МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Социология и управление персоналом»

Курсовая работа
по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему «Мировые тенденции изменений в управлении персоналом»

ПГУ 1.1.130302.104.001

Направление подготовки – 38.03.03. Управление персоналом

Выполнил студент: ___________Грызунов А.В.

Группа:18ЭП1

Руководитель:
доцент, к.с.н. ___________ Корж Н.В.

Работа защищена с оценкой_____________________

Преподаватель________________________________

Дата защиты________________

2019
 Содержание

Введение ....................................................................................................................... 4
Глава 1. Управление человеческими ресурсами в современной организации ..... 6
1.1 История развития управления персоналом ..................................................... 6
1.2 Характеристика управления человеческими ресурсами ............................. 10
Глава 2. Современные тенденции изменений в сфере УЧР ................................. 14
2.1 Трансформации в области управления человеческими ресурсами ............ 14
2.2 Прогноз развития модели Управления человеческими ресурсами ........... 22
Заключение ................................................................................................................ 24
Список используемых источников .......................................................................... 25
Глоссарий ................................................................................................................... 28
Приложения ............................................................................................................... 30
 Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем фактом, что в
современной бизнес-среде человеческий капитал выступает одним из ключевых
факторов развития компании, который рассматривается через совокупность
характеристик, взаимодействующих внутри организации индивидов,
способствующих продуктивной деятельности и развивающихся по мере ее
осуществления. При этом система управления человеческим капиталом
представляет собой совокупность взаимосвязанных структур, процессов, и
практик компании направленных на привлечение, инвестирование и
воспроизводство человеческого капитала. Мировые тенденции в управлении
персоналом едины для всех современных организаций, так как процесс
глобализации охватил все современные и развитые государства. Поэтому
большая часть их выработала собственные установки, теории и постулаты
«правильного менеджмента».
Кроме того, в условиях рыночной экономики перед любым ритейлером
постоянно стоит проблема выявления возможности повышения эффективности
функционирования хозяйствующего субъекта с помощью рациональной
системы управления человеческим капиталом.
Целью работы является полное раскрытие темы путем изучения
современной модели менеджмента – Управления человеческими ресурсами.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Дать краткую характеристику модели УЧР и ее историческое
развитие.
2. Охарактеризовать социального менеджера в современной
организации.
3. Раскрыть основные тенденции мирового менеджмента.
Объектом исследования является современные теории управления персоналом.

4
Предметом исследования является основные мировые тенденции в управлении
персоналом, которые, на данный момент применяются в любой современной и
инновационной организации.

5
 1. Глава: Управление человеческими ресурсами в современной
организации
1.1 История развития управления персоналом
Промышленная революция середины XVIII века привела к появлению
крупных фабрик и вытеснению кустарного цехового производства.
Негигиеничная и тяжелая работа на фабриках привела к многочисленным
трудовым беспорядкам, и правительство вмешалось, чтобы обеспечить основные
права и защиту для рабочих. Необходимость соблюдения таких нормативных
положений вынудила владельцев фабрик создать официальный механизм для
решения вопросов, касающихся труда. [1]
Национальная кассовая компания (NCR) создала первый отдел управления
персоналом для изучения таких вопросов, как жалобы, безопасность,
увольнения, судебные дела, а также ведение учета и управление заработной
платой, после жестокой забастовки и локаута в 1901 году. Многие другие
фабрики вскоре создали аналогичные отделы кадров. Роль таких отделов труда
на заводах была продолжением их прежнего обязательства контролировать
заработную плату, безопасность, рабочее время и связанные с этим вопросы, но
это изменение означало, что существовали формальные отделы кадров, которые
следили за соблюдением законодательства. [2]
К началу 1900-х годов возросшая конкуренция и настоятельные
требования выполнять заказы заставили владельцев фабрик серьезно задуматься
о производительности труда, и в центре внимания оказались такие проблемы, как
прогулы сотрудников и высокая текучесть кадров. Доминирующей философией
в течение этого времени было то, что сотрудники начнут принимать жесткие
стандарты и работать быстрее, если им предоставят обучение и большую
заработную плату. Этот подход привел к научной теории управления Фредерика
У. Тейлора, которая включала исследования времени в попытке установить
наиболее продуктивный способ осуществления процесса.

