1. Раскройте сущность понятия «самооценка», его компонентов.

Охарактеризуйте роль руководителя в формировании и поддержании

самооценки подчиненных.
Самооценка - это всестороннее оценивание, итогом которого является
мнение или суждение о результативности и эффективности организации и
уровне зрелости системы менеджмента качества.
Самооценка включает в себя два компонента: рационально-
оценочный компонент (знание личности о себе) и эмоционально-оценочный
(отношение личности к себе, которое проявляется в степени
удовлетворённости человеком своими качествами, поступками, результатами
деятельности, своей продуктивности).
Таким образом, выходит, что самооценка в упрощённом смысле – это
оценивание самого себя, удовлетворённость собой.
Выделяют три вида самооценки:
– Неадекватная завышенная самооценка (личность переоценивает
себя, приписывает себе не свойственные ей завышенные характеристики,
завышая в самооценочных суждениях свои возможности);
– Адекватная самооценка (совпадение оценочных суждений о себе с
реальной значимостью личности); 
– Неадекватно заниженная самооценка (личность недооценивает
себя, приписывая себе заниженные характеристики, недооценивает свою
результативность в деятельности, общении, профессиональном росте).
Важно отметить, что в норме у человека должна быть адекватная
самооценка, которая обеспечивает ему уверенность в своих силах и умение
чётко оценивать свои возможности.

Эффективность работы коллектива, его способность решать

поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического
климата, а также от господствующего в группе "настроя" сотрудников
 Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но
порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив,
достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к
авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило,
избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские
коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах
чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с
систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в
некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие
и "дурные привычки". Иными словами, совместная работа лиц разного пола
как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину,
требовательность к себе.
Неформальные отношения между руководителем и
подчиненными заслуживают самого серьезного внимания.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.
Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не
должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с
уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в
этой области. 
Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило,
понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но, если
начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого.
Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и
поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.
Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые
хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на
своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и
открыто признают свои ошибки.
 2. Объясните, зачем руководителю нужно знать способности своих
подчиненных. Как правильно давать задание и почему.
Умение руководителя ненавязчиво и тонко влиять на своих
подчиненных особенно необходимо в современных условиях, когда
неизмеримо возросли самосознание людей, чувство собственного
достоинства, убежденность в ценностях человеческой личности.
Руководитель должен знать с кем он работает, чтоб наладить работу в
коллективе. Ведь каждый человек имеет свой характер и от того налажена
работа в коллективе или нет зависит вся работа на предприятии.
Руководитель иногда должен выступать в роли психолога для своих
работников.
Следующим пунктом будет «Как правильно давать задание и почему?»
Для этого необходимо следовать следующему алгоритму из шести
шагов.
0 шаг. Выбор ситуации
Первым делом вам нужно выбрать подходящий момент. Лучше всего
договориться встретиться в отдельном кабинете, где вы без отвлекающих
факторов сможете объяснить задачу.
1 шаг. Выполнимость
Основное требование к постановке задачи — это выполнимость.
То есть, надо трезво оценивать возможности сотрудника и ответить себе
на следующие три вопроса. Сможет ли он выполнить задачу? Хватает ли
у него навыков и знаний? Достаточно ли у него времени или он загружен?
2 шаг. SMART-цель
Поставленная задача должна быть SMART, то есть отвечать
следующим требованиям:
S — Specific — Конкретная. Цель должна быть максимально
конкретной и ясной. Сотруднику необходимо понимать, какой конкретно
результат от него требуют.
 M — Measurable — Измеримая. Поставьте четкие критерии
по выполнению задачи. Пространственные и туманные задачи в стиле
«повысить продажи» останутся непонятыми. Ну правда, а как иначе понять,
что задача завершена?
A — Achievable — Достижимая. Задача должна быть реалистична
и выполнима.
R — Relevant — Значимая, уместная. Задача должна быть важной
и иметь смысл. Когда сотрудник понимает, что он внесет такой-то вклад
в развитие компании, то он будет более ответственно относиться к решению
задачи.
T — Time bound — Ограниченная по времени. Обязательно укажите
дедлайн для задачи.
Шаг 3. Обеспечение ресурсами.
Обеспечьте сотрудника всем необходимым для решения задачи —
от материальных и информационных ресурсов до человеческих.
Шаг 4. Контролируемость
Кто будет контролировать выполнение задачи? В какой форме будет
происходить — отчеты в электронном виде или устные доклады
на совещаниях? Какой срок выполнения?
Шаг 5. Личная мотивация
Постарайтесь прощупать личную мотивацию сотрудника, которая
повысит его производительность. Создайте интерес к задаче.
Шаг 6. Понимание
После того, как вы поставили задачу сотруднику, проверьте, понял ли
он вас. И нужно не просто спросить, все ли понятно, а попросить объяснить,
как он понял задачу. 

