«Персонал определяет способность организации

достигать поставленных целей».

Питер Ф. Друкер

АДАПТАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Люди могут отказаться от предложенного им места работы! Почему?

Крупная компания начала широкую программу расширения своих возможностей. Одна из задач
заключалась в подборе квалифицированных кадров. HRы трудились, не покладая сил. Ежедневно
приходили по два – три новых работника. В отделе их дружелюбно встречал руководитель и, ссылаясь на
занятость, уходил в свой кабинет. Новые работники проводили целый день за чтением того, что
попадалось под руку, разговаривали по телефону, рассматривали внутренний интерьер, занимались
другими вещами. Так они проводили один – два дня и на третий день увольнялись. Отсутствие внимания
со стороны руководителей и сотрудников ставило под сомнение правильность сделанного выбора.
Ситуация, когда новый работник уходит в первые дни своего знакомства с компанией встречается
довольно часто. Характерной причиной многих увольнений является отсутствие мероприятий по
Адаптации новых работников. В результате, проблемы в кадровом обеспечении тянут за собой негативные
«хвосты» - дополнительные инвестиции, низкие показатели, благоприятные возможности для
конкурентов, снижение имиджа компании на рынке труда. Круг замкнулся.

Задачи Адаптации новых работников

В начале деятельности нового работника главная задача организации состоит в создании для него
удобной стартовой позиции, где фундаментом и опорой является идеология компании, а энергией –
знания, навыки, настроение и отношения в коллективе.
Профессиональный путь нового работника начинается со стадии становления. Его интерес и
любопытство можно сравнить с ребёнком, который начинает познавать мир. Первые шаги нового
работника в организации необходимо обеспечить информативной и профессиональной поддержкой, а
начинать надо с нулевой отметки и дальше двигаться по кривой вверх. Нулевая отметка или чистый ноль
это установленный и формализованный минимальный уровень знаний, навыков и умений для
определенных типов должностей. Например, для секретаря это может быть знание грамматики и умение
печатать на компьютере, для менеджера продаж – знание техник продаж и навыки ведения переговоров.

Предостережение. Не каждый работник с опытом работы на аналогичной должности способен

качественно и эффективно выполнять свои обязанности в новой компании.

Что нас ожидает?

Поведение нового работника подвластно влиянию внешней среды таблица 1.
С первого дня нахождения в новой компании новичок ищет ответы на вопросы о правильности
выбора. Прежде всего, это гарантия материальной и моральной безопасности – Что мне надо делать и
оправдаются ли мои труды и ожидания? Выполнит ли компания свои обещания, если я это сделаю?
Причем, пока мы не вовлечем работника в новую среду и не покажем ему, что мы лучшие и нам можно
верить, доминировать всегда будут внешние факторы. Вспомните ваши первые шаги в новой компании и
подсчитайте к кому и сколько раз вы обращались за советами: как мне быть? и что мне делать?
Профессиональные компании на эти вопросы дают ответы сами!

Таблица 1.

Внешние факторы влияния Внутреннее состояние

• Внешняя среда
• Предыдущая фирма
• Семья, родственники, друзья,
знакомые
• Предложения других компаний
• Тревога, страх ошибиться
• Личные цели, намерения
• Личные качества
• Личные интересы

Первая задача Адаптации информативная – представление новому работнику

положительного образа компании. Откройте шире дверь для обзора, и подлейте в огонь вербального
масла.
Еще нас ожидают уже устоявшиеся формы поведения людей на рабочем месте.
 1. Активисты – любят работать, открытые, честные, порядочные, инициативные,
ответственные, организованные.
Способны к самостоятельной работе.
2. Исполнители – ждут указаний и распоряжений, нуждаются в дополнительном контроле.
Ждут, чтобы ими руководили.
3. Комбинаторы – двуликие, лживые, показывают видимость работы, опасные, проблемные,
требующие дополнительного контроля, могут работать на двух и более фирмах.
Стремятся к минимизации усилий в работе.
4. Аферисты.

Причем только первая и вторая группы определяются в процессе интервью и тестирования, третья
- в процессе Адаптации, четвертая - не предсказуемая.
Существует множество других типов и характеров людей, но в целом нам необходимо как можно
быстрее и с максимальной точностью ответить на ряд вопросов:

Можем ли мы делегировать полномочия этому человеку?

Можно ли верить этому человеку?
Насколько он надежный?
Насколько он стабильный?

Вторая задача Адаптации гигиеническая – фильтрация и распределение новых

работников. Вспомните народную мудрость: «Ложка дёгтя портит бочку мёда». Не дайте возможности
новому работнику попасть не на свое место и испортить вашу бочку мёда. Дайте ему возможность для
самореализации в рамках Адаптации и тогда, по достигнутым результатам и характеру отношения к
работе, вы сформируете определенное мнение, которое ляжет в общую оценку подготовки.

Что ожидает наших новичков?

Наших новичков ожидает новая профессиональная и социальная среда:

• Новый коллектив.
• Новая культура.
• Новые правила.
• Новые стандарты.
• Новые руководители.
• Новые идеи.
• Новая среда.

Для того чтобы овладеть должностью на новой фирме, выйти на минимальный плановый уровень
рентабельности и влиться в новый коллектив новому работнику понадобится какое то время. За это время
ему необходимо пройти как можно больше рабочих ситуаций и научиться правильно на них реагировать.

