МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВО «КубГУ»)

Кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового

менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА

ПРЕДПРИЯТИИ

Работу выполнила А. Т. Ценкнер

Факультет экономический курс 2

Специальность Экономическая безопасность______________________

Научный руководитель
преподаватель А. В. Никитина

Нормоконтролер
канд. психол. наук,
доцент А. А. Орел

Краснодар 2017
 Тема: трудовые ресурсы и управление персоналом на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕСРОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ....... 5
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их особенности...................................... 5
1.2. Персонал и его особенности................................................................. 8
1.3 Единство и различия трудовых ресурсов и персонала.......................... 11
2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО
«РОСТЭК-Кубань»...................................................................................... 13
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия............ 13
2.2 Методика, анализ и оценка использования трудовых ресурсов и
управления персоналом в ЗАО «РОСТЭК-Кубань».................................... 20
2.3 Методика и анализ ключевых социально-трудовых показателей.......... 22
2.4 Методика, анализ и оценка эффективности управления персоналом.... 26
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ............................................................................ 27
3.1 Основные направления эффективизации использования трудовых
ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань»............................................................... 27
3.2 Мероприятия по обеспечению эффективного управления персоналом
ЗАО «РОСТЭК-Кубань».............................................................................. 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ...................................... 35
ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................................................... 37

2
 ВВЕДЕНИЕ

Одной из самых значимых сфер деятельности предприятия, способной

во много раз повысить эффективность его деятельности, является управление
персоналом.
Персонал, в силу его возможности самостоятельного решения любых
вопросов, тем не менее, представляет собой наиболее сложный объект
управления в организации. Причина этого – наличие у сотрудников
субъективных интересов, чрезвычайной чувствительности к
управленческому воздействию и критического отношения к предъявляемым
к нему требованиям.
Повышенное внимание к управлению персоналом объясняется
настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в
жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала –
возможностей человека, его профессионального опыта. В системе
управления персоналом отражаются принципиально важные позиции
субъекта управления по отношению к человеку в организации, его
способностям в сопоставлении со стратегией организации. От эффективности
использования персонала во многом зависят показатели объема производства
продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции,
получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический
потенциал хозяйствующего субъекта. При этом под эффективностью
понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их
стоимость.
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия
является исследование персонала. Цель проведения подобного анализа –
выявление резервов, более полное и эффективное их применение. Анализ
трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-
трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить
правильность кадровой политики.
3
 Управлению использованием персонала принадлежит ведущее место в
системе управления предприятием. Для сферы управления персоналом
характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных
характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов
– аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления
анализа содержания труда различных категорий персонала.
Однако в настоящее время, несмотря на обилие публикаций
отечественных и зарубежных авторов, проблема эффективного
использования трудовых ресурсов предприятия остается, к сожалению,
недостаточно изученной. Именно поэтому тема работы весьма актуальна.
Цель настоящей работы – исследовать роль трудовых ресурсов и
управления персоналом на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
-изучить теоретические аспекты особенностей использования трудовых
ресурсов и управления персоналом на предприятии;
-выполнить анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-
Кубань»;
-оценить эффективность использования персонала ЗАО «РОСТЭК-
Кубань»;
-разработать мероприятия, направленные на более эффективное
использование персонала ЗАО «РОСТЭК-Кубань».
Объект исследования – трудовые ресурсы ЗАО «РОСТЭК-Кубань».
Предмет исследования – процессы использования трудовых ресурсов и
управления персоналом в ЗАО «РОСТЭК-Кубань».
В работе были использованы методы сравнения, обобщения, анализа,
табличный метод.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка
использованных источников и приложений.

4
 1 Теоретические аспекты изучения трудовых ресурсов и системы
управления персоналом на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их особенности

Трудовыми ресурсами считается трудоспособная часть населения

страны, которая в силу психофизиологических, интеллектуальных качеств
может производить услуги и материальные блага. Трудовыми ресурсами
называются трудоспособные лица, в соответствующем возрасте или не
занятые в экономике страны граждане, моложе и старше трудоспособного
возраста [9].
Психофизиологические и интеллектуальные качества человека,
которые нужны для выполнения полезной работы, зависят от возраста,
который является критерием, дающим возможность определить, кто со всего
населения является трудовыми ресурсами. Сегодня нижняя граница
трудоспособного возраста – 16 лет, а верхний порог, который дает право на
получение пенсионного пособия – 55 лет для женщин и 60 – для мужчин. В
некоторых профессиях данные пороги – ниже на 5-10 лет. Это касается,
прежде всего, лиц, занятых в производстве на тяжелых, неблагоприятных
условиях, где с годами утрачивается возможность трудиться (сталевары,
шахтеры). Сюда же относятся и те профессии, которые со временем теряют
форму, например, в балете. В реальности многие льготные пенсионеры и
дальше работают в прежнем качестве, так как остаются в составе трудовых
ресурсов. Неработающие лица исключаются с такого состава.
Трудоспособным населением в соответствующем возрасте считаются
граждане этого возраста. Исключение составляют неработающие инвалиды
первой и второй группы.
Количество трудовых ресурсов можно определить по формуле:

Т = РТР – РИНВ + Р ПЕН+ РМОЛ, (1)

5
 где Ртр — люди в трудоспособном возрасте;
Ринв — количество неработающих граждан того же возраста, которые
считаются нетрудоспособными (льготные пенсионеры, а также инвалиды
первой и второй группы);
Рпен — пенсионеры, которые работают;
Рмол — подростки до 16 лет, которые работают.
Количество населения, которое обеспечивает предложение рабочей
силы для производства услуг и товаров, составляет экономически активное
население, то есть, рабочую силу. Эта численность определяется на
основании соотношения с определенным периодом, включает безработных и
занятых.
Занятыми в составе активного населения считаются граждане обоего
пола в возрасте 16 лет и более, а также лица младших возрастов, которые в
исследуемый период:
- временно отсутствовали на работе по причине болезни, отпуска,
выходных дней, травмы, забастовки и прочих причин;
- выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного
или неполного рабочего времени), приносящую доход работу;
- работали бесплатно на семейном предприятии [15].
Безработными считаются лица от 16 и старше лет, которые в
рассматриваемый период: не имели работы; искали работу (обращались в
службу занятости, пользовались личными связями, размещали объявления и
так далее); были готовы работать. Если человека относят к безработным, то
должны быть критерии, о которых было сказано ранее.
Безработными считаются лица, которые обучаются по направлению
служб занятости, выполняющие оплачиваемые общественные работы,
получаемые через службу занятости. Студенты, ученики, инвалиды и
пенсионеры считаются безработными, если они искали работу, были готовы

