Наиболее важные сообщения об изменениях для сотрудников

(перевод выдержки из исследований Prosci Best Practices Report)

Участников исследования попросили выделить наиболее важные темы сообщений,

передаваемых сотрудникам в связи с реализуемыми изменениями. Всего было
выявлено пять наиболее важных тем, но организационные причины изменений
указывались в два раза чаще, чем следующий самый популярный ответ.
1. Организационные причины изменений
Сообщения, передаваемые сотрудникам, объясняют причины изменений в
организации, в том числе:
• Необходимость изменений для обеспечения успеха организации и ее
устойчивости в будущем;
• Выгоды, которые несут с собой изменения (достижение стратегических целей,
потенциальная рентабельность инвестиций, повышение эффективности, рост
стоимости бизнеса и т. д.);
• Риски и негативные последствия, которыми грозит отсутствие изменений;
• Необходимость изменений для сохранения конкурентоспособности на рынке;
• Оптимизация процессов, действий и структур;
• Роль изменений в поддержке бизнес-стратегий и инициатив.

2. Почему сотрудники должны хотеть участвовать в процессе изменений

Сообщения, передаваемые сотрудникам, формируют желание участвовать в
изменениях или отвечают на вопрос «Что это мне дает?» с точки зрения
сотрудника, в том числе:
• Демонстрируют, как изменения делают работу более простой, эффективной,
производительной, осмысленной и приносящей больше удовлетворения;
• Представляют изменения как обычное развитие событий;
• Показывают потенциальные возможности появления новых рабочих мест или
продвижения по службе;
• Объясняют, как изменения согласуются с приоритетами сотрудника;
• Показывают, как изменения повысят качество рабочей среды и рабочего места;
• Передают сотрудникам ответственность за изменения с помощью таких фраз,
как «это ваши изменения» или «инновации – это не только правильно, но и
весело»;
• Предоставляют личные отзывы и примеры аналогичных успешных изменений.
 3. Влияние изменений на сотрудников
Эти сообщения показывают, как на сотрудников повлияют изменения, а именно:
• Изменения в способах, которыми сотрудники выполняли свою работу, или
изменения в их должностных обязанностях;
• Необходимые изменения в поведении;
• Кто конкретно будет затронут изменениями;
• Компромиссы и негативные стороны изменений;
• Новые должностные обязанности и какие задачи необходимо выполнить;
• Что изменения значат для сотрудников, чего им следует ожидать, что
предполагают новые обязанности и как на них скажутся изменения;
• Какие результаты от них ожидаются;
• Что требуется от сотрудников в части вовлеченности, ответственности,
поддержки и вклада в процесс изменений;
• Акцент на зависимости успеха проекта от поддержки изменений со стороны
сотрудников;
• Потенциальная возможность потери работы.

4. Как происходят изменения

Эти сообщения включают в себя информацию о том, как конкретно реализуются
изменения внутри организации, в том числе:
• Даты реализации, план-график внедрения, временные рамки принятия
изменений и дата запуска;
• Статус проекта, с информацией о ходе реализации проекта и пройденных вехах;
• План изменений или этапы изменений;
• Ближайшие шаги в реализации изменений;
• Кто руководит процессом изменений;
• Место реализации изменений;
• Празднование достигнутых успехов.

5. Подробная информация об изменениях

Данные сообщения дают конкретную информацию об изменениях, в том числе:
• Что из себя представляют изменения; соответствующие цели проекта;
• Новые процессы, мероприятия и процедуры;
• Что остается неизменным (например, увольнения не планируются);
 • Конкретные различия между целевым и текущим состояниями (т.е. чем завтра
будет отличаться от сегодня);
• Признание того факта, что не все ответы есть в наличии, «чего мы не знаем»;
• Охват изменений;
• Трудности на пути изменений;
• Что изменения означают для организации.
Дополнительные ключевые сообщения сотрудникам включают в себя следующую
информацию:
• Какая поддержка будет оказана сотрудникам в процессе изменений;
• К кому и куда можно обратиться за дополнительной информацией, такой как
материалы для тренингов, последние данные о статусе проекта и инструкции, а
также где можно запросить дополнительную поддержку;
• Как и когда сотрудники пройдут обучение, информация о необходимости и
важности обучения;
• К чему им нужно быть готовыми и как лучше всего подготовиться;
• Материалы и ресурсы, которые будут им предоставлены, чтобы помочь с
переходом к целевому состоянию;
• Подбадривающие фразы, подчеркивающие внимание к каждому сотруднику и
заверяющие, что переход к целевому состоянию будет происходить совместно,
например: «изменение – это путь, который мы пройдем вместе от начала и
до конца» или «путь будет сложным, но вместе мы преодолеем все
трудности»

Больше информации об управлении изменениями:

Telegram-канал Управление изменениями и трансформация бизнеса
Блог компании and Change, официального представителя Prosci