6
 Отдел кадров в это время был инструментом в руках работодателя для
обеспечения максимальной производительности труда. Наряду с обеспечением
профессиональной подготовки и заработной платы, он нарушал забастовки,
внося в черный список членов профсоюза и заставляя рабочих подписывать
контракты "желтой собаки" или соглашение не вступать в профсоюзы. [3]
Управление персоналом приобрело более профессиональную роль после
Первой Мировой Войны и Великой депрессии начала 1930-х гг. требования
военного производства привели к принятию ряда положений, гарантирующих,
что вопросы, связанные с заработной платой или условиями труда, не
препятствуют производству. Среди мер социального обеспечения, начатых
после Великой депрессии, были Закон Норриса-Ла Гардиа, который сделал
контракты «Желтой Собаки» неисполнимыми, и Национальный закон о
трудовых отношениях (NLRA) или закон Вагнера (1935), который дал
работникам право создавать профсоюзы и заключать коллективные сделки, а
также перечислил несправедливые трудовые практики. [4, c. 25]
Элтон Майо, отец человеческих отношений, провел свои знаменитые
исследования Хоторна (1924-1932) и пришел к выводу, что человеческие
факторы или не денежные вознаграждения были более важны, чем физические
факторы или денежные вознаграждения в мотивации сотрудников. Профсоюзы
теперь начали оспаривать справедливость научных теорий управления Тейлора,
заставляя работодателей принимать более поведенческий подход.
Вторая мировая война увеличила важность поддержания фабрик в рабочем
состоянии, и теперь, когда большинство рабочих ушли на войну, рабочая сила
стала включать до сих пор отсутствовавших женщин и коренных американцев.
Это заложило основу для мультикультурной рабочей силы.
Закон о трудовых отношениях 1947 года или закон Тафта-Хартли запрещал
использование «закрытых цехов» или нанимать только работников из
профсоюза, а также давал правительству роль посредника в профсоюзных и
управленческих разногласиях.
7
 Эпоха после Второй Мировой ознаменовала собой отчетливое изменение
в истории управления человеческими ресурсами.
Эти изменения проявились в ряде мировых законов о труде, таких как
закон о равной оплате труда (1963 год), Закон о гражданских правах (1964 год),
Закон о безопасности и гигиене труда (1970 год) и закон о пенсионном
обеспечении работников (1974 год). Необходимость соблюдения такого
законодательства повышает важность функции человеческих ресурсов.
Мичиганская модель или «жесткий HRM», предложенная Фомбруном,
Тичи и Деванной в 1984 году, инкапсулировала дух эпохи и стала основой для
традиционного подхода к человеческим ресурсам. Эта модель рассматривала
сотрудников как ценный ресурс, который должен быть получен с минимальными
затратами, использован экономно, а также максимально развит и использован в
интересах корпорации. [5, c. 112]
Стратегическое управление человеческими ресурсами (21 век)
Новая деловая среда в эпоху после холодной войны, в сочетании с
широким использованием компьютеров и интернета для коммерческих целей,
радикально изменила способы ведения бизнеса, и управление трудовыми
ресурсами не было застраховано от этих изменений. Рост числа
ориентированных на обслуживание фирм, вливание все большего числа женщин
в рабочую силу и другие изменения - все это сделало устаревшими
традиционные парадигмы управления персоналом. [6, c. 125]
В резком контрасте с отношением начала 1900-х, когда рабочие были
винтиками в промышленной машине, высококвалифицированные знающие
рабочие сегодня управляют машинами, и с технологией, свободно доступной,
мастерство становится их главным источником конкурентного преимущества
для фирм. Отдел кадров пытается удержать таких хорошо осведомленных
работников, способствуя созданию благоприятной рабочей среды, обогащая
работу, четко сообщая цели, поощряя инновации и многие другие поведенческие
вмешательства.
8
 «Гарвардская модель» (1984), или мягкое УЧР, выступает за то, чтобы
вести людей через общение и мотивацию, а не управлять ими; модель
подчеркивает стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.
Этот подход рассматривает сотрудников как активы, гораздо более ценные, чем
ресурсы. [7, c. 168]
Переход от традиционного управления людскими ресурсами к
стратегическому управлению людскими ресурсами остается актуальной
тенденцией и по сей день.