6
к ней приступить. Также к безработным относятся лица, которые не заняты
трудом, регистрировались в службах занятости.
В международной практике широко распространенным считается
понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого
не включаются военнослужащие.
Экономически неактивным населением считается часть граждан,
которая не входит в состав рабочей силы: студенты и учащиеся, курсанты,
слушатели, обучающиеся в дневных учебных заведениях, не занятые никакой
деятельностью, кроме учебы; население в трудоспособном возрасте;
- лица, которые ведут домохозяйства, ухаживают за детьми,
родственниками, больными лицами и так далее;
- лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав возможности ее
получения, но которые готовы и в силах трудиться;
- лица, которые не имеют необходимости работать – независимо от
источников дохода.
Население, которое не входит в состав трудовых ресурсов:
- инвалиды, которые получают пенсию и не заняты никакой
деятельностью;
- лица, которые получают пенсии (на льготных условиях, по потере
кормильца, по старости) и не заняты в труде [8].
Понятие «трудовые ресурсы» применяются для характеристики
трудоспособного населения в рамках страны, экономической отрасли,
региона, в рамках определенной профессиональной группы. Кроме того,
используются понятия «человеческие ресурсы», «рабочая сила», «кадры»,
«человеческий фактор», «человеческий капитал». Они имеют разную
смысловую нагрузку, а также разное содержание. В то же время понятия
взаимодополняются, раскрывают ту или иную сторону человека. С помощью
их использования можно на основании международных стандартов
проводить сравнение между государствами.

7
 В компании трудовые ресурсы имеют огромное значение для работы.
Они воздействуют на стабильность, результаты работы компании,
обеспечивают эффективность производства. Трудовыми ресурсами считается
та часть населения, которая имеет нужные физические данные, навыки,
занятия в соответствующей сфере [13].
Далее рассмотрим персонал и его особенности.

1.2 Персонал и его особенности

Персонал, как считают некоторые эксперты в области экономики – это

емкое понятие, которое включает в себя весь личный состав трудящихся в
компании. Сюда относятся:
- сотрудники штатного состава;
- лица, которых приняли на работу по совместительству из других
компаний;
- лица, которые осуществляют работы по разовому договору
гражданско-правового характера.
Персонал компании должен иметь множество характеристик, которые
делятся на качественные и количественные. Особого внимания заслуживают
следующие характеристики персонала:
- определенные личностные и профессиональных интересы
(стремление построить карьеру, потребность в личной и профессиональной
организации);
- наличие требуемых знаний и профессиональных навыков в
определенной деятельности;
- наличие интеллектуальных, физических, психологических качеств,
которые нужны для конкретной профессиональной деятельности [11].
Персонал различают по категориям (специалисты, руководители,
рабочие, служащие); по специальностям и профессиям, квалификационным
признакам (Приложение 1).
8
 Персонал – это основа любой компании. Люди создают предприятия,
определяют цели его развития, выполняют функции, которые направлены на
реализацию поставленных целей.
Наиболее многочисленной категорией производственного персонала
являются сотрудники компании. Рабочими называются работники, которые
непосредственно заняты созданием материальных ценностей или оказанием
производственных услуг, перемещением грузов. Рабочие подразделения
делятся на вспомогательные и основные.
Основные работники – это непосредственно те лица, которые
формируют валовую продукцию компаний и заняты осуществлением
технологических процессов – меняют размеры, формы, положение,
структуру, состояние, физические, химические и прочие свойства предметов
труда. Вспомогательными называются те работники, которые обслуживают
оборудование, рабочие места в производственных цехах, а также все
работники, которые трудятся в цехах или на хозяйстве. Вспомогательных
работников делят на функциональные группы: погрузочную, транспортную,
ремонтную, контрольную, хозяйственную, складскую.
Руководители – это сотрудники, которые занимают должности
руководителей компании (менеджер, директор, мастер, главные специалисты
и так далее).
Специалисты – это сотрудники, которые имеют среднее и высшее
образование, а также сотрудники, которые не имеют специального
образования, но занимают определенные должности.
Служащими называются работники, которые осуществляют
оформление, подготовку документов, контроль, учет, хозяйственное
обслуживание (кассиры, делопроизводители, статистики, секретари) [21].
Соотношение разных категорий сотрудников в их общей численности
характеризует кадровую структуру компании, участка, цеха. Кадровая
структура может определяться по полу, возрасту, образовательному уровню,
рабочему стажу, степени выполнения норм, квалификации и так далее.
9
 Квалификационно-профессиональная структура персонала
формируется под влиянием квалификационного и профессионального
разделения труда. Профессия – это вид трудовой активности, который
требует специальной подготовки. Квалификация характеризует меру
овладения сотрудниками данной профессией, отображается в категориях,
тарифных разрядах. Категории и тарифные разряды – это также показатели,
которые описывают сложность работ.
Что касается характера профессиональной подготовленности
сотрудников, то здесь применяется такое понятие, как специальность. Оно
определяет вид трудовой деятельности в рамках одной профессии (например,
профессия называется токарь, а специальность – расточник, токарь-
карусельщик).
Деление в специальностях по одинаковой профессии обычно связано со
спецификой используемого оборудования.
Под действием научно-технического процесса меняется численность и
удельный вес некоторых профессий, профессиональных групп. Количество
технических и инженерных сотрудников, специалистов увеличивается
быстрее, чем рост численности сотрудников при относительной
стабильности удельного веса менеджеров и технических исполнителей. Рост
численности данных категорий сотрудников обусловлен расширением и
совершенствованием производства, повышением его технической
оснащенности, изменением отраслевой структуры, созданием новых рабочих
мест, на которых требуется инженерная подготовка, а также возрастающей
сложностью продукции. Разумеется, данная тенденция будет наблюдаться и в
перспективе [13].
Так как на первом месте стоит персонал, как уникальный
экономический ресурс, применяемый всеми компаниями, именно в данном
качестве он принимает участие в процессе трудовой активности.

