CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA ТРУДОВОЙ KОДЕКС РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА
TITLUL I. DISPOZIŢII GENERALE
Capitolul I. Dispoziţii introductive
Articolul 1. Domeniu de aplicare
1. Prezenta lege reglementează raporturile de muncă şi raporturile conexe
acestora pe teritoriul Republicii Moldova în cazul în care acestea nu sunt
reglementate în alt mod de altă lege specială sau de acorduri internaţionale
semnate de Republica Moldova.
2. Aspectele legate de raporturile de muncă care nu sunt reglementate de
prezenta Lege sau de altă lege specială, sunt reglementate de normele
Codului Civil al Republicii Moldova.
3. Contractul de muncă nu poate conţine norme care se deosebesc de cele
prevăzute de prezenta Lege şi înrăutăţesc situaţia salariatului.
Articolul 2. Raporturi de muncă
1. Raporturile de muncă constituie munca prestată de salariat pentru
angajator în schimbul unei plăţi în condiţiile reglementării organizaţionale
a muncii.
2. Raporturile de muncă apar conform înţelegerii la care au ajuns părţile în
rezultatul acordului liber exprimat pe baza egalităţii părţilor.
3. În raporturile de muncă şi cele precontractuale este interzisă orice
discriminare pe criterii de rasă, culoare, limbă, apartenență etnică şi
socială, naţionalitate, origine, avere şi poziţie, reşedinţă, vârstă, gen,
orientare sexuală, capacitate limitată, afiliere unor asociaţii religioase,
publice, politice sau de alt gen, inclusiv unor uniuni profesionale, pe
motive de stare familială, convingeri politice sau de altă natură.
4. Se consideră discriminare orice oprimare directă sau indirectă a unei
persoane cu scopul de a crea o situaţie de intimidare, ostilitate, umilire,
negare sau ofensare a demnităţii acesteia sau de creare a unor circumstanţe
care direct sau indirect înrăutăţesc situaţia persoanei în cauză în raport cu
alte persoane care se află în condiţii similare.
5. Nu constituie discriminare necesitatea diferenţierii persoanelor în funcţie
de esenţa, cerinţele specifice unei munci sau de condiţiile de îndeplinire a
acesteia, care serveşte pentru atingerea obiectivului legal şi constituie un
mijloc comensurabil şi necesar pentru îndeplinirea muncii respective.
6. În cadrul raporturilor de muncă părţile sunt obligate să respecte
drepturile fundamentale şi libertăţile omului stabilite de legislaţia
Republicii Moldova.
РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава I. Вступительные положения
Статья 1. Сфера действия
1. Настоящий Закон регулирует трудовые и сопутствующие им
отношения на территории Республики Молдова, если они не
регулируются иным образом другим специальным законом или
международными договорами Республики Молдова.
2. Вопросы, связанные с трудовыми отношениями, которые не
регулируются настоящим Законом или другим специальным законом,
регулируются нормами Гражданского кодекса Республики Молдова.
3. Трудовым договором не могут определяться отличающиеся от
предусмотренных настоящим Законом нормы, ухудшающие
положение работника.
Статья 2. Трудовые отношения
1. Трудовыми отношениями является выполнение работником работы
для работодателя за плату в условиях организационного
регулирования труда.
2. Трудовые отношения возникают по соглашению, достигнутому в
результате свободного волеизъявления сторон на основании
равноправия сторон.
3. В трудовых и преддоговорных отношениях запрещается любая
дискриминация в зависимости от расы, цвета кожи, языка, этнической
и социальной принадлежности, национальности, происхождения,
имущественного и сословного положения, места жительства,
возраста, пола, сексуальной ориентации, ограниченных
возможностей, принадлежности к религиозным, общественным,
политическим либо иным объединениям, в том числе –
профессиональным союзам, от семейного положения, политических
или иных взглядов.
4. Дискриминацией считается прямое или косвенное притеснение
лица, которое ставит целью или влечет создание для него
устрашающей, враждебной, унизительной, ущемляющей либо
оскорбляющей достоинство обстановки либо создание лицу условий,
которые прямо или косвенно ухудшают его положение по сравнению
с другими лицами, находящимися в аналогичных условиях.
5. Дискриминацией не считается необходимость различать лиц в
зависимости от сути, специфики работы или условий ее выполнения,

Articolul 3. Subiecţi ai raporturilor de muncă
1. Subiecţii raporturilor de muncă sunt după cum urmează: angajatorul sau
asociaţia angajatorilor şi salariatul sau asociaţia salariaţilor, create în
scopul şi în ordinea prevăzute de Legea sindicatelor şi de convenţiile nr. 87
şi nr. 98 ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii (în continuare – asociaţia
salariaţilor).
2. În rol de angajator se află persoana fizică sau juridică sau asociaţia de
persoane pentru care sunt prestate anumite munci pe baza contractului de
muncă.
3. Salariat este persoana fizică care prestează pentru angajator o muncă pe
baza contractului de muncă.
4. Subiecţi ai raporturilor individuale de muncă sunt angajatorul şi
salariatul.
5. Subiecţi ai raporturilor colective de muncă sunt unul sau mai mulţi
angajatori sau una sau mai multe asociaţii ale angajatorilor şi una sau mai
multe asociaţii ale salariaţilor.
TITLUL II. RAPORTURI INDIVIDUALE DE MUNCĂ
Capitolul II. Apariţia raporturilor de muncă
Articolul 4. Vârsta minimă pentru încadrarea în muncă şi dobândirea
capacităţii de exerciţiu
1. La împlinirea vârstei de 16 ani persoanele fizice dobândesc capacitatea
deplină de exerciţiu.
2. Minorii în vârstă da la 15 la 16 ani pot dobândi capacitatea de exerciţiu
cu acordul reprezentantului legal sau al organismelor de tutelă/curatelă în
cazul în care raporturile de muncă nu contravin intereselor minorilor, nu le
afectează capacitatea de dezvoltare morală, fizică şi intelectuală şi nu-i
privează de dreptul şi posibilitatea de a-şi urma studiile primare şi
secundare. Acordul reprezentantului legal sau al organismelor de
tutelă/curatelă rămâne în vigoare şi în cazul raporturilor ulterioare de
muncă de acest gen.
служащая достижению законной цели и являющаяся соразмерным и
необходимым средством ее достижения.
6. В трудовых отношениях стороны должны соблюдать основные
права и свободы человека, определенные законодательством
Республики Молдова.
Статья 3. Субъекты трудовых отношений
1. Субъектами трудовых отношений являются: работодатель или
объединение работодателей и работник или объединение работников,
созданное в целях и порядке, предусмотренных Законом Республики
Молдова «О профессиональных союзах» и конвенциями
Международной организации труда № 87 и № 98 (далее –
объединение работников).
2. Работодателем является физическое или юридическое лицо либо
объединение лиц, для которых на основании трудового договора
выполняется определенная работа.
3. Работником является физическое лицо, выполняющее для
работодателя определенную работу на основании трудового договора.
4. Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются
работодатель и работник.
5. Субъектами коллективных трудовых отношений являются один
или более работодателей или одно или более объединений
работодателей и одно или более объединений работников.
Раздел II. Индивидуальные трудовые отношения
Глава II. Возникновение трудовых отношений
Статья 4. Минимальный возраст для приема на работу и
возникновение трудовой дееспособности
1. Трудовая дееспособность физических лиц возникает с 16-летнего
возраста.
2. Трудовая дееспособность несовершеннолетних лиц в возрасте от 15
до 16 лет возникает с согласия их законного представителя или
органов опеки/попечительства, если трудовые отношения не
противоречат интересам несовершеннолетних, не причиняют вреда
их нравственному, физическому и умственному развитию и не
ограничивают их в праве и возможности получения обязательного
начального и базового образования. Согласие законного
представителя или органа опеки/попечительства остается в силе и
3. Contractul de muncă poate fi încheiat cu minorii în vârsta de până la 15
doar pentru activitatea în domeniul sportului, artei şi culturii, precum şi
pentru îndeplinirea lucrărilor de publicitate cu respectarea condiţiilor
prevăzute la punctul 2 din prezentul Articol.
4. Este interzisă încheierea contractelor de muncă cu minorii pentru
îndeplinirea activităţilor legate de jocurile de noroc, pentru instituţiile de
agrement nocturn, pentru producerea, transportarea şi realizarea
materialelor erotice şi pornografice, precum şi a substanţelor farmaceutice
şi toxice.
5. Este interzisă încheierea contractelor de muncă cu minorii şi cu femeile
gravide sau cu mamele care alăptează pentru îndeplinirea unor munci
grele, nocive şi a muncii în condiţii periculoase.
Articolul 5. Raporturi pre-contractuale şi schimbul de informaţii care
precedă încheierea contractului de muncă
1. Angajatorul are dreptul să obţină informaţii despre candidat care sunt
necesare pentru adoptarea deciziei privind încadrarea acestuia în muncă.
2. Candidatul este obligat să informeze angajatorul despre orice
circumstanţe care îl pot împiedica să presteze munca sau pot dăuna
intereselor angajatorului sau ale unui terţ.
3. Angajatorul are dreptul să verifice fiabilitatea informaţiilor oferite de
către candidat.
4. Informaţiile despre candidat obţinute de către angajator şi informaţiile
oferite de către candidat nu pot fi dezvăluite altor persoane fără acordul
candidatului, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţie.
5. Candidatul are dreptul să retragă documentele depuse în cazul în care
angajatorul nu a încheiat cu el/ea un contract de muncă.
6. Angajatorul este obligat sa-i ofere candidatului informaţii despre:
a) munca ce urmează a fi prestată;
b) durata (determinată sau nedeterminată) contractului de muncă;
c) condiţiile de muncă;
d) statutul juridic al salariatului în cadrul raporturilor de muncă;
e) remunerarea muncii.
7. Raporturile precontractuale cu candidatul se consideră epuizate odată cu
încheierea contractului de muncă de către părţi sau odată cu notificarea
candidatului despre refuzul de încadrare în muncă.
8. Angajatorul nu este obligat să argumenteze decizia despre refuzul de
применительно к последующим трудовым отношениям подобного
характера.
3. С несовершеннолетними в возрасте до 15 лет трудовой договор
может заключаться только на деятельность в сфере спорта, искусства
и культуры, а также на выполнение рекламных работ, с соблюдением
условии предусмотренным частью 2 данной статьи.
4. Запрещается заключение с несовершеннолетними трудовых
договоров на выполнение работ, связанных с игорным бизнесом,
ночными развлекательными заведениями, изготовлением, перевозкой
и реализацией эротической и порнографической продукции,
фармацевтических и токсических веществ.
5. Запрещается заключение с несовершеннолетними , а также
беременными женщинами или кормящими матерями трудового
договора на выполнение тяжелых, вредных работ и работ в опасных
условиях.
Статья 5. Преддоговорные отношения и обмен информацией до
заключения трудового договора
1. Работодатель правомочен добывать информацию о кандидате,
требующуюся для принятия решения о его приеме на работу.
2. Кандидат обязан известить работодателя о любых обстоятельствах,
которые могут препятствовать ему в выполнении работы или создать
угрозу интересам работодателя или третьего лица.
3. Работодатель вправе проверять достоверность представленной
кандидатом информации.
4. Информация о кандидате, добытая работодателем, и информация,
представленная кандидатом, не могут быть доступны другим лицам
без согласия кандидата, кроме случаев, предусмотренных
законодательством.
5. Кандидат вправе отозвать представленные им документы, если
работодатель не заключил с ним трудовой договор.
6. Работодатель обязан предоставить кандидату информацию:
a) о подлежащей выполнению работе;
b) сроках (определенных или неопределенных) трудового
договора;
c) об условиях труда;
d) о правовом положении работника в трудовых отношениях;
e) об оплате труда.
7. Преддоговорные отношения с кандидатом считаются
завершенными с заключением сторонами трудового договора или
încadrare în muncă.
Articolul 6. Încheierea contractului de muncă
1. Contractul de muncă este încheiat în formă scrisă pe o perioadă
determinată sau nedeterminată.
2. Cu excepţia cazului în care termenul contractului de muncă constituie un
an sau mai mult de un an, contractul de muncă este încheiat pe o perioadă
determinată doar atunci când:
a) urmează a fi îndeplinit un volum concret de lucrări;
b) urmează a fi îndeplinite lucrări sezoniere;
c) volumul de lucrări se măreşte temporar;
d) pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al
cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor
de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care acesta absentează
de la serviciu din alte motive;
e) există şi alte circumstanţe obiective care justifică încheierea
contractului pe o durată determinată;
f) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă
unitate;
g) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile
de zi;
h) cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită
de vîrstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru
limită de vîrstă ori vechime în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul
muncii;
i) pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice
remunerate, în modul stabilit de Guvern;
j) pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui
program de asistenţă tehnică şi financiară..
3. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o durată ce
depăşeşte 60 de luni sau în cazul în care raporturile de muncă continuă în
rezultatul încheierii consecutive a raporturilor de muncă pe o durată
determinată de 2 şi mai multe ori, iar durata acestora depăşeşte 60 de luni,
se consideră că contractul de muncă este încheiat pe o durată
nedeterminată. Se consideră că raporturile de muncă pe o perioadă
determinată sunt încheiate consecutiv în cazul în care contractul de muncă
existent a fost extins odată cu expirarea termenului acestuia sau contractul
ulterior pe o durată determinată a fost încheiat timp de 60 de zile după
уведомлением об отказе в приеме на работу.
8. Работодатель не обязан аргументировать свое решение об отказе в
приеме на работу.
Статья 6. Заключение трудового договора
1. Трудовой договор заключается в письменной форме, на
определенный или неопределенный срок.
2. Кроме случая, когда срок трудового договора составляет один год
или более одного года, трудовой договор заключается на
определенный срок только тогда, когда:
a) подлежит выполнению конкретный объем работы;
b) подлежат выполнению сезонные работы;
c) объем работы временно увеличивается;
d) на период временного отсутствия работника, действие
индивидуального договора которого приостановлено (за
исключением случаев его участия в забастовке), либо на период его
отсутствия на работе по другим причинам;
e) существуют другие объективные обстоятельства,
оправдывающие заключение договора на определенный срок;
f) на время стажировки и профессиональной подготовки работника на
другом предприятии;
g) с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;
h) с лицами, вышедшими согласно действующему законодательству
на пенсию по возрасту или пенсию за выслугу лет (либо
приобретшими право на такую пенсию) и нетрудоустроенными;
i) на период выполнения безработными оплачиваемых общественных
работ в порядке, установленном Правительством;
j) на период реализации инвестиционного проекта или программы
технической и финансовой помощи.
