Administração

de RH
Fernanda Reis

E-book 1
E-book
Administração de RH
1

Neste E-book:
Gestão de recursos humanos���������������� 4

Introdução���������������������������������������������������� 5

Contexto geral�������������������������������������������� 6

Importância dos recursos humanos��� 9

O administrador de RH e o mercado��11
Modelo de papéis para o RH�������������������������������� 12

Desafios da área de gestão de

pessoas�������������������������������������������������������� 14
Tornar-se global ��������������������������������������������������� 15
Adotar nova tecnologia���������������������������������������� 15
Gerenciar mudanças �������������������������������������������� 17
Gerenciamento de talentos ou capital humano�� 18
Reação ao Mercado���������������������������������������������� 19
Contenção de Custos������������������������������������������� 19

Contexto empresarial������������������������������21
Enfoque sistêmico������������������������������������������������ 21
Entradas Internas�������������������������������������������������� 22
Filosofia Empresarial�������������������������������������������� 23

2
Políticas de Recursos Humanos�������������������������� 23
Objetivos do sistema de Recursos Humanos����� 24
Metas do sistema de RH e objetivos da
organização����������������������������������������������������������� 25
Entradas (inputs) externas����������������������������������� 26
Atividade Econômica�������������������������������������������� 26
Mercado de Trabalho�������������������������������������������� 27
Tecnologia������������������������������������������������������������� 27
Legislação������������������������������������������������������������� 28

Planejamento estratégico e
administração de RH������������������������������29

Enfoque estratégico de RH������������������ 32

Modelos de planejamento
estratégico de RH������������������������������������ 33

Processos de recursos humanos��������34

Recrutamento e Seleção�������������������������������������� 34
Gestão do desempenho��������������������������������������� 35
Treinamento e Desenvolvimento������������������������� 35
Cultura Organizacional����������������������������������������� 35

Considerações finais������������������������������ 37

Síntese���������������������������������������������������������39

3
GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

Objetivo(s) de aprendizagem
• Entender as atividades principais das áreas
de RH.
• Refletir sobre o perfil e atribuições do profissio-
nal da área de RH atuando em parceria com as
outras áreas da empresa.
• Conhecer as tendências do mercado na área
de Recursos Humanos.
• Conhecer a atuação do RH de modo estratégico.
• Entender a organização em um enfoque
sistêmico.

4
INTRODUÇÃO
A importância da área de Recursos Humanos em
uma organização é notória. A partir do momento
em que as empresas crescem e se consolidam no
mercado, o número de pessoas aumenta e surge daí
a necessidade de um olhar mais cuidadoso, pois são
essas pessoas que agregam valor à organização com
seus conhecimentos, habilidades e competências,
contribuindo para a continuidade do negócio.

Nesse contexto, a área de Recursos Humanos tem

como principal responsabilidade zelar pelas pessoas.
Dessa forma, são atividades integradas no planeja-
mento do RH: descrição e análise de cargos e salários,
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimen-
to, relações sindicais, motivação, etc. Todas essas prá-
ticas que, realizadas de modo estratégico, permitem
uma colaboração eficaz para que seja possível atingir
os diversos objetivos de uma organização.

Com o surgimento da tecnologia e da globalização,

o mundo dos negócios se torna, a cada dia, mais di-
nâmico e competitivo; consequentemente, isso afeta
as pessoas. Os colaboradores podem aumentar ou
reduzir as forças e as fraquezas de uma organização,
havendo a necessidade de acompanhar as principais
tendências da área de Recursos Humanos para dar
apoio e suporte aos líderes.

Esperamos que todos esses conhecimentos contri-

buam para sua formação, permitindo uma atuação
consciente e de qualidade.

5
CONTEXTO GERAL
As empresas são formadas por grupos de pessoas
e possuem diversas características. Elas podem ser
do ramo de alimentos, saúde, vestuário, entre outros.
Podem ser de micro, pequeno, médio ou grande por-
te. Você já notou quantas empresas existem em sua
cidade? Ou mesmo no seu bairro?

O fato é que, independentemente, de seus aspectos,

as empresas fazem parte da nossa sociedade e for-
necem produtos e serviços essenciais à manutenção
da nossa vida cotidiana. Você já imaginou como seria
viver sem o fornecimento desses serviços e produ-
tos? Com certeza, nossa vida se tornara um caos.

Nesse aspecto, podemos admitir, então, que exista

uma relação de dependência mútua. Nós depende-
mos das empresas para que possamos alcançar
nossos objetivos individuais e pessoais – que vão
desde os mais simples: intenção de adquirir um livro;
chegando aos sonhos mais complexos, como, por
exemplo, morar no exterior –, porém, essas organi-
zações também dependem de nós para obter lucro,
sobreviver e alcançar a consolidação no mercado.

