1 2

1.Правила игры 1.Должностная инструкция- организационно-правовой документ, позиционирующий должность в

Бизнес, построенный на доверии, обычно заканчивается кровью. Все обязательства и договорённости в организации, определяющий основные её функции и обязанности, а также права и ответственности
бизнесе условны. Никогда никуда не ходите, не имея заранее установленного пути отхода. Не при выполнении работы.
вступайте в отношения без предварительного договора о выходе из них.
Написаны все кр
Полное посещение 2.структура Д.И.
Вёл себя прилично 1. Общая часть
=автомат А.позиционирование
2.Уважительные причины Б.требование к должности
Уважительные причины не платят по вашим счетам. Уважительные причины поставщика не намажутся В.процедуры назначения и снятия с должности
маслом.Причины+прибыль несовместимы 2. Цель организации
3.Определение организации 3.Функции и обязанности
Организация – социальный процесс, специфический соц.объект, функции управления. 2 и более 4.Оборот информации (ДСП)
человека. Общие цели. 5.Права 6.Отыетственности
4.Владелец и наёмник (II) 7.Дополнения и изменения 8.Подписи
Отношения между работодателем и наёмником враждебны, т.к. его план находится в конфликте с их
распорядком дня. И чтобы ему реализовать свои, нужно сперва разрушить их. Наёмники не владеют
вашим бизнесом, в отличии от вас. У них другой менталитет. Их интересует их ЗП, стабильность и 3. Авторитарный стиль. Не надо выносить на обсуждение уже внутренне принятое решение. Не надо
прочее. Прибыль организации занимает в их сознании последние строчки. загонять человека в домик, у человека 2 раза существует иллюзия, что его мнение кого-то интересует.
5.Золотое правило карьеры Надо окрылять молодёжь
Не вступай в оппозицию к доводам руководителя, если ему под 40 и более. Особенно, если он неправ.
6.Владелец (I)
Ваши наёмники – не ваши друзья, не ваша семья. Если перестаёте думать о ваших отношениях
тщательно, рационально и прагматично, то вас ждёт невыполнение планов, гнев и финансовые потери.
7.Язык
То, что очевидно для вас, не всегда очевидно для других. Я отвечаю за то, что говорю, но не отвечаю за 4. Методы принятия групповых решений. 1.Новгородское вече 2.Игра в демократию (авторитарный
то, что люди слышат. Любой приказ, который может быть понят неправильно понимается неправильно. стиль) 3.Демократия
8.Тусовка: описания и кризисы
Цель – накопление первоначального капитала. Учредители – друзья, родня. Риск – власть поровну.
Персонал – друзья, родня. Субординация – нет. Финансы – нет, но есть деньги в тумбочке. Система ЗП –
нет. Отношение к труду – добросовестное. Рабочий день – ненормированный. Психологическая
атмосфера – большая дружная семья. Критерии оценки сотрудников – сегодняшний результат. 5. Анализ работы включает:
Кризисы тусовки. Работу делает тот, кто её раньше увидел. Содержание работы. Уровень квалификации. Рабочая ответственность. Факторы
1. Между наёмниками разных волн мотивации/демотивации кадров. Другие черты работы: работа в смене, командировки и т.п.
2. Между учредителями и наёмниками первой волны
3. Между самими учредителями.

6. Ресурсы:
финансовые материальные человеческие интеллектуальные информационные природные временные

7. Техника безопасности.
Должна предотвращать несчастные случаи. Несчастный случай - это произошедшая ситуация,
повлекшая за собой травматизм или летальный исход рабочего. Формируется на основании здравого
смысла и практического опыта.
Причины: человеческий/технологический фактор
участники: пострадавший, виновник, руководитель

3 4
1.Типы организаций по взаимодействию структурных подразделений
1.Плоская. Есть первое лицо, ему все подчиняются напрямую (рисунок солнышка) 1. Три мероприятия на новой должности.
2. Классическая (линейно-функциональная, традиционная). Принцип единоначалия 1. Разрушить "физическую среду" - ремонт в офисе
2. Закрутить гайки
3. Сформировать институт временных фаворитов.

