МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Доклад
ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

//////
студентки 1 курса 3 группы
специальность «Правоведение»
дневная форма образования

_________________________
(подпись студента)

Проверила:
Преподаватель кафедры философии

Минск, 2021
 ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................3
ГЛАВА 1........................................................................................................4
ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА............................4
1.1. Общий обзор направлений гендерной политики........................4
1.2. Социологическое исследование....................................................6
1.3. Результаты гендерной политики Беларуси за последние годы.
10
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ...............................................................11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..............................13

2
 ВВЕДЕНИЕ
В современном мире устойчивое развитие общества невозможно без
достижения гендерного равенства. Гендерное равенство – это один из
индикаторов уровня демократизации общества, уровня его
цивилизованности. О третьем тысячелетии нередко говорят как об эпохе
гендерного равноправия, когда женщины могут полностью реализовать свои
способности и возможности применительно ко всей палитре человеческих
отношений, включая бизнес, политику и государственную службу.
Концептуальную основу данного процесса составляют как общепризнанные
международные нормы, зафиксированные в ряде документов, включая
Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин,
Декларацию и Платформу действий Всемирной Конференции по улучшению
положения женщин, итоговые документы Специальной сессии Генеральной
Ассамблеи ООН «Женщины в 2000 году: равенство между мужчинами и
женщинами, развитие и мир в XXI веке» и др.
Эволюция общественных норм и представлений, связанных с
гендерными отношениями, переосмысление места и роли женщины
происходят и в белорусском обществе. В соответствии со ст. 32 Конституции
Республики Беларусь осуществление принципа равноправия обеспечивается
предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей в
получении образования и профессиональной подготовки, в труде,
продвижении по карьерной лестнице, в общественно-политической и
культурной деятельности, а также специальными мерами по охране труда,
здоровья и социальному обеспечению женщин [1].
Основными задачами Республики Беларусь в сфере гендерной
политики являются:
1) Развитие механизмов обеспечения гендерного равенства – внедрение
гендерного бюджетирования и гендерной экспертизы законодательства;
2) Содействие в обеспечении гендерного паритета в семейных
отношениях, снижение двойной занятости женщин в пользу развития их
личностного потенциала;
3) Сокращение гендерного разрыва в ожидаемой продолжительности
жизни мужчин и женщин;
4) Развитие гендерного образования и просвещения;
5) Сокращение разрыва в заработной плате мужчин и женщин;
6) Прекращение насилия в отношении женщин и девушек [2].

3
 ГЛАВА 1
ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

1.1. Общий обзор направлений гендерной политики

Пятая цель устойчивого развития ставит задачей обеспечение
гендерного равенства, расширение прав и возможностей женщин. Беларусь
выразила приверженность Повестке дня до 2030 года и для её выполнения
учредила пост Национального координатора и Совет по устойчивому
развитию. С этого момента вопросы достижения ЦУР 5 находятся в фокусе
не только Национального совета по гендерной политике при Правительстве,
но и Совета по устойчивому развитию. Действия обоих советов
скоординированы и взаимодополняемы. В 2017 году Беларусь
присоединилась к Группе друзей гендерного паритета, учреждённой в ООН
для продвижения гендерного паритета и женского лидерства. Принимаемые
Беларусью усилия позволяют продвигаться в решении вопросов равных прав
и возможностей внутри страны и на мировой арене. Беларусь занимает 26-е
место в рейтинге индекса гендерного разрыва и 31-е место в рейтинге по
гендерному неравенству. В то же время сохраняется ряд насущных задач,
которые предстоит решить, в том числе обеспечение гендерного паритета в
семейных отношениях, сокращение разрыва в продолжительности жизни
мужчин и женщин и пр.
Произошли позитивные изменения в повышении экономической
самостоятельности женщин, создании условий для реализации их потенциала
в социально-экономической сфере. Так, Государственная программа по
развитию малого и среднего предпринимательства в Беларуси до 2020 года
содержала меры поддержки женского предпринимательства. Выделение
безвозмездных субсидий для открытия собственного дела стало
эффективным механизмом развития женского бизнеса. Всё больше
безработных женщин получают субсидию на организацию собственного дела
(в 2009 году – 34,8%, в 2020 году – 46,3%). Уровень зарегистрированной
женской безработицы ниже, чем мужской. В общей численности
безработных в 2018 году мужчины составили 63,2%, женщины 36,8%.
Уровень женской безработицы по критериям Международной организации
труда сегодня составляет 3,5% (мужчин – 5,9%), в 2016 году – 4,2% (мужчин
– 7,5%). В 2016 году внесены изменения в закон о занятости населения.
Женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет, получили возможность
бесплатно проходить профессиональную подготовку, переподготовку,
повышать квалификацию и получать при этом стипендию. Одновременно
предлагается дополнить Трудовой кодекс главой о дистанционной занятости,
что даст возможность развивать гибкие формы занятости среди женщин,
4
воспитывающих детей. Список тяжелых работ и работ с вредными и (или)
опасными условиями труда, на которых запрещается работать женщинам,
сокращён до 181 позиции. Условия труда сегодня определяются не названием
профессии или должности, а технологическим процессом, оборудованием и
организацией труда на конкретном рабочем месте. С учётом плавного
повышения пенсионного возраста женщин с 55 до 58 лет в 2022 году
женщины зрелого возраста более не ограничены в возможностях
профессионального роста и самореализации. Национальная стратегия
активного долголетия до 2030 года, которая разрабатывается в Беларуси,
будет содержать меры поддержки пожилых женщин.
Возрастает участие женщин на уровне принятия решений. В
Парламенте доля женщин-депутатов составляет 32,5 % от общей
численности, пять лет назад – 29,7%. В местных советах депутатов женщин
ещё больше – 48,2% от общего количества. Женщины-государственные
служащие всех уровней управления составляют 67,4%, в том числе на
должностях руководителей и заместителей организации – 56,2%. [2].