As empresas utilizam recursos para atingir seus

objetivos; quanto mais recursos estiverem ao seu
alcance, melhores serão os resultados.

6
 Recursos de uma Empresa
Recursos Materiais São físicos, como prédios, má-
quinas, computadores e matéria
prima.
Recursos Financeiros São monetários, contas a rece-
ber, investimentos, etc.
Recursos humanos São as pessoas, todos os fun-
cionários de uma organização;
independentemente da função
ocupada, desde o operário até o
presidente da empresa.
Tabela 1: Distribuição dos tipos de recursos de uma empresa: mate-
riais, financeiros e humanos.

As pessoas são o recurso mais valioso em uma or-

ganização. São elas que agregam valor à empresa
com conhecimentos, habilidades e competências,
contribuindo para a continuidade do negócio. Você
consegue idealizar uma empresa sem funcionários?
Seria inviável, não é mesmo?

A partir do momento em que há um crescimento nas

empresas, há um aumento de pessoas. Surge, então,
a necessidade de gerir essas pessoas de modo ade-
quado, e a área de Recursos Humanos passa a ter
um papel menos amador e muito mais significativo.

O contexto das organizações é composto por mudan-

ças. Cada empresa possui características próprias,
assim como as pessoas também possuem. Nesse
contexto, a administração de Recursos Humanos é
uma área extremamente contingencial e situacional.
(CHIAVENATO, 2014)

7
Segundo o autor, as pessoas são o principal ativo
da organização, surge daí a necessidade de as em-
presas olharem de modo mais atento e consciente
para esses colaboradores. As organizações estão
percebendo que somente poderão crescer, ter pros-
peridade e se manter no mercado se foram capazes
de aperfeiçoar o retorno sobre o investimento de
todos os parceiros e, principalmente, o retorno dos
empregados.

Nesse aspecto, é essencial enfatizar que são as for-

ças individuais dos colaboradores que podem con-
tribuir para o crescimento e o consequente sucesso
da organização; por outro lado, se essas forças dos
trabalhadores não forem geridas de modo adequado,
a empresa dificilmente conseguirá manter a conti-
nuidade do negócio.

Os recursos humanos podem ser fonte de suces-

so como também fonte de problemas. Para que os
objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados
é essencial que as pessoas sejam tratadas como
elementos básicos para a eficácia organizacional.
(CHIAVENATO, 2014).

8
IMPORTÂNCIA DOS
RECURSOS HUMANOS
A área de Recursos Humanos possui um papel ex-
tremamente importante dentro de uma organização,
pois esse departamento é responsável pelo cuidado,
motivação e supervisão dos funcionários, durante
todo o período de permanência na empresa.

Figura 1: É no RH que vamos encontrar as principais atividades relacio-

nadas à admissão, permanência e demissão dos colaboradores. | Fonte:
https://www.pexels.com/photo/two-women-shaking-hands-1483914/

Ele tem como principal responsabilidade tornar a

comunicação eficaz entre os funcionários e a em-
presa, sanando dúvidas, ouvindo as necessidades,
expectativas, etc.

9
Antigamente, o departamento de Recursos Humanos
era visto apenas como mais uma área responsável
por calcular a folha de pagamento; hoje, não há mais
espaço para essa concepção, haja vista que o RH
irá influenciar todas as demais áreas da empresa,
servindo de elo entre o colaborador e os gerentes.

Diante disso, surge uma tendência de valorização

do setor de Recursos Humanos. É essencial, que
esse departamento trabalhe para entender os limites
enfrentados pelas demais áreas da empresa. Desta
maneira, é possível agir auxiliando as pessoas no de-
senvolvimento das competências necessárias ao ne-
gócio; ajudando na superação das dificuldades para
que a organização consiga atingir seus objetivos.

A crescente importância da função de RH

Por algum tempo, se pensou que o dinheiro era a prin-
cipal fonte no desenvolvimento das empresas. Hoje
essa ideia já se alterou, pois a falta de habilidade de
uma empresa em recrutar e manter uma boa força
de trabalho é o que, em geral, mais atrapalha as ope-
rações de um negócio. Existem empresas que cres-
ceram, mas tiveram seu crescimento dificultado por
não poder manter uma força de trabalho eficiente e
entusiasmada. O panorama do futuro está relacionado
às pessoas, que representam o talento, as competên-
cias e o capital intelectual, o RH está aí para somar.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.

