В психологии и социологии лидерство определяется примерно одинаково, как некий вид

социального влияния в группе с расчетом на достижение общих целей. Соответственно,

лидер — человек, имеющий это влияние.
Лидер - представитель группы людей, которого остальные члены наделяют правом
принимать решения и действовать от лица коллектива. Он пользуется авторитетом
окружающих, способен нести на себе большую ответственность и вести за собой людей в
прямом и переносном смысле. С точки зрения психологии, лидерство является
комплексным и многомерным понятием, которое включает в себя различные функции,
качества и навыки.
Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на
себя ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и
характер деятельности всей группы. Таки образом, будучи наиболее авторитетной
личностью, лидер реально играет центральную роль в организации совместной
деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. В отличие от руководителя,
занимающегося официальной организацией всей деятельности группы и управлением ею,
лидер возникает спонтанно в результате психологических отношений, возникающих в
группе с точки зрения доминирования – подчинения. Лидер может быть, а может и не быть
официальным руководителем группы. Оптимальным является случай совпадения лидера и
руководителя в одном лице. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление:
лидер не мыслим в одиночку, он всегда выступает как элемент групповой структуры.
Феномен лидерства может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и
мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Мера
влияния лидера на группу также не является величиной постоянной: при одних
обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, при других, напротив,
снижаться.
Личностные черты лидера
Именно качества личности привлекали исследователей при анализе феномена лидерства.
Теория черт лидера (и ее разновидности) возникла под влиянием исследований
английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося объяснить лидерство на
основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования
царских династий различных наций, анализ браков между правителями и т. д. Основной
идеей Ф. Гальтона было убеждение в том, что если лидер обладает качествами
(передающимися по наследству), отличающими его от его последователей, то эти качества
можно выделить. Однако составить перечень таких черт ему не удалось.
Американский психолог К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными
исследователями как «лидерские». Среди них были названы инициативность,
общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т. д. Но ни одна из
них не занимала прочного места в перечнях: 65 % названных черт были упомянуты лишь
однажды, 16-20 % — дважды, 4-5 % — трижды и лишь 5 черт были названы четыре раза. Не
удалось достаточно точно и уверенно найти такой набор личных качеств, который
непременно имеется у всех или хотя бы у подавляющего большинства руководителей,
успешно решающих организационные задачи.
Тем не менее, установлено, что на успешное лидерство влияют достаточно высокий
уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в
себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический
статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств
лидера является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению
хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие
взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу.
Лев Гумилев основной характеристикой лидера считал пассионарность, У пассионарных
личностей стремление изменить окружающее превышает инстинкт самосохранения. Хотя
пассионарии составляют очень небольшой процент общества, они появляются во всех
сферах общества.
Пассиона́ рии (от фр. passionner — «увлекать, возбуждать, разжигать страсть») —
в пассионарной теории этногенеза люди, обладающие врождённой
способностью абсорбировать из внешней среды энергии больше, чем это требуется только
для личного и видового самосохранения, и выдавать эту энергию в виде целенаправленной
работы по видоизменению окружающей их среды. Судят о повышенной пассионарности
того или иного человека по характеристике его поведения и психики.
Термин введён Л. Н. Гумилёвым.
Практически в любом коллективе (группе) выделяется лидер. Способности, знания лидера,
как показывают психологические исследования, оцениваются людьми всегда значительно
выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Так чем же определяется
лидерское влияние? Почему одни могут влиять на людей, а другие нет? На этот счет в
науке выделяют несколько теорий лидерства:
1. Харизматическая теория (греч. charisfiia — дар, благодать);
2. Теория черт;
3. Синтетическая теория — объединение харизматической теории и теории черт.
Согласно харизматической теории человек рождается с задатками лидерства, ему как бы
предписано руководить людьми.
Согласно теории черт личность сама может приобретать качества лидера. Сторонники этой
теории считают, что можно воспитать истинного лидера, вождя, если выявить лидерские
качества личности, а затем организовать ее обучение и воспитание. Единого мнения о
наборе качеств, которыми должны обладать эффективные лидеры, нет. Изучение
