КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И

СТРАТЕГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

к.э.н., доцент Т.В. СУВАЛОВА

Кадровая политика
генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке
целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала,
на создание ответственного и
высокопроизводительного сплоченного
коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития
организации
Кадровая политика организации
это основополагающие принципы и правила
поведения (отношения) руководителей
компании к своему персоналу.
Эти принципы и правила лежат в основе
конкретных программ и технологий
управления персоналом организации.

Кадровая политика должна быть

интегрирована с управленческой,
инвестиционной, финансовой,
производственной политикой
Основные направления кадровой политики:
 прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом
внедрения новых технологий,
 разработка программ развития персонала,
 разработка мотивационных механизмов повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом
 создание современных систем подбора и отбора персонала
 проведение маркетинговой деятельности в области персонала
 разработка программ занятости
 усиление стимулирующей роли оплаты труда
 разработка социальных программ;
 управление нововведениями в кадровой работе;
 обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
 анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее
рациональных его вариантов;
 обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой
жизни и результатов труда;
 разработка проектов совершенствования управления
персоналом организации и оценка социальной и
экономической эффективности
Назначение
кадровой политики
своевременно формулировать цели в
соответствии со стратегией развития
организации,
ставить проблемы и задачи,
находить способы и организовывать достижение
целей.

Для достижения поставленных целей особенно

важно обеспечить требуемое организации
производственное поведение каждого из ее
сотрудников
Политика в области управления
составом персонала
Функция управления персоналом:
планирование, подбор, отбор, найм,
расстановка, высвобождение персонала.
Элемент политики определяет:
основные характеристики персонала,
необходимые для выполнения стратегических
целей организации;
основные подходы к планированию
персонала;
принципы привлечения, расстановки и
высвобождения персонала;
принципы и критерии оценки при отборе,
зачислении в кадровый резерв, продвижении
 Политика в области мотивации
персонала
Функция управления персоналом:
мотивация, стимулирование персонала.
Элемент политики определяет:
цели и основные направления
материальной мотивации (базовая и
переменная часть вознаграждения,
надбавки, возможность участия в прибыли
и т.д.); нематериальной мотивации;
социальной защиты персонала;
принципы и критерии оценки, влияющие
на размер вознаграждения
 Политика в области корпоративной
культуры и социально-трудовых
отношений
Функция управления персоналом:
формирование социально-психологического
климата и оптимальных социально-
трудовых отношений.
Элемент политики определяет:
 основные стандарты и ценности
корпоративной культуры,
направления ее развития;
способы диагностики и разрешения
конфликтов;
подходы к созданию условий труда
 Главная цель Основной принцип
кадровой политики кадровой политики

обеспечение одинаково
функциональных необходимо
подсистем системы достижение
управления и индивидуальных и
производственной организационных
системы организации целей
необходимыми
работниками.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели.