9
 1.2 Характеристика управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (HRM) - это искусство управления
сотрудниками, чтобы они могли максимально использовать себя для достижения
организационных целей. Управление персоналом в организации - это
комплексный процесс, который включает в себя: набор новых сотрудников,
проведение анализа рабочих мест, организацию обучения, Управление
зарплатой, общение со всеми сотрудниками, урегулирование конфликтов,
оценку эффективности работы и соблюдение трудового законодательства.
Естественно, есть много других важных компонентов в управлении
человеческими ресурсами (УЧР).
Основная цель управления человеческими ресурсами - гарантировать
наличие подходящих кандидатов на нужные вакансии в нужное время.
Поскольку модель управления охватывает так много областей, включая
психологию, коммуникацию, экономику и социологию, УЧР является
междисциплинарной наукой. [8, c. 57]
Менеджеры по персоналу в крупных компаниях участвуют в принятии
стратегических решений и в командах организационной стратегии. Большинство
из них считают стратегическое планирование важным компонентом своей роли.
Чтобы стать самой ведущей организацией, средние и малые компании должны
рассмотреть возможность адаптации к этой современной модели для достижения
целей. С этими трудностями прекрасно справляется новая модель социального
менеджмента – управление человеческими ресурсами.
Считается, что идея возникла в Европе три столетия назад. В конце 18 века,
в разгар промышленной революции, родились Роберт Оуэн и Чарльз Бэббидж.
Оба придерживались мнения, что люди имеют решающее значение для успеха
организации. Именно в это время резко снизилась стоимость человеческого
труда (Маркс), главным образом за счет высокой производительности машин,
отвечавших всем желаниям и потребностям населения. [9, c. 83]
УЧР соответствуют следующие характеристики: (см. Приложение 1)
10
 1. Высокий уровень анализа текущих задач
Анализ задач предполагает систематическое выявление основных
элементов конкретной работы и изучение характеристик и навыков,
необходимых для выполнения указанной работы. Эта информация
подготавливается и используется отделом управления. Здесь она применяется,
например, при разработке целей, инструментов оценки и учебных программ.
2. Капитал
Управление человеческими ресурсами (HRM) управляет различными
типами капитала компании: [10, c. 34]
 Интеллектуальный капитал. (см. Приложение 2)
Интеллектуальный капитал относится ко всем ресурсам, которые
повышают ценность компании. Это часто касается информации. Например,
информация о клиентской базе, стратегии, поставщиках, процессах. По этой
причине интеллектуальный капитал относится не только к знаниям организации,
но и ко всему рынку или отрасли в целом. Это делает его комбинацией
когнитивных, интуитивных и связанных с опытом знаний.
 Социальный капитал
Социальные сети, связанные с бизнесом, постоянно расширяются и
получают все большее внимание в современных организациях. Одним из
преимуществ социальных взаимодействий на рабочем месте и вне его является
определение социального капитала как работников, так и организации в целом.
Социальный капитал определяется как характеристики социальных
организаций. Это включает в себя сети, стандарты и социальное доверие,
которое партнерство обеспечивает взаимную выгоду.
Баланс между различными типами капитала должен быть таким, чтобы он
способствовал развитию продуктивной культуры. Задача управления
персоналом состоит в том, чтобы задействовать мышление, эмоции и интеллект
сотрудников при выполнении их организационных задач. УЧР нацелено на

11
создание подобного баланса – в этом есть суть современного социального
менеджмента. [11, c. 124]
Современному менеджеру необходимо уметь жонглировать несколькими
задачами одновременно. В результате менеджер каждый день берет на себя
множество различных ролей. Эти роли сильно изменились в течение многих лет,
и будущие менеджеры по персоналу, как ожидается, возьмут на себя четыре
разные роли. Эти роли описаны ниже. (см. Приложение 3).
1. Стратегический партнер
Хотя менеджер по персоналу (HRM) далеко не всегда участвует в деловых
операциях, его роль в качестве стратегического советника не должна вызывать
удивления. В этой роли менеджер по персоналу участвует в разработке бизнес-
стратегии совместно с высшим руководством. Менеджер по персоналу проводит
серьезные совещания о том, как организовать компанию и сделать ее кадровую
стратегию максимально эффективной. Управление человеческими ресурсами
должно в первую очередь участвовать в определении организационной
архитектуры. Для этого доступны различные инструменты УЧР для подготовки
плана здания, его различных компонентов и способов взаимодействия. Наконец,
менеджер по персоналу должен быть вовлечен в качестве стратегического
партнера в определение методов совершенствования и поддержания
организационной структуры. Менеджеры по персоналу должны
руководствоваться в процессе предложения, разработки и обсуждения
определенных программ или идей для целей системы оценки и вознаграждения.
[12, c. 56]
2. Административный Специалист
В роли административного эксперта менеджеры по персоналу должны
отклоняться от традиционной формы политического контроля в организациях.
Для того чтобы взять на себя роль административного эксперта и гарантировать,
что рутинная работа выполняется должным образом, менеджеру по персоналу
часто требуется способность к многозадачности.
12
 Преимущество менеджера по персоналу как административного эксперта
заключается прежде всего в снижении затрат за счет исключения
технологических или иных шагов из сложных бизнес-процессов. Повышение
эффективности этих процессов также повышает доверие к руководителю, что
еще больше открывает возможности для участия в переговорах по стратегии.
Таким образом, Управление человеческими ресурсами влияет на все аспекты
бизнес-операций. [13, c. 25]
3. Координатор Изменений
Организационные изменения осуществляются быстрее, чем когда-либо
прежде, и главным отличием между победителями и проигравшими в этих
изменениях является их способность адаптироваться. Победители быстро
адаптируются, проигравшие теряют время, пытаясь контролировать изменения.
Роль современных менеджеров по персоналу заключается в том, чтобы
обеспечить принятие и капитализацию изменений. Это гарантирует, что дверь
открыта для инноваций или внедрения новых технологий. Люди боятся перемен,
и роль менеджера по персоналу состоит в том, чтобы устранить этот страх и
заменить его решимостью. [14, c. 99]

