Мотивация и теория пяти мотивов

Понимание движущей силы каждого конкретного сотрудника, позволяет руководителю

качественно поддерживать его на пути достижения целей. Мотивировать сотрудника можно и
нужно не только в точке контроля, но и на каждом этапе взаимодействия: от постановки задачи до
обратной связи после ее выполнения. Поскольку тема мотивов и мотивации достаточно обширная,
предлагаем для начала разобраться с понятиями.
Что такое мотивация? Это движущая сила, побуждающая человека делать то, что он делает.
Что такое мотивы? Это основные причины и потребности, определяющие поведение человека.
Достижение мотива выступает смыслом деятельности.

Начни наблюдать за поведением людей — как они говорят, чего опасаются, от чего их глаза
начинают гореть, — и ты сразу же найдешь проявление этих категорий в реальности. От
мотивации мы готовы двигаться к пяти основным мотивам, достижение которых наполняет
смыслом деятельность ваших сотрудников:
 Мотив вознаграждения — сотрудник делает что-либо хорошо в том случае, если
ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение — в виде денег,
продвижения и других привилегий. Это самый легкий с точки зрения
удовлетворения и самый слабый с точки зрения удержания мотив. Такой человек
будет выкладываться по максимуму, если будет четко понимать, что конкретно он
за это получит. Серьезный раздражитель для таких сотрудников –
несправедливость в вопросах оплаты, особенно если он видит что кто-то работает
меньше или хуже, а получает – больше.
 Социальный мотив — таки люди работают ради одобрения, стремятся
соответствовать идеальному образу сотрудника. Для них важно отношение
руководителя и коллектива к ним. Ради уважения, похвалы и общественного
признания такие сотрудники готовы выкладываться на 100% и больше. Если они
понимают что, их действия не ценятся руководством, или не вознаграждаются
позитивным вниманием, то они существенно снижают свою активность.
 Процессный мотив. Такие сотрудники хорошо трудятся ради самого процесса
выполняемой работы. Например, общения с клиентами. Мотив уходит корнями в
желание ощущать себя источником изменений в окружающем мире. Сотрудники с
головой погружаются в дело, знают, как надо действовать, поэтому с радостью и
вдохновением выполняют свои задачи. Если в работе исчезнет элемент творчества,
удовлетворения или глубины, они существенно снижают свою активность. Для них
важен простор собственного выбора: как идти к цели, какие методы использовать, с
кем вести диалог и т.д.
 Мотив достижения – сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе,
что он способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя
профессионалами, стремятся делать все как можно лучше, не останавливаются на
достигнутом, улучшают то, что и так замечательно. Они сами себе создают вызовы
— и настойчивы в их достижении. Главное для них – переживание успеха от
достижения высоких результатов. Такой сотрудник снижает деятельность или
может уволиться, если его цель достигнута, а новой возможности для реализации
он не видит. Также подобного рода риск есть в случаях, когда ему мешают довести
дело до конца, переключая на другую работу, либо со стороны поступает
предложение, в котором человек видит вызов и возможность своего развития.
 Идейный мотив – сотрудник выкладывается ради достижения общих
целей,которые настолько «цепляют», что становятся его личными. Такая
мотивация больше характерна для людей, привыкших работать в команде,
соблюдать принципы, ценности и правила игры. Их интересует совместное
достижение высокой цели, чувство единства, сплоченности, идентификации себя с
компанией, в которой он работает.