Barueri, SP: Manole, 2014. [Biblioteca Virtual].
Acesso em: 12 nov. 2018.

10
O ADMINISTRADOR
DE RH E O MERCADO
Você já percebeu como há novidades que aconte-
cem o tempo todo ao nosso redor? Basta observar
os comerciais de televisão para perceber que, com
a tecnologia, há lançamentos de diversos produtos
quase que simultaneamente.

Quando se trata do administrador de RH e o merca-

do, essa situação não se altera muito. As empresas
precisam estar o tempo todo conectadas com o que
acontece no mercado, buscando inovações em seus
produtos e serviços, senão acabam perdendo espaço
para seus concorrentes.

Segundo Pequeno (2012), há duas tendências nas

últimas décadas, que vêm contribuir muito para essa
instabilidade do mercado:

• A globalização – ela diminui as barreiras físicas,

permitindo uma aproximação entre os países: atu-
almente há produtos do Brasil sendo vendidos no
Oriente Médio. Além disso, ela permite a redução de
preços com a possibilidade de importar matérias-
-primas a valores relativamente baixos.

• A desregulamentação dos mercados – que simplifi-

cou ou removeu regras diminuindo o controle e força

11
de atuação dos mercados, diminuindo o monopólio
que algumas empresas detinham. (PEQUENO, 2012).

Nesse cenário instável, a área de recursos huma-

nos passa a ser protagonista na atração e na re-
tenção de talentos, pois são as pessoas com suas
competências que auxiliarão a empresa a driblar a
concorrência.

Modelo de papéis para o RH

Dave Urich, um dos maiores gurus da gestão de pes-

soas na atualidade, propôs um modelo de papéis
para o RH. Segundo o autor, o profissional de RH
deve atuar desempenhando quatro papéis principais:
(1) parceiro estratégico, (2) agente de mudanças,
(3) especialista administrativo, (4) defensor dos
funcionários:

Modelo de Papéis para o RH

Parceiro Estratégico Alinha a estratégia de RH à
estratégia da empresa. A contri-
buição é executar a estratégia.
Agente de mudanças Garante que a empresa tenha
capacidade para se transformar.
A contribuição é criar uma orga-
nização renovada.

12
 Modelo de Papéis para o RH
Especialista adminis- Redesenha processos de
trativo negócios, cortando custos e
aumentando a eficiência. A
contribuição é construir uma
infraestrutura eficiente.
Defensor dos funcio- Entende e tenta satisfazer as
nários necessidades do funcionário.
Também proporciona recur-
sos, para que este funcionário
atenda as necessidades da
organização. A contribuição é
aumentar o comprometimento e
a capacitação da equipe.
Tabela 2: Modelo de múltiplos papéis para o profissional de RH. | Fonte:
Dave Urich (apud PEQUENO, 2016). Gestão de Recursos Humanos.

É possível observar que cada papel possui uma con-

tribuição, que é o resultado a ser entregue na orga-
nização. Esses papéis, dentro da área de RH, podem
ser desempenhados por todos os membros da equi-
pe, podendo haver revezamento em determinadas
situações; são essas funções que transformarão o
RH em um parceiro da organização.

13
DESAFIOS DA ÁREA DE
GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES,
2016), as habilidades, os conhecimentos e as ca-
pacidades dos funcionários são os recursos mais
distintivos e renováveis nas quais uma organização
pode se basear, por isso seu gerenciamento estra-
tégico é muito importante.

Em um mercado globalizado, em que há o surgimento

de novas empresas e segmentos de negócios; as
condições de competição, diante da concorrência
também mudam frequentemente, alterando os ob-
jetivos organizacionais, além dos objetivos pessoais
dos colaboradores. Torna-se visível o desafio da área
de Recursos Humanos de gerir essas pessoas, en-
contrando novas alternativas e condições adequadas
para utilizar todas as suas qualidades.

Segundo Snell e Bohlander, as tendências mais im-

portantes que se constituirão em desafios são:
• Tornar-se global;

• Adotar nova tecnologia;

• Gerenciar mudanças;

• Gerenciar talento ou capital humano;

14
• Ter capacidade de resposta ao mercado;

• Realizar contenção de custos;

A seguir, você conhecerá melhor cada uma dessas

tendências-chave:

Tornar-se global

A continuidade do negócio vai depender de como a

empresa lida com a globalização, que proporciona
integração social, cultural, econômica, etc.

Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016),

apesar de haver uma abertura para negócios inter-
nacionais, é essencial refletir sobre as questões cul-
turais, leis e políticas empresariais praticadas por
esses países. O RH precisa estar preparado para
encarar esse conjunto complexo de decisões a se-
rem tomadas também considerando as práticas de
recrutamento, seleção e padrões de remuneração.