личностных свойств лидеров дает противоречивые результаты.
Согласно ситуационной (ситуативной) теории лидерства лидером становится тот человек,
который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства,
способности, опыт, необходимые для оптимального ее разрешения. При этом в. различных
ситуациях группа выдвигает в качестве лидера разных людей.
Например, выдвинутая психологами «концепция физических качеств», говорящая о том, что
лидер должен иметь физические преимущества — высокий рост, силу, большую массу — не
подтвердилась. Очень часто лидеры имеют малый рост и небольшую физическую силу.
Или, например, «концепция интеллигентности» предполагает, что лидерские качества
связаны с оценочными и вербальными способностями личности. Наличие этих
способностей предсказывает управленческий успех. К таким личностным качествам
относятся: интеллигентность в вербальном и символическом плане, инициативность,
уверенность в себе (благоприятная самооценка), привязанность к сотрудникам, зрелость,
мотивационные способности.
Однако известно, что лучшие руководители-лидеры имеют некоторые общие качества, к
которым относятся: высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность,
активность, здравый смысл, общительность, уверенность в себе, сильная воля. Тем не
менее, лидером порой становится человек, не обладающий этими качествами, и, напротив,
человек, имеющий данные качества — не становится лидером. Таким образом, в теории
черт возникли два подхода с опорой на личные качества лидера — ситуационный и
поведенческий.
 Согласно ситуационной (ситуативной) теории лидерства лидером становится тот человек,
который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства,
способности, опыт, необходимые для оптимального ее разрешения. При этом в. различных
ситуациях группа выдвигает в качестве лидера разных людей.
В исследованиях психолога Б.Д. Парыгина выделены три типа лидеров:
1. в зависимости от характера деятельности — универсальный лидер, ситуативный лидер;
2. в зависимости от содержания деятельности — лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель,
деловой лидер, эмоциональный лидер;
3. в зависимости от стиля руководства — авторитарный лидер, демократический лидер.
Краткую характеристику некоторых типов лидеров в зависимости от содержания их
деятельности можно представить так: лидер-вдохновитель — это обаятельный
руководитель; пользуется симпатией и даже любовью подчиненных; его природное обаяние
вдохновляет окружающих людей. Лидер-исполнитель опирается на свои знания,
способности, хладнокровие, спокойствие; проявляет аналитический подход к решению
проблем. Эмоциональный лидер («душевный» лидер, лидер «с воображением») — это
лидер с творческой фантазией, способный вносить инициативу, дающий возможность
подчиненным реализовать себя, проявляющий «нежно-любовную заботу», участие в делах
своих подчиненных.
Некоторые западные психологи отмечают, что подчиненные воспринимают «душевного
лидера»:
1. как «одного из нас»;
2. как «подобного большинству из нас»;
3. как «лучшего из нас», т. е. являющегося «примером», образцом для подражания,
«эпицентром» положительных эмоций членов группы.
При этом лидер не должен казаться «намного лучше нас», «намного умнее нас». В этом
случае он перестает быть «одним из нас», что может вызвать опасения у группы, что ее
проблемы не будут понятны и важны лидеру. Подчиненные не должны сомневаться в том,
что руководитель защитит их интересы.
Лидером группы может стать только тот человек, который:
1. способен привести группу к разрешению тех или иных проблем, задач, ситуаций;
2. несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты;
3. несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.
Лидер является «зеркалом группы»: какова группа—таков и лидер. Таким образом, человек,
который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет лидером в другой
(другая группа — это другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру. Вспомним
на этот счет русскую поговорку: «Всяк кулик на своем болоте велик»).
В соответствии с масштабностью решаемых задач выделяются следующие типы
лидерства:
1. бытовой (лидеры в семьях, школьных, студенческих группах, досуговых объединениях);
2. социальный (лидер производственных коллективов, профсоюзных объединений,
общественно-спортивных, творческих и т. п.);
3. политический (лидеры партий, государственные и общественные деятели).
Между типами лидерства существует взаимосвязь: бытовые лидеры часто становятся
социальными, а затем и политическими лидерами.
ПОТРЕБНОСТЬ ЛИДЕРА ВО ВЛАСТИ
Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых
появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или
 подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо
общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из
которых являются:
 потребность во власти;
 потребность в контроле над событиями и людьми;
 потребность в достижении;
 потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.
Потребность во власти. Выделяют три типа причин, по которым власть для лидера
желанна:
 чтобы доминировать над другими и (или) ограничивать действия других;
 чтобы другие люди над ним не доминировали и (или) не вмешивались в его дела;