3. Если трудовой договор заключен на срок более 60 месяцев или
если трудовые отношения длятся в результате последовательного
заключения срочных трудовых договоров дважды или более раз и их
продолжительность превышает 60 месяцев, считается, что заключен
бессрочный трудовой договор. Срочные трудовые договора
считаются заключенными последовательно, если существующий
трудовой договор был продлен с истечением его срока или
следующий срочный трудовой договор заключен в течение 60 дней
после истечения срока первого договора.
4. Ограничения, настоящей статьей установленные в отношении
заключения срочного трудового договора не распространяются на
expirarea termenului contractului precedent.
4. Limitările prevăzute la prezentul Articol în raport cu încheierea
contractului de muncă pe o durată determinată nu sunt aplicabile
întreprinderilor micro şi mici – întreprinderilor debutante conform
dispoziţiilor Legii cu privire la întreprinderile mici şi mijlocii, timp de 36
de luni de la data înregistrării de stat.
5. Acţiunea punctul 4 din prezentul Articol nu este aplicabilă în raport cu
subiectul antreprenor creat în rezultatul reorganizării pe baza transmiterii
în proprietate sau în folosinţă a activelor altui subiect antreprenor sau în
rezultatul unei tranzacții pretinse.
6. Cu excepţia situaţiilor prevăzute la subpunctele “a” - “e”, punctul 2 din
prezentul Articol, în cazul în care raporturile de muncă au fost iniţiate în
perioada indicată la punctul 4 din prezentul Articol, care constituie 60 de
luni, după expirarea acestui termen se consideră că a fost încheiat un
contract de muncă cu o durată nedeterminată.
7. Contractul de muncă se încheie în limba română.
8. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze un
certificat despre încadrarea în muncă, inclusiv date despre munca prestată,
remunerarea muncii, durata contractului de muncă.
9. Contractul de muncă poate stabili programul de muncă ca parte
componentă a acestuia. În această situaţie angajatorul este obligat până la
încheierea contractului de muncă să informeze persoana vizată despre
programul de muncă (în cazul existenţei unui asemenea program), iar,
ulterior, despre toate schimbările operate în acest program.
10. Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un
acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte
integrantă a acestuia..
11. Contractul de muncă precedent, la fel, îşi păstrează valabilitatea în
măsura în care dispoziţiile acestuia nu sunt modificate de dispoziţiile
contractului subsecvent.
12. În cazul existenţei câtorva contracte de muncă, încheiate cu salariatul
în condiţii similare, prioritate are contractul încheiat în ultimul rând.
13. Se consideră esenţiale următoarele condiţii ale contractului de muncă:
a) data începerii activităţii şi durata raporturilor de muncă;
b) timpul de lucru şi timpul de repaos;
c) locul de muncă;
d) funcţia şi genul de muncă care va fi prestat;
e) cuantumul salariului şi modul de achitare;
f) modul de achitare a muncii suplimentare;
g) durata concediului plătit şi ordinea de acordare a concediului.
микро и малых предприятиях – предприятиях-дебютант, согласно
определениям Закона Республики Молдова «о малых и средних
предприятиях», в течение 36 месяцев с момента их государственной
регистрации.
5. Действие пункта 4 настоящей статьи не распространяется на
предпринимательский субъект, созданный в результате
реорганизации, на основании передачи в собственность или
пользование активов другого предпринимательского субъекта либо
притворной сделки.
6. Кроме случаев, предусмотренных подпунктами «a» - «e» пункта 2
настоящей статьи, если трудовые отношения были начаты в
определенный пунктом 4 настоящей статьи период, составляющий 60
месяцев, после истечения этого срока считается, что был заключен
бессрочный трудовой договор.
7. Трудовой договор заключается на румынском языке.
8. Работодатель обязан в случае требования работника выдать
справку о занятости, включающую данные о выполненной работе,
оплате труда, продолжительности срока трудового договора.
9. Трудовым договором может определяться трудовой распорядок в
качестве части договора. В таком случае работодатель обязан до
заключения трудового договора ознакомить лицо с трудовым
распорядком (в случае наличия такового), а затем – с любыми
изменениями в нем.
10. Индивидуальный трудовой договор может быть изменен только
на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения,
прилагаемого к договору и являющегося его составной частью.
11. Предыдущий трудовой договор сохраняет силу в той мере, в какой
его положения не изменены положениями последующего договора.
12. При наличии нескольких трудовых договоров, заключенных с
работником на одном и том же условии, предпочтение отдается
договору, заключенному в последнюю очередь.
13. Существенными условиями трудового договора являются:
a) дата начала работы и продолжительность трудовых
отношений;
b) рабочее время и время отдыха;
c) место работы;
d) должность и вид подлежащей выполнению работы;
e) размер оплаты труда и порядок выплаты;
f) порядок оплаты сверхурочной работы;
g) продолжительность оплачиваемого отпуска и порядок
14. Nu este valabilă condiţia contractului individual de muncă care
contravine prezentei Legi sau contractului colectiv de muncă încheiat cu
acelaşi salariat, cu excepţia cazului în care contractul individual de muncă
îmbunătăţeşte situaţia salariatului.
Articolul 7. Garanţii pentru salariaţii încadraţi în muncă pe o durată
determinată
1. Nu se admite un tratament mai puţin favorabil al salariaţilor angajaţi pe
o durată determinată în raport cu salariaţii permanenţi care prestează o
muncă echivalentă la aceeaşi întreprindere, dacă un asemenea tratament se
bazează exclusiv pe durata raportului de muncă şi nu are o justificare
obiectivă.
2. Angajatorul este obligat să-i informeze în timp util pe salariaţii angajaţi
pe o durată determinată despre funcţiile vacante apărute la întreprindere
astfel încât aceştia să poată accede la funcţii permanente în condiţii egale
cu ceilalţi salariaţi.
3. Informaţia privind funcţiile vacante va fi adusă la cunoştinţa salariaţilor
în formă scrisă, inclusiv prin intermediul poştei electronice, anunţurile
publicate pe Intranet, printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ
cu acces general la sediul întreprinderii (inclusiv la filialele şi
reprezentanţele acesteia) sau prin intermediul diferitor mijloace de
informare.
Articolul 8. Apariţia raporturilor de muncă
Raporturile de muncă apar din momentul când salariatul efectiv începe să
presteze munca în cazul în care contractul de muncă nu prevede altfel.
Articolul 9. Limitarea care se referă la încheierea contractului de muncă
prin cumul şi clauza de neconcurență
1. Contractul de muncă prin cumul poate fi încheiat cu persoana care în
afara ocupaţiei de bază poate presta altă muncă contra plată.
2. Dreptul salariatului de a îndeplini altă muncă poate fi limitat de
contractul de muncă, în cazul în care îndeplinirea unei astfel de munci îl
poate împiedica să-şi îndeplinească obligaţiile ocupaţiei de bază sau (şi) în
cazul în care persoana, pentru care urmează a fi prestată muncă prin cumul,
este concurentul angajatorului.
предоставления отпуска.
14. Недействительно условие индивидуального трудового договора
противоречащее настоящему Закону либо заключенному с тем же
работником коллективному договору, кроме случая, когда
индивидуальный трудовой договор улучшает положение работника.
Статья 7. Гарантии работникам, принятым на работу на
определенный срок
1. Не допускается менее благоприятное обращение с работниками,
принятыми на работу на определенный срок, по сравнению с
постоянными работниками, выполняющими равноценную работу на
том же предприятии, если такое обращение основывается
исключительно на продолжительности трудовых отношений и не
имеет объективного обоснования.
2. Работодатель обязан своевременно проинформировать работников,
принятых на работу на определенный срок, о вакантных должностях,
появившихся на предприятии, с тем чтобы обеспечить указанным
работникам доступ к постоянным должностям на равных с
остальными работниками условиях.
3. Информация о вакантных должностях может быть доведена до
сведения работников в письменной форме, включительно
посредством электронной почты, обьявления в интранете,
посредством публичного объявления, размещенного на
общедоступном информационном стенде в местонахождении
предприятия (включая его филиалы или представительства), или
любыми средствами информирование.
Статья 8. Возникновение трудовых отношений
Трудовые отношения возникают с момента, когда работник
фактически приступает к выполнению работы, если трудовым
договором не определено иное.
Статья 9. Ограничение, касающееся заключения трудового
договора на работу по совместительству и условие
неконкурентности
1. Трудовой договор на работу по совместительству может
заключаться с лицом, которое в свободное от основной работы время
может выполнять другую оплачиваемую работу.
2. Право работника выполнять другую работу может ограничиваться
трудовым договором, если выполнение подобной работы может
препятствовать исполнению обязанностей, связанных с основной
3. Contractul de muncă poate prevedea limitarea activităţii la un alt
angajator-concurent şi/sau limitarea activităţii de întreprinzător, și după
încheierea termenului contractului (clauza de neconcurență), în perioada
agreată de părţi, dar nu mai mult de 3 ani. În acest caz, în perioada
indicată, angajatorul îi achită salariatului o indemnizaţie lunară în cuantum
de 50% din salariul mediu lunar al acestuia din ultimele 3 luni depline de
muncă.
4. Pentru încălcarea clauzei de neconcurență, salariatul urmează să
recupereze angajatorului prejudicial cauzat, precum și să restituie toată
îndemnizația primită pentru respectarea clauzei.
Articolul 10. Condiţia de mobilitate
Mobilitatea ca o condiţie a contractului semnifică posibilitatea
angajatorului de a încadra salariatul pentru îndeplinirea muncii care, în
virtutea specificului său, nu presupune existenţa unui loc de muncă stabil
la întreprinderea dată.
Articolul 11. Condiţia de confidenţialitate
Confidenţialitatea ca şi condiţie a contractului semnifică faptul că părţile s-
au înţeles să nu divulge datele sau informaţiile pe care le-au aflat în
legătură cu îndeplinirea raporturilor de muncă, în conformitate cu
legislaţia, normele regulamentului intern al întreprinderii, contractul
colectiv sau individual de muncă.
Articolul 12. Perioada de probă
1. În vederea stabilirii corespunderii persoanei muncii ce urmează a fi
îndeplinite, în conformitate cu acordul părţilor, contractul de muncă poate
fi încheiat cu salariatul cu condiţia unei perioade unice de probă ce nu va
depăşi 6 luni.
2. Munca prestată în perioada de probă trebuie să fie remunerată.
Cuantumul acestei plăţi şi modul de achitare sunt stabilite prin acordul
părţilor.
3. În perioada de probă, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de
muncă în orice timp fără să-şi justifice decizia.
работой, или (и) если лицо, для которого должна быть выполнена
работа по совместительству, является конкурентом работодателя.
3. Трудовым договором может быть предусмотренно ограничение
работы у другого работодателя – конкурента и/или ограничение
занятия предпринимательской деятельности, и после окончании
действия договора (условие неконкурентности), в течении
определенного сторонами периода, но не более чем на 3 года. В этом
случае, на протяжение данного периода, работодатель выплачивает
работнику ежемесячное пособие в размере не менее 50% от его
средней заработной платы, за последние 3 полных рабочих месяцев.
4. При нарушение условия неконкурентности, работник возмещает
работодателю причиненый в связи с этим материальный ущерб и
возвращает полученную пособие.
Статья 10. Условие мобильности
Мобильность как условие договора означает возможность
работодателя нанимать работника для работы, которая в силу своей
специфики не предполагает стабильного рабочего места, в рамках
того же предприятия.
Статья 11. Условие конфиденциальности
Конфиденциальность как условие договора означает, что стороны
договорились не разглашать сведения или информацию, ставшие им
известными в связи с реализации трудовых отношенний, в
соответствии с законодательством, правилами внутреннего
распорядка предприятия, коллективным или индивидуальным
трудовым договором.
Статья 12. Испытательный срок
1. В целях установления соответствия лица подлежащей выполнению
работе, по согласованию сторон трудовой договор может заключаться
с работником с условием испытательного срока исключительно в
разовом порядке, не более чем на 6 месяцев.
2. Работа с испытательным сроком должна быть оплачиваемой.
Размер этой оплаты и порядок выплаты определяются соглашением
сторон.
3. Работодатель вправе в любое время в течение испытательного
срока расторгнуть трудовой договор, без обоснования решения.
 Capitolul III. Prestarea muncii
Articolul 13. Obligaţia legată de prestarea personală a muncii
Salariatul este obligat să presteze munca personal.
Articolul 14. Modificarea condiţiilor contractului de muncă
1. Angajatorul are dreptul să-i concretizeze salariatului prin notificare
anumite circumstanţe de prestare a muncii, prevăzute de contractul de
muncă, care nu schimbă condiţiile esenţiale ale contractului.
2. Modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă poate fi
realizată doar cu acordul părţilor. În cazul în care contractul de muncă nu
include astfel de condiţii esenţiale, cele din urmă pot fi determinate cu
acordul salariatului.
3. Modificarea condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă determinată
de modificarea legislaţiei nu necesită acordul salariatului.
4. Nu sunt considerate modificări ale condiţiilor esenţiale ale contractului
de muncă:
a) Modificarea locului de muncă indicat salariatului de către
angajator, în cazul în care deplasarea salariatului de la locul de trai până la a)
noul loc de muncă şi înapoi cu folosirea mijloacelor de transport
disponibile nu depăşeşte 2 ore pe zi şi nu implică cheltuieli
disproporţionate;
b) Modificarea orei de începere şi terminare a programului de muncă
cu cel mult 90 de minute.
5. Modificarea concomitentă a ambelor situaţii prevăzute la punctul 4 din
prezentul Articol se consideră modificare a condiţiilor esenţiale ale
contractului de muncă.
Articolul 15. Deplasarea
1. Deplasarea reprezintă modificarea temporară de către angajator a locului 1. Командировкой является временное изменение работодателем
de prestare a muncii salariatului în funcţie de interesele de serviciu.
2. Delegarea salariatului în deplasare de către angajator nu se consideră
modificare a condiţiilor esenţiale ale contractului de muncă, în cazul în
care durata deplasării nu depăşeşte 60 de zile calendaristice pe an.
3. Situaţia în care angajatorul depăşeşte termenul prevăzut la punctul 2 din 3. Случай превышения работодателем срока, предусмотренного
prezentul Articol se consideră modificare a condiţiilor esenţiale ale
contractului de muncă.
4. Angajatorul este obligat să-i compenseze integral salariatului toate
cheltuielile suportate în legătură cu deplasarea.
5. Normele prevăzute de prezentul Articol se aplică doar în cazul în care
contractul de muncă nu prevede altfel.
Глава III. Выполнение работы
Статья 13. Обязательство, связанное с выполнением работы
лично
Работник обязан выполнять работу лично.
Статья 14. Изменение условий трудового договора
1. Работодатель вправе путем уведомления уточнить для работника
отдельные обстоятельства выполнения работы, предусмотренной
трудовым договором, не меняющие существенные условия договора.
