Типы организационных культур (ПО Г. ХОФШТЕДЕ, Т. ДИЛУ - А.

КЕННЕДИ, С. МЕДОКУ – Д. ПАРКИНУ, К. КАМЕРОНУ – Р. КУИННУ)

Комплексная (синтетическая) типология организационных

культур (по К. Камерону – Р. Куинну)

http://www.manageweek.ru/maws-192-4.html

В основе типологии К. Камерона и Р. Куинна лежит рамочная конструкция

конкурирующих ценностей, представленная на рис. 1.1.

Гибкость и дискретность

Внешний фокус и дифференциация

Внутренний фокус и интеграция

Клан Адхократия
(креативность)

Бюрократия Рынок

Стабильность и контроль

Рис. 1.1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей организационной

культуры

В основу типологии К. Камерона и Р. Куинна положены две группы критериев:

· главные индикаторы эффективности компании (гибкость и дискретность или
стабильность и контроль);
· фокус направленности деятельности (внутренний фокус и интеграция либо
внешний фокус и дифференциация).
При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре
квадранта, характеризующие четыре типа организационных культур.
Таким образом, авторы концепции выделяют четыре типа организационной
культуры:
 клановую,
 адхократическую,
 бюрократическую (иерархическую),
 рыночную (табл. 1.1.).
Таблица 1.1. Особенности четырех профилей организационной культуры
(по К. Камерону – Р. Куинну)

Клановая культура Адхократическая культура

Очень дружественное место работы, где у Динамичное предпринимательское и
людей масса общего. Организации похожи на творческое место работы. Люди готовы
большие семьи. Лидеры или главы подставлять собственные шеи и идти на риск.
организаций воспринимаются как воспитатели, Лидеры считаются новаторами и людьми,
возможно, даже как родители. Организации готовыми рисковать. Связующей сущностью
держатся вместе благодаря преданности и организации является преданность
традиции. Высока обязательность экспериментированию и новаторству.
организации. Она делает акцент на Подчеркивается необходимость деятельности
долгосрочной выгоде совершенствования на передовом рубеже. В долгосрочной
личности, придает значение высокой степени перспективе организация делает акцент на
сплоченности коллектива и моральному росте и обретении новых ресурсов. Успех
климату. Успех определяется в терминах означает производство/предоставление
доброго чувства к потребителям и заботы о уникальных товаров и услуг. Важно быть
людях. Организация поощряет бригадную лидером на рынке товаров и услуг.
работу, участие в бизнесе и согласие. Поощряются личная инициатива и свобода.

Иерархическая культура Рыночная культура

Очень формализованное и структурированное Организация, ориентированная на результаты,
место работы. Тем, что делают люди, главной заботой которой является выполнение
управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, поставленной задачи. Люди целеустремленны
что они – рационально мыслящие и соперничают между собой. Лидеры –
координаторы и организаторы. Критически твердые руководители и суровые конкуренты.
важно поддержание главного хода Они непоколебимы и требовательны.
деятельности организации. Организацию Организацию связывает воедино акцент на
объединяют формальные правила и стремление побеждать. Репутация и успех
официальная политика. Долгосрочные заботы общая забота. Фокус перспективной стратегии
организации состоят в обеспечении настроен на конкурентные действия, решение
стабильности и показателей плавного хода поставленных задач и достижение измеримых
рентабельного выполнения операций. Успех целей. Успех определяется в терминах
определяется в терминах надежности проникновения на рынки и увеличения
поставок, плавных календарных и низких рыночной доли. Важно конкурентное
затрат. Управление наемными работниками ценообразование и лидерство на рынке. Стиль
озабочено гарантией занятости и долгосрочной организации – жестко проводимая линия на
предсказуемости. конкурентоспособность.