2. Три группы задач менеджера

3.Дивизиональная. Руководитель дивизиона получает некоторую финансовую самостоятельность т.е. 1.контроль своих подчинённых 2.установление горизонтальных связей 3.привлечение ресурсов в
руководство оставляет ему часть денег на развитие бизнеса так, как он это видит. П1-продуктовый. П2- подразделение = дружба с руководством
региональный.
4.Матричная. У сотрудника несколько начальников. Хорошо в НИОКР, шоу-бизнесе
3.Информация (искажение)
Вопроса не будет. Будет сюрприз из кр 1

4. Виды сотрудников в организации

1.специалисты - сотрудники, которые работают на работе в привычном понимании 2. Менеджеры -
координируют работу всех остальных 3. Гибридные менеджеры - работают +руководят себе
подобными
2. Вводный закон офисных джунглей
Бизнес, построенный на доверии обычно заканчивается кровью. Все обязательства и договорённости в
бизнесе условны. Никогда никуда не ходите, не имея установленного пути отхода. Не вступайте в
5. Прагматическая осторожность
отношения без предварительного договора о выходе из них.
Никогда никуда не ходите, не имея заранее установленного пути отхода. Не вступайте в отношения без
3. Порядок, диспорядок, дезорганизация
предварительного договора о выходе из них.
Порядок – каждый находится там, где должен находится и делает то, что должен делать. Диспорядок –
такое отклонение от порядка, которое легко заменить и устранить, имеющие однозначного виновника.
Дезорганизация – отклонение от порядка при котором виновники неясны. Возникают не только
вольные, но и невольные нарушители порядка. 6. Владелец (II)
4. Д.И-подписи Банк не положит вам дополнительных денег на счёт, из-за того, чтобы ваша подчинённая Катя была
1. Начальник цеха. 2.Юрист 3.Инженер по ТБ, ПБ 4.Профсоюз и т.д. 5. Ознакомлен 6. Согласен счастлива на работе. Вы платите ей зп за то, чтобы она приносила прибыль, а не хорошо проводила
Обычно в правом верхнем углу роспись “утверждаю” ставится дата и печать. Д.И. Вступает в силу с время.
момента утверждения и прекращает действие в момент утверждения другой Д.И.
5. Виды функций и обязанностей (выполняет сотрудник на своём раб. месте)
-Прямые-чётко и ясно вытекают из целей должности 7. Сюрприз из кр 3
-“Справедливые”-распределяет руководитель, с целью равномерной загрузки сотрудников
-Несвойственные-происхождение историческое, мы должны их знать, за них нужно платить отдельно.
Если человек более 20% времени занят несвойственными функциями, нужна реструктуризация. 8. Сюрприз из кр 2
6. Три составляющих управленческой задачи
1.Психологическая-нельзя унижать человека трудом 2.Экономичсекая 3.Личностная-что кроме
неприятностей от этого я буду иметь
5 6

1.Сектор трудовых отношений 1.Оформление личных дел сотрудников 2.Изучение соц 1.Сектор стратегического управления персоналом. 1.Разработка стратегий управления персоналом
напряжённости 3. Заключение коллективных договоров 4.Развитие отношений с органами для достижения цели организации 2.Анализ информации по рынку рабочей силы 3.Планирование
рабочего самоуправления 5.Взаимоотношения с государственными контролирубщими органами потребности в персонале 4.Планирование развития персонала 5.Обеспечение руководства кадровой
2. Сектор изучения кадров, оценки кадров 1.Анализ качества трудовой жизни 2.Определение информацией
морально-психологического климата в коллективе 3.Организация оценки кадров 2.Структура отдела HR: Секторы: 1.стратегического управления персоналом 2.Найма рабочей силы
4.Планирование оптимального состава персонала 3.Стимулирования оплаты труда 4.Охраны труда и техники безопасности 5.Подготовки и продвижения
3. Особенности человеческих ресурсов персонала 6.изучения кадров,оценки кадров 7.профориентации и адаптации 8 трудовых отношений
Реакция человека на раздражитель эмоционально осознанная. Первоначально – уважительно, а потом 3.Показатели эффективности управления персоналом (III): текучесть персона, уровень квалификации,
как заслужат. Гуманизм воспринимается как слабость затраты на обучение работников, расходы на соц.программы и т.д.
 Человек способен к постоянному самосовершенствованию и саморазвитию = отдача 4.Дисциплина Поведение сотрудников медленно ухудшается с течением времени. Плохой работник
от человека может увеличиваться портит поведение других. Случайные опоздания становятся всё более частыми, пока не переходят в
 Взаимодействие человека и организации может носить очень длительный характер. С обычное явление. Многие думают, что в быстрорастущем предприятии не может быть
годами люди начинают смотреть, как организация относится к тем, кто отдал ей дисциплины, что она убивает дух предпринимательства. ЛОЖЬ!!!1! Дисциплина является
лучшие годы своей жизни, а иногда и здоровье. фундаментом для совершения правильных дел в нужное время правильным образом.
 Каждый человек уникален 5.Руководителю все свои соображения на бумаге. (из перечня советов менеджеру по персоналу)
 Каждый человек приходит в организацию осознанно со своими ожиданиями и Зачем? Для личной систематизации. Большинство людей визуалы. Документы регистрируются
надеждами. Любовь должна быть а) по расчёту, б) взаимная (регулярно прикрываем себя – “я докладывал”)
4.Основные функции кадровой службы 6.Правила внутреннего распорядка: общие положения. Рабочее время. Запрещается. Действия,
1. Обеспечение кадрами которые приведут к немедленному отстранению от работы. Форма одежды и личная гигиена.
2. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации + сюрприз из кр №4
3. Оформление трудовых правоотношений + сюрприз из кр №5
4. Организация оплаты труда
5. Выявление соц напряжённостей в коллективе
 6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления
7. Координация работы по стабилизации условий труда по соблюдения т.б.
5. Пятый закон офисных джунглей. Нужно работать головой, нельзя работать сердцем. Чувство
здорового пофигизма. Не быть более вовлечённым, чем начальник.
6. Показатель эффективности управления персоналом (II). Производительность труда (выработка на
одного рабочего). Общий фонд оплаты труда. Темпы роста производительности труда и заработной
платы. Удельный вес З.П. в себестоимости продукции