5
 1.2. Социологическое исследование
Необходимо признать, что проблема неравенства на рынке труда
является значительным препятствием на пути социального и экономического
развития Беларуси. Уровень оплаты труда женщин значительно ниже, чем
мужчин. Так, в декабре 2020 г., по данным Национального статистического
комитета Республики Беларусь, номинальная начисленная средняя
заработная плата мужчин составила 1 235,7 рублей, женщин – 921,4 рубля
(что на 25,4% ниже) [3]. При этом только 3% разницы в заработной плате
можно объяснить такими факторами, как возраст, образование, регион и
сектор экономики [4]. Остальное можно отнести на счет дискриминации.
Помимо заработной платы, которая является маркером и количественным
отражением процессов, происходящих на рынке труда, дискриминация
может выражаться и в различных условиях труда, требованиях к поведению
и внешнему виду сотрудников, домогательствах, в том числе сексуального
характера, со стороны коллектива и руководителей [5].
Объект исследования – экономически активное население (работающие
и безработные мужчины и женщины трудоспособного возраста) в возрасте от
16 до 63 лет.
Дискриминация (от лат. discrīminātio — «обособление», «различение»)
— негативное или предвзятое отношение к человеку, или лишение его
определённых прав на основании наличия какого-то признака.
Дискриминация на рынке труда — актуальная и распространенная
проблема: с ней сталкивались 85,0% белорусов (89,6% женщин и 80,4%
мужчин). Четверть белорусов (24,7%) подвергались дискриминации, но не
отдавали себе в этом отчет. При этом женщины чаще сталкиваются с
дискриминацией в связи со своей ролью жены и матери, мужчины – в связи с
возрастом.
Ни одна из социальных групп не застрахована от ущемления прав, но
самыми уязвимыми группами являются замужние и незамужние женщины до
35 лет без детей, женщины с детьми до 10 лет и женщины в отпуске по уходу
за ребенком (доля тех, кто не подвергался осознаваемой или неосознаваемой
дискриминации, не превышает 10%). Риск дискриминации повышается у
респондентов в возрасте 35-44 и людей с высшим образованием. Это связано
с увеличением количества потенциальных ситуаций ущемления прав в
процессе продвижения по службе, карьерного роста, конкуренции. При этом
для организации и экономики в целом ущемление этой активной группы
может иметь значительные негативные последствия. В целом, у женщин
более высокий риск столкнуться с дискриминацией из-за семейного
положения и наличия детей (т.е. роль женщины как работника вступает в
6
противоречие с ролью женщины как матери), у мужчин – в связи с возрастом
(чаще молодым).
Самый распространенный вид дискриминации – дискриминация при
приеме на работу: в такие ситуации попадают 69,3% белорусов (73,8%
женщин и 64,7% мужчин). У тех, кто работает в торговле, заметно чаще, чем
в других сферах, встречаются ситуации дискриминации при найме на работу
(84,3%). Из уязвимых групп самый высокий риск дискриминации при приеме
на работу у замужних женщин до 35 лет без детей (84%), также повышены
риски у незамужних женщин до 35 лет без детей, у женщин с детьми до 10
лет и женщин в отпуске по уходу за ребенком. Основные формы
дискриминации – отказ от приема на работу в связи с возрастом (чаще
подвергаются мужчины) и неуместные вопросы о семейном положении и
наличии детей (чаще подвергаются женщины).
Дискриминация на рабочем месте несколько меньше, чем при приеме
на работу: ей когда-либо подвергались 64,1% экономически активного
населения (68% женщин и 60,3% мужчин). Чаще других имеют опыт
ущемления прав респонденты в возрасте 35-44 лет, а среди уязвимых групп -
молодые женщины до 35 лет. Основные формы дискриминации –
навязывание работы, которая неприятна и не входит в обязанности
сотрудника и пренебрежение, неуважительное отношение. Самой
распространенной причиной попадания в ситуации дискриминации является
возраст, в первую очередь, молодой. Чем моложе работник, тем выше у него
вероятность столкнуться с дискриминацией, и это, наряду с неуважительным
отношением к женщинам, отражает негативные стороны патриархального
уклада в белорусских организациях. Дискриминация более распространена в
бюджетном секторе, что связано с большим количеством занятых в нем
женщин.
С ущемлением прав в связи с беременностью или отпуском по уходу за
ребенком сталкивались 26,2% женщин, с необоснованными требованиями к
внешнему виду – 28,6% мужчин и 27,1% женщин, с нарушением сексуальной
неприкосновенности – 18,8% респондентов (23% женщин и 14,6% мужчин).
Довольно высокая доля опрошенных использует термин
«дискриминация», когда нарушаются их права (осознавали ущемление прав,
но не использовали термин «дискриминация» только 11,6% при приеме на
работу и 13,2% - на рабочем месте): для применения термина нет
существенных ограничений, и дополнительные пояснения в рамках
информационной кампании могут не требоваться.
Более значимой проблемой является то, что люди не осознают, что их
права ущемляются (попадали в ситуации дискриминации, но не считали их
7
таковыми 26,6% при приеме на работу и 17,6% - на рабочем месте). От того,
осознается ущемление прав или нет, существенно зависит готовность свои
права отстаивать. В ситуациях при приеме на работу хотят принять меры
44,4% осознающих ущемление прав против 33,5% не осознающих
дискриминацию; при дискриминации на рабочем месте принимают меры
25,8% осознающих ущемление прав против 18,4% тех, кто ущемление прав
не осознает. Важным направлением по борьбе с дискриминацией на рынке
труда может стать повышение уровня знания о правах наемных работников.
Для государственных органов важно понимать, что отсутствие жалоб не
означает отсутствие ситуаций нарушения прав, т.к. работники в большинстве
случаев не склонны предпринимать какие-либо действия в свою защиту.
В наименьшей степени распознаются как дискриминация неуместные
вопросы на собеседовании про семейное положение и детей, в ситуациях на
рабочем месте – навязывание неприятной, не входящей в обязанности работы
и нежелание работника просить повышения заработной платы в связи с
полом, возрастом и другими дискриминирующими признаками.
В целом, готовность отстаивать свои права в случае их нарушения не
высока: при приеме на работу что-либо предпринимают 12,7% (хотят, но не
делают – 40,1%), в ситуациях на рабочем месте – 22,7% (хотят, но не делают
– 40,5%). Низкий уровень готовности отстаивать права в случае
дискриминации при приеме на работу может быть связан с тем, что у
соискателей значительно меньше рычагов влияния на потенциального
нанимателя из-за отсутствия оформленных отношений между сторонами При
беременности или отпуске по уходу за ребенком отстаивают свои права
25,7% (хотят, но не делают – 28,3%). Более высокая доля тех, кто что-либо
предпринимает, говорит об остроте этой проблемы, с одной стороны, и о
наличии рычагов для решения проблемы – с другой.
В случае сексуальных домогательств отстаивают свои права 34,8%
(хотят, но не делают – 33,1%), в случае требований к внешнему виду
защищают свои права 17,7% (хотят, но не делают – 20,1%).
Основной барьер для защиты прав работников – представление о том,
что это бессмысленно и не даст результата. Для активизации людей в
направлении защиты их прав важно информировать об удачных примерах
защиты от дискриминации.
В каждом случае дискриминации 10-20% респондентов не знают, куда
обратиться и что предпринять – информирование о способах защиты прав
также может повысить готовность их отстаивать. В случае дискриминации на
рабочем месте 35,9% боятся ухудшения отношений с руководителем, 23,3%
хотят сохранить работу любой ценой – оба этих фактора можно считать
8
существенным барьером в борьбе с дискриминацией. Закономерностей
(возраст, образование, сфера деятельности, пол) в отношении готовности
сопротивляться дискриминации не выявлено, следовательно, работать по
повышению готовности бороться за свои права нужно с широкими слоями
населения.
Существенной проблемой является то, что одним из ключевых
способов реагировать на ущемление прав является увольнение: так
поступают около 30% тех, кто реагирует на ущемление прав. Это говорит о
том, что конструктивных механизмов решения проблемы не существует, или
работники не рассматривают другие способы, или не владеют ими. Таким
образом, работники из ситуации уязвимости при нарушении прав попадают в
еще более уязвимую ситуацию, теряя работу. Для дискриминации на рабочем
месте увольнение — более распространенная стратегия для женщин: с одной
стороны, это говорит о том, что у женщин меньше возможностей решить
проблему, но с другой стороны, можно предположить, что мужчина не может
позволить себе потерять работу, даже если его права ущемляются.