Свои собственные, индивидуальные цели имеет и
каждый работник организации
Виды кадровой политики
открытая
закрытая
пассивная
реактивная
превентивная
активная (рациональная)
авантюристическая
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ разработки и реализации
кадровой политики с процессной точки зрения
Первый этап. На этом этапе обосновывают цель
развития кадрового потенциала организации и формируют
состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение
этой цели. Кадровая политика должна реализовывать
конечную цель, состоящую в наиболее полном
удовлетворении общественных потребностей в
формировании, подготовке и использовании
квалифицированных кадров.
Второй этап. Этот этап охватывает разработку
методических рекомендаций по составлению целевых
программ развития комплексов по управлению
человеческими ресурсами.
Третий этап. На этом этапе выбирают
эффективный вариант кадровой программы с учетом
исходных предпосылок.
 Процесс разработки и реализации кадровой
политики организации должен быть:
1.тесно увязан со стратегией развития организации.;
2.достаточно гибким. Необходима с одной стороны,
стабильность, поскольку именно со стабильностью
связаны определенные ожидания работника, с другой -
динамичность, т.е. корректироваться в соответствии с
изменением производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть те стороны КП,
которые ориентированы на учет интересов персонала и
имеют отношение к корпоративной культуре;
3.экономически обоснован, т.е. кадровая политика
должна учитывать реальные финансовые возможности
организации, поскольку формирование
квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками организации.
 С позиций человеческого капитала
разработка и внедрение кадровой политики
способна:
дисциплинировать внешних кандидатов для
приобретения соответствующего образования,
профессиональных навыков и формирования
личностного реноме с целью получения – в
результате конкурсной борьбы – значимой или
престижной должности;
содействовать формированию у внутренних
кандидатов чувства здорового соперничества к
продвинувшимся по должности коллегам и тем
самым стремлению к самосовершенствова­нию и
реализации собственных мотивов
профессионального роста;
формировать поведение «молодых» кандидатов,
отбираемых для совместной работы и учебы.
 На макро-уровне концепция разработки и
внедрения кадровой политики может оказать
влияние на:
интенсивность движения трудовых
ресурсов в масштабах глобального
интернационального рынка труда;
движение к дальнейшему снятию
языковых барьеров, познанию взаимного
менталитета и культуры населения стран
экспортеров и импортеров рабочей силы, ее
интернациона­лизации;
повышение (или понижение) престижа
образования у под­растающего поколения.
 Общие требования к кадровой
политике организации
1. Связь со стратегией организации.
2. Гибкость кадровой политики (т.е. сочетание ее
стабильности и динамичности).
3. Экономическая обоснованность (т.е. должны
исходить из реальных финансовых
возможностей организации).
4. Направленность на достижение не только
экономического, но и социального эффекта.
5. Соблюдение требований трудового
законодательства.
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
1. Какими компания видит (или хочет видеть) своих
сотрудников?
 «Наши сотрудники - это золотой фонд, элита рынка
труда. Мы отбираем только лучших, много платим, но
много и тре­буем. Работать у нас — это честь».
 «Мы - обычная организация. У нас работают самые обыч­
ные люди, от которых требуется всего-навсего
выполнять свои обязанности за обычное (читай среднее
по рынку) вознаграждение».
 «С работой в нашей компании справится кто угодно.
Глав­ное — экономия на персонале, поэтому мы берем
самых "де­шевых" сотрудников с рынка труда».
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
2. Политика в отношении организационных стандартов и
личностного фактора
 «У нас четко отлажена организационная структура,
система должностных обязанностей и требований к
персоналу. Поэтому кандидат для работы должен
строго соответствовать нашим требованиям, а работник
- столь же строго выполнять свои обязанности».
 «Мы готовы брать людей с собственными идеями и
"багажом" и создавать под них специальные рабочие
места, соответствующие их личностным особенностям.
Мы приветствуем творчество и инициативу и готовы
ради них гибко подходить к управлению людьми».
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
3. Политика вознаграждения
 «Мы платим столько, сколько считаем нужным
(более мягко: насколько позволят доходы
компании). Кому это не нравится — волен искать
другое место».
 «Мы жестко привязываем вознаграждение к
результатам работы, и у нас каждый может
заработать МНОГО, точнее столько, сколько
сумеет».
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
4. Политика найма

 «Мы берем на работу только "своих", по

рекомендациям. Людей с улицы нам не надо».
 «Мы берем только с рынка труда. Практика
показала, что от "своих" обычно приходят
слабые и ленивые».
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
5. Политика в области развития персонала и карьеры

 «Мы предпочитаем выращивать высший менеджмент

из своих, проверенных сотрудников».
 «Мы обычно берем новых руководителей со стороны:
наши сотрудники практически достигли своего
"потолка"».
 « Мы стараемся брать опытных и обученных людей».
 «Мы берем "зеленых новичков" и учим их сами,
потому что в других местах учат не так и не тому».
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
6. Политика стабилизации кадрового состава

 «Для нас важно создать стабильный кадровый

состав,
минимизируя текучесть. Поэтому к нам трудно
поступить на работу, но ещё труднее "вылететь"».
 «Мы никого не держим: кому у нас не нравится
— пусть по­ищет другую работу».
 Примеры принципов кадровой политики
(на основе опросов HR-менеджеров и
руководителей российских компаний)
7. Политика оценки достижений