Adotar nova tecnologia

Podcast 1

Com o advento da tecnologia, os processos empre-

sariais têm sido alterados de forma significativa.

15
Você já percebeu como a tecnologia tem auxiliado
as empresas a terem um desempenho melhor? Com
o RH acontece da mesma forma.

A tecnologia aparece como uma aliada na melhoria

dos processos de RH, porém, cabe à empresa pro-
porcionar ações para que haja uma boa adaptação
dos funcionários a essas novas tecnologias, surgindo
mais um desafio a ser superado na organização.
Caso contrário, a introdução de novas tecnologias
acaba se tornando um problema.

Figura 2: Há softwares de Recursos Humanos com as principais infor-

mações dos funcionários; isso facilita a entrega e o tomada de decisões
que envolvem as pessoas. Um funcionário pode, por exemplo, fazer a
impressão da segunda via de sua folha de pagamento de determinado
mês, sem precisar solicitar ao RH. | Fonte: https://www.pexels.com/
photo/bandwidth-close-up-computer-connection-1148820/

De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES,

2016), a motivação inicial para a implantação de um

16
sistema de informações de recursos humanos estava
relacionada à redução de custos de RH. No entanto,
os executivos de RH descobriram que esses sistemas
facilitam o compartilhamento de informações com
os gerentes de linha, que, por terem acesso a tais
sistemas, podem utilizar essas informações para
melhorar os resultados de suas respectivas áreas.

Gerenciar mudanças

Você sabe o que é uma empresa proativa? Empresas

proativas se antecipam e se responsabilizam diante
das situações, o que tem sido uma qualidade essen-
cial para sobrevivência.

Mudanças ocorrem no contexto das empresas e pos-

suem como principal objetivo a evolução do negócio.
As pesquisas indicam que elas devem fazer parte do
cotidiano organizacional e é a mudança que vai per-
mitir o crescimento e a conquista de novos clientes.

É essencial que a empresa possua uma postura proa-

tiva diante dos acontecimentos, ou seja, ao acompa-
nhar o mercado e a concorrência, ela deve perceber
a necessidade de desenvolver novos negócios. Uma
empresa pode, por exemplo, lançar um novo produto
já pensando em uma necessidade futura de um clien-
te, antes mesmo de a concorrência ter essa ideia.

De qualquer maneira, a organização, ao passar por

qualquer tipo de mudança, precisa observar como

17
essa mudança gera impacto no departamento de
Recursos Humanos e esses impactos devem ser
bem administrados.

Saiba mais
Aqui você descobrirá a importância da gestão
proativa em uma empresa.

Gerenciamento de talentos ou
capital humano

De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES,

2016), a ideia de que as organizações competem
por meio das pessoas dá ênfase ao fato de que o
sucesso depende cada vez mais da capacidade em-
presarial de gerenciar o talento, ou o capital humano.
O capital humano corresponde ao valor econômico
do conhecimento, das habilidades e das capacidades
da organização.

O gerenciamento das pessoas ocasiona alterações

na área de Recursos Humanos. Há que se pensar
em novas soluções de recrutamento e seleção que
encontrem pessoas que mais se aproximem ao perfil
desejado pela empresa, estratégias para o desen-
volvimento de lideranças, flexibilidade de horários,
qualidade de vida, etc.

18
Reação ao Mercado

Em um mercado com constantes inovações, concor-

rência acirrada, alterações na economia, e novos ne-
gócios, a satisfação do cliente se torna fundamental
para a continuidade da organização. Você já ouviu
dizer que o cliente satisfeito se torna a melhor es-
tratégia do negócio? Pois são eles, que costumam
realizar novos negócios com a empresa, além de
conquistar novos clientes por meio da propaganda:
quando o cliente fica satisfeito com determinado
produto/ serviço, é comum que ele comente com
pessoas conhecidas.

Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016),

além de focar nas questões de gerenciamento inter-
no, os executivos devem satisfazer os requisitos de
qualidade, inovação, variedade e rapidez no atendi-
mento ao cliente. Toda essa adaptação leva as em-
presas a introduzir novos padrões e alinhamento dos
processos, de acordo com a necessidade dos clien-
tes. Esse tipo de inovação afeta a área de Recursos
Humanos. Ao longo do tempo, os processos de car-
gos e salários, treinamento, gestão do desempenho
e recompensas sofreram grandes transformações.

