Тема 3

СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
 3.1. Понятие стратегии и её
отличительные черты
 3.2. Кадровая политика в

организации
 3.3. Управление персоналом

при различных стратегиях

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

Стратегия организации
3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

Стратегия управления персоналом

это разработанное руководством
организации приоритетное,
качественно определенное
направление действий, необходимых
для достижения долгосрочных целей
по созданию
высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного
коллектива и учитывающих
стратегические задачи организации и
ее ресурсные возможности

Стратегия управления персоналом

3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

 долгосрочный характер,
 нацеленность на разработку и изменение
психологических установок, мотивации,
структуры персонала, всей системы
управления персоналом или ее
отдельных элементов
 связь со стратегией организации в целом
 учет многочисленных факторов внешней
и внутренней среды, поскольку их
изменение влечет за собой смену или
корректировку стратегии организации и
требует своевременных изменений
структуры и численности персонала, его
навыков и квалификации, стиля и
методов управления.
Основные черты стратегии управления
 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

 для организации в целом в

соответствии с ее общей стратегией
(учет общего стратегического
развития организации и связанных с
этим целей и задач в области
управления персоналом);
 для отдельных сфер
деятельности
(бизнеса) – учет
особенностей
развития подразделений
(сфер
деятельности) в рамках общей
Уровни стратегий управления персоналом
стратегии(как
развития
функциональнаяорганизации.
стратегия)
3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

 условия и охрана труда, техника

безопасности персонала;
 формы и методы регулирования
трудовых отношений;
 методы разрешения производственных и
социальных конфликтов;
 установление норм и принципов
этических взаимоотношений в
коллективе, разработка кодекса деловой
этики;
 политика занятости в организации,
включающая анализ рынка труда,
систему
найма и использования персонала,
установление режима работы и отдыха;
Составляющие стратегии управления персоналом
3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

 профориентация и адаптация персонала;

 меры по наращиванию кадрового
потенциала и лучшему его
использованию;
 совершенствование
методов
прогнозирования и
планирования
потребности в персонале
на основе
изучения новых требований к работникам
и рабочим местам;
 разработка новых профессионально-
квалификационных требований к
персоналу на основе систематического
анализа и проектирования работ,
выполняемых
Составляющие на различных
стратегии должностях
управления персоналом и
3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

 новые методы и формы отбора, деловой

оценки и аттестации персонала;
 разработка концепции развития
персонала;
 совершенствование механизма управления
трудовой мотивацией персонала;
 разработка новых систем и форм оплаты
труда, материального и нематериального
стимулирования работников;
 меры по улучшению решения правовых
вопросов трудовых отношений и
хозяйственной деятельности;
 совершенствование
информационного
обеспечения всей кадровой работы в
рамках выбранной стратегии.
Составляющие стратегии управления персоналом
 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты

1. Наиболее распространенным является

представление о стратегии управления персоналом
как зависимой производной от стратегии
организации в целом. В такой ситуации работники
службы управления персоналом должны
приспосабливаться к действиям руководителей
организации, подчиняясь интересам общей
стратегии.
2. Общая стратегия организации и стратегия
управления персоналом разрабатываются
и
развиваются как единое целое, что
означает
вовлечение специалистов службы
управления
персоналом в решение стратегических
задач на
корпоративном уровне. Этому
способствует наличие
у них высокой компетентности, а
следовательно,
возможности самостоятельно решать
 3.2. Кадровая политика в организации
Термин «кадровая политика» можно рассмотреть в
широком и узком смысле, что означает соответственно:
 система правил и норм (которые должны быть осознаны
и определенным образом сформулированы),
приводящих человеческий ресурс в соответствие со
стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия
по работе с кадрами – отбор, составление штатного
расписания, аттестация, обучение, продвижение –
заранее планируются и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации);
 набор конкретных правил, пожеланий и ограничений
(зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и
организации: в этом смысле, например, слова «кадровая
политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на
работу людей только с высшим образованием», могут
использоваться в качестве аргумента при решении
конкретного кадрового вопроса.

Понятие кадровой стратегии в организации

3.2. Кадровая политика в организации

Направления кадровой политики в организации

 3.2. Кадровая политика в организации
 Пассивная кадровая политика. Само представление о
пассивной политике кажется алогичным. Однако на практике
можно встретиться с ситуацией, в которой руководство
организации не имеет выраженной программы действий в
отношении персонала, а кадровая работа сводится к
ликвидации
негативных последствий.
 Реактивная кадровая политика. В русле этой политики
руководство предприятия осуществляет контроль за
симптомами негативного состояния в работе с
персоналом,
причинами и ситуацией развития кризиса.
 Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле
слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы
(предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.
 Активная кадровая политика. Если руководство имеет не
только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а
кадровая служба способна разработать антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и внутренней ситуацией.
 3.2. Кадровая политика в организации
Кадровый Тип кадровой политики
процесс открытая закрытая