 «Наша компания хочет динамично развиваться и не

желает терпеть "тормозов". Если сотрудник в течение
полугода не улучшает или снижает свои трудовые
показатели, то ставится вопрос о его служебном
соответствии и целесообразности дальнейшего найма».
 «Нас вполне устраивает, если сотрудники выполняют
свои обязанности и приходят вовремя на работу. Более
высоких достижений нам от них не нужно».
Кадровая политика может быть:
Оформлена в виде документа («Кадровая
политика компании», «Политика компании в
области вознаграждения персонала» в виде
раздела в «Положении о персонале»).
Недокументирована (а является следствием
традиций, привычек, чьих-то более или менее
осознанных идей).
Стратегическое управление персоналом
это управление формированием
конкурентоспособного трудового потенциала
организации с учетом происходящих и
предстоящих изменений в ее внешней и
внутренней среде, позволяющее организации
выживать, развиваться и достигать своих
целей в долгосрочной перспективе

Стратегия управления персоналом

создается на основе общей стратегии развития
организации и представляет собой направление
действий в отношении персонала
 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
предполагает:
1.определение целей управления персоналом,
(должны быть учтены экономические аспекты и
потребности и интересы работников;
2.формирование идеологии и принципов кадровой
работы (в виде документа и реализовываться в
повседневной работе всеми руководителями
структурных подразделений);
3.определение условий для обеспечения баланса
между экономической и социальной
эффективностью использования трудовых ресурсов
в организации.
 Выделяют три концепции стратегии кадровой
политики.
1.Стратегия управления персоналом определяется стратегией
организации.
Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию,
которая заключается в предоставлении и поддержании
работоспособности необходимого для организации персонала.
2. Стратегия управления персоналом является центральной
самостоятельной функцией.
Занятые в организации работники рассматриваются как
самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их
качества и способностей, можно решать различные задачи,
возникающие в условиях рыночной экономики. Стратегия кадровой
политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых
ресурсов.
3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих.
Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и
потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие
направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого
сопоставления может быть изменена стратегия всей организации
либо — кадровая политика
 Стратегия управления персоналом как
функциональная стратегия может
разрабатываться на двух уровнях:
1.для организации в целом в соответствии с
ее общей страте­гией — как функциональная
стратегия на корпоративном,
общеорганизационном уровне;
2.для отдельных сфер деятельности
(бизнеса) многопрофиль­ной,
диверсифицированной компании — как
функциональ­ная стратегия каждой сферы
бизнеса, соответствующая целям этой сферы.
 Этапы формирования стратегического
управления человеческими ресурсами

1 этап Анализ кадрового потенциала + SWOT-анализ что имеем?

2 этап Прогнозирование желаемого состояния что хотим?

3 этап Разработка сценариев (оптимистический,

реалистический, пессимистический) каким образом?
и их альтернатив

4 этап Оценка и выбор альтернативы по критериям как лучше?

5 этап Контроль и оценка действий

 Внешняя среда включает
Макроокружение: Непосредственное
состояние экономики окружение:
правовое регулирование и поставщики
управление покупатели
политические процессы
конкуренты
природная среда и
ресурсы рынок рабочей
соц. и культурную силы
составляющие общества
научно-технический и
технологический уровень
развития общества

Внутренняя среда:
персонал организации, организация управления,
производство (услуги), маркетинг
Основные подходы к
разработке стратегии УЧР
Подход «наилучшего практического решения»:
существует набор превосходных практических
решений УЧР

Подход «наилучшего соответствия»: акцент на

окружении организации, ее культуру и бизнес-
стратегию

«Конфигурационный подход»: встраивание

практических решений по управлению ЧР, которые
сочетаются с конкретными функциями организации
Стратегическое планирование персонала
(Personnel Strategic Planning)
процесс определения перспективной потребности в
персонале для достижения организацией
стратегических целей