13
 2. Глава: Современные тенденции изменений в сфере УЧР
2.1 Трансформации в области управления человеческими
ресурсами
Мир труда стремительно меняется. Как часть организации, Управление
человеческими ресурсами должно быть готово иметь дело с последствиями
изменения. Для HR-специалистов это означает понимание последствий
глобализации, разнообразия рабочей силы, меняющихся требований к
квалификации, корпоративного сокращения, непрерывных инициатив по
улучшению, реинжиниринга, контингента рабочей силы, децентрализованных
рабочих мест и участия сотрудников, для которых все и многое другое имеет
финансовые последствия для организации. Не говоря уже о сотрудниках, где
вовлеченность, удовлетворенность, мотивация, удержание, прогулы, текучесть
кадров должны быть проверены. Как правило, для того, чтобы оставаться
актуальным корпоративным партнером по развитию, управление человеческими
ресурсами должно идти в ногу с новыми тенденциями. [15, c. 195]
И так, основные мировые тенденции изменений в управлении персоналом:
1. Глобализация.
Бизнес сегодня не имеет национальных границ – он распространяется по
всему миру. Рост транснациональных корпораций предъявляет новые
требования к HR-руководителям. Отдел кадров должен обеспечить наличие
соответствующего набора сотрудников с точки зрения знаний, навыков и
культурной адаптации для выполнения глобальных задач. Для достижения этой
цели организации должны подготовить отдельных лиц к решению задач
глобализации. Сотрудники должны обладать рабочим знанием языка и культуры
(с точки зрения ценностей, морали, обычаев и законов) принимающей страны.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) также должно разработать
механизмы, которые помогут всем людям из разных уголков мира работать
вместе. По мере того как фоновые, языковые, таможенные или возрастные
различия становятся более распространенными, есть признаки того, что
14
конфликт между сотрудниками будет увеличиваться. Такое положение вещей
ставит менеджерам новые условия, к которым необходимо постоянно
подстраиваться. Этот процесс адаптации рождает новые теоретические подходы
к управлению человеческими ресурсами. [16, c. 76]
2. Разнообразие рабочей силы
В прошлом УЧР было значительно проще, потому что рабочая сила была
поразительно однородной. Сейчас же она состоит из людей разного пола,
возраста, социального класса, сексуальной ориентации, ценностей, личностных
характеристик, этнической принадлежности, религии, образования, языка,
физической внешности, семейного положения, образа жизни, убеждений,
идеологий и фоновых характеристик, таких как географическое происхождение,
владение организацией и экономическое положение. Разнообразие критически
связано со стратегическим направлением деятельности организации. Там, где
разнообразие процветает, потенциальные выгоды от более творческого подхода
к принятию решений, а также более широкого внедрения инноваций возрастают
в количественном составе, что ведет к повышению конкурентоспособности
организации. Одним из средств достижения этой цели является пакет льгот
организации.
Семейная организация - это организация, которая имеет гибкий график
работы и обеспечивает такие преимущества для сотрудников, как уход за детьми,
подмены на работе и т.д. В дополнение к разнообразию, обусловленному полом
и национальностью, УЧР должно осознавать возрастные различия,
существующие в современной рабочей силе. Управление человеческими
ресурсами должно обучать людей разных возрастных групп эффективному
управлению и взаимодействию друг с другом, а также уважать разнообразие
взглядов, которые предлагает каждая из них. [17, c. 53]
3. Изменение требований к навыкам
Подбор и развитие квалифицированной рабочей силы имеет важное