2. Изменение существенных условий трудового договора может
осуществляться только по согласованию сторон. Если трудовым
договором не предусматривается какое-либо существенное условие,
такое условие может быть определено с согласия работника.
3. Изменение существенных условий трудового договора,
обусловленное изменением законодательства, не требует согласия
работника.
4. Изменением существенных условий трудового договора не
считаются:
изменение места выполнения работы, указанного
работодателем работнику, если проезд работника от места жительства
до нового места выполнения работы и обратно общедоступными
транспортными средствами занимает не более 2 часов в день и не
вызывает при этом несоразмерных расходов;
b) изменение времени начала или окончания работы не более чем
на 90 минут.
5. Одновременное изменение обоих обстоятельств, предусмотренных
пунктом 4 настоящей статьи, признается изменением существенных
условий трудового договора.
Статья 15. Командировка
места выполнения работы работника исходя из интересов работы.
2. Направление работодателем работника в командировку не
считается изменением существенных условий трудового договора,
если период командировки не превышает 60 календарных дней в год.
пунктом 2 настоящей статьи, считается изменением существенных
условий трудового договора.
4. Работодатель обязан полностью возместить работнику расходы,
связанные с командировкой.
5. Нормы, предусмотренные настоящей статьей, применяются только
в случае, если трудовым договором не определено иное.
Articolul 16. Detaşarea
1. Detaşarea salariatului la alt loc de muncă poate fi realizată numai cu
acordul în formă scrisă al acestuia pe baza unui contract individual de
muncă separat pe o durată determinată.
2. În caz de necesitate termenul detaşării poate fi extins cu acordul părţilor.
3. Angajatorul este obligat să-i compenseze integral salariatului toate
cheltuielile suportate în legătură cu detașarea.
Articolul 161. Permutarea
Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului
permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă
subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a
îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii,
calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă.
Articolul 162. Staționarea
(1) Staționarea reprezintă imposibilitatea temporară a continuării
activităţii de producţie de către unitate, de către o subdiviziune
(subdiviziunile) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de
salariați și poate fi produsă:
a) din cauze ce nu depind de angajator sau salariat;
b) din vina angajatorului;
c) din vina salariatului.
(2) Retribuirea timpului de staţionare produsă din cauze ce nu
depind de angajator sau salariat, cu excepţia perioadei şomajului tehnic, se
efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de
timp stabilit salariatului, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu
minim pe unitate de timp, stabilit de legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră
de staţionare.
(3) În caz de staţionare produsă din vina angajatorului, cu excepţia
perioadei şomajului tehnic, angajatorul este obligat să-i compenseze
salariatului salariul pe care acesta nu l-a primit.
(4) Salariatul din vina căruia s-a produs staționarea nu este
remunerat pentru orele de staţionare.
(5) Modul de înregistrare a staţionării şi mărimea concretă a
retribuţiei se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel
individual de muncă ori în regulamentul intern.”
Статья 16. Откомандирование
1. Откомандирование работника на другое место работы может быть
произведено только с его письменного согласия осуществляется на
основании отдельного срочного индивидуального трудового
договора.
2. При необходимости срок откомандирования может быть продлен
по соглашению сторон.
3. Работодатель обязан полностью возместить работнику расходы,
связанные с откомандированием.
Статья 16.1 Перемещение
Не считается переводом на другую работу и не требует согласия
работника перемещение его на том же предприятии на другое
рабочее место, в другое структурное подразделение в той же
местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в
пределах специальности, квалификации или должности,
обусловленной индивидуальным трудовым договором.
Статья 16.2 Простой
(1) Простой представляет собой временную невозможность
продолжения предприятием, его структурным подразделением
(подразделениями), работником или группой работников
производственной деятельности и может иметь место:
a) по причинам, не зависящим от работодателя или работника;
b) по вине работодателя;
c) по вине работника.
(2) Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от
работодателя или работника, за исключением периода технического
простоя, производится в размере не менее 2/3 часовой основной
заработной платы, установленной работнику, но не менее одной
минимальной часовой ставки, установленной действующим
законодательством, за каждый час простоя.
(3) В случае простоя по вине работодателя, за исключением периода
технического простоя, работодатель обязан возместить работнику не
полученную им заработную плату.
(4) Работнику, по вине которого имел место простой, время простоя
не оплачивается.
(5) Порядок регистрации простоя и конкретный размер оплаты
устанавливаются, по обстоятельствам, коллективным и/или
индивидуальным трудовыми договорами или внутренним
положением.»
Articolul 163. Şomajul ethnic Статья 163. Технический простой

(1) Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării
activităţii de producţie de către angajator unitate sau de către o
subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective.
(2) Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 4 luni în decursul unui an
calendaristic.
(3) Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea
activităţii.
(4) În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o
indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază,
cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă.
(5) Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia
angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care
beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, de contractul colectiv de
muncă şi de convenţiile colective.
Articolul 17. Regulamentul de muncă
1. Angajatorul are dreptul să stabilească regulamentul de muncă şi este
obligat să-l aducă la cunoştinţa salariatului.
2. Regulamentul de muncă este un document în formă scrisă prin care se
determină:
a) durata săptămânii de muncă, ora începerii şi ora terminării muncii
zilnice, iar în cazul muncii în schimburi – durata schimbului;
b) durata perioadei de repaos;
c) ora, locul şi ordinea de achitare a salariilor;
d) durata şi modul de oferire a concediului plătit;
e) durata şi modul de oferire a concediului fără plată;
f) normele de respectare a condiţiilor de muncă;
g) tipurile şi ordinea/procedura de utilizare a stimulărilor şi
responsabilităţii;
h) procedura de examinare a cererilor/plângerilor.
3. Prin Regulamentul de muncă angajatorul poate stabili reguli speciale,
ţinând cont de specificul muncii.
4. Dispoziţiile Regulamentului intern de muncă care contravin contractului
individual sau colectiv de muncă sau prezentei Legi se consideră
nule/inaplicabile.
(1) Технический простой означает временную невозможность
продолжения предприятием или его структурным
подразделением производственной деятельности по объективным
экономическим причинам.
(2) Продолжительность технического простоя не может
превышать 4 месяцев в течение календарного года.
(3) Во время технического простоя работники находятся в
распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в
любое время распорядиться о возобновлении деятельности.
(4) На период технического простоя работники получают пособие в
размере не менее 50 процентов основной заработной платы, за
исключением случаев приостановления индивидуального трудового
договора.
(5) Порядок выполнения работниками обязанности находиться в
распоряжении работодателя, а также конкретный размер получаемого
ими пособия в период технического простоя устанавливаются
приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя,
коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.
Статья 17. Трудовой распорядок
1. Работодатель вправе устанавливать трудовой распорядок и обязан
ознакомить с ним работника.
2. Трудовой распорядок – это письменный документ, которым могут
определяться:
a) продолжительность рабочей недели, время начала и
завершения ежедневной работы, при посменной работе –
продолжительность смены;
b) продолжительность отдыха;
c) время, место и порядок выдачи оплаты труда;
d) продолжительность и порядок предоставления оплачиваемого
отпуска;
e) продолжительность и порядок предоставления отпуска без
сохранения заработной платы;
f) правила соблюдения условий труда;
g) виды и порядок применения поощрения и ответственности;
h) порядок рассмотрения заявлений/жалоб.
3. С учетом специфики работы работодатель может определять
распорядком труда специальные правила.
4. Недействительно положение внутреннего трудового распорядка,
 противоречащее индивидуальному трудовому договору или
коллективному договору, либо настоящему Закону.

Capitolul IV. Munca, pauza şi perioada de repaus Глава IV. Работа, время перерыва и отдыха
Articolul 18. Durata timpului de muncă Статья 18. Продолжительность рабочего времени
1. Durata timpului de muncă determinată de către angajator, în limitele 1. Определенная работодателем продолжительность рабочего
căruia salariatul prestează o muncă, nu va depăşi 40 de ore pe săptămână. времени, в течение которого работник выполняет работу, не должна
2. În cazul în care activitatea angajatorului prevede un regim de превышать 40 часов в неделю.
lucru/proces de producţie neîntrerupt de 24 de ore, părţile sunt în drept să 2. Если деятельность работодателя предусматривает 24-часовой
încheie contractul de muncă pe schimburi, ţinând cont de dispoziţiile непрерывный режим производственного/трудового процесса,
prevăzute la punctul 2 din prezentul Articol şi cu condiţia acordării стороны правомочны заключить трудовой договор о сменной работе,
salariatului timpului de repaus proporţional timpului de muncă. с учетом условий пункта 2 настоящей статьи и с условием
3. Durata timpului de repaus dintre zilele (schimburile) de lucru trebuie să предоставления работнику времени отдыха, адекватного
fie cel puţin 11 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore. проработанным часам.
4. Durata timpului de muncă a tânărului în vârstă da la 16 la 18 ani nu va 3. Продолжительность отдыха между рабочими днями (сменами)
depăşi 35 de ore pe săptămână. должна быть не менее 11 последовательных часов в 24-часовой
5. Durata timpului de muncă a minorului în vârstă da la 15 la 16 ani nu va период ».
depăşi 24 de ore pe săptămână. 4. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в
6. Durata timpului de muncă al tânărului în vârstă de până la 15 ani în возрасте от 16 до 18 лет не должна превышать 35 часов в неделю.
perioada anului şcolar nu va depăşi 2 ore pe zi şi 12 ore pe săptămână şi 5. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в
exclusiv în afara orelor de studii. În perioada vacanţei durata timpului de возрасте от 15 до 16 лет не должна превышать 24 часов в неделю.
muncă nu va depăşi 24 de ore pe săptămână . 6. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего в
возрасте до 15 лет, в учебный период года, не может превышать 2
часа в день, но не более 12 часов в неделю и исключительно в не
учебных уроков. Во время каникул продолжительность рабочего
времени не должна превышать 24 часов в неделю .
Articolul 19. Timpul de muncă parţial Статья 19. Неполное рабочее время
1. Angajatorul poate încadra în muncă salariaţi în condiţiile unei zile de 1. Работодатель может нанимать на работу работников на условиях
muncă parţiale sau ale unei săptămâni de muncă parţiale. Timpul de muncă неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное
parţial poate fi stabilit ulterior prin acordul salariatului şi al angajatorului. рабочее время может быть установлена и впоследствии, по
2. Retribuirea muncii în cazul timpului de muncă parţial se efectuează соглашению между работником и работодателем.
proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat. 2. Оплата труда при неполном рабочем времени, производится
3. Nu se permite un tratament mai puţin favorabil în raport cu salariaţii пропорционально отработанному времени или в зависимости от
angajaţi în condiţiile timpului de muncă parţial comparativ cu salariaţii выполненного объема работ.
care îndeplinesc munci echivalente la aceeaşi întreprindere, dar au program 3. Не допускается менее благоприятное обращение с работниками,
deplin de muncă deplin, în cazul în care un asemenea tratament se bazează принятыми на работу на условиях неполного рабочего времени, по
exclusiv pe durata timpului de muncă şi nu este fundamentat obiectiv. сравнению с работниками с полным рабочим временем,
4. Angajatorul este obligat să informeze salariaţii în timp util despre выполняющими равноценную работу на том же предприятии, если
funcţiile vacante cu program de muncă deplin sau parţial care apar la такое обращение основывается исключительно на длительность
întreprindere. рабочего времени и не имеет объективного обоснования.
5. Informaţiile despre funcţiile vacante pot fi aduse la cunoştinţa 4. Работодатель, обязан своевременно проинформировать работников,
salariaţilor în formă scrisă, inclusiv prin poşta electronică, anunţurile о вакантных должностях, появившихся на предприятии, с условиями
publicate pe Intranet, printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ полного или неполного рабочего времени.
cu acces general la sediul întreprinderii (inclusiv la filialele şi 5. Информация о вакантных должностях может быть доведена до
reprezentanţele acesteia) sau prin intermediul diferitor mijloace de сведения работников в письменной форме, включительно
informare. посредством электронной почты, обьявления в интранете,
посредством публичного объявления, размещенного на
общедоступном информационном стенде в местонахождении
предприятия (включая его филиалы или представительства), или
любыми средствами информирование.
Articolul 20. Timpul de muncă determinat în cazul muncii în Статья 20. Рабочее время, определяемое при сменной работе
schimburi Сменная работа и переход из одной смены в другую определяются
Munca în schimburi şi trecerea dintr-un schimb în altul sunt determinate de графиком сменности, которое утверждает работодатель с учетом
orarul schimburilor aprobat de angajator ţinând cont de specificul muncii. специфики работы. Об изменениях в графике сменности работник
Despre orice modificare a orarului schimburilor salariatul va fi informat cu должен быть извещен 10 днями ранее, если это не представляется
10 zile înainte în situaţia în care acest fapt este inevitabil din cauza невозможным ввиду крайней производственной необходимости.
necesităţii procesului de producţie.
Articolul 21. Evidenţa globală a timpului de muncă Статья 21. Порядок суммированного учета рабочего времени
În funcţie de condiţiile de muncă în care nu este posibil de respectat durata С учетом условий работы, при которых невозможно соблюдение
timpului zilnic sau săptămânal de muncă se permite introducerea evidenţei продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего
globale a timpului de muncă; perioada căruia nu va depăși 1 an de zile. времени, допускается введение порядка суммированного учета
рабочего времени, период которого не должен превысить 1 год.
Articolul 22. Munca suplimentară Статья 22. Сверхурочная работа
1. Salariatul este obligat să îndeplinească munca suplimentară: 1. Работник обязан выполнять сверхурочную работу:
a) în vederea prevenirii calamităţilor naturale sau (şi) lichidării a) по предотвращению стихийных бедствий или (и) ликвидации
consecinţelor acestora – fără remuneraţie; их последствий – без вознаграждения;
b) în vederea prevenirii accidentelor profesionale sau (şi) lichidării b) по предотвращению производственных аварий или (и)
consecinţelor acestora – cu remuneraţie adecvată. ликвидации их последствий – с надлежащим вознаграждением.
2. Este interzisă impunerea femeilor gravide sau femeilor care au 2. Запрещается поручать выполнение сверхурочных работ
născut recent, persoanelor cu capacităţi limitate sau minorilor să беременным женщинам или роженицам, лицам с ограниченными
îndeplinească munci suplimentare fără acordul acestora. возможностями, несовершеннолетним без их согласия.
