Лекция 17

Тема 1. Понятие профессионального выгорания

Одним и проявлений профессионального воздействия на личность

является синдром «психического выгорания», широко известный и
исследуемый в зарубежной психологии.
Под психическим выгоранием понимается комплекс особых
психических проблем, возникающих у человека в связи с его
профессиональной деятельностью. Впервые они были описаны Х.Дж.
Фрейденбергером в 1974 г. Работая психиатром в одном из центров здоровья,
он наблюдал большое количество работников, испытывающих постепенное
эмоциональное истощение, потерю мотивации и работоспособности, изменения
в состоянии здоровья и интеллектуальной сфере. Это были специалисты так
называемых помогающих профессий — людей, с полной самоотдачей и с
большим воодушевлением работавших в общественных организациях. После
нескольких месяцев такой добровольной деятельности у этих людей
наблюдался целый ряд характерных симптомов: истощение,
раздражительность, цинизм и т.д., которые Х.Дж. Фройденбергер назвал
«эмоциональным выгоранием». Позднее C. Condo определяет этот термин как
«состояние дезадаптированности к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей
нагрузки и неадекватных межличностных отношений». Социальный психолог
Cr. Maslach, исследуя когнитивные стратегии людей, помогающие им
преодолевать эмоциональное возбуждение, обратила внимание на тот факт, что
данные стратегии оказывают влияние на профессиональное поведение
работников. Основной причиной выгорания она определяла эмоциональную
перегрузку, вызванную взаимоотношениями между профессионалом и его
клиентом, «тем, кто оказывает помощь и тем, кто ее получает». Другие
психологи, анализируя труды Cr. Maslach, указывают на то, что они видели
психологическую опасность таких взаимоотношений, поскольку
профессионалы имеют дело, прежде всего с людскими проблемами, несущими
в себе отрицательный эмоциональный заряд, которые тяжелым бременем
ложатся на их плечи. Такая ситуация переживается работником как
длительно воздействующий стресс и проявляется в изменении отношения
к себе и другим.
Работник испытывает чувство эмоционального истощения, проявляет
бессердечное отношение к клиентам, у него снижается стремление к
самореализации, уверенность в своей компетентности, вера в успех.
В настоящее время феномен «психическое выгорание» в различных
отечественных и зарубежных исследованиях имеет разное звучание
(эмоциональное выгорание, профессиональное выгорание, синдром
профессионального сгорания и т.п.), но при внимательном анализе данных
определений наблюдается схожесть трактовок. Согласно современным
данным под «психическим выгоранием» понимается состояние
физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в
профессиях социальной сферы.
Существует определение «синдрому выгорания» как «сложному
психофизиологическому феномену, сопровождающемуся эмоциональным,
умственным и физическим истощением из-за продолжительной эмоциональной
нагрузки». Также психологи определяют эмоциональное выгорание как
выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного
или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие
воздействия, и указывает, что это приобретенный стереотип эмоционального,
чаще всего профессионального, поведения. Отчасти, это и функциональный
стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать
энергетические ресурсы. Но цена такой «экономии» слишком высока:
«нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса —
профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное
общение».
Тема 2. Составляющие психического выгорания.
По мнению отечественных и зарубежных исследователей выгорание –
динамический процесс и возникает поэтапно.
 С одной точки зрения психическое выгорание включает в себя три
основных составляющих, проявляющихся поэтапно:
- эмоциональная истощенность,
- деперсонализация (цинизм)
- редукция профессиональных достижений.
Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной
опустошенности и усталости, вызванное собственной работой.
Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам
своего труда. В частности в социальной сфере деперсонализация предполагает
бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения,
консультации, получения образования и других социальных услуг. Клиенты
воспринимаются не как живые люди, а все их проблемы и беды с которыми они
приходят к профессионалу, с его точки зрения, есть благо для них.
Редукция профессиональных достижений представляет собой
возникновение у работников чувства некомпетентности в своей
профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней. Иными словами, на
последнем этапе специалист переживает утрату профессионального мастерства.
Выявленные три компонента выгорания, в какой-то степени, отражают
специфику той профессиональной сферы, в которой впервые был обнаружен
этот феномен. Особенно это касается второго компонента выгорания, а именно,
деперсонализации, несущей на себе явный отпечаток сферы социального
обслуживания людей и оказания им помощи.
Основными симптомами СЭВ являются:
1) усталость, утомление, истощение после активной профессиональной
деятельности;
2) психосоматические проблемы (колебания артериального давления,
головные боли, заболевания пищеварительной и сердечно-сосудистой систем,
неврологические расстройства, бессонница);
3) появление негативного отношения к пациентам (вместо имевшихся
ранее позитивных взаимоотношений);
4) отрицательная настроенность к выполняемой деятельности;
 5) агрессивные тенденции (гнев и раздражительность по отношению к
коллегам и пациентам);
6) функциональное, негативное отношение к себе;
7) тревожные состояния, пессимистическая настроенность, депрессия,
ощущение бессмысленности происходящих событий, чувство вины.