9
 1.3. Результаты гендерной политики Беларуси за последние годы.
Произошли позитивные изменения в повышении экономической
самостоятельности женщин, создании условий для реализации их потенциала
в социально-экономической сфере. Так, Государственная программа по
развитию малого и среднего предпринимательства в Беларуси до 2020 года
уже содержит меры поддержки женского предпринимательства. Выделение
безвозмездных субсидий для открытия собственного дела стало
эффективным механизмом развития женского бизнеса. Всё больше
безработных женщин получают субсидию на организацию собственного дела
(в 2009 году – 34,8%, в 2018 году – 44,3%). Уровень зарегистрированной
женской безработицы ниже, чем мужской. В общей численности
безработных в 2018 году мужчины составили 63,2%, женщины 36,8%.
Уровень женской безработицы по критериям Международной организации
труда сегодня составляет 3,6% (мужчин – 5,9%), в 2016 году – 4,2% (мужчин
– 7,5%). В 2016 году внесены изменения в закон о занятости населения.
Женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет, получили возможность
бесплатно проходить профессиональную подготовку, переподготовку,
повышать квалификацию и получать при этом стипендию. Одновременно
предлагается дополнить Трудовой кодекс главой о дистанционной занятости,
что даст возможность развивать гибкие формы занятости среди женщин,
воспитывающих детей. Список тяжелых работ и работ с вредными и (или)
опасными условиями труда, на которых запрещается работать женщинам,
сокращён до 181 позиции. Условия труда сегодня определяются не названием
профессии или должности, а технологическим процессом, оборудованием и
организацией труда на конкретном рабочем месте. С учётом плавного
повышения пенсионного возраста женщин с 55 до 58 лет в 2022 году
женщины зрелого возраста более не ограничены в возможностях
профессионального роста и самореализации. Национальная стратегия
активного долголетия5 до 2030 года, которая разрабатывается в Беларуси,
будет содержать меры поддержки пожилых женщин.