3. Se consideră muncă suplimentară prestarea muncii de către salariat, 3. Сверхурочной работой считается выполнение по согласованию
cu acordul părţilor, într-o perioadă durata căreia depăşeşte 40 de ore pe сторон работником работы в течение отрезка времени,
săptămână pentru un adult, 36 de ore pe săptămână pentru un tânăr în продолжительность которого для совершеннолетнего превышает 40
vârstă de la 16 la 18 ani şi 24 de ore pe săptămână pentru un tânăr în vârstă часов в неделю, для несовершеннолетнего в возрасте от 16 до 18 лет –
de până la 16 ani. 36 часов в неделю, а для несовершеннолетнего в возрасте до 16 лет –
4. Durata medie săptămânală a timpului de muncă, inclusiv a timpului 24 часов в неделю.
de muncă suplimentară, nu va depăşi 48 de ore . 4. Средняя еженедельная продолжительность рабочего времени,
5. Primele 2 ore de munca suplimentară, din ziua de muncă sunt включая сверхурочные, не должна превышать 48 часов .
remunerate cel puţin în cuantum de 1.5 ori mai mare decât salariului de
bază al salariatului , iar urătoarele ore – cel puţin, în cuantum dublu.
6. Părţile pot încheia un acord prin care salariatului i se oferă timp
suplimentar de repaus în loc de remuneraţie pentru munca suplimentară.
Articolul 23. Munca de noapte
1. Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22:00 şi
6:00.
2. Salariaţilor de noapte a căror muncă este asociată cu pericole
deosebite sau cu tensiune fizică sau psihică sporită li se interzice să
muncească mai mult de 8 ore în decurs de orice perioadă cu durata de 24
de ore.
3. În scopul asigurării/ocrotirii sănătăţii salariaţilor care muncesc pe
timp de noapte aceştia sunt supuşi unui examen medical garantat la
angajare şi periodic, cheltuielile fiind suportate de angajator .
4. Cât priveşte salariaţii de noapte care se confruntă cu probleme de
sănătate din cauza muncii de noapte, angajatorul este obligat să-i transfere
la munca de zi, când are posibilitate, conform formării profesionale a
acestora.
5. Este interzisă impunerea femeilor gravide, femeilor care au născut
recent sau mamelor care alăptează, persoanelor care îngrijesc de copii în
vârstă de până la 3 ani sau persoanelor cu capacităţi limitate să muncească
pe timp de noapte fără acordul acestora.
Articolul 24. Pauză suplimentară pentru femeile gravide
Femeilor gravide li se oferă timp de repaus cu o durată maximă de 16 ore
pe lună în vederea efectuării consultaţiilor prenatale, fiind eliberate în
perioada timpului de muncă, cu păstrarea salariului.
Articolul 25. Pauză suplimentară pentru mamele care alăptează
1. Salariatei – mamă care îşi alăptează copilul i se oferă, la solicitare, una
sau mai multe pauze suplimentare cu durata sumară de 1 oră pe zi.
2. Pauza pentru alimentarea copilului se include în timpul de lucru şi se
achită.
Articolul 26. Zilele de sărbătoare
1. Zilele de sărbătoare, cu menținerea salariului mediu, sunt după cum
urmează:
a) 1 ianuarie – Revelionul;
5. Сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном
размере установленной работнику основной заработной платы за
первые два часа на протяжение рабочего дня, а за последующие часы
– не менее чем в двойном размере.
6. Стороны могут заключить соглашение о предоставлении
работнику времени дополнительного отдыха вместо оплаты
сверхурочных работ.
Статья 23. Работа в ночное время
1. Работой в ночное время считается работа с 22 часов до 6 часов.
2. Ночные работники чья работа связана с особыми опасностями
или тяжелое физическое или психическое напряжение запрещается
работать больше 8 часов в течение любого 24-часового периода.
3. В целях обеспечения здоровья работников работающих в
ночное время при приеме на работу и периодически им
гарантированно медицинский осмотр за счет работодателя .
4. В отношении ночных работников, страдающих от проблем со
здоровьем связана с тем, что они выполняют работу в ночное время,
работадатель должен, когда это возможно, перевести их в дневное
время работы, соглосно их профессиональной подготовке.
5. Запрещается поручать выполнение ночных работ ,
беременным женщинам, роженицам или кормящим матерям, а лицам,
ухаживающим за детьми в возрасте до 3 лет, или лицам с
ограниченными возможностями – без их согласия.
Статья 24. Дополнительный перерыв для беременных женщин
Беременным женщинам, предоставляется свободное время, в размере
не более 16 часов в месяц, для проведения пренатальных
консультаций, с освобождением от работы в течение рабочего
времени, с сохранением заработной платы.
Статья 25. Дополнительный перерыв для кормящих матерей
1. Работнице – кормящей матери ребенка по ее требованию
предоставляется один или несколько дополнительных перерывов
общей продолжительностью 1 часа в день.
2. Перерыв на кормление ребенка засчитывается в рабочее время и
оплачивается.
Статья 26. Праздничные дни
1. Праздничными днями, с сохранением средней заработной платы,
являются:
a) 1 Января – дни новогодних праздников;
b) 7 ianuarie – Crăciunul – Ziua naşterii Domnului Isus Hristos (pe
stil vechi);
c) ; c)
d) 8 martie – Ziua internaţională a femeii;
e) Zilele pascale –Paştele – Ziua învierii lui Isus Hristos, a doua zi de
Paşti; Paştele Blajinilor – a doua zi de luni după Paşti (datele se schimbă);
f) 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;
g) 9 mai – Ziua Europei. Ziua comemorării eroilor căzuţi pentru
independenţa Patriei;
h) 27 august – Ziua independenţii Republicii Moldova;
i) ; h)
j) 31 august – sărbătoarea “Limba noastră”;
k) 25 decembrie – Crăciunul – Ziua naşterii Domnului Isus Hristos
(pe stil nou);
l) Hramul localităţii stabilit în conformitate cu legislaţia de către
administraţia publică locală a municipiului, oraşului, comunei, satului.
2. În loc de sărbătorile stabilite de prezenta lege, părţile pot stabili alte zile
de repaus indicate în contractul de muncă.
3. Prestarea muncii de către salariat în zilele de sărbătoare prevăzute la
punctul 1 din prezentul Articol se consideră muncă suplimentară, iar
condiţiile de remunerare se stabilesc în conformitate cu dispoziţiile
punctului 5 şi Punctului 6, Articolul 22 din prezenta Lege.
4. În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror
oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie
(unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii
populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-
descărcare.
Capitolul V. Concediu
Articolul 27. Durata concediului
1. Salariatul are dreptul la concediu anual plătit cu o durată de cel puţin 28
de zile calendaristice pe an.
2. Părţile pot negocia durata şi modul de acordare a concediului fără
menţinerea salariului.
3. Contractul de muncă poate stipula termene şi condiţii ce diferă de cele
prevăzute de prezentul Articol, care nu vor înrăutăţi situaţia salariatului.
4. În cazul rezilierii contractului de muncă, angajatorul este obligat să-i
compenseze salariatului concediul nefolosit proporţional duratei
raporturilor de muncă.
b) 7 Января – День Рождества Господа нашего Иисуса Христа
(по старому стилю);
;
d) 8 Марта – Международный женский день;
e) Пасхальные дни –День Светлого Воскресения Господа нашего
Иисуса Христа, Второй день Пасхи; День поминовения усопших
(Радуница) – второй понедельник после Пасхи, (даты переходящие);
f) 1 мая – День международной солидарности трудящихся;
g) 9 Мая – День Европы. День памяти героев, павших за
независимость Родины;
27 Августа – День независимости Республики Молдова;
i) ;
j) 31 августа – праздник “Лимба ноастрэ”
k) 25 декабря – Рождество Христово по новому стилю;
l) престольный праздник населенного пункта, установленный
согласно закону местным советом муниципия, города, коммуны, села.
2. Стороны, вместо установленных настоящим Законом, праздничных
дней, могут установить другие выходные дни, что должно быть
определено трудовым договором.
3. Выполнение работником работы в праздничные дни,
предусмотренные пунктом первым настоящей статьи, считается
сверхурочной работой, и условия ее оплаты определяются в порядке,
установленном пунктами 5 и 6 статьи 22 настоящего Закона.
4. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка
которых невозможна в связи с производственно-техническими
условиями (непрерывно действующие предприятия), работы,
вызванные необходимостью обслуживания населения, а также
неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Глава V. Отпуск
Статья 27. Продолжительность отпуска
1. Работник вправе пользоваться оплачиваемым отпуском – не менее
28 календарных дней в году.
2. Стороны могут договариватся о продолжительности и порядке
предоставления отпуска без сохранения заработной платы.
3. Трудовым договором могут определяться отличные от
предусмотренных настоящей статьей сроки и условия, которые не
должны ухудшать положения работника.
4. При расторжении трудового договора, работодатель обязан
возместить работнику неиспользованный отпуск пропорционально
продолжительности трудовых отношений.
Articolul 28. Modul de acordare a concediului
1. Dreptul salariatului la concediu apare după 6 luni de activitate.
Conform acordului părţilor, concediul poate fi oferit salariatului şi înainte
de atingerea termenului indicat.
2. Începând cu al doilea an de activitate, potrivit acordului părţilor,
concediul poate fi oferit salariatului în orice perioadă a anului.
3. Conform acordului părţilor, concediul poate fi utilizat pe părţi, una
dintre aceste părţi ale concediului constă, cel puţin, din 2 săptămâni
neîntrerupte.
4. Concediul nu include: perioada incapacităţii temporare de muncă,
concediul de maternitate şi de îngrijire a copilului, concediul de adopţie a
unui copil nou-născut şi concediul suplimentar de îngrijire a copilului.
5. În cazul în care contractul de muncă nu prevede altfel, angajatorul are
dreptul să stabilească ordinea de acordare a concediilor plătite salariaţilor
pe parcursul anului.
Articolul 29. Apariţia dreptului de a solicita acordarea concediului
1. În termenul de formare a dreptului de a solicita concediul se include
timpul efectiv lucrat de salariat, precum şi timpul de staţionare din vina
angajatorului.
2. În termenul de formare a dreptului de a solicita concediul nu se include
timpul lipsei de la muncă din motive neîntemeiate sau aflării în concediu
fără păstrarea salariului ce depăşeşte 7 zile.
Articolul 30. Cazuri excepţionale de transferare a concediului plătit
1. În cazul în care acordarea concediului anual plătit salariatului poate
afecta negativ activitatea normală, se permite transferarea concediului pe
anul următor cu acordul salariatului. Este interzisă transferarea concediului
plătit pe anul următor acordat unui minor.
2. Este interzisă transferarea concediului plătit pe anul următor de 2 ori la
rând.
Articolul 31. Plăţi concediale
Plăţile concediale se determină pe baza salariului mediu al salariatului
pentru 3 luni anterioare; în cazul în care durata perioadei lucrate de la
angajare sau după ultimul concediu este mai mică de 3 luni, – pe baza
salariului mediu pentru lunile lucrate, iar în cazul unui salariu lunar fix –
pe baza salariului achitat în ultima lună.
Статья 28. Порядок предоставления отпуска
1. Право работника на отпуск возникает по истечении шести месяцев
работы. По соглашению сторон отпуск может предоставляться
работнику и до истечения указанного срока.
2. Со второго года работы по соглашению сторон отпуск может
предоставляться работнику в любое время рабочего года.
3. По соглашению сторон отпуск может быть использован по частям,
одна из таких частей отпуска состоит по крайней мере из двух
непрерывных рабочих недель.
4. В отпуск не засчитываются: период временной
нетрудоспособности, отпуск по беременности, родам и уходу за
ребенком, отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и
дополнительный отпуск по уходу за ребенком.
5. Если трудовым договором не предусмотрено иное, работодатель
вправе устанавливать очередность предоставления оплачиваемых
отпусков работникам в течение года.
Статья 29. Возникновение права требовать предоставление
отпуска
1. В срок возникновения права требовать предоставления отпуска
засчитывается фактически отработанное работником время, а также
время вынужденного простоя по вине работодателя.
2. В срок возникновения права требовать предоставления отпуска не
засчитывается время отсутствия на работе без уважительных причин
или пребывания в отпуске без сохранения заработной платы в течение
более 7 рабочих дней.
Статья 30. Составляющие исключение случаи перенесения
оплачиваемого отпуска
1. Если предоставление работнику оплачиваемого отпуска в текущем
году может отрицательно повлиять на нормальный ход работы, с
согласия работника допускается перенос отпуска на будущий год.
Запрещается перенос на будущий год оплачиваемого отпуска
несовершеннолетнего.
2. Запрещается перенос оплачиваемого отпуска в течение 2 лет
подряд.
Статья 31. Выплаты к отпуску
Выплаты к отпуску определяются исходя из средней оплаты труда
работника за 3 предыдущих месяца, если время, проработанное с
начала работы или после последнего отпуска, – менее 3 месяцев, –
исходя из средней оплаты за проработанные месяцы, а в случае
ежемесячной фиксированной оплаты труда – исходя из оплаты за
 последний месяц.

Articolul 32. Concediu suplimentar acordat salariaţilor care prestează Статья 32. Дополнительный отпуск для работников, занятых на
munci în condiţii grele, nocive sau periculoase работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда
Salariaţilor angajaţi în prestarea de munci în condiţii grele, nocive sau Работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными или
periculoase li se oferă concediul suplimentar plătit – 10 zile calendaristice опасными условиями труда, предоставляется дополнительный
pe an. оплачиваемый отпуск – 10 календарных дней в год.
Capitolul VI. Concediu de maternitate şi de îngrijire a copilului, Глава VI. Отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком,
concediu de adopţie a unui copil nou-născut şi concediu suplimentar отпуск по усыновлению новорожденного ребенка и
de îngrijire a copilului дополнительный отпуск по уходу за ребенком
Articolul 33. Concediu de maternitate şi de îngrijire a copilului Статья 33. Отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком
1. Femeilor angajate şi femeilor cu care angajatorul a încheiat contract de 1. Работающим женщинам и женщинам, с которыми работодателем
ucenicie, precum şi soţiilor salariaţilor, aflate la întreţinerea celor din urmă,
заключен ученический договор, а также женам работников,
li se oferă concediu de maternitate, care include concediul prenatal cu o находящимся у них на содержании, предоставляется отпуск по
durată de 70 de zile calendaristice (în cazul unei sarcini cu tripleţi şi mai беременности и родам, включающий дородовой отпуск
mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o durată de 56продолжительностью 70 календарных дней (в случае беременности
de zile calendaristice (în cazul unei naşteri cu complicaţii sau naşterii a 2 şi
тремя или более детьми – 112 календарных дней) и послеродовой
mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), cu achitarea indemnizaţiei отпуск продолжительностью 56 календарных дней (в случае
prevăzute de legislaţie. осложненных родов или рождения двух или более детей – 70
2. Persoanelor indicate la punctul 1, la expirarea concediului de maternitate календарных дней), с выплатой им пособий в порядке, установленном
li se oferă concediu parţial plătit de îngrijire a copilului până la vârsta de 3
законодательством.
ani cu achitarea indemnizaţiei din contul bugetului asigurărilor sociale de 2. Лицам, указанным в части (1), по истечении отпуска по
stat. беременности и родам предоставляется по их письменному
заявлению частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет с выплатой пособия из средств
бюджета государственного социального страхования.