Как мы видим, описанные проявления профессионального выгорания

представляют собой хорошо диагностируемые симптомы, поэтому сам феномен
психического выгорания зачастую рассматривается как синдром. В
Международной классификации болезней (МКБ-Х) синдром выгорания отнесен
к рубрике Z73 – «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального
образа жизни». Его все чаще связывают его с состоянием предболезни.
СЭВ включает в себя 3 стадии, каждая из которых состоит из 4-х
симптомов:
1-я стадия – «Напряжение» - со следующими симптомами:
1. -неудовлетворенность собой,
2. -«загнанность» в клетку»,
3. -переживание психотравмирующих ситуаций,
4. -тревожность и депрессия.
2-я стадия – «Резистенция» - со следующими симптомами:
1. -неадекватное, избирательное эмоциональное реагирование,
2. -эмоционально-нравственная дезориентация,
3. -расширение сферы экономии эмоций,
4. -редукция профессиональных обязанностей.
3-я стадия – «Истощение» - со следующими симптомами:
1. -эмоциональный дефицит,
2. -эмоциональная отстраненность,
3. -личностная отстраненность,
4. -психосоматические и психовегетативные нарушения.
На появление и степень выраженности СЭВ влияет множество факторов.
Наиболее тесную связь с выгоранием имеет возраст и стаж работы в профессии.
Показано, что средний медицинский персонал «выгорает» через 1,5 года после
начала работы. Склонность более молодых по возрасту работников к
выгоранию объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при
столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их
ожиданиям.
При изучении эмоционального дистресса у врачей психолог Кing (1992)
сделал поражающий вывод: «Врачи, работающие в медицинском учреждении,
подвержены значительному личностному дистрессу, им трудно раскрыться
перед кем-нибудь за пределами своей непосредственной семьи и круга друзей.
Преобладающая особенность врачебной профессии - отрицать проблемы,
связанные с личным здоровьем». Выгорание - не просто результат стресса, а
следствие неуправляемого стресса. По словам Grainger (1994): «Врачей много
учат теории и практике медицины, но почти не учат тому, как заботиться о себе
и справляться с неизбежными стрессами».