Основной смысл:
применение планирования;
логически последовательный подход к
проектированию и управлению системами
персонала, основанный на политике занятости и
стратегии использования людских ресурсов и часто
подкрепляемый некоей «философией»;
установление соответствия между деятельностью и
политикой управления человеческими ресурсами и
некоторой четко выраженной стратегией бизнеса;
рассмотрение работников данной организации в
качестве «стратегического ресурса» для достижения
«преимущества в конкуренции».
 УРОВНИ стратегического планирования
стратегический
тактический
оперативный
Стратегический план
документ, содержащий конкретные задачи и мероприятия по
выполнению стратегии, сроки их осуществления и
ответственных исполнителей по каждой задаче, объем
необходимых ресурсов (финансовых, материальных,
информационных и др.).
План организационно-технических мероприятий
документ, содержащий набор конкретных действий, сроки и
методы их выполнения, а также потребности в ресурсах.
Обычно план составляется на один календарный год и может
пересматриваться в течение этого периода.
 Цель планирования человеческих ресурсов –
определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и
с какими затратами потребуется организации сотрудников для
реализации ее задач

Бизнес-стратегия

Внешняя среда Общая Внутренняя среда

стратегия
ЧР

Стратегия
Стратегия Стратегия Стратегия
обеспечения
развития ЧР взаимоотношений вознаграждения
ресурсами
работников

Линейная модель стратегического планирования персонала

 Основные этапы планирования
потребностей в человеческих ресурсах
 Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменений ситуации на
местном рынке рабочей силы

 Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения

будущих потребностей (для достижения планируемых организацией целей)

 На основе проведенного анализа определение прогнозной ситуации на

планируемый период

 Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой

квалификации работников потребуется на планируемый период)

 Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации

за счет существующих человеческих ресурсов

 Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов,

удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего
персонала или о частичном сокращении персонала
 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии
управления персоналом этой организации
Направления Мероприятия стратегии управления персоналом организации в
стратегии соответствии с типом стратегии организации
управления
персоналом Предприни Стратегия Стратегия Ликвидацио Стратегия
мательская динамично прибыльно нная круговорота
стратегия го роста сти стратегия (циклическая)

Отбор и
расстановка
кадров

Вознаграждения

Оценка

Развитие
персонала

Карьера

Требования к
персоналу
 Сравнение конкурентного профиля организации
Функции по управлению персоналом и показатели Оценка
кадровой деятельности
очень высокая средняя низкая очень
высокая низкая
Производительность труда
Затраты на персонал

Коэффициент текучести
Найм и отбор
Адаптация персонала
Подготовка, переподготовка, повышение
квалификации
Ротация, планирование карьеры
Управление коммуникациями

Социальная зашита
Техника безопасности и охрана здоровья
Отношения между руководителями и работниками
Качество и развитие технологии управления
персоналом
Дисциплина

Работа с пенсионерами
Сокращения и увольнения
Оценка труда
Оплата труда, мотивация трудовой деятельности
 Сравнение конкурентного профиля организации
Функции по управлению персоналом и показатели Оценка
кадровой деятельности
очень высокая средняя низкая очень
высокая низкая
Производительность труда ● ◘
Затраты на персонал ●◘

Коэффициент текучести ● ◘
Найм и отбор ◘ ●
Адаптация персонала ◘ ●
Подготовка, переподготовка, повышение ● ◘
квалификации
Ротация, планирование карьеры ●◘
Управление коммуникациями ● ◘

Социальная зашита ●◘
Техника безопасности и охрана здоровья ●◘
Отношения между руководителями и работниками ◘ ●
Качество и развитие технологии управления ◘●
персоналом
Дисциплина ● ◘

Работа с пенсионерами ●◘
Сокращения и увольнения ●◘
Оценка труда ◘ ●
Оплата труда, мотивация трудовой деятельности ◘●
Разработка проекта основных направлений и мероприятий кадровой
деятельности организации по уровням принятии решений

Уровень Мероприятия и основные направления кадровой

принятия решений деятельности

Отбор и Вознагра Оценка Развитие Карьера

расстановк ждение персонала персонала
а труда (труда)
персонала

Стратегический

Управленческий

Практический
 Назовите отличительные черты кадровой политики
организаций на основе анализа
матрицы Бостонской консультационной группы
положение «звезды» - высококонкурентный
бизнес на быстрорастущих рынках;

положение «дойной коровы» -

высококонкурентный бизнес на зрелых,
насыщенных, подверженных застою рынках;

положение «знаков вопроса» - компании, не

имеющие хороших конкурентных позиций, но
действующие на перспективных рынках, их
будущее не определено;

положение «собаки» - бизнес, построенный на

сочетании слабых конкурентных позиций с
рынками, находящимися в состоянии застоя