Articolul 34. Concediu de paternitate Статья 34. Отпуск по отцовству
1. Concediul de paternitate este oferit în conformitate cu dispoziţiile 1. Отпуск по отцовству предоставляется в соответствии с
prezentului Articol în vederea asigurării participării efective a tatălui la предусмотренными настоящей статьей условиями с целью
îngrijirea nou-născutului. обеспечения фактического участия отца в уходе за новорожденным
2. Tatăl nou-născutului are dreptul la concediu de paternitate cu o durată de ребенком.
14 zile calendaristice. 2. Отец новорожденного ребенка имеет право на отпуск по отцовству
3. Concediul de paternitate este acordat pe baza cererii scrise depuse în продолжительностью 14 календарных дней.
termen de 56 de zile după naşterea copilului. La cerere se anexează copia 3. Отпуск по отцовству предоставляется по письменному заявлению в
certificatului de naştere a copilului. течение первых 56 дней после рождения ребенка. К заявлению
4. În perioada concediului de paternitate oferit salariatul primeşte прилагается копия свидетельства о рождении ребенка.
indemnizaţie de paternitate achitată din contul bugetului asigurărilor 4. В период предоставляемого отпуска по отцовству работник
sociale de stat, care nu va fi mai mică decât cuantumul salariului mediu получает выплачиваемое из фонда социального страхования пособие
lunar pentru perioada corespunzătoare.
Articolul 35. Concediu pentru adopţia unui copil nou-născut
Angajatului care a adoptat un copil nou-născut direct de la maternitate sau
care l-a luat sub tutelă i se acordă concediu plătit pentru perioada ce curge
din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi până la expirarea a 56 de zile
calendaristice din ziua naşterii copilului (în cazul adopţiei a 2 şi mai mulţi
copii – 70 de zile calendaristice) şi, la solicitare, concediu parţial plătit de
îngrijire a copilului până când acesta atinge vârsta de 3 ani. Indemnizaţiile
la concediule indicate sunt achitate din contul bugetului asigurărilor sociale
de stat.
Articolul 36. Achitarea concediului de maternitate şi de îngrijire a
copilului şi a concediului pentru adopţia unui copil nou-născut
Concediul de maternitate şi de îngrijire a copilului şi concediul pentru
adopţia unui copil nou-născut se achită din contul bugetului de stat al
Republicii Moldova în modul stabilit de legislaţia Republicii Moldova.
Articolul 37. Concediu suplimentar de îngrijire a copilului
1. La solicitare, angajatului i se acordă concediu continuu sau pe părţi de
îngrijire a copilului fără păstrarea salariului până când copilul împlineşte
vârsta de 5 ani cu o durată sumară de 14 zile calendaristice pe an.
2. Concediu suplimentar de îngrijire a copilului poate fi acordat oricăror
persoane care efectiv îngrijesc de copil.
Capitolul VII. Remunerarea muncii
Articolul 38. Forma şi cuantumul salariului, perioada şi locul de
achitare a acestuia
1. Forma şi cuantumul salariului sunt determinate în contractul de muncă.
2.
3. Remunerarea muncii este efectuată cel puţin lunar.
4. Pentru fiecare zi de reţinere a salariului sau a achitării, angajatorul este
obligat să plătească salariatului 0,3% din suma reţinută.
5. Normele prezentului Articol sunt aplicabile doar în cazul în care
contractul de muncă nu prevede altfel.
по отцовству, которое не может быть меньше величины средней
заработной платы за соответствующий период.
Статья 35. Отпуск по усыновлению новорожденного ребенка
Работнику, усыновившему новорожденного ребенка непосредственно
в родильном доме или установившему над ним опеку,
предоставляется оплачиваемый отпуск на период со дня усыновления
(установления опеки) и до истечения 56 календарных дней со дня
рождения ребенка (при одновременном усыновлении двух и более
детей – 70 календарных дней), а также по его письменному заявлению
частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет. Пособия к указанным отпускам выплачиваются
из средств бюджета государственного социального страхования.
Статья 36. Оплата отпуска по беременности, родам и уходу за
ребенком и отпуска по усыновлению новорожденного ребенка
Отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком и отпуск по
усыновлению новорожденного ребенка оплачиваются из
государственного бюджета Республики Молдова в порядке,
установленном законодательством Республики Молдова.
Статья 37. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком
1. Работнику по его просьбе непрерывно или по частям,
предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по уходу
за ребенком, до того как ребенку исполнится 5 лет, общей
продолжительностью в 14 календарных дней в год.
2. Дополнительный отпуск по уходу за ребенком может
предоставляться любым лицам, фактически ухаживающим за
ребенком.
Глава VII. Оплата труда
Статья 38. Форма и размер оплаты труда, время и место ее
выплаты
1. Форма и размер оплаты труда определяются трудовым договором.
2.
3. Оплата труда выдается не реже раза в месяц.
4. Работодатель обязан за каждый день задержки любого
вознаграждения или расчета выплачивать работнику 0,3 процента от
задержанной суммы.
5. Нормы настоящей статьи применяются только в случае, если
трудовым договором не предусмотрено иное.
 Articolul 39 Modul de retribuire a muncii în caz de însuşire a unor Статья 39 Порядок оплаты работы при освоении нового
noi procese de producţie. производственного процесса.
На период освоения нового производственного процесса работникам
Pentru perioada de însuşire a unor noi procese de producţie гарантируется сохранение средней заработной платы.
salariaților li se garantează menținerea salariului mediu.

Articolul 40. Deduceri din salariu
1. Angajatorul are dreptul să deducă din remuneraţia salariatului sumele
achitate în plus sau orice altă sumă datorată de salariat pe baza raporturilor
de muncă.
2. Cuantumul integral al deducerilor unice din salariu nu va depăşi 50%
din mărimea salariului.
Articolul 41. Achitarea finală în caz de încetare a raporturilor de
muncă
În cazul încetării raporturilor de muncă angajatorul este obligat să
efectueze achitarea finală a salariatului în termen de 7 zile calendaristice,
în cazul în care contractul de muncă sau legea nu prevede altfel.
Capitolul VIII. Respectarea condiţiilor de muncă
Articolul 42. Dreptul la un mediu inofensiv şi sănătos de muncă
1. Angajatorul este obligat să le asigure salariaţilor un mediu de muncă
maximal inofensiv pentru viaţa şi sănătatea acestora.
2. Angajatorul este obligat să-i ofere salariatului, în termeni rezonabili,
informaţiile depline, obiective şi inteligibile de care dispune despre toţi
factorii care afectează viaţa şi sănătatea salariatului sau siguranţa mediului
ambiant.
3. Salariatul are dreptul să refuze prestarea muncii, sarcinii sau a indicaţiei
care contravine legii sau, în virtutea nerespectării securităţii muncii, crează
un pericol evident sau esenţial pentru viaţa, sănătatea, proprietatea
personală sau a unor terţi ori pentru siguranţa mediului ambiant. Salariatul
este obligat să informeze fără întârziere angajatorul despre circumstanţele
din cauza cărora el/ea refuză să îndeplinească obligaţiile asumate pe baza
contractului de muncă.
4. Angajatorul este obligat să implementeze un sistem de prevenire care să
garanteze securitatea muncii şi să-o ofere salariatului informaţiile
pertinente despre riscurile referitoare la securitatea muncii, măsurile de
prevenire a riscurilor, precum şi despre regulile de utilizare a
echipamentelor/utilajelor periculoase, iar în caz de necesitate sa-i asigure
Статья 40. Вычеты из заработной платы
1. Работодатель вправе вычесть из оплаты труда работника излишне
выплаченную сумму или любую другую сумму, причитающуюся ему
от работника, исходя из трудовых отношений.
2. Общий размер разового вычета из заработной платы не должен
превышать 50 процентов заработной платы.
Статья 41. Окончательный расчет при прекращении трудовых
отношений
При прекращении трудовых отношений работодатель обязан
произвести окончательный расчет с работником не позднее 7
календарных дней, если трудовым договором или законом не
определено иное.
Глава VIII. Соблюдение условий труда
Статья 42. Право на безопасную и здоровую рабочую среду
1. Работодатель обязан обеспечить работникам максимально
безопасную для жизни и здоровья рабочую среду.
2. Работодатель обязан в разумные сроки предоставить работнику
имеющуюся у него полную, объективную и понятную информацию
обо всех факторах, влияющих на жизнь и здоровье работника или
безопасность природной среды.
3. Работник вправе отказаться от выполнения работы, поручения либо
указания, противоречащего закону, или ввиду несоблюдения условий
безопасности труда создающего явную и существенную угрозу
жизни, здоровью, собственности его самого или третьих лиц либо
безопасности природной среды. Работник обязан незамедлительно
извещать работодателя об обстоятельствах, ввиду которых он
отказывается от выполнения обязательств, взятых по трудовому
договору.
4. Работодатель обязан внедрять превентивную систему,
обеспечивающую безопасность труда, и своевременно предоставлять
работнику надлежащую информацию о рисках, касающихся
безопасности труда, мерах по их превенции, а также правилах
salariatului mijloace personale de protecţie, să înlocuiască
echipamentele/utilajele periculoase cu altele inofensive sau mai puţin
periculoase, să întreprindă măsuri rezonabile în vederea garantării
siguranţei salariatului şi ocrotirii sănătăţii acestuia.
5. Angajatorul este obligat să întreprindă toate măsuri rezonabile în
vederea localizării şi lichidării în timp util a consecinţelor accidentelor
profesionale, acordării primului ajutor şi evacuării.
6. Angajatorul este obligat să-i compenseze integral salariatului prejudiciul
cauzat în timpul prestării muncii care s-a soldat cu înrăutăţirea sănătăţii
acestuia, acoperindu-i cheltuielile pentru tratamentul necesar.
7. Angajatorul este obligat să asigure protecţia femeii gravide de munca
care-i poate cauza pericol pentru bunăstarea, sănătatea fizică şi psihică a
acesteia sau a fătului.
8. Lista muncilor grele, nocive şi a condiţiilor periculoase de muncă,
regulile de securitate a muncii, inclusiv cazurile şi regulile de examinare
medicală periodică a salariaţilor din contul angajatorului este determinată
de legislaţia Republicii Moldova.
Capitolul IX. Suspendarea raporturilor de muncă şi încetarea
contractului de muncă
Articolul 43. Suspendarea raporturilor de muncă
1. Suspendarea raporturilor de muncă se referă la neîndeplinirea temporară 1. Приостановлением трудовых отношений является временное
a muncii prevăzute în contractul de muncă care nu presupune încetarea
raporturilor de muncă.
2. Drept motiv pentru suspendarea raporturilor de muncă poate servi:
a) greva;
b) blocajele;
c) detaşarea;
d) realizarea dreptului activ sau (şi) pasiv de vot;
e) prezentarea la organismele de investigaţie, organismele procuraturii права;
sau la organismele de judecată în cazurile prevăzute de legislaţia
procesuală a Republicii Moldova;
f) recrutarea pentru serviciul militar obligatoriu şi recrutarea
rezerviştilor;
g) concediul de maternitate şi de îngrijire a copilului, concediul pentru резервную военную службу;
adopţia unui copil nou-născut şi concediul suplimentar de îngrijire a
copilului;
h) adăpostirea jertfei violenţei în familie în azil sau (şi) centru de criză уходу за ребенком;
обращения с опасными видами оборудования, в случае
необходимости обеспечивать работника персональным защитным
снаряжением, по мере технологического прогресса заменять опасные
виды оборудования безопасными или менее опасными, принимать все
разумные меры по обеспечению безопасности работника и охраны
его здоровья.
5. Работодатель обязан принимать все разумные меры по
своевременной локализации и ликвидации последствий случаев на
производстве, оказанию первичной помощи и эвакуации.
6. Работодатель обязан в полном объеме возместить работнику
связанный с выполнением работы вред, причиненный ухудшением
состояния здоровья, и расходы на необходимое лечение.
7. Работодатель обязан обеспечить защиту беременной женщины от
работы, создающей угрозу благополучию, физическому и
психическому здоровью ее самой или плода.
8. Перечень тяжелых, вредных работ и опасных условий работы,
правила безопасности труда, в том числе – случаи и правила
периодического медицинского обследования работников за счет
средств работодателя, определяются законодательством Республики
Молдова.
Глава IX. Приостановление трудовых отношений и прекращение
трудового договора
Статья 43. Приостановление трудовых отношений
невыполнение работы, предусмотренной трудовым договором, не
влекущее прекращения трудовых отношений.
2. Основания для приостановления трудовых отношений:
a) забастовка;
b) локаут;
c) откомандирование;
d) осуществление активного или (и) пассивного избирательного
e) явка в следственные органы, органы прокуратуры или
судебные органы в случаях, предусмотренных процессуальным
законодательством Республики Молдова;
f) призыв на обязательную военную службу и призыв на
g) отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, отпуск по
усыновлению новорожденного ребенка и дополнительный отпуск по
în perioada căreia persoana în cauză nu poate să-şi îndeplinească h) помещение жертвы насилия в семье в убежище или (и)
obligaţiile de serviciu, dar perioada respectivă nu va depăşi 30 de zile кризисный центр, во время которого становится невозможным
calendaristice pe an; исполнение им служебных обязанностей, но не более 30 календарных
i) incapacitatea temporară de muncă; дней в год;
j) formarea sau instruirea profesională; i) временная нетрудоспособность;
k) concediul fără păstrarea salariului; j) повышение квалификации, профессиональная переподготовка
l) concediul plătit; или обучение;
m) detașarea. k) отпуск без сохранения заработной платы;
l) оплачиваемый отпуск:
4. În cazul suspendării raporturilor de muncă salariatul nu este remunerat, m) откомандирование.
cu excepţia situaţiilor când legislaţia Republicii Moldova sau contractul de
muncă prevăd altfel. 4. В случае приостановления трудовых отношений, работнику не
5. Suspendarea contractului individual de muncă și reluarea activității de выдается оплата труда, если законодательством Республики Молдова
muncă, se face prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) al angajatorului, или трудовым договором не определено иное.
care se aduce la cunoştinţa salariatului, contra semnătură. 5. Приостановление действия индивидуального трудового договора и
6. Salariatul este obligat să informeze de îndată angajatorul sau возобновление работы, производится путем издания работодателем
conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu, приказа (распоряжения, решения, постановления), который доводится
cu prezentarea, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare după reluarea до сведения работника под расписку.
activității de muncă, a documentelor care motivează absența. 6. Работник обязан незамедлительно сообщать работодателю или
непосредственному руководителю о невозможности прийти на
работу, с представлением в течение не более 5 рабочих дней после
возобновления работы документов, мотивирующих отсутствие.