Contenção de Custos

Você já deve ter ouvido alguém dizer que precisa

cortar custos na empresa; essa é uma frase bas-

19
tante comum entre os empresários; mas deve-se
pensar que essa contenção precisa ser feita com
planejamento, para que não ocorram prejuízos ainda
maiores.

Uma empresa não obtém sucesso somente por

meio da venda de produtos e serviços; é necessário,
também, pensar na melhoria da produtividade. Os
Recursos Humanos podem auxiliar nesse processo,
agindo de modo estratégico, sem que haja perda de
qualidade e falta de motivação nos funcionários.

Pode-se pensar em um recrutamento e seleção mais

assertivos, pois contratar alguém com perfil para
determinada área impacta no sucesso da empresa
e na consequente motivação do funcionário; e evita
o retrabalho, diminuindo os gastos.

Para melhorar a produtividade, é possível estabelecer

metas com o objetivo de motivar os colaboradores,
além de medir o progresso da equipe.

20
CONTEXTO
EMPRESARIAL
Enfoque sistêmico

Segundo Carvalho (apud MARQUES, 2016), podemos

definir sistema como um conjunto de componentes
interligados capazes de transformar uma série de en-
tradas (inputs) e uma série de saídas (outputs), para
a consecução de objetivos planejados (resultados).

Entradas
Bens e Serviços

Processamento interno
Transformações e conversões
que são feitas para atender as
necessidades dos clientes

Saídas
Bens e Serviços

Figura 3: Enfoque sistêmico. | Fonte: PEQUENO, Álvaro. Gestão de

Recursos Humanos.

21
Ainda de acordo com Carvalho (2014), o objetivo
de um sistema empresarial é transformar recursos
materiais, financeiros, tecnológicos, com a utilização
do departamento de recursos humanos, em produção
de bens e serviços.

Podemos considerar como entrada diversas ferra-

mentas (tecnológicas, humanas, intelectuais, etc.),
que passarão por um processo de transformação
dentro da organização. O objetivo final dessa trans-
formação será a criação de um produto, serviço, ou
até mesmo mudança em um processo, que são as
saídas.

Seguem abaixo as principais entradas internas e

externas:

Entradas Internas

São consideradas entradas internas:

• filosofia empresarial,

• políticas de RH,

• objetivos do sistema de RH,

• metas do sistema de RH e

• objetivos da organização.

22
Filosofia Empresarial

Podemos definir filosofia como um conjunto de nor-

mas de conduta que regem a vida das pessoas; na
empresa, ocorre da mesma maneira. A filosofia de
uma empresa é formada pelo conjunto de crenças
e valores que norteiam a conduta das pessoas em
uma organização com o objetivo de alcançar a exce-
lência. Envolve, também, as diretrizes para padrões
de qualidade, relacionamento com stakeholders e
produção de bens e serviços.

A filosofia deve ficar clara para a área de Recursos

Humanos para que todas as atitudes a serem toma-
das possam ir ao encontro dela.

Saiba mais
Aqui você descobrirá a definição de stakeholders,
conceito ligado à administração.

Políticas de Recursos Humanos

Podcast 2

As políticas de RH definirão de que maneira deter-

minados assuntos serão tratados pela empresa, vi-
sando a atingir os objetivos organizacionais. Elas
auxiliam no esclarecimento dos colaboradores sobre

23
a atuação da organização nos assuntos que envol-
vem a gestão de pessoas. Proibir a contratação de
parentes para trabalhar em uma mesma empresa é
um exemplo de política de recursos humanos.

As políticas de recursos humanos podem ser flexí-

veis, mas há fatores que precisam ser considerados,
quando ocorre sua definição: influências governa-
mentais, situação do mercado e estabilidade eco-
nômica, política e social do país. (MARQUES, 2016)

Objetivos do sistema de
Recursos Humanos

Assim como você, a empresa também precisa deter-

minar objetivos para todas as suas áreas, inclusive
a de Recursos Humanos.

Segundo Carvalho (2014), os objetivos de uma or-

ganização podem ser classificados como objetivos
societários, organizacionais, funcionais e individuais.
• Objetivos societários: é essencial que a empresa
evite problemas relacionados ao cumprimento de
normas sociais, porque isso acarreta multas, danos
ou recusa na compra de seus produtos e serviços.

• Objetivos organizacionais: a área de Recursos

Humanos tem como objetivo principal se tornar elo
de comunicação entre os funcionários e a organiza-
ção, além de prestar serviços especializados.

24
• Objetivos funcionais: o departamento de RH tam-
bém precisa dar suporte para que os colaboradores
possam ter suas necessidades atendidas no desen-
volvimento de suas funções.