значение для любой компании, заинтересованной в конкурентоспособности,
15
производительности, качестве и эффективном управлении разнообразной
рабочей силой. Дефицит квалифицированных кадров приводит к значительным
потерям для организации в плане некачественной работы и снижения
производительности труда, увеличения числа несчастных случаев среди
сотрудников и жалоб клиентов. Поскольку растущее число рабочих мест
потребует большего образования и более высокого уровня владения языком, чем
нынешние, практикам и специалистам по УЧР придется уделять этому аспекту
большое внимание.
Стратегическое планирование человеческих ресурсов должно будет
тщательно взвешивать недостатки и нехватку квалифицированных кадров.
Отдел управления персоналом должен будет разработать соответствующие
учебные и краткосрочные программы для преодоления пробелов в навыках и
недостатков. [18, c. 156]
4. Корпоративное сокращение.
Предпосылкой сокращения численности является увольнение работников,
занятых в организации. Отдел управления персоналом играет очень важную роль
в сокращении штатов. Сотрудники УЧР должны обеспечить надлежащую
коммуникацию с сокращенными сотрудниками. Они должны сводить к
минимуму негативные последствия слухов и обеспечивать информирование
отдельных лиц фактическими данными.
Иными словами, корпоративное сокращение – новая мировая тенденция,
которая не только начинает входить в обязанности HR-отдела, увеличивая
собственную значимость при управлении персоналом. [19, c. 28]
5. Программы непрерывного совершенствования
Программы непрерывного совершенствования направлены на
долгосрочное благополучие организации. Это процесс, в котором организация
фокусируется на качестве и строит лучшую основу для обслуживания своих
клиентов. Это часто включает в себя общекорпоративную инициативу по
повышению качества и производительности.
16
 Компания меняет свою деятельность, чтобы сосредоточиться на клиенте и
привлекать работников к вопросам, затрагивающим их. Компании стремятся
улучшить все, что они делают, от найма качественных людей до
административной обработки бумаги и удовлетворения потребностей клиентов.
К сожалению, такие инициативы не могут быть легко реализованы или
продиктованы на многих уровнях организации. Скорее, они похожи на
общеорганизационный процесс развития, и этот процесс должен быть принят и
поддержан высшим руководством и управляться совместными усилиями на
протяжении всего сегмента организации. [20, c. 72]
6. Реинжиниринг рабочих процессов для повышения производительности
труда
Хотя инициативы по постоянному совершенствованию являются
позитивным началом во многих организациях, они, как правило, сосредоточены
на текущих постепенных изменениях. Такое действие интуитивно
привлекательно - постоянный поиск, чтобы сделать организацию лучше. Тем не
менее, многие компании функционируют в динамичной среде, которая
сталкивается с быстрыми и постоянными изменениями. В результате программы
непрерывного совершенствования могут не отвечать наилучшим интересам
организации. Проблема с ними заключается в том, что они могут обеспечить
ложное чувство безопасности. Продолжающиеся постепенные изменения
позволяют избежать возможности того, что организация действительно
нуждается в радикальных или квантовых изменениях. Такие радикальные
изменения приводят к реорганизации. [21, c. 78]
Реинжиниринг происходит, когда более 70% рабочих процессов в
организации оцениваются и изменяются. Сотрудники переосмысливают то,
какая работа должна быть выполнена, как она должна быть выполнена и как
наилучшим образом реализовать эти решения. Реинжиниринг изменяет способ
ведения бизнеса, влияя на участников деятельности. Реинжиниринг может