Articolul 44. Motive pentru încetarea contractului de muncă Статья 44. Основания для прекращения трудового договора
1. Temeiuri pentru încetarea contractului de muncă sunt după cum 1. Основаниями для прекращения трудового договора являются:
urmează: a) экономические обстоятельства, технологические либо
a) circumstanţele economice, modificările tehnologice sau организационные изменения, ввиду которых необходимо сокращение
organizaţionale care impun disponibilizarea forţei de muncă; рабочей силы;
b) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă; b) неудовлетворительный результат испытательного срока;
c) recunoaşterea nevalabilităţii contractului de către instanţa de c) признание судебной инстанции недействительности договора;
judecată; d) истечение срока трудового договора;
d) expirarea termenului contractului de muncă; e) выполнение работы, предусмотренной трудовым договором;
e) finalizarea muncii prevăzute în contractul de muncă; f) уход работника с должности/работы по собственному
f) demisionarea salariatului din funcţia ocupată/plecarea de la locul de желанию на основании письменного заявления;
muncă din dorinţă proprie pe baza unei cereri scrise; g) письменное соглашение сторон;
g) acordul scris al părţilor; h) несоответствие квалификации или профессиональных навыков
h) necorespunderea calificării sau a abilităţilor şi competenţelor и умений работника занимаемой им должности/выполняемой работе;
profesionale ale salariatului funcţiei ocupate /muncii îndeplinite; i) установление факта несоответствия работника занимаемой
i) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei ocupate должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно
sau muncii îndeplinite din motive de sănătate conform verdictului medical; медицинскому заключению;
j) refuzul salariatului de a accepta propunerile (circumstanţele j) отказ работника принять обоснованное (экономические
economice, modificări tehnologice, organizatorice sau necesitatea de
dezvoltare a întreprinderii) justificate de modificare a condiţiilor esenţiale
ale contractului;
k) încălcarea gravă de către salariat a obligaţiilor asumate pe baza
contractului individual sau colectiv de muncă sau (şi) pe baza
regulamentului intern de muncă;
l) încălcarea de către salariat a obligaţiilor asumate pe baza
contractului individual sau colectiv de muncă sau (şi) pe baza
regulamentului intern de muncă în cazul în care salariatul a fost anterior,
pe parcursul unui an, sancţionat disciplinar, în conormitate cu contractul
individual sau colectiv de muncă sau (şi) de regulamentul intern de muncă;
m) în cazul în care contractul de muncă nu prevede altfel, incapacitatea
de muncă de lungă durată, atunci când perioada de incapacitate depăşeşte
120 de zile calendaristice la rând sau perioada totală a acesteia timp de un
an depăşeşte 180 de zile calendaristice , iar salariatul a folosit deja
concediul prevăzut la Articolul 27 din prezenta Lege; Perioada în cauză
poate fi prelungită pentru anumite boli conform legislaţiei Republicii
Moldova.
n) intrarea în vigoare a verdictului sau hotărârii instanţei de judecată
care anulează posibilitatea de a presta munca;
o) adoptarea şi intrarea în vigoare conform punctul 4, Articolul 79 din
prezenta Lege a hotărârii despre nelegitimitatea grevei;
p) decesul angajatorului – persoană fizică sau a salariatului;
q) lansarea procesului de producţie în legătură cu lichidarea
angajatorului – persoană juridică;
r) stabilirea pensiei pentru limita de vârstă și a pensiei special pentru
militari. Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS) şi casele teritoriale
de asigurări sociale sunt obligate să le ofere angajatorilor informaţii despre
stabilirea pensiei pentru salariaţi pentru limita de vârstă;
s) concedierea conducătorului întreprinderii. Conducătorul
întreprinderii, locțiitorii acestuia şi contabilul şef pot fi eliberaţi din funcţie
înainte de termen cu sau fără indicarea motivelor şi cu achitarea
compensaţiei prevăzute în contract;t) retragere, de către autoritățile
competente, a autorizației (licenței), permisului, care îi acordă salariatului
dreptul de a activa într-o anumită profesie, meserie sau de a efectua o
anumită lucrare – de la data retragerii acesteia;
u) ;
v) din alte motive specificate de prezentul Cod şi de alte legi.
2. Nu se permite încetarea contractului de muncă:
a) din alte motive decât cele prevăzute la punctul 1 din prezentul
обстоятельства, технологические, организационные изменения либо
нужды развития предприятия) предложения об изменение
существенных условий договора;
k) грубое нарушение работником обязательств, возложенных на
него индивидуальным трудовым договором или коллективным
договором или (и) внутренним трудовым распорядком;
l) нарушение работником обязательств, возложенных на него
индивидуальным трудовым договором или коллективным договором
или (и) внутренним трудовым распорядком, если в отношении
работника в течение 1 последнего года уже применялась какая-либо
мера дисциплинарной ответственности, предусмотренная
индивидуальным трудовым договором или коллективным договором
или (и) внутренним трудовым распорядком;
m) если трудовым договором не определено иное,
продолжительная нетрудоспособность, когда срок
нетрудоспособности превышает 120 календарных дней подряд или
ее общий срок в течение года превышает 180 календарных дней и
при этом работником использован отпуск, предусмотренный статьей
27 настоящего Закона; Данный срок может быть увеличен для
отдельных заболеваний согласно законодательству RM.
n) вступление в законную силу судебного приговора или
решения, исключающего возможность выполнения работы;
o) принятое судом и вступившее в законную силу согласно
пункту 4 статьи 79 настоящего Закона решение о признании
забастовки незаконной;
p) смерть работодателя – физического лица или работника;
q) начало производства в связи с ликвидацией работодателя –
юридического лица;
r) назначение пенсии по возрасту или специальной пенсии для
военных лиц. Национальная и территориальные кассы социального
страхования обязанны предоставить работодателям информацию о
назначение его работникам пенсии по возрасту;
s) увольнение руководителя предприятия. Руководитель
предприятия, его заместители и главный бухгалтер, могут быть в
любое время, досрочно освобождены от занимаемой должности, с
указанием или без указания причины, с выплатой компенсации
оговоренной в договоре;
t) отзыв компетентными органами авторизации (лицензии),
разрешения, которые предоставляют работнику право работать в
определенной профессии, специальности или выполнять
Articol; определенную работу, – со дня их отзыва;
b) pe baza discriminării prevăzute la Articolul 2 din prezenta Lege; u) ;
c) în perioada următoare zilei când o salariată şi-a notificat v)) по другим основаниям, предусмотренным настоящим
angajatorul că este gravidă, determinată la subpunctul “g”, punctul 2, кодексом и иными законами.
Articolul 43 din prezenta Lege, cu excepţia motivelor prevăzute la 2. Не допускается прекращение трудового договора:
subpunctele “b” - “g”, “j” - “l”, “n” şi “q”, punctul 1 din prezentul Articol; a) по другим основаниям, кроме оснований, предусмотренных
d) din cauza recrutării salariatului în serviciul militar obligatoriu sau a
пунктом первым настоящей статьи;
rezervistului sau (şi) în perioada satisfacerii de către salariat a serviciuluib) на основании дискриминации, предусмотренной статьей 2
militar obligatoriu sau recrutării rezervistului, cu excepţia motivelor настоящего Закона;
prevăzute la subpunctele “b” - “g”, “j” - “l”, “n” şi “q”, punctul 1 din c) в течение следующего за уведомлением работодателя
prezentul Articol; работницей о своей беременности периода, определенного
подпунктом «g» пункта 2 статьи 43 настоящего Закона, кроме
оснований, предусмотренных подпунктами «b» - «g», «j» - «l», «n» и
«q» пункта первого настоящей статьи;
d) ввиду призыва работника на обязательную военную или
резервную военную службу или (и) в период прохождения
работником обязательной военной или резервной военной службы,
кроме оснований, предусмотренных подпунктами «b» - «g», «j» - «l»,
«n» и «q» пункта первого настоящей статьи;
Articolul 45. Modul de încetare a contractului de muncă Статья 45. Порядок прекращения трудового договора
1. În cazul încetării de către angajator a contractului de muncă din motivele 1. При прекращении работодателем трудового договора по какому-
indicate la subpunctele а), m), q), r), t) şi u), punctul 1, Articolul 44 din либо из оснований, предусмотренных подпунктами а), m), q), r), t) и u)
prezenta Lege, angajatorul este obligat să-l informeze pe salariat cu cel пункта первого статьи 44 настоящего Закона, работодатель обязан не
puţin 30 de zile calendaristice înainte, expediind în adresa acestuia o менее чем за 30 календарных дней предупредить работника, направив
scrisoare de notificare preliminară. Concomitent, salariatului i se achită ему предварительное письменное извещение. Вместе с тем работнику
compensaţia în cuantumul unui salariu pentru cel puţin o lună, în termen de выплачивается компенсация в размере оплаты труда не менее, чем за
30 de zile calendaristice de la data încetării contractului de muncă. 1 месяц, в течение 30 календарных дней со дня прекращения
2. La încetarea de către angajator a contractului de muncă din motivele трудового договора.
indicate la subpunctele а), m), q), r), t) şi u), punctul 1, Articolul 44 din 2. При прекращении работодателем трудового договора по какому-
prezenta Lege, angajatorul are dreptul să preîntâmpine salariatul cu cel либо из оснований, предусмотренных подпунктами а), m), q), r), t) и u)
puţin 3 zile calendaristice înainte, expediind în adresa acestuia o scrisoare пункта первого статьи 44 настоящего Закона, работодатель вправе не
de notificare preliminară. În asemenea caz salariatului i se achită менее чем за 3 календарных дня ранее предупредить работника,
compensaţia în cuantumul unui salariu pentru cel puţin 2 luni, în termen de направив ему предварительное письменное извещение. В таком
30 de zile calendaristice de la data încetării contractului de muncă. случае работнику выплачивается компенсация в размере оплаты
3. La încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului din motivul труда не менее чем за 2 месяца, в течение 30 календарных дней со дня
indicat la subpunctul “f”, punctul 1, Articolul 44 din prezenta Lege, прекращения трудового договора.
salariatul este obligat să preîntâmpine angajatorul cu cel puţin 30 de zile 3. При прекращении трудового договора по инициативе работника по
calendaristice înainte, expediind în adresa acestuia o scrisoare de notificare основанию, предусмотренному подпунктом «f» пункта первого статьи
preliminară. 44 настоящего Закона, работник обязан не менее чем за 30
4. În termen de 30 zile calendaristice de la primirea notificării din partea календарных дней предупредить работодателя, направив ему
angajatorului despre încetarea contractului de muncă, salariatul are dreptul предварительное письменное извещение.
să expedieze în adresa acestuia o scrisoare prin care să solicite justificarea4. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения
în formă scrisă a motivelor de încetare a contractului. от работодателя извещения о прекращении трудового договора
5. Angajatorul este obligat în termen de 7 zile calendaristice din ziua направить ему письменное уведомление, содержащее требование о
представлении письменного обоснования причин прекращения
depunerii solicitării salariatului să justifice în formă scrisă cauzele încetării
contractului de muncă. договора.
5. Работодатель обязан в течение 7 календарных дней со дня
6. Salariatul are dreptul în termen de 30 zile calendaristice din ziua primirii
justificării în formă scrisă să atace în instanţă hotărârea angajatorului предъявления требования работника письменно обосновать причины
privind încetarea contractului de muncă. прекращения трудового договора.
7. În cazul în care angajatorul timp de 7 zile calendaristice din ziua 6. Работник вправе в течение 30 календарных дней со дня получения
depunerii solicitării salariatului nu va oferi justificarea scrisă a încetăriiписьменного обоснования обжаловать в суд решение работодателя о
contractului de muncă, salariatul are dreptul în termen de 30 zile прекращении трудового договора.
calendaristice să atace în instanţa de judecată hotărârea angajatorului 7. Если работодатель в течение 7 календарных дней со дня
privind încetarea contractului de muncă. În asemenea caz povara представления работником требования не представит письменного
demonstrării motivelor faptice revine angajatorului. обоснования прекращения трудового договора, работник вправе в
8. În cazul în care instanţa de judecată consideră nulă hotărârea течение 30 календарных дней обжаловать в суд решение работодателя
angajatorului privind încetarea contractului de muncă cu salariatul, о прекращении трудового договора. В таком случае бремя
angajatorul este obligat conform hotărârii instanţei să restabilească la loculдоказывания фактических обстоятельств спора возлагается на
de muncă precedent persoana cu care a încetat contractul de muncă sau să-i работодателя.
asigure un loc de muncă similar. La cererea angajatorului, în loc de 8. В случае признания судом недействительным решения
restabilirea la locul de muncă instanţa de judecată poate obliga angajatorul работодателя о прекращении трудового договора с работником,
să-i achite salariatului o compensaţie pecuniară în mărime de cel puţin 6 работодатель обязан по решению суда восстановить на прежнем
salarii medii lunare. рабочем месте лицо, трудовой договор с которым был прекращен, или
обеспечить его равноценной работой. По требованию работодателя,
вместо восстановления на работе судебная инстанция взыскивает с
работодателя в пользу работника денежную компенсацию, в размере
не менее шести его средних месячных заработных плат.
Articolul 46. Disponibilizare Статья 46. Массовое увольнение
1. În cazul încetării raporturilor de muncă din motivul indicat la subpunctul 1. В случае прекращения по основанию, предусмотренному
“а”, punctul 1, Articolul 44 din prezenta Lege, în decurs de 15 zile подпунктом «а» пункта первого статьи 44 настоящего Закона, в
calendaristice cu cel puţin 100 de salariaţii (disponibilizare) angajatorul течение 15 календарных дней трудовых договоров не менее чем со
este obligat în termen de cel puţin 45 de zile calendaristice să expedieze o 100 работниками (массового увольнения) работодатель обязан не
notificare scrisă în adresa Ministerului Muncii, Sănătăţii şi Protecţiei менее чем за 45 календарных дней направить письменное извещение
Sociale al Republicii Moldova şi în adresa salariaţilor cu care încetează Министерству труда, здравоохранения и социальной защиты
contractele de muncă. Республики Молдова и работникам, трудовые договора с которыми
2. În cazul prevăzut la punctul 1 din prezentul Articol, nu sunt aplicabile прекращаются.
termenele de notificare prevăzute şa punctul 1 şi punctul 2, Articolul 45 2. В случае, предусмотренном пунктом первым настоящей статьи, не
din prezenta Lege. действуют сроки предупреждения, предусмотренные пунктами
первым и 2 статьи 45 настоящего Закона.
Articolul 47. Încetarea contractului de muncă cu un minor
Reprezentantul legal al minorului sau organismul de tutelă/curatelă are
dreptul să solicite încetarea contractului de muncă cu un minor în cazul în
care continuarea activităţii poate pricinui prejudicii vieţii, sănătăţii sau
unor interese vitale ale acestuia.