Третья задача Адаптации подготовительная – «раскачать», подготовить нового

работника к эффективной деятельности по достижению целей компании. Идеальная среда для
решения этой задачи – рабочая обстановка.
Научить человека работать можно только на работе!

С чего начать и чем закончить?

Адаптация новых работников не стихийное бедствие – это планомерный процесс, требующий

определенной структуры его реализации. От этого зависит быстрота и качество введения нового
работника в должность. Весь процесс адаптации состоит из трех основных этапов –
1. Подготовка.
2. Проведение.
3. Итоги.
Первое с чего надо начать – это подготовить материально-техническую базу. Как правило,
человек тщательно готовится к приходу в новую фирму. Он готовит внешний вид, портфель, автомобиль и
другие рабочие аксессуары, вступительные речи и примерные ответы на вероятные вопросы. Нельзя
забывать и о том, что компания так же должна подготовиться к приходу нового работника. В некоторых
компаниях новый работник сам начинает заниматься покупкой компьютера, канцтоваров и т.д. то есть
боевые действия начинаются с добывания оружия. К сожалению, этот бой направлен не на достижение
результатов, а на создание условий для работы. В это время происходит формирование у нового
работника первого впечатления о компании, которое может сохраниться надолго и сыграть в какой-то
момент решающую не для компании роль.
Вторая наша задача – подготовка регламентирующей документации. Регламентирующая
документация – это не только должностная инструкция отдела кадров, это стандарты работ и процедуры
решения производственных задач, это внутренние правила и распорядки. Очень важно перед приходом
нового человека подготовить полный комплект необходимой корпоративной документации.
Третья наша задача – составить подробный план-график проведения Адаптации новых
работников. План-график и программы адаптации утверждаются у руководства компании.
Для чего это делается?
Во-первых - руководство компании тоже должно принимать участие в адаптационных
мероприятиях, по крайней мере, должно о них знать.
Во-вторых – руководство компании должно быть уверенным, что адаптационные мероприятия
проходят в русле идеологии компании.
В-третьих – руководство компании тоже несет ответственность за качественное обеспечение
кадрами.
Подробный план-график Адаптации еще раз показывает организованность и профессионализм
компании.
Четвертая наша задача – провести инструктаж с ответственными лицами.
О приходе нового работника необходимо поставить в известность руководителей смежных отделов
и провести собрание-инструктаж с лицами, непосредственно задействованными в процессе адаптации.
Пятая наша задача – провести собрание с сотрудниками отдела и коллегами нового
работника. Для будущих коллег появление нового сотрудника не должно быть сюрпризом или
неожиданностью. Особенно это важно в тех случаях, если приход нового работника затрагивает их
личные интересы или ожидания.
Руководство дистрибьюторской компании решило оптимизировать работу торговых агентов на
территории. Оптимизация была направлена на разработку и развитие новых клиентов. При этом
предполагалось часть существующих клиентов передать новым работникам и уменьшить территории
влияния торговых агентов. О новых изменениях узнали в кулуарах. Данное известие ни кого не
обрадовало, по сути надо передать часть наработанных клиентов новым работникам и заняться
разработкой потенциальных и перспективных, а это ударит по зарплате и вызовет дополнительные
неудобства. Передача клиентов может начаться только после вступления в должность новых работников.
У старых работников сформировался стратегический план оттяжки времени передачи наработанных
клиентов. План был очень простой – не пустить на предприятие новых работников. Новых работников
встречали угрюмые, не приветливые лица. Вместо слова привет – кивок головы. В кулуарах разговоры о
мизерных зарплатах, нестабильности компании, плохом не ходовом товаре. Новые люди приходили и
через день два уходили. План оптимизации был под угрозой срыва. Одной из причин срыва
стратегического мероприятия стало отсутствие мероприятий по адаптации новых работников.
Ну и не стоит забывать о таких «мелочах» как порядок на рабочем месте нового работника,
фирменные ручки, блокнотики и т.д. Превентивные меры еще раз подтвердят солидность компании и
серьёзность её намерений. Нельзя забывать, что встречают по одежке…
Качественная подготовка – гарантия успешной Адаптации новых работников!
Успешно закончив подготовку можно приступить к реализации самой программы Адаптации.
Шестая наша задача – организовать и провести Адаптацию нового работника. Мы будем
учить наших новых работников, мы будем изменять их поведение, мы будем вовлекать наших новых
работников в новую среду.
Вспомним эффект соленого огурца – если огурец поместить в банку с рассолом или в бочку с
солеными огурцами то он тоже станет соленым. Главное создать правильный рассол и вовлечь, затащить в
него нового работника. В результате мы получим соленый огурец в виде лояльного компании
профессионала.
Седьмая наша задача – подвести итог, сделать объективную оценку результатов
Адаптации. После проведения всех мероприятий у нас появилась возможность оценить уровень
подготовки нового работника, и его отношения к новой для него компании и сотрудникам.
Последняя наша задача – принять окончательно правильное решение о дальнейшей
деятельности нового работника в компании. Пропуском к работе в компании является коллегиальное
решение сотрудников, принимавших непосредственное участие в процессе адаптации, а также мнение
коллектива. Решение может приниматься в нескольких направлениях –
1. Продолжить подготовку по базовой профессии.
2. Продолжить подготовку на другом уровне или в другой должности.
3. Прекратить сотрудничество.

Как составить программы Адаптации?

Как разработать процедуру Адаптации?
Как проводить собрание-инструктаж?
Как выявить неэффективных работников?
Как разработать регламентирующую документацию?