Ситуация высокой конкуренции на Ситуация дефицита рабочей силы,

Набор персонала
рынке труда
Возможность быстрого включения в
Адаптаци конкурентные отношения, внедрение
я новых для организации подходов,
персонала предложенных новичками
Обучение Часто проводится во внешних
и развитие центрах, способствует
персонала заимствованию нового
Затруднена возможность роста, так
Продвижени как преобладает тенденция набора
е персонала персонала
Предпочтение отдается вопросам
Мотивация и
стимулирования (внешней
стимулирование
мотивации)
Постоянное инновационное
воздействие со стороны новых
Внедрение сотрудников, основной механизм
инноваций инноваций – контракт, определение
ответственности сотрудника и
организации
Открытая и закрытая кадровая политика
отсутствие притока новых рабочих рук
Эффективная адаптация за счет института
наставников («опекунов»), высокой
сплоченности коллектива, включение в
традиционные подходы
Часто проводится во внутрикорпоративных
центрах, способствует формированию
единого взгляда, общих технологий,
адаптировано к работе организации
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда отдается
сотрудникам компании, проводится
планирование карьеры
Предпочтение отдается вопросам
мотивации (удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности, социальном
принятии)
Необходимость специально инициировать
процесс разработки инноваций, высокое
чувство причастности, ответственности за
изменения за счет осознания общности
судьбы человека и предприятия
 3.2. Кадровая политика в организации

• Цель – согласование принципов и

Этап 1. целей работы с персоналом, с
Нормирование принципами и целями организации
в
целом, стратегией и этапом ее
развития.
• Цель – разработка программ,
Этап 2. путей достижения целей кадровой
Программирование работы, конкретизированных с
учетом условий нынешних и
возможных изменений ситуации.

• Цель – разработка
Этап 3. процедур
Мониторинг диагностики и
персонала прогнозирования
кадровой ситуации.

Этапы построения кадровой политики

 3.2. Кадровая политика в организации
 Факторы внешней среды:
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
 Факторы внутренней среды:
1. Цели предприятия.
2. Стиль управления.
3. Условия труда.
4.Качественные характеристики
трудового коллектива.
5. Стиль руководства.
Условия, влияющие на разработку
 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

 Принимаются проекты с высокой

степенью финансового риска.
 Предприятие действует в условиях
ограниченности ресурсов.
Требования к работникам:
 новаторство;
 инициативность;
 готовность к риску;
 готовность взять на себя
ответственность.

Предпринимательская стратегия
 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях
Действия УП -
менеджера
 отбор и расстановка кадров, ориентированные
на поиск людей, способных пойти на риск и
довести дело до конца;
 оплата труда и вознаграждение,
построенные на
конкурсной основе, исходя из
возможностей
удовлетворения запросов и потребностей
работника;
 оценка труда и его результативности,
основанная на конкретном вкладе работника, но
не слишком жесткая;
 развитие личности, носящее неформальный
характер и ориентированное на наставничество
со стороны ведущих работников;
 осуществление кадровых перемещений
Предпринимательская стратегия
исключительно с учетом интересов работников
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

 Увеличение объемов производства.

 Расширение номенклатуры.

Требования к работникам:
 ответственность и
организованность;
 гибкое мышление,
приспособляемост
ьк
изменяющимся
условиям;
 способность работать в тесном
сотрудничестве с другими.
Стратегия динамического роста
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

Действия УП - менеджера
 отбор и расстановка кадров;
 оплата труда и вознаграждение,
осуществляемые с учетом принципов
справедливости и беспристрастности, на
основе четкой внутрифирменной методики;
 оценка труда и его результативности,
основанная на четко оговоренных критериях;
 развитие личности с акцентом на
качественном росте уровня и расширении
области деятельности;
 планирование перемещений,
осуществляемое с учетом реальных
потребностей в перемещениях и с
использованием самых разнообразных
методов.
Стратегия динамического роста
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

 Сохранение существующего уровня

прибыли.
 Ограничение добавочных вливаний
финансовых средств.
Требования к работникам:
 высокий профессиональный
уровень;
 ориентация на низкий
уровень риска;
 хорошо развитая управленческая
система;
 выполнение функций экспертов в
узкой области
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях
Действия УП -
менеджера
 чрезвычайно жесткие нормы набора
персонала;
 оплата труда и вознаграждение,
построенные на внутрифирменной
системе
стимулирования, на представлении о
справедливости;
 оценка труда, ориентированная на
результат и осуществляемая по
внутрифирменной методике;
 развитие личности с акцентом на
компетентность;
 планирование перемещений с
использованием традиционных форм
движения кадров
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

 Продажа активов.
 Устранение возможных
убытков.
Требования к
работникам:
 ориентация на краткосрочную
перспективу;
 нацеленность на
многопрофильные работы
Ликвидационная стратегия
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях
Действия УП -
менеджера
 набор нового персонала маловероятен;
 оплата труда и вознаграждение,
осуществляемые без дополнительных
стимулов, с учетом прошлых заслуг
работников;
 довольно формальная, но строгая
 оценка труда и его результативности;
 развитие личности и обучение,
реализуемые в ограниченных
масштабах;
 планирование перемещений в
связи с
закрытием (ликвидацией) фирмы не
осуществляется.
Ликвидационная стратегия
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

 «Выживание» предприятия в
условиях финансово-
экономического кризиса.
 Обретение
стабильности.

К работникам предъявляются
следующие требования:
 гибкое мышление,
приспособляемость к
изменяющимся условиям;
 ориентация на большие цели и
дальнейшие
Стратегия перспективы
кругооборота (циклическая стратегия)
3.3. Управление персоналом при различных стратегиях

Действия УП - менеджера
 отбор и расстановка кадров, нацеленные на
поиск разносторонне развитых
работников;
 оплата труда и вознаграждение,
основанные
на тщательно продуманных стимулах и
переоценке заслуг;
 оценка труда и его результативности,
осуществляемая исключительно по
конкретному вкладу работника;
 несмотря на бедственное
положение
предприятия, предоставление
сотрудникам
(рабочим) самых широких возможностей
роста и повышения образования;
использование
Стратегия всех имеющихся
кругооборота форм
(циклическая стратегия)