10
 1.3 Единство и различия трудовых ресурсов и персонала

Рассмотрим взаимосвязь и различия понятий «трудовые ресурсы» и

«персонал».
Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст.
С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный
измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы - емкое по содержанию
понятие. Как социально-экономическая категория - это совокупность
носителей функционирующей и потенциальной общественной и
индивидуальной рабочей силы, и отношений, которые возникают в процессе
ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).
Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что
трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические
рамки, а рабочая сила их не имеет [20]. Таким образом, понятие "трудовые
ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников,
обладающих способностью к труду (рабочей силой).
Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия,
организации или часть этого состава, представляющая собой группу по
профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий
персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников,
представителей квалифицированного и неквалифицированного труда [20;
36].
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и
состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность
выполнения производственных задач, эффективность использования машин,
механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем
производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
финансово-экономических показателей.

11
 Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками,
прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и
занятыми на предприятии.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность
работников, входящих в списочный состав предприятия.
Таким образом, понятия «персонал» и трудовые ресурсы
взаимосвязаны между собой.
Далее выполним анализ трудовых ресурсов предприятия ЗАО
«РОСТЭК-Кубань».

12
 2 Анализ трудовых ресурсов на предприятии ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество «РОСТЭК-Кубань» (ЗАО «РОСТЭК-

Кубань») основано в 1993 году. Юридический адрес компании: г. Краснодар,
ул. Тополиная, д. 4. ЗАО «РОСТЭК-Кубань» - юридическое лицо, форма
собственности – частная. ЗАО «РОСТЭК-Кубань» имеет статус таможенного
представителя.
Миссия ЗАО «РОСТЭК-Кубань» - максимальное удовлетворение
потребностей юридических лиц в логистических услугах и в услугах
таможенного представителя.
Цель деятельности ЗАО «РОСТЭК-Кубань» – получение прибыли. ЗАО
«РОСТЭК-Кубань» имеет самостоятельный баланс, счета в банках, печать.
Стратегические цели ЗАО «РОСТЭК-Кубань»:
- ежегодный рост выручки ЗАО «РОСТЭК-Кубань»;
- снижение издержек;
-расширение рынков сбыта;
-создание и освоение новых направлений деятельности;
-внедрение ресурсосберегающих технологий;
-оптимизация организации работы персонала.
Задачи ЗАО «РОСТЭК-Кубань». Перечислим основные задачи
управления, стоящие перед руководством ЗАО «РОСТЭК-Кубань», которые
необходимо выполнить для достижения поставленных целей:
-поддержание управления персоналом на высоком уровне;
-поддержание на высоком уровне качества предоставляемых услуг;
-внедрение перспективных инноваций;
-качественное, прозрачное и точное управление финансовыми
ресурсами;

13
 -своевременное пополнение запасов и рациональное использование
материальных ресурсов;
-внедрение современных информационных технологий и ресурсов и
четкое управление ими;
-разработка и применение рациональных маркетинговых стратегий.
Виды деятельности компании:
-доставка товара в любом направлении «от двери до двери»;
-таможенная аналитика;
-таможенные операции на всех таможнях Южного таможенного
управления и Центральной акцизной таможне;
-помощь при подготовке товаросопроводительной и коммерческой
документации;
-получение всех видов разрешительной документации;
-внутрипортовое экспедирование;
-терминальная обработка груза.
ЗАО «РОСТЭК-Кубань» специализируется на оформлении товаров
самой широкой номенклатуры. Основные категории грузов:
-продукция химической промышленности;
-удобрения;
-металлопрокат;
-станки и промышленное оборудование;
-стройматериалы, отделочные материалы;
-продукты питания;
-косметика, парфюмерия.
Компания ЗАО «РОСТЭК-Кубань» на сегодняшний день прочно
занимает лидирующие позиции среди таможенных представителей Южного
и Дальневосточного регионов РФ. Компания на протяжении длительного
времени осуществляет деятельность в области экспедирования и
таможенного оформления различных грузов. ЗАО «РОСТЭК-Кубань»
является уполномоченным таможенным представителем,
14
 Филиалы компании осуществляют свою деятельность в
Дальневосточном регионе РФ (г. Владивосток, г. Магадан), Южном регионе
РФ (г. Армавир, г. Новороссийск) и США (г. Сиэтл). Географическое
месторасположение филиалов позволяет предприятию в полной мере
представлять интересы клиентов в любой точке мира, т.е. на всей территории
РФ, в Северной и Южной Америке, во всех странах европейского региона и
Азии.
С момента создания ЗАО «РОСТЭК-Кубань» зарекомендовало себя как
высокоэффективный и профессиональный поставщик логистических и
таможенных услуг для западных и российских компаний, в том числе для
горнодобывающих объектов в обширных удаленных регионах Крайнего
Севера России и Дальнего Востока, известных полным отсутствием
инфраструктуры и суровыми погодными условиями.
В числе постоянных клиентов компании:
-ООО «Газпром Комплектация»;
-ООО «Коралайна Инжиниринг»;
-ООО «Юнимастер»;
-ООО «Торговый Дом Полиметалл»;
-ООО «Кайрус»;
-ООО «Модерн Машинери Фар Ист» и Modern Machinery Co., Inc.
(дилер Komatsu в Магаданской и Сахалинской областях и в Чукотском
автономном округе);
ЗАО «Омсукчанская Горно-Геологическая Компания»;
Kinross Gold Corporation;
ОАО «Рудник Имени Матросова», филиал ОАО «Полюс Золото»;
ОАО Сусуманский Горно-Обогатительный Комбинат
«СУСУМАНЗОЛОТО»;
ООО «Восточная Техника» (дилер Caterpillar (США) в Сибири,
Магаданской области и Чукотском автономном округе);
ООО «Артель Старателей «Поиск»;
15
 ОАО Горно-Добывающая Компания «Берелех»;
ОАО «СЕВЕРОВОСТОКЗОЛОТОСНАБ»;
ООО «Альфа-Трейд»;
ООО «Джак-Трейдинг».
Уставный капитал ЗАО «РОСТЭК-Кубань» составляет 1000000 руб.
ЗАО «РОСТЭК-Кубань» практикует персональный подход к каждому
клиенту, специалисты фирмы всегда находят лучшее решение как в
построении логистических схем, так и в вопросах оптимизации таможенных
операций.
Организационная структура управления ЗАО «РОСТЭК-Кубань»
представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура управления ЗАО «РОСТЭК-