Установлено, что у мужчин более высокие баллы по деперсонализации, а

женщины в большей степени подвержены эмоциональному истощению. Это
связано с тем, что у мужчин преобладают инструментальные ценности,
женщины же более эмоционально отзывчивы и у них меньше чувство
отчуждения от своих пациентов. Работающая женщина испытывает более
высокие рабочие перегрузки (по сравнению с мужчинами) из-за
дополнительных домашних и семейных обязанностей, но женщины
продуктивнее, чем мужчины, используют стратегии избегания стрессовых
ситуаций.
Имеются исследования, свидетельствующие о наличии связи между
семейным положением и выгоранием. В них отмечается более высокая степень
предрасположенности к выгоранию лиц (особенно мужского пола), не
состоящих в браке. Причем холостяки в большей степени предрасположены к
выгоранию даже по сравнению с разведенными мужчинами.
 Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседневном
напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком.
Основные проявления «выгорания» сводятся к ощущению
усталости, отсутствию сил, наблюдается сниженный энергетический тонус,
падает работоспособность и появляются различные симптомы физических
недомоганий, склонность к злоупотреблению успокаивающими или
возбуждающими средствами и т.д.
У профессионала появляется отрицательная психологическая установка в
общении с партнерами (коллегами, клиентами, пациентами, руководством,
членами семьи и друзьями). Это приводит к конфликтам и утрате веры в свои
возможности как профессионала и может стать причиной смены жизненного
сценария и полного отказа от профессиональной деятельности в избранной
сфере..
Виділяють три основних фактори, які відіграють суттєву роль в
синдромі емоційного вигорання - особистісний, рольовий та
організаційний.
Особистісний фактор. Такі змінні, як вік, сімейний статус, стаж даної
роботи, ніяк не впливають на емоційне вигорання. Але у жінок в більшій мірі
розвивається емоційне виснаження, ніж у мужчин, у них відсутній зв’язок
мотивації (задоволення оплатою праці) і розвиток синдрому при наявності
зв’язку зі значимістю роботи як мотивом діяльності, задоволеності
професійним ростом.
Рольовий фактор. Встановлений зв’язок між рольовою
конфліктністю, рольовою невизначеністю і емоційним вигоранням. Робота в
ситуації розподіленої відповідальності обмежує розвиток синдрому емоційного
вигорання, а при нечіткій чи нерівномірно розподіленій відповідальності за свої
професійні дії цей фактор різко зростає навіть при суттєво низькому трудовому
навантаженні.
Організаційний фактор. Розвиток синдрому емоційного вигорання
пов’язаний з наявністю напруженої психоемоційної діяльності. Другий фактор
розвитку емоційного вигорання - дестабілізуюча організація діяльності і
неблагополучна психологічна атмосфера. Це нечітка організація діяльності і
планування праці, недостатність необхідних засобів, наявність бюрократичних
моментів, багатогодинна робота, яка має важко вимірюваний зміст, наявність
конфліктів як в системі «керівник - підлеглий», так і між колегами.
Виділяють ще один фактор, що обумовлює синдром емоційного
вигорання - наявність психологічно важкого контингенту, з яким доводиться
мати справу професіоналу у сфері спілкування (важкі хворі, конфліктні
покупці, «важкі» підлітки і т.д.). Синдром емоційного вигорання рідше уражає
тих, хто працює в стилі «компроміс» та «співпраця».

Тема 3. Личностные качества, провоцирующие и сдерживающие

синдром
По мнению многих исследователей, психическое выгорание в большей
степени свойственно представителям помогающих профессий, чья работа
связана с интенсивным, тесным общением с людьми, эмоциональным
перенапряжением (врачи, священники, педагоги, юристы, социальные
работники, психологи, психотерапевты и т.д.).
От работников помогающих профессий требуются такие качества как
коммуникабельность, эмпатия (проникновение во внутренний мир другого
человека за счет сопричастности его переживаниям), принятие личных
устремлений, инициатив и индивидуальных особенностей клиентов, гуманизм
и милосердие. Труд представителей помогающих профессий сопровождается
достаточно интенсивным и длительным общением (особенно в случае оказания
помощи в разрешении проблем и трудностей клиента). Все это требует
больших психологических и физиологических затрат, а следовательно, рано
или поздно представители помогающих профессий начинают испытывать
большое напряжение, а в последствии из-за больших перегрузок
эмоциональное, физическое и умственное истощение.
 Личностные характеристики, провоцирующие выгорание, называют
«катализаторами», а тормозящие его процесс – «ингибиторами»
выгорания.
Так, люди с определенными чертами личности (тревожные,
чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие
гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими)
больше подвержены синдрому психического выгорания. «Ингибиторами»
синдрома психического выгорания выступают оптимизм, высокая самооценка,
интернальная Я-концепция, конфликтоустойчивость, увлеченность,
проницательность, целеустремленность.
Более всего риску возникновения СЭВ подвержены лица, предъявляющие
непомерно высокие требования к себе. Входящие в эту категорию личности
ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается
грань между работой и личной жизнью. В ходе исследований были выделены
еще три типа людей, которым грозит СЭВ:
Первый тип – «педантичный», характеризуется добросовестностью,
возведенной в абсолют; чрезмерной, болезненной аккуратностью, стремлением
в любом деле добиться образцового порядка (пусть в ущерб себе).
Второй тип – «демонстративный», характеризуется стремлением
первенствовать во всем, всегда быть на виду. Вместе с тем им свойственна
высокая степень истощаемости при выполнении незаметной, рутинной работы,
а переутомление проявляется излишней раздражительностью, гневливостью.
Третий тип – «эмотивный», характеризуется противоестественной
чувствительностью и впечатлительностью. Их отзывчивость, склонность
воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с
саморазрушением, и все это при явной нехватке сил сопротивляться любым
неблагоприятным обстоятельствам.