3. Проанализируйте основные факторы эффективности того или

иного стиля руководства.
 Первым таким фактором следует назвать характер организации. К
примеру:
-авторитарный стиль руководства – присущ армейским и
военизированным организациям.
- бюрократический стиль - сложился в государственных организациях,
связанных с судопроизводством, разработкой и выполнением законов
- либеральный стиль присущ творческим организациям — научным,
художественным.
- демократический стиль – используется в самых различных
организациях, если этому способствуют другие факторы.
Вторым фактором эффективности стиля руководства является уровень
развития коллектива.
Третьим фактором, определяющим эффективность применяемого стиля
руководства, необходимо назвать ситуацию, или задачу, которую
приходится решать руководителю.
В ситуациях чрезвычайных, требующих быстрых, решительных
действий, наиболее адекватным является авторитарный стиль руководства.
Для решения задач, требующих точного и обязательного выполнения всех
процедур, строгого распределения обязанностей, прав и полномочий, четкого
соблюдения сроков выполнения работ, более всего подходит
бюрократический стиль. Для решения сложных задач, не имеющих готового
решения, учета многих условий, когда многообразие мнений позволяет
лучше понять задачу, тогда демократический стиль руководства, где
руководитель выступает стимулятором и организатором коллективного
творчества, становится просто необходимым.
Наконец, для решения задач, в которых все известно и каждый знает
свое дело, в которых всякая попытка организации приводит к
дезорганизации, более всего применим либеральный стиль.
Четвертым фактором эффективности стилей руководства можно
назвать личность учащегося, выступающего объектом воздействия. До сих
пор речь шла о группе, коллективе и организации. Но все они состоят из
людей, отдельных личностей. Особенности личности — важный фактор,
определяющий эффективность используемых методов и приемов
руководства. В качестве таких особенностей могут выступать темперамент,
возраст, формальный и неформальный статус личности, авторитет и т. п.
Последний по счету, но не по значению, пятый фактор — личность
педагога-руководителя. Стиль руководства как система методов и приемов
воздействия формируется не только на основе личного опыта, но и путем
усвоения этих методов и приемов извне. Тут-то и возникает вопрос о
соотношении личностных свойств руководителя и той социальной роли,
какой является стиль руководства и которую руководитель стремится играть.

4. Опишите основные положения «теории великого человека».