Кубань»

Структура управления ЗАО «РОСТЭК-Кубань» - линейно-

функциональная. Руководители - единоначальники, возглавляющие каждое
функциональное подразделение, наделены всеми полномочиями и
осуществляют единоличное руководство подчиненными им сотрудниками и
сосредотачивают в своих руках все функции управления. Система
управления ЗАО «РОСТЭК-Кубань» сформирована по производственному
признаку.
Руководство деятельностью ЗАО «РОСТЭК-Кубань» осуществляет
генеральный директор, который назначается на срок 5 лет и отчитывается
перед учредителем. Генеральный директор занимается организационными
вопросами, связанными с выполнением решений учредителя. Не имея
16
доверенности, генеральный директор представляет интересы фирмы,
совершая сделки от ее имени, и не выходя при этом за рамки положений
законодательства и Устава.
В состав ЗАО «РОСТЭК-Кубань» входят следующие подразделения:
-отдел по работе с клиентами;
-отдел международных перевозок;
-отдел таможенного оформления;
-отдел маркетинга;
-бухгалтерия.
Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО
«РОСТЭК-Кубань» за период 2014 - 2015 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО

«РОСТЭК-Кубань» за период 2014 - 2015 гг.
Показатель За 2015 За 2014 Отклонени Уд. вес Уд. вес Отклонени
г. г. е в % к в % к е уровня, %
выручк выручк
е в 2015 е в 2014
г. г.
Выручка от 129477, 117783, +11694,3 100 100 -
реализации, тыс. 9 6
руб.
Себестоимость 57911,0 48031,5 +9879,5 44,7 40,8 +3,9
продукции, тыс.
руб.
Валовая прибыль, 71566,9 69752,1 +1814,8 55,3 59,2 -3,9
тыс. руб.
Коммерческие, 19714,6 15721,9 +3992,7 15,2 13,3 +1,9
общехозяйственны
е и
административные
расходы, тыс. руб.
Прибыль (убыток) 51852,3 54030,2 -2177,9 40,1 45,9 -5,8
от продаж, тыс.
руб.
Прочие доходы, 28315,4 15355,6 +12959,8 21,9 13,0 +8,9
тыс. руб.
Прочие расходы, 32019,5 33823,6 -1804,1 24,7 28,7 -4,0
тыс. руб.
Прибыль до 48148,2 35562,2 +12586,0 37,3 30,2 +7,1
уплаты налога на
17
Показатель За 2015 За 2014 Отклонени Уд. вес Уд. вес Отклонени
г. г. е в % к в % к е уровня, %
выручк выручк
е в 2015 е в 2014
г. г.
прибыль, тыс. руб.
Расходы по налогу 8490,9 6044,2 +2446,7 6,6 5,1 +1,5
на прибыль, тыс.
руб.
Чистая прибыль, 39657,3 29518,0 +10139,3 30,7 25,1 +5,6
тыс. руб.

Итак, очевидно, что в течение 2015 года наблюдается рост выручки от

реализации услуг по сравнению с 2014 г. на 11694,3 тыс. руб. При этом
наблюдается и рост себестоимости на 9879,5 тыс. руб.; доля себестоимости в
выручке выросла на 3,9%. Наблюдается также и рост коммерческих,
хозяйственных и административных расходов на 3992,7 тыс. руб., доля их в
выручке выросла при этом на 1,9%.
Чистая прибыль ЗАО «РОСТЭК-Кубань» также имеет тенденцию к
росту (на 10139,3 тыс. руб.). При этом доля чистой прибыли в выручке
выросла на 5,6%. Данное обстоятельство обусловлено, главным образом,
значительным ростом прочих доходов – на 12959,8 тыс. руб., а также
сокращением прочих расходов на 1804,1 тыс. руб. Следует отметить, что
рост выручки никоим образом не отразился на росте чистой прибыли –
прибыль от продаж сократилась в 2015 г по сравнению с 2014 г. на 2177,9
тыс. руб., а доля ее в выручке сократилась на 5,8%. Данное обстоятельство
вызвано ростом себестоимости, коммерческих, хозяйственных и
административных расходов. Это привело к увеличению долей этих расходов
в выручке.
В таблице 2 приведены показатели рентабельности ЗАО «РОСТЭК-
Кубань».

