Петрова Анна

Л-21МВ
Влияние национальных традиций на организационную структуру
В мире, где глобализация и международные корпорации становятся всё
более распространенными, важно понимать, как национальные традиции
оказывают влияние на организационную структуру компаний. Национальные
культурные особенности, обычаи и ценности формируют корпоративные
культуры и структуры, определяя способы взаимодействия внутри
организации.
Одним из наиболее наглядных примеров влияния национальных
традиций на организационную структуру является различие между
азиатскими и западными компаниями. В азиатских странах, таких как
Япония и Корея, семейные ценности и уважение к старшим являются
важными аспектами культуры. Это отражается в организационных
структурах, где иерархия играет ключевую роль. Примечательными являются
японские корпорации, такие как Toyota, с их четко структурированными
иерархическими системами.
Сравнив это с западными компаниями, особенно в США, видно, что
они часто более децентрализованы и фокусируются на индивидуальных
достижениях. Это также находит отражение в организационных структурах,
где командная работа и поддержка инноваций становятся более важными.
Примером такой компании может служить Google, где сотрудники имеют
большую свободу в реализации собственных идей.
Еще одним интересным аспектом влияния национальных традиций
является подход к времени. В некоторых культурах, таких как швейцарская,
пунктуальность считается крайне важной, и это отражается в
организационной культуре и структуре. С другой стороны, в некоторых
странах Латинской Америки, например, гибкий подход к времени является
более распространенным. Это влияет на графики работы, сроки выполнения
проектов и общую организацию труда.
 В заключение, можно сказать, что национальные традиции оказывают
существенное влияние на организационную структуру компаний. Эти
влияния могут быть как очевидными, так и скрытыми, но они формируют
корпоративную культуру и способы ведения бизнеса. Для мировых компаний
важно учитывать эти различия, чтобы успешно функционировать в
разнообразных культурных средах и среди разнообразных национальных
традиций.

Задания с открытым ответом

1.1.Образ сотрудников и их взаимодействия внутри организации.
1.2.На основе модели организационной культуры Камерона-Куинна,
можно предположить, что данная организация имеет преобладающий
тип культуры "Иерархическая культура". Это можно объяснить
следующими признаками: недовольство рядовых работников,
связанное с низким уровнем оплаты труда, нерегулярной оплатой,
неясными перспективами и слабой информированностью, указывает
на преобладание управления и контроля. Проблемы, выделенные
руководителями среднего звена и топ-менеджерами, также связаны с
несовершенством системы управления и отсутствием четкой
стратегии, что подчеркивает уровни иерархии и централизованный
подход.
1.3.а) Антиролевое поведение работника: сотрудник сознательно
игнорируя инструкции, намеренно нарушает рабочие процедуры и
правила безопасности, создавая риск для себя и коллег.
б) Экстраролевое поведение руководителя: руководитель проводит
дополнительные собрания и тренинги для своей команды, которые не
входят в его официальные обязанности, с целью повышения
морального духа и эффективности сотрудников.
2.
2.1.Эффективным стилем руководства может быть "директивный стиль".
В этом случае лидер предоставляет четкие инструкции и направления,
чтобы упростить выполнение задач и обеспечить необходимую
структуру.
2.2.Трансформационный лидер стремится к изменению и вдохновению
своих подчиненных. Он стремится к: Повышению мотивации и
эмоциональной связи сотрудников. Поддержанию высоких стандартов
и стремлению к инновациям. Развитию личных и профессиональных
навыков сотрудников. Поддержке и стимулированию к росту и
развитию.
2.3.Проведение тщательного собеседования, включая вопросы о
предыдущем опыте и подходе к работе, проверка референсов,
обращение к предыдущим работодателям, чтобы получить
информацию о прошлом поведении и производительности,
применение ассессмент-центров и психометрических тестов для
оценки соответствия кандидата требуемым компетенциям,
внимательное изучение резюме и рекомендаций, наблюдение за
несловершенностями во время интервью и оценка реакции кандидата
на ситуацию.
3.
3.1.Различие в ценностях и убеждениях между участниками. Например,
одна сторона может придерживаться авторитарных ценностей, а
другая - более демократических, что может привести к разногласиям в
организационной культуре.
3.2.Изучить анкеты и характеристики работника, чтобы понять его
профессиональный опыт и квалификацию, провести беседу с
сотрудником, чтобы выяснить, какие конкретные ситуации или
действия он воспринимает как предвзятость, провести анкетирование
или беседы с другими сотрудниками, чтобы выяснить их отношение к
работнику и его деятельности, в случае доказанной предвзятости,
 извиниться перед сотрудником, рассмотреть возможность перевода в
другой отдел, если это в интересах сотрудника и компании.
3.3.Обучение сотрудников межкультурной коммуникации и пониманию
различий в ценностях и обычаях, создание культурно разнообразных
команд, где разные культурные фонды могут обогатить процессы и
решения, разработка политики невмешательства в частные культурные
особенности сотрудников, разработка гибких графиков и рабочих
условий, чтобы учитывать разнообразные потребности сотрудников из
разных культур.
4.
4.1.1 - действовать лучше работников-конкурентов), 3 - достигать
сложных целей или даже превосходить их, 4 - находить лучшие пути
для выполнения заданий.
4.2.1 – автономность, 3 - разнообразие требуемых навыков, 4 - простота
требуемых знаний.
4.3.Б