10
 ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Исходя из вышесказанного, следует, что проблема дискриминации на
рынке труда требует пристального внимания и межсекторального подхода
при поиске решений.
Особенного внимания заслуживает дискриминация в отношении
наиболее уязвимых групп: замужних и незамужних женщин до 35 лет без
детей; женщин с детьми в возрасте до 10 лет; женщин в отпуске по уходу за
ребенком; молодежи; а также работников, дискриминация в отношении
которых может иметь существенный отрицательный экономический эффект
– людей 35-44 лет с высшим образованием.
Важно снижать уровень подверженности дискриминации в отношении
беременных женщин и женщин в отпуске по уходу за ребенком, которой
подвергаются более четверти женщин, имеющих детей.
Настороженное отношение работодателей к настоящим и будущим
матерям может негативно сказываться на готовности женщин иметь детей.
Женщине приходится выбирать между ролью матери и активным участием
на рынке труда. Важно создать условия, при которых эти роли органично
совмещались бы. Эти меры должны быть элементом семейной и
демографической политик.
Особое внимание стоит уделять дискриминации при приеме на работу
в сфере торговли, дискриминации на рабочем месте в бюджетном секторе
(образование, здравоохранение, культура, спорт).
Отдельного изучения требует вопрос о высокой дискриминации в
бюджетном секторе: с одной стороны, это может быть связано с большей
долей женщин, работающих в организациях образования, здравоохранения и
культуры, с другой – дело может быть в том, что бюджетные организации
жестче контролируются с точки зрения соблюдения прав сотрудников,
поэтому могут более настороженно относиться к тем группам, которые
требуют дополнительной социальной защиты (в том числе, женщины,
планирующие детей).
Понимание работниками того, что они подвергаются  дискриминации,
увеличивает их готовность отстаивать свои права, поэтому необходимо
повышать уровень информированности о дискриминации у соискателей и
работников, с одной стороны, и у нанимателей, с другой. Чаще других не
считаются дискриминацией такие распространенные ситуации, как вопросы к
соискателям о семейном положении и наличии детей, навязывание