Articolul 48. Continuarea forţată a muncii
În cazul în care termenul contractului de muncă a expirat, însă din cauza
caracterului specific al muncii, încetarea acesteia poate aduce daune
semnificative şi crea pericole pentru sănătatea oamenilor, salariatul este
obligat să continue munca până la remedierea situaţiei, iar angajatorul este работу до устранения такого положения, а работодатель обязан
obligat să-i achite acestuia salariu.
Articolul 49. Garanţii în cazul reorganizării, schimbării tipului de
proprietate sau schimbării proprietarului întreprinderii
1. În cazul reorganizării, schimbării tipului de proprietate sau schimbării
proprietarului întreprinderii, la momentul reorganizării sau schimbării
proprietarului cesionarul legal întră în toate drepturile şi obligaţiile
existente ce decurg din raporturilor individuale de muncă.
2. În cazul reorganizării, schimbării tipului de proprietate sau schimbării
proprietarului întreprinderii contractul colectiv de muncă îşi păstrează
valabilitatea timp de un an din ziua cesionării drepturilor de proprietate.
3. Reorganizarea, schimbarea tipului de proprietate sau schimbarea
proprietarului întreprinderii nu reprezintă în sine temei pentru încetarea
contractului individual de muncă (cu excepţia unor categorii concrete de
salariaţi). Concedierea salariaţilor în asemenea cazuri se permite numai cu индивидуального трудового договора (за исключениями
condiţia reducerii numărului de salariaţi sau a statelor de personal ale
întreprinderii.
4. În cazul reorganizării, schimbării tipului de proprietate sau schimbării
proprietarului întreprinderii, până la cesionare, angajatorul cedent
informează în formă scrisă în timp util reprezentanţii salariaţilor despre:
a) data exactă sau estimată a schimbării tipului de proprietate,
schimbării proprietarului întreprinderii sau despre iniţierea procedurii de
reorganizare;
b) cauza cesionării;
c) consecinţele legale, economice şi sociale ale reorganizării,
schimbării tipului de proprietate sau schimbării proprietarului întreprinderii c)
pentru salariaţi;
d) măsurile prevăzute în raport cu salariaţii.
5. În cazul în care la întreprindere nu există organizaţie sindicală sau
Статья 47. Прекращение трудового договора с
несовершеннолетним
Законный представитель несовершеннолетнего или орган
попечительства/опеки вправе требовать прекращения трудового
договора с несовершеннолетним, если продолжение работы причинит
вред жизни, здоровью или иным значительным интересам
несовершеннолетнего.
Статья 48. Вынужденное продолжение работы
Если срок трудового договора истек, но исходя из характера работы
немедленное прекращение работы повлечет значительный вред и
создаст угрозу здоровью человека, работник обязан продолжать
выплачивать ему заработную плату.
Статья 49. Гарантии при реорганизации, смене типа
собственности или смене собственника предприятия
1. При реорганизации, смене типа собственности или смене
собственника предприятия к правопреемнику переходят все
существующие на момент реорганизации или смены собственника
права и обязанности, вытекающие из индивидуальных трудовых
договоров.
2. При реорганизации, смене типа собственности, смене собственника
предприятия коллективный трудовой договор сохраняет свое
действие в течение одного года со дня перехода права собственности.
3. Реорганизация, смена типа собственности или смена собственника
предприятия, само по себе, не является основанием для прекращения
определенных категорий работников). Увольнение работников в этих
случаях допускается только при условии сокращения численности
или штата работников предприятия.
4. При реорганизации, смене типа собственности или смене
собственника предприятия, работодатель цедент, своевременно, до
осуществления действия, информирует представителей работников в
письменной форме о:
a) дате или предлагаемой дате смене типа собственности, смене
собственника предприятия или о начале процедуре реорганизации;
b) причине цессии;
правовые, экономические и социальные последствия
реорганизации, смене типа собственности или смене собственника
предприятия для сотрудников;
d) меры, предусмотренные в отношении работников.
reprezentanţi aleşi ai salariaţilor, informaţiile indicate la punctul 3 sunt
aduse la cunoştinţa salariaţilor .
Articolul 50. Contractul de ucenicie şi contractul în cadrul
învăţământului dual
1. Angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu persoana
care se află în căutarea unui loc de muncă şi care nu are calificarea
profesională necesară.
2. Contractul de ucenicie este încheiat în formă scrisă.
3. Angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie pe o durată
determinată în cadrul învăţământului dual cu persoana care este numită
ucenic şi studiază în cadrul programelor corespunzătoare de învăţământ,
autorizate şi acreditate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
4. În conformitate cu contractul de ucenicie în cadrul învăţământului dual,
ucenicul îşi asumă angajamentul de formare profesională şi de a munci,
respectând normele regulamentului intern, iar angajatorul este obligat să
asigure achitarea plății de ucenicie şi să creeze condiţiile necesare pentru
formarea profesională a ucenicului.
5. Principiile de organizare şi funcţionare a învăţământului dual sunt
stabilite de Guvern la propunerea Ministerului Educaţiei în procesul de
consultări cu partenerii sociali.
Articolul 51. Conţinutul contractului de ucenicie şi a contractului în
cadrul învăţământului dual
1. Contractul de ucenicie şi contractul în cadrul învăţământului dual va
include urătoarele informaţii:
а) numele şi prenumele sau denumirea părţilor;
b) indicarea profesiei, specialităţii, calificării pe care o va primi ucenicul;
с) obligaţiile angajatorului de a crea condiţii de formare/instruire în
conformitate cu dispoziţiile contractului;
d) durata contractului;
е) obligaţiile persoanei de a frecventa cursul de formare profesională şi de
a munci în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea primită pe
durata stabilită de contract;
f) condiţiile de remunerare a muncii în perioada de ucenicie;
g) condiţiile de acoperire (compensare) a cheltuielilor suportate de părţi
(una dintre părţi) în perioada de ucenicie în cazul eliberării salariatului din
5. Если на предприятии не существуют просоюзы или избранные
представители работников, информация, указанная в пункте. (3)
доводится до сведения работников .
Статья 50. Ученический договор и договор в рамках дуального
образования
1. Работодатель вправе заключить с лицом, находящимся в поиске
работы и не имеющим необходимой профессиональной
квалификации, ученический договор.
2. Ученический договор заключается в письменной форме.
3. Работодатель имеет право заключить срочный договор
ученичества, в рамках дуального образование, с лицом именуемым
учащийся, который изучает в рамках соответсвующих программах
образования, авторизированных и аккредитованых в соответствии с
действующим законодательством.
4. В соответствии с договором ученичества в рамках дуального
образование, учащийся обязуется подготовить себя профессионально
и приложить свою рабочую силу при соблюдении правил
внутреннего распорядка, а работодатель обязан обеспечить выплату
заработной ученической платы и создать необходимые условия для
професиональной подготовки.
5. Организация и функционирование двойного обучения в области
образования устанавливаются Правительством по предложению
Министерства образования в процессе консультаций с социальными
партнерами.
Статья 51. Содержание ученического договора и договора в
рамках дуального образование
1. Ученический договор и договор в рамках дуального образование
должен содержать:
а) фамилию и имя или наименование сторон;
b) указание на профессию, специальность, квалификацию, которую
получит ученик;
с) обязанности работодателя по созданию условий для обучения в
соответствии с положениями договора;
d) срок договора;
е) обязанности лица пройти курс профессиональной подготовки и
проработать в соответствии с полученной профессией,
специальностью и квалификацией в течение срока, установленного
договором;
f) условия оплаты труда в период ученичества;
iniţiativa proprie sau din motive disciplinare. g) условия покрытия (возмещения) понесенных сторонами
2. În contractul încheiat în cadrul învăţământului dual angajatorul indică un (стороной) расходов в период ученичества в случае освобождения
maistru-instructor în producţie sub conducerea directă a căruia se работника по собственной инициативе или по дисциплинарным
realizează instruirea. основаниям.
3. Contractul încheiat în cadrul învăţământului dual îşi încetează acţiunea: 2. В договоре заключенным в рамках дуального образование
a) în legătură cu expirarea valabilităţii contractului; работодатель указывает мастер-инструктора на производстве, под
b) în legătură cu abandonarea instruirii de către ucenic; непосредственном руководстве которого проводится обучение.
c) la iniţiativa ucenicului în legătură cu neîndeplinirea semnificativă a 3. Договор заключенный в рамках дуального образование прекращает
angajamentelor contractuale de către angajator; свое действие:
d) la iniţiativa angajatorului pentru încălcarea disciplinei, deteriorarea a) в связи с истечением срока действия договора;
echipamentului/utilajului sau pentru alte încălcări serioase comise de b) в связи с оставление учащимся учебы;
ucenic sau în legătură circumstanţele economice şi tehnologice ori cu c) по инициативе учащегося в связи с существенным
schimbările organizaţionale. неисполнением договорных обязательств со стороны работодателя;
d) по инициативе работодателя за нарушение дисциплины,
повреждения оборудования или других серьезных нарушений,
совершенных учащимся или в связи с экономическими
обстоятельствами, технологическими обстоятельствами, либо
организационными изменениями.
Articolul 52. Contractul de formare profesională şi de formare Статья 52. Договор профессиональной подготовки и
profesională continuă непрерывной профессиональной подготовки
1. Contractul de formare profesională este un contract special încheiat în 1. Договор профессиональной подготовки – это специальный договор,
formă scrisă în conformitate cu care salariatul se obligă să frecventeze un заключенный в письменной форме, в соответствии с которым
curs de formare profesională achitat din contul angajatorului pentru a primi работник обязуется пройти курс профессиональной подготовки, за
calificare profesională, fiind un supliment la contractul individual de счет средств работодателя, для получения профессиональной
muncă. квалификации, и являющийся дополнительным к индивидуальному
2. Contractul de formare profesională continuă încheiat în formă scrisă este трудовому договору.
un supliment la contractul individual de muncă, fiind reglementat de 2. Договор непрерывной профессиональной подготовки заключается
legislaţia muncii şi de alte acte normative care conţin norme ale dreptului в письменной форме, является дополнительным к индивидуальному
muncii. трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и
3. În contractul de formare profesională şi contractul de formare иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
profesională continuă părţile indică obligaţiile persoanei de a munci la 3. В договоре профессиональной подготовки и договоре непрерывной
întreprindere în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea primită профессиональной подготовки стороны указывают обязанности лица
pe o durată determinată ce nu va depăşi 3 ani. проработать на предприятии, в соответствии с полученной
4. Salariaţilor care s-au înmatriculat din proprie iniţiativă în instituţiile de профессией, специальностью и квалификацией в течение
învăţămînt superior sau mediu de specialitate acreditate în condiţiile legii, определенного срока, но не более чем на 3 года.
la secţiile serale şi fără frecvenţă şi care învaţă cu succes li se pot acorda 4. Работникам, самостоятельно поступившим в высшие или средние
anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de contractul colectiv специальные учебные заведения, аккредитованные согласно закону,
sau de cel individual de muncă. по заочной и вечерней формам обучения и успешно обучающимся в
них, могут быть предоставлены определенные гарантии и
компенсации в порядке, предусмотренном коллективным или

Articolul 53. Munca prin intermediul agentului temporar de muncă
1. Munca prin intermediul agentului temporar de muncă constituie munca
prestată de un salariat temporar, care a încheiat un contract temporar de
muncă cu un agent temporar de muncă şi care este oferit utilizatorului în
vederea prestării temporare a muncii sub supravegherea şi conducerea
celui din urmă.
2. Agentul temporar de muncă este o persoană juridică aprobată de
Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei care încheie contracte
temporare de muncă cu salariaţii temporari în scopul oferirii acestora
utilizatorului pentru prestarea muncii în perioada stabilită de contract sub
supravegherea şi conducerea acestuia. Modul de creare şi acţiune a
agentului temporar de muncă sunt stabilite prin hotărâre de Guvern.
3. Utilizator este persoana juridică sau fizică pentru care şi sub
supravegherea şi conducerea căreia salariatul temporar acordat de agentul
temporar de muncă prestează temporar munca.
4. Sarcina (misiunea) temporară de muncă semnifică perioada în care
salariatul temporar este acordat utilizatorului în vederea prestării temporare
a muncii sub supravegherea şi conducerea celui din urmă.
Articolul 54. Contractul individual de muncă încheiat prin
intermediul agentului temporar de muncă
1. Contractul individual de muncă încheiat prin intermediul agentului
temporar de muncă reprezintă un contract încheiat în formă scrisă între
agentul temporar de muncă şi salariatul temporar pentru perioada
îndeplinirii sarcinii de muncă.
2. În contractul individual de muncă încheiat prin intermediul agentului
temporar de muncă se indică suplimentar condiţiile pentru îndeplinirea
sarcinii, durata sarcinii, identitatea şi locaţia utilizatorului, cuantumul şi
modul de achitare a salariatului temporar.
3. Principalele condiţii de recrutare şi condiţiile de prestare a muncii
utilizate de salariatul temporar în procesul de realizare a sarcinii temporare
nu vor fi inferioare celor aplicabile în cazul în care salariatul ar fi fost
angajat nemijlocit de către utilizator pentru prestarea aceleaşi munci.
индивидуальным трудовым договором.
Статья 53. Труд посредством временного трудового агента
1. Труд посредством временного трудового агента является трудом
выполняемым временным работником, который заключил временный
трудовой договор с временным трудовым агентом и который
предоставлен пользователю, с целью временного применения труда
под наблюдением и руководством последнего.
2. Временный трудовой агент является юридическим лицом,
утвержденным Министерством труда, семьи и социальной защиты,
который заключает временные трудовые договора с временными
работниками, с тем чтобы предоставить их пользователю для
выполнения работ в течение периода, определенного договором, под
его наблюдением и руководством. Порядок создания и действия
временного трудового агента устанавливаются постановлением
Правительства.
3. Пользователем является физическое или юридическое лицо, для
которого и под наблюдением и руководством которого, временно
применяет свою рабочую силу, временный работник,
предоставленный временным трудовым агентом.
4. Временная трудовая задача (миссия) означает срок на который
временный работник, предоставлен пользователю, с целью
временного применения труда под наблюдением и руководством
последнего.
Статья 54. Индивидуальный трудовой договор заключенный
посредством временного трудового агента
1. Индивидуальный трудовой договор заключенный посредством
временного трудового агента – индивидуальный трудовой договор,
заключенный в письменной форме между временным трудовым
агентом и временным работником на время выполнения трудовой
задачи.
2. В индивидуальном трудовом договоре заключенным посредством
временного трудового агента, дополнительно указывается условия
для выполнения задачи, длительность задачи, идентичность и
местоположения пользователя, размер и порядок оплаты временного
работника.