Наиболее склонны к выгоранию представители педагогической сферы,

социальные работники и медики, что подтверждается и рядом исследований.
Анализ выгорания у представителей разных профессиональных групп
показывает, что выгорание обуславливается не отдельным фактором
профессии, а целым ее комплексом, совокупным влиянием профессии, ее
социального статуса, престижа в обществе и других характеристик.
Профессиональная деятельность представителей помогающих профессий
(название говорит само за себя) носит помогающий характер и приобретает
статус помогающих отношений. По определению К. Роджерса «помогающие
отношения» – это «отношения, в которых, по крайней мере, одна из сторон
намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии,
лучшей жизнедеятельности, развитии зрелости, в умении ладить с другими».
Чтобы они достигали своих целей, эти отношения должны обладать
следующими свойствами со стороны помогающего: «принятие-
демократичность», активное личное участие, чувство понимания со стороны
профессионала и доверие к нему, обеспечение ощущения пациентом
самостоятельности в решениях.
Кроме выше указанных, возникновение профессионального
выгорания у представителей помогающих профессий обусловлено
следующими особенностями профессиональных ситуаций:
монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным;
вкладывание в работу больших личностных ресурсов при
недостаточности признания и положительной оценки;
строгая регламентации времени работы, особенно при нереальных сроках
ее исполнения;
работа с «немотивированными» клиентами, постоянно
сопротивляющимися усилиям помочь им, и незначительными, трудно
ощутимыми результатами такой работы;
напряженность и конфликтность в профессиональной среде,
недостаточная поддержка со стороны коллег и их излишнего критицизма;
нехватка условий для самовыражения личности на работе, когда не
поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации;
работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального
совершенствования;
 неразрешенные личностные конфликты специалиста;
неудовлетворенность профессией, которая основана на осознании
неправильности ее выбора, несоответствия своих способностей требованиям
профессии, результативности своего труда и т. д.
В сущности, происхождение синдрома профессионального выгорания
невозможно однозначно связать с теми или иными организационными,
личностными или ситуационными факторами, скорее, он является результатом
сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его
межличностных отношений с его профессиональной и рабочей ситуацией, в
которой он находится.

Анализ организационных факторов, куда включаются условия

материальной среды, содержание работы и социально-психологические
условия деятельности представителей помогающих профессий, позволяет
утверждать, что труд данных специалистов сопряжен с повышенными
нагрузками в деятельности, со сверхурочной работой, значительным
количеством клиентов, частотой их обслуживания, высокой степенью глубины
контакта с ними. Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем
обычно способствуют возникновению выгорания.
Наиболее ярко показано влияние этих факторов в тех видах
профессиональной деятельности, где острота проблем клиентов сочетается с
минимизацией успеха в эффективности их решения. Это работа с хронически
больными людьми, людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями
(СПИД, рак и некоторые др.), работа с умирающими людьми и т.д. При этом
отмечается, что любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее
специфики является тяжким бременем для работника, отрицательно
воздействуя на него и приводя, в конечном счете, к выгоранию. Кроме того,
анализ данных факторов позволяет определить те факторы, которые
способствуют выгоранию и те, наличие которых на оптимальном уровне будет
способствовать профилактике профессионального выгорания.
 Обобщенный анализ отечественных и зарубежных исследований
показывает, что способствуют выгоранию у представителей помогающих
профессий:
высокая рабочая нагрузка;
отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и
руководства;
недостаточное вознаграждение за работу;
высокая степень неопределённости в оценке выполняемой работы;
невозможность влияния на принятие решений;
двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск
штрафных санкций;
однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность;
необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям;
отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.
Существенное влияние оказывает дестабилизирующая организация
деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера в коллективе.