Как вы думаете, почему эта теория ушла в прошлое.
Одна из теорий лидерства – теория великого человека. Концепция,
которая породила теорию великого человека, была очень популярна в 19
веке. Она заключалась в предположении, что самые большие изменения в
мире можно объяснить влиянием великих личностей или героев.
Основоположником теории считается Томас Карлайл.
Внимание автора теории привлек тот исторический факт, что в
некоторых семьях умудрились воспитать сразу несколько выдающихся
личностей. Люди рождаются с теми или иными чертами характера,
врожденные лидеры обладают отличительными особенностями, что и
позволяет им управлять другими людьми. Эти лидеры и пишут историю.
Исходя из теории великого человека, лидеры являлись неким «божьим
даром» человечеству. Невозможно просто взять на себя роль лидера – для
этого нужны врожденные качества. В древности существовало убеждение,
что только короли могут управлять подданными, для этого у них есть
божественное право и это право передается по наследству.
Миф развенчан
 Теория была раскритикована философом, социологом, политологом и
биологом Гербертом Спенсером. Он назвал теорию примитивной, детской и
ненаучной, выдвинув встречное предположение – лидеров формировала
среда и порождало само общество. Ученый писал, что формирование лидера
связано с большой цепочкой сложных факторов. 
Сомневаться в теории великого человека заставляет тот факт, что
далеко не все лидеры обладали перечнем врожденных качеств (перечень был
оглашен Карлайлом), а наличие перечисленных качеств автоматически не
делало человека лидером.
Исследователи теории смогли сойтись лишь в одном – в том, что
лидерство сложное и зависит от большой совокупности факторов.
Остается для науки загадкой также вопрос, почему один лидер
побеждает, а другой терпит неудачу, даже если их характеристики кажутся
равными.
Современные исследования обращают внимание на особенности
характера гениев и людей, добившихся успеха. Оказалось, что часто эти
люди обладают не самым лучшим характером. К примеру, Ньютон был очень
обидчивым и злопамятным, а Бетховен известен склонностью устраивать
скандалы и драки.

5. Охарактеризуйте положения теории трех стилей руководства К.

Левина. Какой из этих стилей эффективнее и почему.
Основными стилями управления по теории Курта Левина являются:
1. авторитарный – принятие решения без участия подчиненных;
подчиненные получают отдельные задания без связи с проблемой в целом;
2. демократический – подчиненные участвуют в принятии решений,
готовят его варианты;
3. свободный (либеральный, пассивный, анархический) –
целенаправленное управление отсутствует, руководитель только
представительствует.
 Достоинством авторитарного стиля является быстрое принятие
решения и его немедленная реализация. Недостатком авторитарного является
противопоставление руководителей и исполнителей, внутреннее
сопротивление подчиненных решениям, спускаемым сверху.
Достоинством демократического – использование творческого
потенциала сотрудников. Недостатками демократического стиля является:
распыление ответственности; неясность решений и исполнителей, взятых на
контроль; уход от необходимых, но непопулярных решений.
Свободный стиль может существовать в небольших по численности
структурах, с работниками с высокой степенью самоорганизации и
ответственности.
По моему мнению именно демократический стиль является самым
эффективным. Чем больше людей, тем больше предложений и мнений. Все
они свежи и интересны. Есть из чего выбрать и есть возможность еще раз
подробнее обсудить вопрос в коллективе. Как говорится: Одна голова
хорошо, а две лучше. Данный стиль подходит больше маленьким или
средним предприятиям. Хотя может сработать и в империях, но только при
условии, что там налажена организация работы в коллективе.

6. Составьте сводную таблицу по вопросу «Особенности

авторитарного, демократичного и либерального стилей
руководства».
Авторитарный Демократический Либеральный
Разделение полномочий:
Все полномочия Разделение власти, участи Минимальное участие в
руководитель работников в управлении. управлении. Максимальная
сосредотачивает в своих Частичное делегирование передача полномочий.
руках. Устанавливает своих полномочий. Предпочтение отдается
жесткий контроль. указаниям «сверху»
Ответственность
Вся ответственность Ответственность частично Руководитель стремится
 возложена на руководителя может быть разделена с уменьшить свою
подчиненными ответственность.

7.Составьте перечень форм зависимости руководителя от

подчиненных
Лидер коллектива играет уникальную, ключевую роль в его работе.
Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего лидера и
оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества
и совместного обсуждения.
Власть определяется не столько уровнем формальных полномочий,
сколько степенью зависимости одного лица от другого.
Руководитель обладает властью над подчиненными (з/п, карьера).
Так же, руководитель зависит от подчиненного, так как подчиненные:
- могут выполнить задание более или менее хорошо;
- владеют информацией, которая не всегда имеется у руководителя;
- ответственность за результат работы подчиненных;
- имеют неформальные контакты с коллегами из других подразделений.
Поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс
власти в организации.