Таблица 2 - Показатели рентабельности ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

Наименование Данные 2015 г. Данные 2014 г. Отклонение
Рентабельность 40,0 45,9 -5,9
18
Наименование Данные 2015 г. Данные 2014 г. Отклонение
продаж, %
Чистая
30,6 25,1 +5,5
рентабельность, %
Экономическая
11,7 10,1 +1,6
рентабельность, %
Рентабельность
собственного 19,6 17,1 +2,5
капитала, %

Таким образом, в 2015 году наблюдается рост большинства

показателей рентабельности, что говорит о более эффективном управлении
предприятием. Чистая рентабельность выросла на 5,5% - доля чистой
прибыли в каждом рубле выручки ЗАО «РОСТЭК-Кубань» выросла на 5,5
коп. Экономическая рентабельность выросла на 1,6% - каждый рубль
средней стоимости активов ЗАО «РОСТЭК-Кубань» стал приносить чистой
прибыли на 1,6 коп. больше. Рентабельность собственного капитала выросла
на 2,5% - каждый рубль средней стоимости собственного капитала ЗАО
«РОСТЭК-Кубань» стал приносить чистой прибыли на 2,5 коп. больше.
Вместе с тем рентабельность продаж снизилась на 5,9% - доля прибыли
от продаж в каждом рубле выручки ЗАО «РОСТЭК-Кубань» снизилась на 5,9
коп. Это является негативным явлением в деятельности предприятия.
Далее рассмотрим особенности использования трудовых ресурсов и
управления персоналом в ЗАО «РОСТЭК-Кубань».

2.2 Методика, анализ и оценка использования трудовых ресурсов и

управления персоналом в ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

Как было отмечено выше, под трудовыми ресурсами организации

понимают численность и состав ее персонала. Выполним анализ трудовых
ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань» (таблица 3).

19
Таблица 3 – Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-
Кубань»
Показатель Формула 2014г 2015г
расчета . .
Численность сотрудников на начало года, чел. 59 60
Принятых на работу, чел. Рпр 5 8
Выбывших, чел. Ру 4 3
В том числе:
по собственному желанию, чел. 3 2
По нарушению трудовой дисциплины, чел. 1 1
Численность сотрудников на конец года, чел. 60 65
Среднесписочная численность, чел. Чср 60 62
Коэффициент оборота по приему работающих Кпр=Рпр/ 0,08 0,13
Чср
Коэффициент оборота по выбытию работающих Кв =Ру/Чср 0,07 0,05
Коэффициент текучести кадров Ктк 0,07 0,05
=Русн/Чср

Численность трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань» в течение

2013-2015 гг. выросла на 6 чел.: с 59 чел. в 2013 году до 60 чел. в 2014 г. и до
65 чел. в 2015 году.
Изменение численности трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань» по
состоянию на конец года отражено на рис. 2.
66

65 65

64

63

62

61

60 60

59 59

58

57

56
2013 2014 2015

Рисунок 2. Динамика численности трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-

Кубань» по состоянию на конец года за 2014 – 2016 гг., чел.
20
 В 2015 году в ЗАО «РОСТЭК-Кубань» произошел незначительный рост
коэффициента оборота по приему – на 0,05, коэффициент выбытия снизился–
на 0,02, коэффициента текучести кадров также снизился на 0,02.
Динамика рассмотренных коэффициентов по приему и выбытию
отражена на рис. 3.
0.14 0.13

0.12

0.1

0.08 0.08
коэффициент
0.07 оборота по
0.06 выбытию
0.05
0.04 коэффициент
оборота по
приему
0.02

0
2015 2016

Рисунок 3. Динамика трудовых коэффициентов по приему и выбытию

ЗАО «РОСТЭК-Кубань» за 2014 – 2015 гг.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии

преобладает прием сотрудников над их увольнением, при этом снижается
текучесть кадров, что свидетельствует о росте удовлетворенности
сотрудников.
Далее выполним анализ оценку ключевых социально-трудовых
показателей в ЗАО «РОСТЭК-Кубань».

21
 2.3 Методика и анализ ключевых социально-трудовых показателей

Рассмотрим далее ключевые социально-трудовые показатели ЗАО

«РОСТЭК-Кубань» (таблица 4).

Таблица 4 - Ключевые социально-трудовые показатели ЗАО «РОСТЭК-

Кубань» за 2013-2014 гг.
№ Наименование показателя Единица Динамика по годам
п/п измерения 2015 2014 2013
1. Численность трудовых ресурсов, всего чел 65 60 59
В том числе по категориям чел
Руководители 10 9 7
специалисты чел 52 48 49
Прочий персонал чел 3 3 3
2. Образовательный состав: чел - - -
-неполное среднее
-общее среднее чел 2 1 2
-среднеспециальное чел 11 11 12
-незаконченное высшее чел 5 4 2
-высшее чел 47 44 43
3. Возрастной состав: чел.
-до 18 лет 1 - -
-18-25 лет чел 7 7 6
-26-35 лет чел 25 24 23
-37-50 лет чел 27 25 26
-свыше 50 лет чел 5 4 4
4. Структура по полу: % 82 79 71
-женщин
-мужчин % 18 21 29

В структуре персонала ЗАО «РОСТЭК-Кубань» наибольшую группу

составляют специалисты – 45-47 чел. в течение 2013-2015 гг. На 3 чел.
выросло количество руководителей – с 7 чел. в 2013 г. до 10 чел. в 2015 г.
Численность прочего персонала оставалась неизменной в 2013-2015 гг. и
составила 3 чел.
Динамика персонала по категориям отражена на рис. 4.

22
 60

48 52
50
49

40

руководители
30 специалисты
прочий персонал

20

7 9
10 10
3 3
3
0
2013 2014 2015

Рисунок 4. Динамика численности персонала ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

по категориям занятых, чел.

Далее необходимо рассмотреть возрастной состав персонала. В ЗАО

«РОСТЭК-Кубань» наблюдается рост численности возрастной группы 37-50
лет – с 26 человек в 2013 г. до 27 человек в 2015 г. Большая часть
сотрудников фирмы относится к группе 37-50 лет. Значительная часть
сотрудников фирмы принадлежит к возрастной группе 26-35 лет –
численность ее в течение рассматриваемого периода составила 23-25 чел. К
возрастной группе 18-25 лет относятся 6-7 чел. Практически нет
представителей молодежи – всего 1 человек возрастной группы до 18 лет
появился в штате сотрудников в 2015 г. Аналогичная картина наблюдается и
в самой старшей возрастной группе – здесь численность сотрудников в
течение 2013-2015 гг. составляет 4-5 чел.
Динамика численности персонала ЗАО «РОСТЭК-Кубань» в разрезе
возрастных групп отражена на рис. 5.