• Objetivos individuais: cada colaborador de uma orga-

nização é diferente do outro e possui objetivos também
distintos; a área de RH precisa auxiliar para que esses
objetivos sejam alcançados de maneira eficaz.

Os processos de gestão de pessoas contribuem para

a eficácia da empresa; além de terem por finalidade
alcançar os objetivos pessoais e organizacionais.

Metas do sistema de RH e
objetivos da organização

Todas as organizações possuem objetivos que po-

dem ser os mais variados possíveis, mas segundo
Marques (2016, p. 90), de modo geral, os objetivos
de uma organização são:
• Conquistar e consolidar sua posição no mercado
em que atua;

• Oferecer aos seus clientes, produtos e serviços

inovadores;

• Perseguir o aumento de produtividade e uma me-

lhor rentabilidade para os recursos que utiliza;

25
• Manter os colaboradores qualificados e motivados.

Carvalho (apud MARQUES, 2016), afirma que somente

uma nova postura da área de recursos humanos, vol-
tada para os negócios da organização, poderá viabili-
zar os seus objetivos de modo eficiente e dinâmico.

Entradas (inputs) externas

São consideradas atividades externas:

• atividade econômica,

• mercado de trabalho,

• tecnologia e

• legislação.

Atividade Econômica

Você ouviu falar, nos noticiários, sobre o crescimento

ou queda da economia? Já pensou de que forma isso
pode interferir no desempenho da empresa?

Os indicadores que determinam se a economia está

num ritmo crescente, estagnado ou decrescente vão
impactar diretamente nas vendas, que poderão subir,
em um cenário de economia em alta; e cair, em um

26
momento de recessão. Esses indicadores econômi-
cos também apontam o perfil do consumidor, ritmo
de importação, taxa de desemprego, etc.

A economia influencia diretamente no desempenho

da empresa, e, consequentemente, na área de recur-
sos humanos, que precisará encontrar alternativas
diante das mudanças que podem surgir. Pode ser
necessário, por exemplo, realizar um corte de fun-
cionários e programas de qualidade de vida, em um
cenário de economia ruim.

Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho sofre oscilações constantes,

decorrentes da expansão ou retração da economia e
influenciam a área de recursos humanos fortemente.
Quando há um mercado de trabalho desaquecido,
isso facilita a possibilidade de contratação; e, quando
está em expansão, há uma maior dificuldade para
preencher as vagas.

Tecnologia

A tecnologia provoca alterações nos processos de

RH e aumenta as exigências de qualificação. A im-
plantação de um novo sistema de gestão de pessoas
que surge no mercado, por exemplo, provoca altera-

27
ção nos processos e a necessidade de adaptação a
novas realidades.

Legislação

A legislação trabalhista tem por objetivo regular

as relações entre empregadores e empregados. É
preciso que a área de RH esteja atenta a todas as
alterações que ocorrem, a cada ano, na legislação,
com o intuito de cumprir rigorosamente as normas
impostas por ela.

28
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO E
ADMINISTRAÇÃO DE RH
Mesmo que não percebamos, em diversos momentos
do nosso cotidiano, estamos planejando estratégias
para alcançar algum objetivo. Você já notou que, para
cada objetivo seu, mesmo que seja simples, existe
uma estratégia relacionada?

Assim como nós, as empresas também definem

estratégias para alcançar seus objetivos organiza-
cionais. A formulação de uma estratégia em uma
organização é fundamental para alcançar o sucesso,
diante de tantas oscilações do mercado.

É com a definição da estratégia que a empresa tem

a possibilidade de conhecer suas potencialidades e
fraquezas, nos processos; e, diante disso, determi-
nar as falhas que podem ser evitadas, alcançando
resultados mais consistentes.

De acordo com Mascarenhas (apud MARQUES, 2016),

a estratégia consiste no conjunto de políticas e proce-
dimentos com o intuito de garantir a viabilidade da or-
ganização e uma vantagem competitiva sustentável.

Ainda segundo Mascarenhas (apud MARQUES, 2016),

o planejamento estratégico vem sendo formulado
tradicionalmente nas empresas como um processo

29
envolvendo duas etapas: a definição do negócio, ex-
plicação da missão e seus princípios; além da deter-
minação de objetivos e suas estratégias para alcan-
çá-los e, por fim, indicadores de acompanhamento.

O planejamento organizacional é um processo que

determina quais ações devem ser tomadas para que
os objetivos da empresa sejam alcançados; nesse
planejamento serão definidas as estratégias e dire-
trizes de todas as áreas da empresa, incluindo a área
de recursos humanos.