17
оставить некоторых сотрудников разочарованными, злыми и неуверенными в
том, чего ожидать.
Соответственно, у УЧР должны быть механизмы, позволяющие
работникам получать соответствующие указания о том, что делать и чего
ожидать, а также помощь в разрешении конфликта, который может пронизывать
организацию. Независимо от того, идет ли речь о новом процессе,
совершенствовании технологии, работе в команде, расширении полномочий по
принятию решений и т. п., сотрудникам потребуются новые навыки в результате
процесса реинжиниринга. Это еще одна проблема, с которой справляется
предыдущая тенденция – программы непрерывного совершенствования. [22, c.
133]
7. «Проектная» рабочая сила
Очень существенная часть современной рабочей силы - это условные
рабочие. Условные работники - это лица, которые обычно нанимаются на более
короткие периоды времени. Они выполняют конкретные задачи, которые часто
требуют специальных навыков работы и используются во время значительных
отклонений в рабочем процессе. Когда организация принимает стратегическое
решение о найме рабочей силы для решения непредвиденных обстоятельств, на
первый план выходят несколько вопросов УЧР.
Ни одна организация не может осуществить переход на контингентную
рабочую силу без достаточного планирования. Поэтому, когда принимаются эти
стратегические решения, Управление человеческими ресурсами должно быть
активным партнером в этих дискуссиях. По мере привлечения временных
работников на Управление человеческими ресурсами также возлагается
ответственность за их быструю адаптацию. УЧР придется задуматься о том, как
привлечь качественных временных работников. Иногда это делается на основе
консультаций. Консультационная работа является кратковременной основой, и
для того, чтобы заново изобрести деятельность организации, такая рабочая сила
консультирования имеет жизненно важное значение.
18
 8. Массовая Кастомизация
В рамках HR уже многое происходит в отношении массовой кастомизации,
оптимального сочетания массового производства с индивидуальными
потребностями человека. Мы видели, как компании основывали трудовые
соглашения на стилях обучения и личностях, позволяя сотрудникам выбирать
между более низкой базовой оплатой и высокими бонусами против более
высокой базовой оплаты и низких бонусов, а также переходить от вертикальных
карьерных лестниц к горизонтальным карьерным решеткам, где боковое
движение считается развитием. Здесь HR проделала большую работу по
применению принципов к своим традиционным функциональным процессам.
HR должен разработать принципы для понимания оптимального уровня
кастомизации в трудовых отношениях. Кроме того, поскольку
индивидуализация часто означает, что группы сотрудников получают различные
условия найма, основанные на их потребностях или способе их участия, отдел
кадров должен разработать принципы, которые позволят руководителям
объяснить эти различия сотрудникам. Наша работа предполагает, что, хотя
многие менеджеры по персоналу понимают необходимость настройки и
дифференциации в принципе, они сопротивляются этому, потому что они просто
не чувствуют себя хорошо подготовленными, чтобы объяснить это. Гораздо
проще сказать: «Мы делаем одно и то же для всех, так что это не в моих руках».
Понятие справедливости иногда путают с безразличием.
9. Децентрализованные рабочие места
Рабочие места становятся все более децентрализованными. Возможности
дистанционного управления, которые существуют сегодня, позволили
сотрудникам быть расположенными в любой точке земного шара. Обладая таким
потенциалом, работодатели больше не должны рассматривать возможность
размещения бизнеса рядом с его рабочей силой. Дистанционная работа также
дает возможность бизнесу, находящемуся в зоне высоких издержек, выполнять
свою работу там, где преобладает более низкая заработная плата.
19
 Децентрализованные рабочие места также предлагают возможности,
которые могут удовлетворить потребности диверсифицированных сотрудников.
Те, у кого есть семейные обязанности, такие как уход за детьми, или те, кто имеет
инвалидность, могут предпочесть работать в своих домах, а не ездить в офис.
Для УЧР децентрализованные рабочие места представляют собой сложную
задачу. Трудность здесь связана с обучением руководителей методам
установления и обеспечения надлежащего качества работы и своевременного
завершения. Работа на дому может также потребовать пересмотреть политику
компенсации. Платить по часам, на основе заработной платы или по
выполненной работе? Кроме того, поскольку сотрудники на
децентрализованных рабочих местах являются штатными работниками
организации, организация будет нести ответственность за их обеспечение
здоровья и безопасности. [23, c. 84]
10. Вовлечение сотрудников
Для того, чтобы сегодняшняя организация была успешной, существует ряд
концепций вовлечения сотрудников, которые, по-видимому, широко
применяются. Это делегирование полномочий, активное управление, рабочие
группы, постановка целей, обучение сотрудников и расширение их прав и
возможностей.
Сотрудники должны быть обучены, и именно здесь управление
человеческими ресурсами играет важную роль. Сотрудники, от которых
ожидается делегирование полномочий, упреждающее принятие решений, работа
в команде или постановка целей, не могут этого сделать. Расширение их прав и
возможностей требует обширной подготовки по всем аспектам работы.
Работникам необходимо понять, как происходит проектирование новых рабочих
мест, обучение навыкам межличностного и делового общения и т.д. Решением
данной проблемы занимается менеджер по персоналу.
11. Технология