23
 30
27

25 25 26
25 24
23

20

до 18
15 18-25
26-35
37-50
10
7 свыше 50

7
6
5 4
5 4
1
0
0 0
2013 2014 2015

Рисунок 5. Динамика численности персонала ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

по возрастным группам, чел.

Немаловажное значение для организации имеет также и уровень

образования сотрудников. Очевидно, что на протяжении 2013-2015 гг.
наблюдается рост числа сотрудников, имеющих высшее образование: от 43
чел. в 2013 г. до 47 чел. в 2015 г. При этом в организации нет сотрудников,
имеющих неполное среднее образование.
В структуре персонала ЗАО «РОСТЭК-Кубань» большая часть
приходится на женщин, причем доля их растет – с 71% в 2013 г. до 79% в
2014 г. и до 82% в 2015 г. Соответственно, доля мужчин падает - с 29% в
2013 г. до 21% в 2014 г. и до 18% в 2015 г.
Подводя итог, следует сделать вывод о том, что ЗАО «РОСТЭК-
Кубань» располагает персоналом, обладающим необходимой
квалификацией.

24
 2.4 Методика, анализ и оценка эффективности управления персоналом

Выполним анализ эффективности управления персоналом (таблица 5).

Таблица 5 - Анализ эффективности управления персоналом ЗАО «РОСТЭК-

Кубань»
Наименование показателя Единица Динамика по годам
измерения 2015 2014
Численность персонала, ЧП чел 65 60
Фонд заработной платы (годовой), ФЗП тыс. руб. 26442 23328
Средняя заработная плата на одного работника тыс. руб. 33,9 32,4
(в месяц), ЗПср
Выручка предприятия, В тыс. руб. 129477,9 117783,6
Производительность труда, Птр = В / ЧП тыс. руб. / чел. 1992,0 1963,1
Коэффициент опережения темпов роста - 0,97 -
производительности труда над темпами роста
зарплаты, Кпр_т = (Птр_2015/Птр_2014) *
(ЗПср_2015/ЗПср_2014)

В течение 2014-2015 гг. в ЗАО «РОСТЭК-Кубань» произошел рост

средней заработной платы – с 32,4 тыс. руб. в 2014 г. до 33,9 тыс. руб. в 2015
г. При этом производительность труда также выросла – с 1963,1 тыс. руб.
/чел.. до 1992 тыс. руб./чел.
Однако темпы роста производительности труда – хотя и ненамного –
но отстают от темпов роста средней заработной платы. Это свидетельствует о
недостаточной эффективности использования персонала предприятия.
В следующей главе рассмотрим мероприятия, направленные на
повышение эффективности использования персонала ЗАО «РОСТЭК-
Кубань».

25
 3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Основные направления эффективизации использования трудовых

ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

Обозначим основные направления повышения эффективности

использования трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань». Одна из
поставленных задач - обеспечить равномерность загрузки персонала и
повышение квалификации работников фирмы.
Расчет равномерности загрузки персонала. Основная цель расчета
заключается в определении эффективности работы фирмы в течении года с
помощью показателей равномерности загрузки персонала. К таким
показателям относятся:
-U – требуемое количество трудовых ресурсов, чел.
-П – продолжительность рабочего дня, час.
-J – интенсивность загрузки, %
-Тпот – потери рабочего времени, чел.-час.
-Тпер – перегрузка персонала, чел.-час.
-R – уровень неравномерности загрузки, доли
-Кр – коэффициент равномерности загрузки, доли
Наиболее эффективной является такая организация работы, при
которой значения показателей Тпот, Тпер, R являются минимальными, а Кр –
максимальным.
Оптимизация загрузки персонала по критерию минимизации потерь и
перегрузок позволяет сократить потери рабочего времени или перегрузок к
нормативной или фактической трудоемкости управления за год.
Переподготовка кадров и повышение квалификации позволит
предприятию «идти в ногу со временем», т.к. время не стоит на месте все
время появляются различные инновации, новые методы управления и
использования персонала, это позволит предприятию усовершенствовать
26
процесс управления, процесс работы специалистов и т.д.
Следующая поставленная задача - стимулирование и мотивация
персонала. Для решения этой задачи следует регулярно проводить интервью
с ключевыми работниками и неформальными лидерами в организации, а
также регулярно проводить опрос мнения персонала по поводу содержания
социального пакета, позволяющий оценить их. Это даст возможность, в
соответствии с изменением потребностей сотрудников, вносить
своевременные коррективы в набор благ, входящих в состав социального
пакета. Из-за динамических изменений во внешнем окружении и внутренней
среде ЗАО «РОСТЭК-Кубань» следует установить норму регулярности
получения обратной связи от персонала: изучение мнений сотрудников
проводить один раз в год по формам, приведенным в Приложении 3.

3.2 Мероприятия по обеспечению эффективного управления

персоналом ЗАО «РОСТЭК-Кубань»

Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становится

единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим
складывается определенная система кадровой работы.
Поскольку корпорации – это социотехническая система, то
невозможно, работая над одним элементом, прийти к хорошему общему
результату.
Эффективное использование имеющихся в ЗАО «РОСТЭК-Кубань»
трудовых ресурсов мер возможно при:
-децентрализации процесса принятия решений до возможно более
низких уровней;
-увеличении содержательной наполненности труда на каждом рабочем
месте;
-автоматизации трудовых процессов в целях повышения
производительности;
27
 -сокращения численности руководителей;
-инвестирования в программы подготовки и переподготовки,
совершенствование мастерства, ротация персонала и т.д.;
-адаптации персонала.
Создание в организации системы вознаграждения персонала окажет
комплексное воздействие на трудовое поведение работников. Стратегия
вознаграждения разрабатывается в рамках общей стратегии управления
человеческими ресурсами и подчинена реализации стратегии организации.
При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации
заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают
больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение
оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их
результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и
увеличивают уровень заработной платы.
Экономический эффект достигается за счет снижения трудоёмкости
выполнения функций в результате устранения излишних, несвойственных и
дублируемых операций, в результате использования информационной
технологии подготовки управленческих решений.
Оптимизация загрузки персонала по критерию минимизации потерь и
перегрузок позволяет сократить потери рабочего времени или перегрузок к
нормативной или фактической трудоемкости работ за год.
Повышение квалификации и обучение персонала позволит ЗАО
«РОСТЭК-Кубань» выйти на новый уровень, что позволит освоить новые
ниши рынка, увеличить объем продаж, соответственно увеличится выручка
предприятия.
Составим график выполнения предлагаемых мероприятий по
повышению эффективности управления персоналом в ЗАО «РОСТЭК-
Кубань» (таблица 6).

