Мотивация Стимулирование

Мотивация – это осознанное внутреннее Главная задача стимулирования – ускорение

побуждение человека к активности. Он процесса производства за счет склонения
заинтересован в решении задачи и действует субъекта к совершению действия.
в рамках удовлетворения своей потребности
(духовной, физиологической, ценностной).
Мотивация направлена на внутреннее Стимулирование воздействует внешне, на
побуждение человека. обстоятельства.
Мотивация всегда носит позитивный Стимулирование может характеризоваться
характер. негативным толчком к действию.
Мотивация завершается после реализации Стимулирование может использоваться до
потребности. момента его прекращения.
Мотивация свойственна конкретному Стимулирование – группе работников,
сотруднику. объединенных по одному критерию.
Мотивация протекает индивидуально. Она Стимулирование – это воздействие на
будет в силе до тех пор, пока потребность не работника, которое заканчивается сразу после
будет удовлетворена или заменена. завершения определенного процесса.
Различие в менеджменте
Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас». Про мотивацию такого сказать
нельзя – она действительна в течение длительного времени. Ее мы ощущаем до момента
прекращения актуальности потребности.
Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия в том, что
стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Так оно может включать
мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию.
Генри Форд
Не менее революционные изменения Форд ввел и в стратегию управления персоналом. В 1914
году он поднял своим сотрудникам зарплату за один рабочий день до пяти долларов. Такая
оплата была в два раза больше, нежели средняя по отрасли. Кроме того, он установил новый
режим работы: в три смены по восемь часов, вместо двух по девять.
Именно он стал первым, кто поднял сотрудникам зарплату в два раза и ввел 40-часовую
рабочую неделю, тем самым, сократив текучесть персонала.
Инвестируйте в своих сотрудников. Повышение зарплаты, дополнительное обучение, доверие
– все это может помочь поднять их вовлеченность.
Работайте над улучшением корпоративной культуры компании и внедрением ценностей.
Подбирайте специалистов, которые подходят вашей корпоративной культуре и разделяют
ценности компании.
По возвращению, на работу выходили только те руководители, чьи команды спокойно
пережили отсутствие лидера и смогли самостоятельно принимать решения.
Ну а лидеры, в командах которых без них творился хаос – были уволены.
Из стимулирования – заработная плата.
Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие
мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство
людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег
либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к
выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а
менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким
образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не
ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть
самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо
подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не являются взаимоисключающими
противоположностями. Наоборот, их автор считает; что большинство людей имеет потенциал
для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между
позициями и поведением. Теории «X» и «Y» описывают позиции и склонности людей.
Руководителю следует придерживаться теории «Y», но также следует помнить и о теории «X»,
так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X»,
чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию «Y».

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки
авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы
ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и
угрозу наказания.
Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует
полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии
решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному
поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение,
т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить
выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора
информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на
удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее
автократичный стиль управления.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений

авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y»:
труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на
себя ответственность, но будут стремиться к ней;
если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь частично.
Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня —
потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. По-настоящему
демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где
доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации
полномочий. Подчиненные принимают участие в принятии решений и пользуются свободой в
выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет
подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал.
Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому
подчиненные в случае необходимости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы
добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую
роль.
В чём суть иерархии потребностей

Маслоу предполагал, что человеческие потребности распределяются по уровням. При этом

стремление к возвышенным потребностям возникает только тогда, когда человек
удовлетворит низшие.

На нижних уровнях люди ориентированы, в первую очередь, на удовлетворение базовых

потребностей: еда, жилье, безопасность. По мере достижения этих целей они получают
возможность тратить больше времени и сил на построение социальных взаимоотношений,
раскрытие творческого потенциала.

Представим, что человек нуждается в пище и жилье. Вряд ли он в такой ситуации будет
тратить много времени и сил на саморазвитие. Но если человек уже обеспечил себя питанием
и проживанием, то у него возникает мотивация добиться успеха на работе.
И вот когда всё есть — комфортный дом, достойная работа, хорошая семья, признание в
обществе — человек может подумать о реализации возвышенных потребностей. К примеру, он
всю жизнь работал инженером, но мечтал научиться рисовать или играть на гитаре

Подробнее Маслоу разъяснил свою теорию в 1954 году в работе «Мотивация и личность». Он
описал последовательность потребностей по уровням:

1. Физиология. На самом первом уровне человеку нужны пища, отдых и удовлетворение

других потребностей, которые необходимы для нормального существования организма.
2. Безопасность. Далее возникает желание стабильности, стремление защитить себя от
внешних угроз.
3. Любовь и принадлежность. Этот уровень предполагает, что человек удовлетворяет
социальные потребности. К примеру, находит друзей, создаёт семью, заводит
знакомства с интересными людьми.
4. Уважение и признание. На данном этапе возникает потребность в признании со стороны
общества. Например, хочется добиться высокого статуса, заслужить уважение
окружающих, получить подтверждение своих достижений.
5. Самоактуализация. На самом высоком уровне у человека возникает стремление закрыть
духовные потребности. Это может быть развитие талантов, поиск смысла жизни.

Цель человеческого поведения по теории Маслоу — достичь пятого уровня. В более поздних
работах психолог добавлял ещё два уровня до самоактуализации: познавательных
способностей и эстетических потребностей.

Как появилось изображение пирамиды потребностей

Теорию потребностей разработал Абрахам Маслоу, но к созданию пирамиды он не причастен.

В работах психолога не было ни единого графика.

Считается, что впервые графическое изображение иерархии потребностей было опубликовано

в 1975 году в учебнике У. Стоппа. С тех пор схему используют неразрывно с теорией Маслоу.
Её так и называют — пирамида Маслоу, или пирамида потребностей.
Часто пирамиду изображают в форме треугольника. Самая нижняя широкая часть охватывает
базовые потребности, далее отображаются более узкие следующие уровни:

1. Физиология (голод, жажда и иные естественные потребности).

2. Безопасность (чувство защищённости, отсутствие страхов).
3. Принадлежность и любовь.
4. Уважение и признание (слава, успех, престижный статус).
5. Познание (получение знаний, умений и навыков).
6. Эстетика (стремление к красоте, поиск идеалов).
7. Самоактуализация (реализация способностей).

Схематичное изображение пирамиды Маслоу

В 2010 году группа учёных из США и Канады обновила пирамиду с учётом современных
реалий. По их мнению, базовые потребности остались прежними. Люди по-прежнему
нуждаются в пище, безопасности, принадлежности и любви. А вот далее на первый план
выходят репродуктивные цели: сохранение отношений, поиск подходящего партнёра и
воспитание детей. Самоактуализация объединена с признанием. При этом учёные отмечают,
что потребности порой смещаются и взаимозаменяются.
Обновленная пирамида потребностей

Впрочем, и сам Маслоу не исключал отклонений от иерархии. Некоторые люди могут

остановиться на низшем уровне, другие — сильнее нуждаются в самоактуализации, чем в
безопасности или признании. Такие исключения Маслоу объяснял особенностями личности
человека либо следствием неблагоприятных внешних обстоятельств.

Иерархия потребностей сохраняет свою популярность в психологии, в социологических

исследованиях, в обучении управленческих кадров. Однако нередко пирамиду Маслоу
критикуют и называют устаревшей.