20
 Для помощи в УЧР был изобретен ряд компьютерных систем, которые
полностью автоматизировали мелкие и средние процессы, которые входили в
основные обязанности работников. Вместо этого, машина заполняет все
необходимые бумаги, создает копии, распространяет и напоминает о самых
важных мероприятиях вышестоящему руководству или же помогают в
обработке большого количества данных на чипе.
Что касается УЧР, то здесь речь идет о безопасности
(конфиденциальности) данных/информации персонала, и поэтому она находится
в приоритетной необходимости обучения персонала работе с такими системами
и развития целостности такого персонала для решения деликатных вопросов.
Таким образом, можно отметить огромное и постоянное развитие системы
научного управления. Знания, полученные от прошлых поколений, становятся
основой для современных открытий, которые затем повсеместно внедряются в
современных и передовых организациях. Все это ведет к их развитию и
увеличению конкурентоспособности на капиталистическом рынке. Поэтому
любая компания, стремящаяся к удержанию и увеличению собственного
влияния, обязана направлять собственные ресурсы на внедрение подобных
технологий, иначе она рискует остаться на обочине банкротства и кризиса,
характерного для закостенелых организаций.

21
 2.2 Прогноз развития модели Управления человеческими
ресурсами
По мнениям большинства прогнозистов, в будущем сфера социального
менеджмента целиком и полностью будет нацелена на работу в командах и
управление проектами маркетинга с целью получения максимальной прибыли.
Рассмотрим основные тенденции, которые станут получат большое
распространение в будущем.
1. soft-навыки
Они не являются специфическими для конкретной работы и, как правило,
не требуется никакого обучения, чтобы построить их.
Независимо от того, в какой области применяются: управление проектами
маркетинга, soft-навыки всегда желательны. Это сочетание навыков может
включать коммуникативные способности, умение решать проблемы, лидерство,
критическое мышление, умение работать в команде, гибкость, гибкость, умение
вести переговоры. Каждый руководитель проекта, который хочет быть
успешным и востребованным завтра, должен уже сегодня задуматься о
приобретении таких навыков.
2. Рост сложности проектов
Несмотря на то, что глобальные проекты становятся все более сложными
для тех, кто их выполняет, они должны быть объяснены аудитории простыми
способами. Менеджеры, которые могут представить сложные проекты своим
клиентам в простой форме, смогут создать успешные стратегии продвижения
проектов.
3. Дизайн-мышление
Дизайн-мышление помогает руководителям проектов в разработке
решений, для которых используются комплексные подходы. Решения могут
быть заимствованы из инженерных практик, бизнеса или социальных наук.
Дизайн-мышление сопровождает менеджеров проектов, когда они
пытаются разработать суть проекта, определить требования и найти решения для
22
нетипичных проблем. Подходы к управлению дизайном как тенденция будут
расти, потому что все больше компаний сегодня помогают своим менеджерам
проектов овладеть подобной сферой.
4. «Гибкое доминирование»
Методы и приемы управления проектами сильно изменились за
прошедшие годы.
Всего лишь некоторое время назад метод водопада был наиболее
распространен среди компаний, которые запускают проекты. Проекты следовали
определенным шагам, пока они не были в конечном итоге завершены.
В настоящее время гибкая методология становится ключевым стандартом
для компаний в различных отраслях промышленности и набирает обороты.
Популярность Agile growths обусловлена его итеративным характером в
быстрой адаптации требований к объему для отражения меняющейся бизнес-
среды. Agile поддерживает гибкость и, как правило, имеет короткие раунды
разработки. [24, c. 99]
5. Роль программного обеспечения для управления проектами
Довольно сложно представить себе рабочие процессы менеджера проекта
без удобного инструмента управления проектами. Он позволяет руководителям
использовать инновации для управления своими проектами и персоналом.
Все говорит о том, что программное обеспечение для управления
проектами станет более интегрированным в будущем. Популярные платформы
продолжают становиться более простыми в использовании и более
интегрированными с другими полезными бизнес-сервисами.
Похоже, что эти тенденции будут доминировать в ближайшем будущем.
Следующие годы, безусловно, станут периодом цифровой технологии. Будут
изучены новые методологии. Все больше предприятий будут применять
автоматизацию, так что PMs будет управлять проектами гораздо более
эффективно.

23
 Заключение
Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число
практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано
обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал,
развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от
выполненной работы и общественное признание своих достижений.
День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что
управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему
руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации
кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна
определять стратегическое направление своей собственной работы, которое
делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих
направлений в практической работе позволяет определить возможную
организационную структуру службы управления персоналом крупной
организации.
Для эффективного функционирования любой организации необходимо
качественное управление персоналом. Управление людьми включает
обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива,
кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и
другие важные составные части работы руководителя.

24
 Список используемых источников

1. Livejournal [Электронный ресурс]. Режим доступа:

https://katekarlsson.livejournal.com/60789.html
2. Pandia [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://pandia.ru/text/78/367/823.php
3. tooelu.ee [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.tooelu.ee/ru/Сферы-деятельности/Инфотехнологии-и-
телекоммуникации/Социально-психологическая-рабочая-среда
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 396 c.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 496 c.
6. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). Учебник.
Изд. 3-е. перераб. и доп. Под ред. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2007 г. –
c. 155
7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный
ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М,
2012. - 282 c.
8. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для
начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
9. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
10. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.
– Владимир, Собор, 2006. – c. 180
11.Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С
Досковой: Эксмо, 2008 г. – с. 124
12. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие /
Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

25
13. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб..
- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
14. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я.
Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
695 c.
15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая
политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое
пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 264 c.
16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика.
Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 164 c.
17. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала:
Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. -
164 c.
18. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО /
О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
19. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация
профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие /
А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 256 c.
20. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление
деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. - 124 c.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2005. – c. 277
22. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, //
Управление персоналом №7, 2008. – c. 365

26
23. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации.
Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА-М.
2008. – c. 133
24. Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Учебное
пособие / Под ред. Э.А. Уткина – М.: 2006. – c. 280