7 8
1. АКСИОМЫ КОНТРОЛЯ: 1. ИЕРАРХИЯ
1 аксиома. Стоимость контроля должно быть во много раз меньше, чем потери от его недостаточности. -Некомпетентность не служит поводом для увольнения, она лишь преграда для повышения
2 аксиома. Всё, что касается наличности, ПРИНЕБРЕГАТЬ ПЕРВОЙ АКСИОМОЙ. Контролировать раз/два -Сверхкомпетентность приводит к увольнению, поскольку она подрывает иерархию
раза в день -Отбрасывание крайностей называется иерархической прополкой
3 аксиома. Контроль имеют право осуществлять только лица, уполномоченные на это руководством 2. ПРОФЕССИОНАЛ
4 аксиома. Процедуры проведения контроля должны минимально мешать техническому процессу и 1. Выполняет работу на определённом уровне
быть приемлемой для каждой из сторон. 2. Работает за вознаграждение
5 аксиома. В процедуре контроля должен быть задействован весь ансамбль контрольных мер. 3. Придерживается профессиональной этики
Предварительный контроль – в каком состоянии был принят объект контроля. 4. Лоялен профессии, а не организации
2. Главная аксиома контроля: Контроль – не вопрос доверия. Контроль – технологическая 3. ВЫПУСКНИКИ ОТДЕЛЕНИЯ «МЕНЕДЖМЕНТ» НГУ:
необходимость. Это “стальные люди”. Стальная воля, стальные нервы. Они способны решать любые задачи. В любом
3.Шестой закон офисных джунглей (ИБД). Одно дело – достичь результата. Другое дело – уметь его месте. Любым способом
продемонстрировать. СЛЕДСТВИЕ: Незаметно создавай проблемы, которые можешь решить. 4. ОПИСАНИЕ И КРИЗИСЫ ЭТАПА “МЕХАНИСТИЧЕСКИЙ”:
4. “Зоны” менеджера 1. Цель – сделать из орг-ции механизм
1. Зона ответственности (приказ) 2. Учредители – знакомые
2. Зона влияния (переговоры) 3.Власть – гендиректору из учредителей
3. Зона интересов 4.Персонал – незнакомые
5. Принцип Питера 5.Суббординация-жёсткая
 В каждой крутой организации каждый менеджер имеет тенденцию расти до своего 6.Финансы-финансовые потоки
уровня некомпетентности 7.Система ЗП-вилка согласно положению
 Добравшись до своего уровня некомпетентности менеджеры остаются в должности и 8.Отношение к труду-только то, что есть в должностной инструкции
стареют, пока их не уволят по сокращению. 9.Рабочий день – нормированный
 Если менеджер не достиг высоких должностей, значит у него низкие компетенции 10. Психологическая атмосфера – мышиная возня
 Поэтому, преимущественно сокращение пожилых менеджеров нельзя подвести под 11. Критерии оценки сотрудников – ИБД
дискриминацию по возрасту Кризис 1 В головах учредителей
6. Парадокс принципа Питера. Если просуммировать все абсурдные действия начальников всех Кризис 2 самой системы, которая подавляет инициативу
уровней, то их идиотство взаимно гасится, и организация нормально существует. 5.ВН ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО, ОПИСАНИЕ
+ сюрприз из кр №5 1. Цель – отделить капитал от менеджмента
+ сюрприз из кр №6 2. Учредители – кто угодно
3. Власть – наёмному ТОП-менеджменту
4. Персонал – управленческая команда
5.Суббординация – Как договорятся
6.Финансы – финансовые потоки и проекты
7.Система ЗП – привязана к конечному результату
8. Отношение к труду – профессиональное
9. Рабочий день – ненормированный
10. Псих атмосфера – профессиональная
11. Критерии оценки сотрудников – годовой и более результат
6.ЛОВУШКА СТАБИЛЬНОСТИ
Человек настолько вязнет в своих социальных ролях, что страх выхода из них кажется ему ещё более
ужасным, чем та боль, что он повседневно испытывает.
+7 сюрприз из КР 7
+8 сюрприз из КР 6