Nesse contexto, surge a figura do gerente de recur-

sos humanos, que será responsável por desdobrar
as estratégias organizacionais, definindo estraté-
gias específicas para a área de recursos humanos.
(MARQUES, 2016).

O quadro a seguir apresenta uma relação de aspec-

tos que devem ser considerados no planejamento
estratégico de recursos humanos:

Necessidades de recursos humanos

• Redução ou expansão do quadro de pessoal;
• Nível de capacitação e de especialização de
mão de obra;
• Novos perfis de cargos em função de mudan-
ças organizacionais ou de utilização de novas
tecnologias;
• Necessidade de envolvimento de novos líderes
para atuar em novos negócios ou áreas criadas por
conta da expansão da organização.

30
Qualidade dos recursos humanos

• Capacidades instaladas comparadas com as

capacidades requeridas pelo planejamento estra-
tégico do negócio;

• Mobilidade interna considerando o plano de car-

reira e o plano de sucessão;

• Produtividade e satisfação do trabalho;

• Custos com pessoal.

Mercado de Trabalho

• Influências da economia (expansão ou reces-

são) dos movimentos sociais, dos aspectos polí-
ticos, etc.;

• Impactos e restrições da legislação brasileira;

• Atuação do movimento sindical;

• Oferta de recursos humanos (quantidade de

indivíduos procurando um emprego);

• Qualidade da mão de obra formada pelos siste-

mas educacionais públicos ou privados.
Quadro 1: Aspectos considerados no planejamento estratégico de RH |
Fonte: Marques. Gestão de Recursos Humanos.

A consideração dos aspectos acima indicará quais

são as estratégias necessárias; para que a empresa
possa dispor de pessoas na quantidade e qualidade
necessárias para alcançar os objetivos estratégicos.

31
ENFOQUE
ESTRATÉGICO DE RH
Segundo Marques (2016, p. 99), as estratégias de
recursos humanos poderão ser formuladas, na orga-
nização, escolhendo-se um dos seguintes enfoques:
• Enfoque conservador: são ações voltadas para a
estabilidade e a manutenção das práticas existentes,
com o intuito de solucionar deficiências e problemas
internos.

• Enfoque analítico: consiste na melhoria das prá-

ticas existentes na organização, com o objetivo de
alcançar resultados mais efetivos.

• Enfoque projetivo: envolve a tomada antecipada

de decisões no momento atual, voltado para as con-
tingências e futuras demandas da organização.

32
MODELOS DE
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DE RH
Os modelos de planejamento estratégico de RH de-
vem considerar duas vertentes: análise qualitativa e
análise quantitativa.

A análise qualitativa contempla tudo o que se refere

à qualidade das pessoas que trabalham na organi-
zação, envolve os níveis de capacitação, resultados
da avaliação de desempenho, etc.

Já a análise quantitativa vai envolver o quadro de

pessoal e as necessidades futuras da organização;
em um quadro de expansão, por exemplo, são os
investimentos necessários em capacitação ou mu-
dança na tecnologia.

Após a definição do enfoque estratégico e aná-

lise qualitativa e quantitativa, o RH deverá avaliar
quais ajustes serão feitos nos processos internos
da organização para que os objetivos possam ser
alcançados.

33
PROCESSOS DE
RECURSOS HUMANOS
Segundo Marques (2016, p.102), os processos de RH
são responsáveis pela concretização da estratégia
e são analisados por duas vertentes: operacional e
estratégica.

Recrutamento e Seleção

Como processo operacional, ele envolve uma série

de etapas com o objetivo de recrutar e selecionar
perfis que estejam de acordo com o desejado pela
empresa. O tempo e as técnicas serão adequados,
de acordo com a situação do mercado.

Como processo estratégico, tem por objetivo manter

ou alterar os valores da organização. Se a empresa
pretende manter seus valores organizacionais, o ob-
jetivo de um processo seletivo será encontrar can-
didatos com valores parecidos com o da empresa;
se ela pretende alterar os valores, será realizado o
mesmo processo, focando em candidatos que te-
nham valores diferentes. (MARQUES, 2016)

34
Gestão do desempenho

Como processo operacional, ela vai ocorrer em duas

etapas: avaliação de desempenho e tratamento de
resultados das avaliações.

Já a vertente estratégica tem por objetivo monitorar

o alcance dos objetivos da organização, observando
e apontando, por meio de sugestões, o que pode ser
melhorado no desempenho do funcionário.

Treinamento e Desenvolvimento

Você já passou por um processo de treinamento em

alguma empresa? Já pensou quais os objetivos de
se treinar um funcionário?