Профилактика выгорания
Исследования показывают, что выгорание относительно стабильно во времени,
однако флуктуации выгорания зависят от влияния личностных и
организационных факторов. Следовательно, создание определенных
социальных условий и применение терапии для коррекции личностных
факторов способно изменить картину.
Одним из самых важных среди социально-психологических факторов,
рассматриваемых в контексте выгорания, являются социально-психологические
взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.
Решающую роль в плане профилактики выгорания играет социальная
поддержка от коллег и людей, стоящих выше по своему
профессиональному и социальному положению, а также других лиц
(семьи, друзей и т.д.).
Существует отрицательная зависимость между выгоранием и социальной
поддержкой у представителей практически всех профессий, связанных с
оказанием профессиональной помощи людям. Наиболее значимой для
работников является поддержка от супервизоров и администрации.
Более того, интраперсональные конфликты в группе работников (т.е. по
горизонтали), гораздо менее психологически опасны, чем конфликты с людьми,
занимающими более высокое профессиональное положение. Социальная
поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и
результатами их деятельности и показателями состояния. Работники,
получающие поддержку, могут лучше сопротивляться стрессовым
воздействиям и, тем самым, быть менее подвержены выгоранию.
Отношение к своей профессиональной деятельности также является
важным фактором, способствующим или препятствующим выгоранию, наряду
с определенными установками по отношению к особенностям поведения
реципиентов (учеников, больных, клиентов и т.д.).
Отсутствие обратной связи соотносится со всеми тремя компонентами
выгорания, приводя к повышению уровня эмоционального истощения и
деперсонализации и снижая профессиональную самоэффективность. Кроме
того, одним из важных факторов, взаимодействующих с выгоранием, является
степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и
возможность принимать важные решения.

Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия

должны направляться на снятие производственного напряжения,
повышение профессиональной мотивации, установление баланса между
затраченными усилиями и получаемым результатом. Мерами
профилактики профессионального выгорания могут быть следующие условия
организации деятельности:
— сотрудник не должен находиться долгое время один на один со своей
профессиональной или личной проблемой, у него всегда должна быть
возможность обратиться за помощью, советом к коллегам, супервизору;
 — важна общая дружеская атмосфера поддержки и взаимопонимания в
коллективе;
— организация супервизии как метода мониторинга душевного состояния
и равновесия сотрудника, для своевременной корректировки отношения к
работе;
— необходимо постоянно делиться своим опытом и проблемами с
профессиональным сообществом;
— выгоранию препятствует постоянное осознание процесса работы,
своего участия в нем, наращивание профессиональных качеств, постоянная
рефлексия и концептуализация своего опыта переживаний, связанных с
общением с клиентами;
— общение с профессиональным сообществом;
— создание и внедрение обучающих программ по преодолению
выгорания и развивающих программ, направленных на осознание и раскрытие
творческого потенциала сотрудника, повышения его ощущения
самоэффективности.
Однако, существенная роль в борьбе с синдромом профессионального
выгорания отводится самому сотруднику.
Говоря о профилактике выгорания у медиков, следует рекомендовать
каждому из нас стать своим собственным высококвалифицированным
специалистом по устранению стресса. Необходимо научиться
переустанавливать приоритеты и думать об изменении образа жизни, внося
перемены в нашу повседневную рутину. Принимая на себя ответственность за
характер переживания стресса, вы начинаете обретать контроль над собой и
при этом душевно переходите из положения жертвы к состоянию уцелевшего.
Мы можем начать с того, чтобы снова зажечь в себе установку на то, что наша
работа может и должна доставлять удовольствие и возрождать нас, развивать
наши личные ресурсы.
Представляется целесообразным для профилактики
профессионального выгорания необходимость:
 — использование «технических перерывов», что необходимо для
обеспечения психического и физического благополучия (отдых от работы);
— освоения путей управления профессиональным стрессом – изменение
социального, психологического и организационного окружения на рабочем
месте;
построение «мостов» между работой и домом;
— освоение приёмов релаксации, визуализации, ауторегуляции,
самопрограммирования;
— стремление профессионально развиваться и самосовершенствоваться
(обмен профессиональной информацией за пределами собственного коллектива
через общение на курсах повышения квалификации, конференциях,
симпозиумах, конгрессах);
— уход от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда её нельзя
избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает
человека агрессивным, что способствует возникновению профессионального
выгорания);
— изменение установки по отношению к жизни, к ее смыслу, восприятие
ситуации выгорания как возможности пересмотреть и переоценить свою жизнь,
сделать ее более продуктивной для себя;
— поддержания хорошей физической формы (сбалансированное питание,
ограничение употребления алкоголя, отказ от табака, коррекция массы тела).
Чтобы избежать синдрома эмоционального выгорания:
• старайтесь рассчитывать, обдуманно распределять все свои нагрузки;
• учитесь переключаться с одного вида деятельности на другой;
• проще относитесь к конфликтам на работе;
• как ни странно это звучит - не пытайтесь всегда и во всем быть
лучшими.
Необходимо помнить, что работа - всего лишь часть жизни. Знание того,
что СЭВ фактически является не только и не столько вашей проблемой,
сколько проблемой профессии, должно помочь адекватно отнестись к
появлению его симптомов и своевременно попытаться внести коррективы в
свою жизнь.

Указанные профилактические меры способствуют повышению

имеющихся у сотрудника жизненных ресурсов.
Наиболее эффективными на Западе, да и в ряде регионов нашей страны
являются групповые формы работы: специальные занятия в группах
профессионального и личностного роста, повышения коммуникативной
компетентности (Балинтовский метод).
Хорошей профилактикой синдрома эмоционального выгорания
профессионалов является балинтовская группа.
 Этот метод групповой тренинговой исследовательской работы получил 