11
неприятной, не соответствующей обязанностям работы из-за пола, возраста и
других дискриминирующих признаков.
Важнейшей причиной неготовности отстаивать нарушенные права
является представление о том, что такие действия бессмысленны.
Распространение информации о действенных механизмах противостояния
дискриминации и информирование об историях успеха в защите прав может
увеличить готовность работников предпринимать какие-либо действия.
Необходимо направить усилия на разработку механизмов защиты прав
соискателей и распространения информации о таких механизмах  т.к. самый
высокий уровень дискриминации – именно в ситуациях приема на работу,
при этом готовность отстаивать нарушенные права низкая. Можно
рассмотреть опыт присутствия третьей стороны на собеседовании для
контроля работодателя, предоставление работодателем письменного отказа в
приеме на работу с пояснением причин. Одним из методов может быть
перенос ответственности доказательства ненарушения прав на нанимателя
вместо необходимости доказывать нарушение его прав со стороны
соискателя.
Проблемы дискриминации на рынке труда требуют дальнейшего
исследования. В частности, следует более детально изучить использование и
эффективность механизмов борьбы с дискриминацией, причины различия
стратегий мужчин и женщин в ответ на дискриминацию, распространенность
и особенности дискриминации в различных сферах занятости.
Важным направлением исследований также должно стать изучение
мнений работодателей: логика работодателей при выборе сотрудников,
возможные механизмы защиты прав соискателей и сотрудников.
Несмотря на то, что гендерная политика Беларуси является
прогрессивной и направленной на устранение существующих и
потенциальных проблем, остаются некоторые пробелы в обеспечении
гендерного равенства. Очевидно, что для создания более благоприятного
гендерного пространства требуется не одно десятилетие. Но уже сейчас
достигнут определенный положительный результат.

12
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Сборник работ 68-й научной конференции студентов и аспирантов

Белорусского государственного университета: в 3-х ч.: ч. 2. –
Минск: БГУ, 2011. – С. 19-21.
2. Национальный обзор реализации положений Пекинской декларации
и Платформы действий 1995 года по вопросам гендерного равенства
и расширения прав и возможностей в Республике Беларусь //
https://unece.org/fileadmin/DAM/Gender/Beijing_20/Belarus.pdf
3. Женщины и мужчины Республики Беларусь//Белстат, 2018
http://www.belstat.gov.by/ofitsialnaya-statistika/publications/
izdania/public_compilation/index_9283/
4. Belarus: Country Gender Profile// World Bank, 2014 http://
documents.worldbank.org/curated/en/518041468201598756/pdf/
763250ESW0P1320r0Assessment0020140.pdf
5. Итоги информационной кампании по привлечению внимания к
гендерной дискриминации на рынке труда «Пол не
потолок»//Гендерные перспективы, 2017 https://www.
genderperspectives.by/images/PolNePotolok/bro.pdf
6. Результаты исследования ситуации в сфере гендерной
дискриминации на рынке труда и при приёме на работу / м-р
социолог. наук Е.К. Артеменко. – Минск: ООО «Бизнесофсет»,
2019 – 70 с.

13