9 10
1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1. ЭТНОЦЕНТРИЗМ (ВОИНСТВЕННЫЙ)
-НЕТРАДИЦИОННЫЕ Люди не только судят о чужих ценностях исходя из собственных, но и навязывают последние другим.
-ТРАДИЦИОННЫЕ Пример: провозглашая собственные стандарты абсолютными, европейцы осуждали всякое
анкетно-опросные, творческий отчет, самооценка, поведение в нестандартных ситуациях, отклонение от европейского образа жизни, не допуская при этом мысли о том, что туземцы могут
сравнительные методы, комплексный (критерии) подход иметь собственные стандарты.
2. ПРЕИМУЩЕСТВА МЕТОДА МВО 2. КРЕДО КРОСС-КУЛЬТУРНОГО ОБЩЕНИЯ - Плохих культур не бывает! Бывают разные культуры!
1. Цели устанавливаются совместно в процессе дискуссии руководитель-подчиненный 3.НИЗКОКОНТЕКСТНЫЕ КУЛЬТУРЫ (ПРИЗНАКИ)
2. Приоритетность целей также устанавливается заранее -Прямая и выразительная манера речи, недоверие к молчанию
3. Степень достижения целей также определяется совместно -Невербальное значение менее значимо
4. Можем посчитать рейтинг сотрудника -Всё должно быть выражено словами, всему дана ясная оценка
5. Можем сравнить сотрудников из разных подразделений имеющих разное количество целей -Конфликт созидателен
6. Можем смотреть динамику развития менеджера -В отдельных случаях возможно открытое выражение недовольства
3. ТРЕБОВАНИЯ К ЦЕЛЯМ 4. УПРАВЛЕНЧИСКИЕ РЕШЕНИЯ НА ОСНОВЕ Д.О. (деловой оценки)
1. Определены во времени -Определение степени соответствия занимаемой должности
2. Должны быть труднодостижимыми, но при этом реальными  Соответствует
3. Должны быть конкретными  Не соответствует
4. Должны быть измеримыми  Человек перерос должность
5. Должны быть согласованными -Совершенствование системы управления
6. Не должны быть противоречивы -Установление вклада работника
7. Достижения должны быть зависимым от исполнителя -Подбор кадров
8. Должны быть приемлемы для исполнителя и общества в целом -Программы повышения квалификации
4. СЕКТОРА ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ 5. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ (ДВ)
Прибыльность организации; Структура капитала (на чьих деньгах работаем); Мощность организации ; -ДВ могут быть мягче, чем они обговорены в законе, но не могут быть жёстче
Объём выпуска продукции; Рынок сбыта; Новая продукция; Сервис; Орг структура; Человеческие -За один дисциплинарный проступок должно быть одно дисциплинарное воздействие
ресурсы организации; Социальная ответственность бизнеса -У ДВ должны быть обговорены три срока:
5. ТАБЛИЦА МВО  1 срок – срок действия ДВ, после которого оно автоматически снимается (12мес=1год)
Цель Вес цели Достижение (0-10) рейтинг  2 срок - с момента обнаружения дисциплинарного проступка, до вынесения ДВ (1мес)
1 10% 4 Вес1*достижение1
 3 срок - с момента совершения, до момента обнаружения
…
-Строгость ДВ должна соответствовать величине дисциплинарного проступка
-Должна быть построена система ужесточения дисциплинарного воздействия
n 25% 1 Вес n*достижение n -Процедура наложения дисциплинарных воздействий не должна оскорблять человеческое
∑ 100% Сложить все значения по столбцу достоинство и явно подрывать его авторитет как руководителя
5. ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ (ДВ)
6.ЧТО ДАЁТ МВО 1. Устное замечание
1.Создаётся постоянно действующий управленческий механизм постановки и декомпозиции целей 2. Полуписьменное воздействие
2. У менеджера формируются навыки и культура делегирования 3. Письменное воздействие
3. У персонала растёт уровень самостоятельности и удовлетворённости от работы 4. Однодневный оплачиваемый отпуск
4. Значительно повышается общая управляемость компании 5. Увольнение
+7 сюрприз из КР 8 +7 сюрприз из КР 8
+8 сюрприз из КР 7 +8 сюрприз из КР 9