28
Таблица 6 - График выполнения предлагаемых мероприятий по повышению
эффективности управления персоналом в ЗАО «РОСТЭК-Кубань»
Мероприятия Даты (периоды) выполнения
январь февраль- май-август сентябрь- Завершение
апрель октябрь проекта
1. Адаптация Работа с новыми
персонала работниками фирмы
2. Инвестирование в Повышение
программы производительности
подготовки и труда за счет ускорения
переподготовки, обучения,
совершенствование переподготовки и
мастерства, ротация повышения
персонала квалификации персонала
3. Повышение Автоматизация трудовых
эффективности процессов в целях
работы и равномерная повышения
загруженность производительности,
персонала; экономящая рабочую
повышение силу, как на произ-
производительности водстве, так и в
труда непроизводственной
сфере;
4. Разработка меро- Провидение политики
приятий по индивидуального
улучшению стимулирования
стимулирования
персонала
Завершение проекта Подведение
итогов
реализации
выполненн
ых
мероприяти
й

Оценим экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Цель предлагаемых мероприятий – это обеспечение полного материального
благосостояния и всестороннего развития рабочих и служащих ЗАО
«РОСТЭК-Кубань».
Критерии достижения цели:
 максимизация прибыли от всех видов деятельности
 снижение затрат (себестоимости) работ и услуг
 рост объема (выручки) от всех видов работ
29
  адаптация персонала
 максимизация доходов и уровня жизни сотрудников
 минимизация числа рабочих мест и служащих.
Рассмотрим и оценим эффективность мероприятий по оптимизации
использования трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань» (таблица 7).

Таблица 7 - Оценка эффективности мероприятий по улучшению

использования трудовых ресурсов ЗАО «РОСТЭК-Кубань»
Показатели 2015 г.. Прогноз Проект в % к
факту
Денежная выручка, тыс. руб. 129477,9 146569 13,2
Издержки, тыс. руб. 89820,6 94340,3 95,2
Чистая прибыль, тыс. руб. 39657,3 52228,7 31,7
Численность персонала, чел. 65 65 0
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 26442 26442 0
Производительность труда, тыс.
1992,0 2254,9 13,2
руб. / чел.
Приходится на 1 чел. чистой
609,8 803,5 31,8
прибыли, тыс. руб./чел.

Предполагается, что выручка в прогнозном году вырастет до 146569

тыс. руб. Это произойдет благодаря правильному распределению рабочего
времени работника фирмы, стимулированию и равномерной загрузке
персонала, повышению квалификации и обучению нового персонала
сократятся издержки предприятия. Несмотря на рост издержек, чистая
прибыль также вырастет – на 31,7%.
Произойдет рост производительности труда, которая составит 2254,9
тыс. руб. / чел. Рост – 13,2%. При этом темп роста производительности труда
превысит темп роста заработной платы. Это будет положительной
тенденцией в деятельности предприятия.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий оправдана и
эффективна.

30
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовыми ресурсами считается трудоспособная часть населения

страны, которая в силу психофизиологических, интеллектуальных качеств
может производить услуги и материальные блага. Трудовыми ресурсами
называются трудоспособные лица, в соответствующем возрасте или не
занятые в экономике страны граждане, моложе и старше трудоспособного
возраста.
Персонал, как считают некоторые эксперты в области экономики – это
емкое понятие, которое включает в себя весь личный состав трудящихся в
компании. Сюда относятся:
- сотрудники штатного состава;
- лица, которых приняли на работу по совместительству из других
компаний;
- лица, которые осуществляют работы по разовому договору
гражданско-правового характера.
Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и
состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность
выполнения производственных задач, эффективность использования машин,
механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем
производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
финансово-экономических показателей.
В работе были исследованы особенности использования трудовых
ресурсов и управления персоналом ЗАО «РОСТЭК-Кубань». Закрытое
акционерное общество «РОСТЭК-Кубань» (ЗАО «РОСТЭК-Кубань»)
основано в 1993 году. Юридический адрес компании: г. Краснодар, ул.
Тополиная, д. 4. ЗАО «РОСТЭК-Кубань»- юридическое лицо, форма
собственности – частная. ЗАО «РОСТЭК-Кубань» имеет статус таможенного
представителя.
31
 Миссия ЗАО «РОСТЭК-Кубань» - максимальное удовлетворение
потребностей юридических лиц в логистических услугах и в услугах
таможенного представителя. ЗАО «РОСТЭК-Кубань» - прибыльное и
рентабельное предприятие.
ЗАО «РОСТЭК-Кубань» располагает персоналом, обладающим
необходимой квалификацией. На предприятии преобладает прием
сотрудников над их увольнением, при этом снижается текучесть кадров, что
свидетельствует о росте удовлетворенности сотрудников. При этом темпы
роста производительности труда – хотя и ненамного – но отстают от темпов
роста средней заработной платы. Это свидетельствует о недостаточной
эффективности использования персонала предприятия.
Эффективное использование имеющихся в ЗАО «РОСТЭК-Кубань»
трудовых ресурсов возможно при:
-децентрализации процесса принятия решений до возможно более
низких уровней;
-увеличении содержательной наполненности труда на каждом рабочем
месте;
-автоматизации трудовых процессов в целях повышения
производительности;
-сокращения численности руководителей;
-инвестирования в программы подготовки и переподготовки,
совершенствование мастерства, ротация персонала и т.д.;
-адаптации персонала.
В результате проведения предложенных мероприятий выручка в
прогнозном году вырастет до 146569 тыс. руб. Это произойдет благодаря
правильному распределению рабочего времени работника фирмы,
стимулированию и равномерной загрузке персонала, повышению
квалификации и обучению нового персонала сократятся издержки
предприятия. Несмотря на рост издержек, чистая прибыль также вырастет –
на 31,7%.
32
 Произойдет рост производительности труда, которая составит 2254,9
тыс. руб. / чел. Рост – 13,2%. При этом темп роста производительности труда
превысит темп роста заработной платы. Это будет положительной
тенденцией в деятельности предприятия.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий оправдана и
эффективна.