27
 Глоссарий
1. Управление человеческими ресурсами - это проектирование формальных
систем организации, которые обеспечивают эффективное
использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения
организационных целей.
2. Бизнес - деятельность, направленная на систематическое получение
прибыли. В русском языке слова предпринимательство
и бизнес используются как синонимы, но иногда имеют разное значение.
3. Soft-навыки – это унифицированные навыки и личные качества, которые
повышают эффективность работы и взаимодействия с другими людьми.
4. Социальный капитал - онятие в социологии, экономике и политологии.
Определяет качество социальных связей в обществе. Например, готовность
прийти на помощь незнакомым людям.
5. «Гарвардская модель» - поиск соответствия между сильными и слабыми
сторонами предприятия и возможностям и угрозам окружения с учётом
системы ценностей руководителей.
6. Гибкое доминирование – модель реализации стратегии компании
7. Социальный проект – это программа реальных действий, в основе которой
лежит актуальная социальная проблема, требующая разрешения. Ее
реализация будет способствовать улучшению социальной ситуации в
конкретном регионе, социуме.
8. Семейная организация – организация, в которой преобладают «семейные»
отношения между сотрудниками и руководством.
9. Рабочая сила - количество людей, готовых работать по найму.
10.Рынок труда - то совокупность экономических отношений, связанных с
отношениями купли-продажи специфического товара - рабочей силы, на
котором совершается обмен труда на заработную плату.
11.Социальный менеджмент – раздел менеджмента, предметом которого
являются процессы, отражающие мотивации человеческого
28
поведения, социальные отношения и их закономерности,
анализ социальных последствий экономических и других решений,
принимаемых на различных уровнях управления персоналом и другими
областями, связанными с деятельностью организации.
12.Дизайн мышление - методология решения инженерных, деловых и прочих
задач, основывающаяся на творческом, а не аналитическом подходе. Главной
особенностью дизайн-мышления, в отличие от аналитического мышления,
является не критический анализ, а творческий процесс, в котором порой
самые неожиданные идеи ведут к лучшему решению проблемы.
13.Управление персоналом - область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации качественным персоналом,
способным выполнять возложенные на него трудовые функции.
14.Менеджер - начальник, занятый управлением процессами и персоналом на
определённом участке предприятия, организации; может быть её владельцем,
но часто является наёмным работником.
15.Компания - капиталистическое торговое или промышленное предприятие,
обычно торгово- промышленное объединение предпринимателей

29
 Приложения

Приложение 1:

Источник: https://slide-share.ru/strategicheskoe-upravlenie-chelovecheskimi-
resursami-165590

30
Приложение 2:

Источник: https://en.ppt-online.org/137862

31
Приложение 3:

Источник: https://infourok.ru/material.html?mid=126519

32
 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Социология и управление персоналом»

УТВЕРЖДАЮ
Заведующая кафедрой
____________________
«_17_» _сентября_ 2019_г.

ЗАДАНИЕ

для выполнения курсовой работы студента

По дисциплине «Основы управления персоналом»

Грызунова Артема Викторовича

ФЭиУ
(наименование факультета)
обучающегося(ейся) по направлению «Управление персоналом»
(наименование направления подготовки)
18ЭП2
номер группы

Тема курсовой работы: «Технология поиска кандидатов на вакантные рабочие

места и должности»
Закреплена распоряжением зав.кафедрой от _17.09.2019_ г. №_27_.

Дата выдачи задания: 01.10.2019

Руководитель курсовой работы _к.с.н., доцент Корж Н. В.__

(ученое звание, степень, должность, Ф.И.О)

Задание принял к исполнению _____________01.10.2019__

Срок сдачи студентом законченной работы 11.12.2019 г.

33
Исходные данные к работе:
Исходные данные к работе:
1. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 396 c.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 496 c.
3. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). Учебник.
Изд. 3-е. перераб. и доп. Под ред. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2007 г. – c.
155
4. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный
ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012.
- 282 c.
5. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для
начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
6. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
7. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.
– Владимир, Собор, 2006. – c. 180
8. Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой:
Эксмо, 2008 г. – с. 124

Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов):

1. Краткая характеристика модели УЧР и ее историческое развитие.
2. Социальный менеджер в современной организации.
3. Основные тенденции мирового менеджмента.

ВЫПОЛНЕНИЕ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

№ Наименование Срок исполнения Подпись,

разделов дата
начало конец

1 Введение 2.10.2019 6.10.2019

2 Глава 1 7.10.2019 3.11.2019

34
 3 Глава 2 4.11.2019 2.12.2019

4 Заключение 3.11.2019 5.12.2019

5 Приложения 6.12.2019 10.12.2019

Руководитель курсовой работы: ___________Н. В. Корж

35
36