No foco operacional, a área de treinamento e desen-

volvimento tem por objetivo suprir as necessidades
de capacitação apontadas na avaliação de desem-
penho. Sob o ponto de vista estratégico, essa área
pode contribuir adaptando os recém-contratados; na
atualização diante de novas tecnologias e desenvol-
vimento de competências nos colaboradores.

Cultura Organizacional

A cultura organizacional é um conjunto de valores

que são partilhados por todos os seus integrantes,

35
independentemente do nível hierárquico ocupado
na organização.

O RH deve ser um agente e facilitador das mudanças

para que a organização responda de forma rápida
as imposições do ambiente; ajude os funcionários
a descobrir a importância do trabalho que realizam
para o alcance dos objetivos organizacionais; esti-
mule a inovação, etc.

Por ser um guardião da cultura organizacional, o RH

assume uma posição extremamente estratégica,
pois o desvio de conduta de um funcionário pode
gerar uma série de consequências negativas para
a empresa. Quanto mais fortes forem os valores or-
ganizacionais e a crença dos funcionários nesses
valores, maiores serão as chances de sucesso da
organização. (MARQUES, 2016)

Saiba mais
Aqui você conhecerá o que são estratégias em-
presariais e como são elaboradas nas empresas.

36
CONSIDERAÇÕES
FINAIS
Ao longo desta unidade, aprendemos sobre a impor-
tância da área de recursos humanos e sua necessi-
dade de parceria com as demais áreas da empresa.

Verificamos que vivemos em um contexto empre-

sarial e que há uma relação de dependência mútua
entre nós e as empresas: necessitamos das empre-
sas para atingir nossos objetivos e elas necessitam
de nós para alcançar os objetivos organizacionais.
Conhecemos os principais recursos de uma organiza-
ção para atingir seus objetivos; considerando que as
pessoas são os recursos mais importantes, pois são
seus conhecimentos, habilidades e competências
que permitirão a continuidade do negócio.

É a área de Recursos Humanos que servirá de elo

entre os funcionários e a empresa, ouvindo suas
necessidades, expectativas, etc. e examinamos os
principais desafios da área de Gestão de Pessoas e
como eles podem ser superados.

Quando passamos pelo tópico de enfoque sistêmi-

co, descobrimos que a empresa é formada por um
conjunto de entradas e saídas. As entradas podem
ser divididas em internas, que envolvem a filosofia
empresarial, políticas e objetivos de RH, entre outros;
e externas; incluindo a atividade econômica, mercado

37
de trabalho, tecnologia e legislação. A saída será a
criação de um produto, serviço ou mudança em um
processo.

Por fim, abordamos o planejamento estratégico e a

administração de RH; e percebemos que é a estra-
tégia que vai permitir a viabilidade da organização
e a vantagem competitiva.

38
 Síntese



Parabéns, chegamos ao final da primei-

ra parte do nosso curso. Aqui, o camin-
ho foi percorrido da seguinte forma:

Materiais;

Financeiros;

Recursos Humanos.
de uma
empresa

Tornar-se global;

Adotar nova tecnologia;

Gerenciar mudanças;

Gerenciar talentos;
Desafios da
Reagir ao mercado;
área de
Conter custos. Gestão de
Pessoas

Entrada Interna
Filosofia empresarial: formada
pelo conjunto de crenças e
valores que norteiam a
conduta dos trabalhadores;

Políticas de Recursos
RH no contexto Humanos: determinadas por

empresarial
leis internas, governamentais,
situações do mercado e
e seus estabilidade econômica,

componentes
política e social do país;

Objetivos dos sistemas de

Recursos Humanos:
societários, organizacionais,
funcionais, individuais;

Metas do sistema de Rh e
objetivos da organização.

Entrada Externa
Atividade e cenário econômicos;

Mercado de Trabalho;

Tecnologia;
Legislação trabalhista.

Enfoque conservador;

Enfoque analítico;

Enfoque projetivo.
Enfoques
estratégico de
RH

Recrutamento e seleção;

Gestão de desempenho;

Treinamento e desenvolvi-
mento;
Processos de Facilitador da
recursos manutenção ou mudança
humanos da cultura organizacional.
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Barueri,
SP: Manole, 2014. [Biblioteca Virtual]. Acesso em:
12 nov. 2018.

MARQUES, José Carlos. Gestão de Recursos

Humanos. São Paulo, SP: Cengage, 2016. [Biblioteca
Virtual]. Acesso em: 13 nov. 2018.

PEQUENO, Álvaro. Gestão de Recursos Humanos.

São Paulo, SP: Pearson, 2013. [Biblioteca Virtual].
Acesso em: 14 nov. 2018.