33
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Трудовой кодекс РФ
2.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации //
Управление персоналом. – 2013. - №1.
3.Асеев В.Г. Мотивация и мотивы: учебное пособие для вузов / В.Г.
Асеев. - СПб.: Питер, 2013. - 508 с.
4.Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М.: Юнити, 2014.
5.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной
деятельности предприятия: Учебное пособие. – м.: ИНФРА-М, 2014.
6.Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирования
труда в современном производстве. Учебное пособ. – Самара: СамГТУ, 2014.
7.Волгин Н.А. Заработная плата – цена труда или рабочей силы / Н.А.
Волгин// Человек и труд.- 2013.- №9.
8.Волгин Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2014.
9.Дуракова И. Б. Теория управления персоналом – Воронеж: Изд-во
ВГУ, 2014.
10.Егорова Л.С., Фролова П.С., Фролова О.Н. Риски и угрозы в системе
кадровой безопасности организации. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. -
2013. - №6.
11.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - Н.
Новгород: НИМБ, 2015.
12.Ермалович Л. Г. Управление персоналом: учебно-методический
комплекс – Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2015
13.Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление
трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Под ред.
Н.В. Пошерстник. – М., 2014.
14.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., -
М.:ИНФРА-М. 2014.
15.Магура М.И. Поиск и отбор персонала -М.: Управлени персоналом,
34
2014.
16.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М,
2014.
17.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.:
Дело. 2015.
18.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М.:
Аспект Пресс, 2014.
19.Серебровский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.
Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013.
20.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /
П.В. Журавлев [и др.]; общ. ред. П.В. Журавлева. – М.: Экзамен, 2014.
21.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.
Москва, «Дело», 2013.
22.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –
М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015.
23.Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие /
Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2014.
24.Цветаев В.М. Управление персоналом, СПб, «Питер», 2013.
25.Шелдрейк Д. Теория менеджмента/СПб. Питер, 2013.

35
 Приложение 1

Классификация персонала предприятия

36
 Приложение 2

Наблюдательный лист по проведению ФРВ

Подразделение: отдел по работе с клиентами; должность: менеджер Дата:

11.04.2017.
Содержание наблюдения Текущее Продолжитель
время -ность работы,
мин.
Начало наблюдений 9-30 --------
Подготовка и организация рабочего места 9-45 30
Просмотр документов, оформление заявок 10-15 10
Разговор по телефону с клиентом 10-25 23
Заключение договора с клиентом 10-38 37
Перерыв в работе 11-15 15
Междугородний разговор по телефону с 11-30 20
поставщиками, составление заявок
Заключение договора с клиентом 11-50 25
Консультация клиента непосредственно в офисе 12-15 15
Работа с документами 12-30 23
Перерыв в работе 12-53 32
Составление отчета за предыдущий месяц 13-25 60
Разговор по телефону с клиентом 14-25 10
Разговор по телефону с клиентом 14-35 18
Работа с электронной почтой 14-58 23
Рабочий разговор с сотрудниками 15-21 25
Перерыв в работе 15-46 26
Составление заявки 16-15 20
Разговор по телефону с клиентом 16-35 19
Работа с документами 16-54 36
Работа с Интернетом 17-30 20
Отправка факса и рабочий разговор с клиентом 17-50 9
Окончание рабочего дня 18-00

37
 Приложение 3

Анкета для выявления мотивов работника

1.Поставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг

фактора, связанного с мотивацией вашего трудового поведения: то, что для вас
в настоящее время имеет важнейшее значение, обозначьте цифрой 1, то, что на
втором месте по важности, - цифрой 2 и т.д. Искренние ответы на вопросы
будут способствовать улучшению кадровой политики в нашей организации.

Потребности работников организации

Наименование потребности труда Ранг (степень
значимости)
Физиологические потребности
Интересная работа
Быть причастным к делам организации, своего
коллектива
Стабильность занятости
Стабильность доходов, материальное благополучие
Уважение окружающих
Профессиональный рост, карьера
Потребность в самовыражении, самореализации
Общественный долг
Потребность в развитии, в новых знаниях
Признание заслуг, оценка достижений
Благодарим за участием в работе!

2.Предлагаем вам познакомиться с набором благ и вознаграждений,

привлекательность которых руководство организации хотело бы оценить
совместно с вами. В зависимости от вашего выбора и имеющихся
возможностей генеральный директор определит содержание социального
пакета, который в ближайшем будущем будет предложен сотрудникам
предприятия.
Оцените, пожалуйста, важность для вас соответствующих разделов

38
(потенциальные блага и вознаграждения для сотрудников, которые полностью
или частично могла бы финансировать организация), используя следующую
шкалу оценок: 4 – наиболее важно, 3 – важно, 2 – скорее важно, чем не важно, 1
– не важно.

1 2 3 4
Профессиональное обучение
Спорт
Медицинское обслуживание
Отдых
Компенсация на
транспортные расходы
Питание

Укажите , пожалуйста свои данные:

Возраст________________________
Пол: м/ж
Стаж работы в организации _____________________ (в годах)
Благодарим за участием в нашем опросе!

39