название по имени своегосоздателя Балинта (Balint M.), проводившего с 1949 г. 
в клинике Тависток в Лондоне дискуссионные
групповые семинары с практикующими врачами и психиатрами. Опыт, обобще
нный Балинтом в его книге
«Врач, его пациент и его болезнь», лег в основу метода проведения исследовате
льскообучающих
семинаров. Центральный объект исследования в классической Б. г.
— отношения «врач-больной». Они
являются объективными, поскольку пациент переносит на врача определенные 
отношения,эмоциональные и поведенческие стереотипы, которые сходны с его 
отношением к объектам своей
реальной жизни (значимые лица ближайшего окружения). Анализ этих отноше
ний дает возможность более
полно понять пациента во всем многообразии его связей и взаимодействий с ре
альным миром, чтоспособствует повышению эффективности терапии. В то же в
ремя врач в своей практике нередко
сталкивается с ситуациями, являющимися для него фрустрирующими (наприме
р, если пациент не готов, неможет или не хочет говорить о своих проблемах вра
чу, который ориентирован на быстрое оказание
помощи). Поэтому психотерапевту необходима проработка указанных феномен
ов в кругу коллег подруководством квалифицированного специалиста, что такж
е дает возможность пройти обучение иприобрести новый опыт. В Б. г. врач мож
ет прояснить свои чувства и отношение к пациенту и то, как он насамом деле во
спринимает больного.
        Обычно 8-12 участников встречаются с психоаналитиком — руководителе
м группы, один раз в неделюдля полуторачасовых занятий на протяжении 2-3 л
ет. Дискуссия развивается из описания 1-2 случаев,которые свободно всплываю
т в памяти. Дополнительные сведения об уже известном группе попредшествую
щим занятиям пациенте, как правило, сообщаются вначале. Как случай может б
ытьквалифицирована даже короткая встреча с больным, если она, по мнению вр
ача, представляет интерес.
В работе семинара могут использоваться ролевые игры, элементы
психодрамы, приемы эмпатического слушания, невербальной коммуникации и
др. Кроме этого, в целях направленной профилактики профессионального
выгорания следует стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои
нагрузки; учиться переключаться с одного вида деятельности на другой; проще
относиться к конфликтам на работе; не пытаться быть лучшим всегда и во всем.
Помнить, что работа это не вся жизнь, а только ее часть.
Один из очевидных выводов, которые вытекают из многочисленных
исследований профессионального «выгорания», заключается в принципиальной
возможности сделать работу медиков, психологов-консультантов и других
«помогающих» профессионалов менее стрессовой без снижения требований к
ней, но при этом более эффективной за счет добавления к ней новых «степеней
внутренней свободы».
Исходя из этого, внимание к своему собственному здоровью должно
становиться частью профессиональной культуры сотрудника и даже, в
определенной мере – показателем его профессиональной компетентности.
Иррациональные когнитивные установки, неадекватное эмоциональное и
поведенческое реагирование, тенденция подавлять в себе, вытеснять различные
переживания, эмоциональные реакции и даже различные расстройства,
связанные с работой, отсутствие обращения за психологической помощью или
для супервизии могут свидетельствовать о низкой компетентности и
профессиональной культуре.
Таким образом, профессиональное выгорание у представителей
помогающих профессий представляет собой комплекс психических
переживаний и поведения, которые сказываются на работоспособности,
физическом и психологическом самочувствии, а также на интерперсональных
отношениях работника.
Синдром «профессионального выгорания» – ответная реакция на
длительные рабочие стрессы межличностного общения. Несмотря на
относительную стабильность данного синдрома, организация соответствующей
профессиональной среды и использования сотрудниками индивидуальных
стратегий «восполнения внутренних ресурсов», способны оказать
существенное корректирующее воздействие.

Организация работы реабилитолога.

Основні вимоги до спеціаліста із психолого-фізичної реабілітації
Традиційно у суспільній свідомості, при вивченні професійної
діяльності спеціалістів соціономічних професій (лікарів, педагогів, соціальних
працівників, психологів і т. д.) акцент робився на позитивних аспектах роботи з
людьми. Разом з тим цілком очевидно, що саме робота з людьми через високі
вимоги, особливу відповідальність і емоційні навантаження потенційно містять
в собі небезпеку важких переживань, пов’язаних з робочими ситуаціями, і
ймовірність виникнення професійного стресу.
Професійна діяльність спеціаліста із психолого-фізичної реабілітації
не залежно від різновиду виконуваної роботи, належить до групи професій з
підвищеною моральною відповідальністю за здоров’я і життя окремих людей,
груп населення і суспільства в цілому. Постійні стресові ситуації, в які він
потрапляє в процесі складної соціальної взаємодії з клієнтом, постійне
проникнення в суть соціальних проблем клієнта, особиста незахищеність та
інші морально-психологічні фактори здійснюють негативний вплив на його
здоров’я.
Виділяють наступні особистісні риси, які бажані для спеціаліста з
психофізичної реабілітації:
- концентрація на клієнті, бажання і здатність йому допомогти;
- відкритість до відмінних від власних поглядів і суджень, гнучкість і
терпимість;
- емпатичність, чутливість, здатність створювати атмосферу емоційного
комфорту;
- автентичність поведінки, тобто здатність декларувати групі істинні
емоції і переживання;
- ентузіазм і оптимізм, віра в здатність учасників до змін і розвитку;
- врівноваженість, терпимість до фрустрації і невизначеності, високий
рівень саморегуляції;
- впевненість в собі, позитивне ставлення до самого себе, адекватна
самооцінка, усвідомлення власних конфліктних областей, потреб, мотивів;
- багата уява, інтуїція;
- високий рівень інтелекту.