 чтобы реализовать свои цели, для которых требуются усилия многих людей.
Если потребность во власти не реализована, или реализована не в полной мере, то может
возникнуть опасность низкой самооценки, что для лидера губительно. Поэтому для
коррекции самооценки он зачастую прибегает к бессознательной компенсации.
А. Джордж описал следующие типы компенсаций:
 чувство собственной незначительности компенсируется чувством уникальности;
 чувство моральной неполноценности компенсируется чувство превосходства;
 чувство слабости компенсируется чувством обладания высшей силой;
 чувство посредственности компенсируется чувством обладания высшими
способностями;
 чувство интеллектуальной неадекватности компенсируется чувством интеллектуального
превосходства и компетентности.
Эти чувства не всегда можно встретить в открытом виде, но при внимательном наблюдении
за поведением руководителя можно определить симптомы их наличия.
Показателем потребности во власти является также занятие позиции, дающей формальную
власть. Лидер проявляет беспокойство о престиже и престижных вещах, проявляет
склонность к относительно высокому риску в азартных ситуациях и враждебность к другим
лицам, имеющим высокий статус. Он окружает себя мало престижными друзьями, активен и
влиятелен даже в малых группах.
Потребность в личном контроле над событиями и людьми проявляется в склонности к
жесткому руководству. Потребность в личном контроле находится в противоречии с
потребностью в достижении. На первый взгляд, они могут взаимно дополнять друг друга, но
в действительности для их реализации требуются различные схемы поведения. При
ориентации на личный контроль акцент делается на соперничество, а при ориентации на
потребность в достижении акцент делается на сотрудничество с подчиненными. В первом
случае эффективность деятельности зависит от одного человека, а во втором работает
команда.
Потребность в достижении проявляется в заботе о совершенстве, мастерстве, поведении,
направленном на достижение. Обычно потребность в достижении хорошо видна в
предпринимательском поведении, когда бизнесмен склонен к умеренному риску,
модифицирует свое поведение в зависимости от обстоятельств, использует советы
экспертов. Потребность в достижении имеет отношение к мастерству, манипулированию,
организации физического и социального окружения, преодолению препятствий,
установлению высоких стандартов работы, соревнованию, победе над кем-либо. Психологи
выделяют два мотива, связанных с потребностью в достижении:
 мотив достижения успеха;
 мотив избежания провала.
Причем, оба они рассматриваются в контексте вероятности успеха.
Потребность лидера в аффилитации, то есть в принадлежности к группе и получении
одобрения, проявляется в заботе о близких отношениях с другими людьми. Лидера без
последователей не существует. В силу этого лидер вынужден заботиться о группе, которую
возглавляет.
Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в
истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего
поведения.
Чем четче данная система, тем более она понятна для подчиненных, тем более лидер
предсказуем в своем поведении. Это одновременно и достоинство, и недостаток.
Достоинство заключается в том, что подчиненным легче понять лидера, угадать его
намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет
решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. Недостаток
менее заметен, но он не позволяет организации развиваться более интенсивными темпами.
С одной стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя,
которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные
управленческие функции, мешая правильно оценивать ситуацию в изменяющихся условиях.
С другой стороны, есть опасность окружить себя подхалимами, которым легче носить раз и
навсегда заученную маску, зафиксировавшую те же убеждения, что и у шефа, чем менять
ее, опасаясь быть разоблаченными.
Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими.
Опытные «царедворцы» знают, как вести себя с шефом — крикуном и грубияном, и
подстраиваются под него, вместо того, чтобы предлагать какие-либо действительно
полезные мероприятия, позволяющие серьезно улучшить деятельность организации.
Происходит, пользуясь терминологией А. Н. Леонтьева, «сдвиг мотива на цель», когда цель
управления заключается в самом управлении, а не в достижении результата.

Заключение
Лидерство - это способность одного человека влиять на других и направлять их действия в
определенном направлении. Лидер может быть как формальным руководителем, так и
неформальным лидером, который обладает авторитетом и влияет на поведение других
людей в группе.

Существует множество факторов, которые могут влиять на лидерство, такие как

личностные качества лидера, стиль лидерства, ситуация, в которой лидер действует, и
уровень развития участников группы.

Каждая из теорий лидерства предлагает свой подход к описанию и объяснению этого

явления. Некоторые из них уделяют больше внимания личностным качествам лидера,
другие - стилю лидерства и ситуации, в которой лидер действует. Однако все они признают,
что эффективный лидер должен обладать способностью мотивировать и вдохновлять
участников группы на достижение общих целей.