3. Основные условия найма труда и условия выполнения труда,
применимые временным работникам при реализации временной
4. Salariaţii temporari urmează a fi informaţi despre orice funcţie vacantă
existentă la utilizator în vederea oferirii de oportunităţi egale acestora
pentru a ocupa un loc permanent de muncă analogic altor salariaţi de la
întreprindere.
5. Contractul individual de muncă încheiat prin intermediul agentului
temporar de muncă îşi încetează acţiunea în cazul finalizării sarcinii
temporare sau în cazul refuzului utilizatorului de a-i fi prestate servicii în
conformitate cu condiţiile contractuale.
TITLUL III. RAPORTURI COLECTIVE DE MUNCĂ
Capitolul X. Libertatea de asociere
Articolul 55. Dispoziţii generale
1. Salariatul şi angajatorul au dreptul fără autorizare preliminară să
formeze asociaţii sau (şi) să devină membri ai altor asociaţii.
2. Asociaţia angajatorilor şi asociaţia salariaţilor au dreptul să elaboreze
statutul şi regulamentul propriu, să-şi creeze organismele de conducere, să-
şi aleagă reprezentanţii şi să-şi orienteze activitatea.
3. Asociaţia angajatorilor şi asociaţia salariaţilor au dreptul să formeze
federaţii şi confederaţii şi să adere la acestea. Orice asociaţie, federaţie şi
confederaţie de acest gen are dreptul să adere la Asociaţia internaţională a
angajatorilor şi la Asociaţia internaţională a salariaţilor.
Articolul 56. Interzicerea discriminării
1. Este interzisă discriminarea salariatului în temeiul membriei acestuia în
asociaţia salariaţilor sau participării în activitatea unei asemenea asociaţii
sau (şi) în alte activităţi, scopul cărora este:
a) încadrarea în muncă a salariatului sau păstrarea locului de muncă în
schimbul refuzului calităţii de membru al asociaţiei salariaţilor sau
abandonării unei asemenea asociaţii;
b) încetarea raporturilor de muncă cu salariatul sau orice alt gen de
oprimare din cauza calităţii de membru al asociaţiei salariaţilor sau
participării în activitatea unei asemenea asociaţii.
2. Participarea salariatului în activitatea asociaţiei salariaţilor în timpul de
muncă se permite numai cu acordul angajatorului.
3. În cazul prevăzut la subpunctul “b”, punctul 1 din prezentul Articol sau
(şi) în legătură cu acţiunea în justiţie depusă în temeiul prevăzut la
subpunctul “b”, punctul 3, Articolul 44 din prezenta Lege, povara
задачи, не должны быть ниже, чем те, которые были бы применимы,
если бы работник был принят на работу непосредственно
пользователем, для выполнения той же работы.
4. Временные работники должны быть информированы о
существовании любой вакантной должности у пользователя, с целью
предоставления равной возможности занять постоянное рабочее
место, аналогично другим работникам на предприятии.
5. Индивидуальный трудовой договор заключенный посредством
временного трудового агента прекращает свое действие при
реализации временной задачи или при отказе пользователя от услуг, в
соответствие с договорными условиями.
Раздел III. Коллективные трудовые отношения
Глава X. Свобода объединений
Статья 55. Общие положения
1. Работник и работодатель вправе без предварительного разрешения
создавать объединения или (и) вступать в члены других объединений.
2. Объединение работодателей и объединение работников вправе
разрабатывать собственный устав и регламент, создавать органы
управления, избирать представителей и направлять свою
деятельность.
3. Объединение работодателей и объединение работников вправе
создавать федерации и конфедерации и объединяться с ними. Каждое
такое объединение, федерация, конфедерация вправе присоединяться
к международному объединению работодателей и международному
объединению работников.
Статья 56. Запрет на дискриминацию
1. Запрещается дискриминация работника ввиду его членства в
объединении работников или участия в деятельности такого
объединения или (и) иное действие, целью которого являются:
a) прием работника на работу или сохранение за ним работы взамен
отказа от членства в объединении работников или выхода из такого
объединения;
b) прекращение трудовых отношений с работником или иного рода
притеснение по причине членства в объединении работников или
участия в деятельности такого объединения.
2. Участие работника времени в деятельности объединения
работников в течение рабочего времени допускается только по
соглашению с работодателем.
3. В случае, предусмотренном подпунктом «b» пункта первого
настоящей статьи, или (и) в связи с иском, поданным на основании,
demonstrării îi revine angajatorului în cazul în care salariatul va indica
circumstanţele care permit formularea unor presupuneri rezonabile că
angajatorul a acționat în detrimentul condițiilor prevăzute la subpunctul
“b”, punctul 1 din prezentul Articol sau (şi) subpunctul “b”, punctul 3,
Articolul 44 din prezenta Lege.
Articolul 57. Interzicerea imixtiunii în activitatea asociaţiei
angajatorilor şi asociaţiei salariaţilor
1. Asociaţiile angajatorilor şi asociaţiile salariaţilor, membrii acestora sau
reprezentanţii nu trebuie să se amestece reciproc în orice formă de
activitate desfăşurată de acestea.
2. În sensul prezentului Articol, imixtiunea în activitatea asociaţiilor
înseamnă orice acţiune scopul căreia este împiedicarea activităţii asociaţiei
prin mijloace financiare sau de alt gen în vederea exercitării controlului
asupra acestora.
Articolul 58. Informarea şi consultarea salariaţilor
1. Angajatorul informează şi consultă reprezentanţii salariaţilor în ceea ce
priveşte aspectele relevante cu privire la munca lor la întreprindere.
2. Obligaţia de informare se referă la:
a) dezvoltarea curentă şi probabilă a întreprinderii, precum şi la situaţia
economică a acesteia;
b) situaţiile, structurile şi dezvoltarea probabilă a ocupării forţei de muncă
la întreprindere, precum şi la măsurile preventive prevăzute, în special, în
cazul iminenţei unui pericol pentru ocuparea forţei de muncă;
c) hotărârile care pot aduce modificări semnificative în organizarea muncii
sau în raporturile contractuale, inclusiv legate de disponibilizarea
angajaţilor sau schimbarea proprietarului întreprinderii;
3. Informaţiile depline şi exacte urmează a fi diseminate prin expedierea
acestora, în formă scrisă, reprezentanţilor salariaţilor care să le permită
celor din urmă să pregătească consultări în funcţie de necesitate.
4. În procesul consultărilor, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să se
întrevadă cu angajatorul şi să primească un răspuns argumentat la orice
întrebare pe care aceştia ar formula-o.
5. Reprezentanţii salariaţilor, precum şi alţi specialişti, experţi care îi ajută,
nu sunt autorizaţi să divulge salariaţilor sau unor terţi informaţiile
confidenţiale primite. Această limitare este aplicabilă oriunde s-ar afla
reprezentanţii respectivi sau terţii, chiar şi după expirarea termenului de
reprezentare. În cazurile prevăzute de legislaţie, reprezentanţii salariaţilor,
specialiştii şi experţi care îi ajută pot transmite informaţiile confidenţiale
предусмотренном подпунктом «b» пункта 3 статьи 44 настоящего
Закона, бремя доказывания возлагается на работодателя, если
работником будут указаны обстоятельства, создающие основания для
разумного предположения о том, что работодатель действовал в
нарушение требования (требований), предусмотренных подпунктом
«b» пункта первого настоящей статьи или (и) подпунктом «b» пункта
3 статьи 44 настоящего Закона.
Статья 57. Запрет на вмешательство в деятельность объединений
работодателей и работников
1. Объединения работодателей и объединения работников, их члены
или представители не должны вмешиваться в какой бы то ни было
форме в деятельность друг друга.
2. Для целей настоящей статьи вмешательство в деятельность
объединения подразумевает любое действие, целью которого
является препятствование деятельности объединения финансовыми
или иными средствами для осуществления контроля над ним.
Статья 58. Информирование и консультирование работников
1. Работодатель информирует и консультирует представителей
работников в отношении соответствующих вопросов в связи с их
работой на предприятии.
2. Обязанность информировать касается:
a) текущего и вероятного развития и экономическое положение
предприятия;
b) ситуации, структуры и вероятного развития занятости на
предприятии, а также любых упреждающих мер, предусмотренные, в
частности, когда существует угроза для занятости;
c) решении которые могут принести существенные изменения в
организации работы или в договорных отношениях, в том числе
связанные с массовым сокращением или смене собственника
предприятия;
3. Информация должна быть доведена до сведения путем отправки в
письменной форме, представителям работников соответствующих
данных, полной и точной информации, своевременно, что позволило
бы представителям работников подготовку, в случае необходимости,
консультации.
4. В процессе консультаций, представители работников имеют право
встречаться с работодателем и получить аргументированный ответ на
любой отзыв, который они могли бы сформулировать.
5. Представители работников, а также любые специалисты, эксперты,
которые помогают им, не уполномочены раскрывать работникам или
salariaţilor sau unor terţi, care sunt obligaţi să nu o divulge. Încălcarea третьим лицам, информацию которая была предоставлена, с грифом
acestei obligaţii îi oferă angajatorului dreptul de a solicita compensarea секретности. Это ограничение будет применяться везде, где бы не
prejudiciului cauzat. находились указанные представители или третьи лица, даже после
6 Dispoziţiile prezentului articol sunt aplicabile tuturor întreprinderilor cu истечения срока их представительства. В случаях предусмотренных
un număr de salariaţi de 50 de persoane, cel puţin . законодательством, представители работников, специалисты и
эксперты, которые им помогают, могут передать конфиденциальную
информацию работникам или третьим лицам, которые должны
соблюдать обязательство ее неразглашения. Нарушение данного
обязательство дает работодателю право требовать возмещение
причиненного ущерба.
6 Положения данной статьи распостроняются на все предприятия
численностью не менее 50 работников .
Capitolul XI. Contractul colectiv Глава XI. Коллективный договор
Articolul 59. Dispoziţii generale Статья 59. Общие положения
1. Contractul colectiv este încheiat între unul sau mai mulţi angajatori sau 1. Коллективный договор заключается между одним или более
între una sau mai multe asociaţii ale angajatorilor cu una sau mai multe работодателями или одним или более объединениями работодателей
asociaţii ale salariaţilor. и одним или более объединениями работников.
2. Contractul colectiv: 2. Коллективный договор:
a) determină condiţiile de muncă; a) определяет условия труда;
b) reglementează raporturile dintre angajator şi salariat; b) регулирует отношения между работодателем и работником;
c) reglementează raporturile dintre unul sau mai mulţi angajatori sau una c) регулирует отношения между одним или более работодателями или
sau mai multe asociaţii ale angajatorilor cu una sau mai multe asociaţii ale одним или более объединениями работодателей и одним или более
salariaţilor. объединениями работников.
3. Părţile determină în mod individual condiţiile contractului colectiv. 3. Стороны сами определяют условия коллективного договора.
4. În cazul unei iniţiative de a încheia un contract colectiv exprimate de 4. В случае исходящей от одной из сторон инициативы о заключении
una dintre părţi, părţile sunt obligate să negocieze bona fide. коллективного договора стороны обязаны вести переговоры
5. În procesul de negocieri părţile îşi oferă reciproc informaţii referitoare la добросовестно.
aspectul (aspectele) legate de negocieri. Orice parte are dreptul să nu-i 5. В процессе переговоров стороны предоставляют друг другу
ofere celeilalte părţi informaţii confidenţiale, iar în cazul oferirii unor astfel информацию по вопросу (вопросам), связанным с переговорами.
de informaţii, precum şi a informaţiilor de alt gen, are dreptul să ceară Сторона вправе не предоставлять другой стороне конфиденциальную
respectarea confidenţialităţii în raport cu aceste informaţii. информацию, а в случае предоставления конфиденциальной или (и)
6. Nu se permite imixtiunea organismelor de stat sau a organismelor de иной информации – требовать соблюдения конфиденциальности
autogestiune locală în procesul de încheiere a contractului colectiv. Orice указанной информации.
contract colectiv încheiat cu imixiunea acestor organisme este declarat nul. 6. Не допускается вмешательство государственных органов или
органов местного самоуправления в процесс заключения
коллективного договора. Коллективный договор, заключенный при
подобном вмешательстве, недействителен.
Articolul 60. Reprezentare
1. În scopul încheierii ori încetării contractului colectiv, modificării
condiţiilor acestuia sau apărării drepturilor salariaţilor, asociaţia salariaţilor
acţionează prin intermediul reprezentanţilor săi.
2. Reprezentarea este certificată prin procură scrisă semnată de salariaţii
interesaţi şi persoana căreia i se oferă dreptul de reprezentare.
3. Reprezentant poate fi orice persoana cu capacitate de exerciţiu.
4. Reprezentantul acţionează din numele şi în interesul acelor salariaţi care
i-au oferit dreptul de reprezentare.
Articolul 61. Contractul colectiv
1. Contractul colectiv este încheiat doar în formă scrisă.
2. Contractul colectiv este încheiat pe o durată determinată.
3. În contractul colectiv încheiat pe o durată determinată sunt prevăzute
data intrării în vigoare şi data expirării.
4. Existenţa unui contract colectiv nu limitează dreptul angajatorului sau al
salariatului de a înceta raporturile de muncă, ceea ce nu duce la încetarea
raporturilor de muncă cu alţi salariaţi – participanţi ai aceluiași contract.
5. În contractul colectiv sunt determinaţi explicit subiecţii contractului.
6. Angajamentele prevăzute de contractul colectiv sunt aplicabile părţilor
contractului. În cazul în care contractul colectiv este încheiat între
angajator şi una sau mai multe asociaţii ale salariaţilor şi din una sau mai
multe asociaţii ale salariaţilor fac parte mai mult de 50% dintre salariaţii
încadraţi la întreprinderea dată, orice alt salariat angajat la aceeaşi
întreprindere are dreptul să ceară în formă scrisă de la angajator să fie şi el
considerat parte a unui asemenea contract. Angajatorul este obligat să
satisfacă solicitarea în scris în termen de 30 zile calendaristice după
primirea acesteia. Condiţiile acestui punct nu interzic altei asociaţii de
salariaţi, care reuneşte mai puţin de 50% dintre salariaţii angajaţi la
întreprinderea dată, să negocieze separat cu angajatorul şi să încheie un
contract colectiv separat.
7. Dispoziţiile contractului colectiv constituie parte integrantă a
contractelor individuale de muncă ale salariaţilor, prevăzute de această
Lege.
8. Condiţiile contractului colectiv care contravin prezentei Legi sunt
considerate nule.
Статья 60. Представительство
1. В целях заключения либо прекращения коллективного договора,
изменения его условий или защиты прав работников объединение
работников действует через представителей.
2. Представительство удостоверяется письменной доверенностью,
которую подписывают заинтересованные работники и лицо, которому
предоставляется право на представительство.
3. Представителем может быть любое дееспособное физическое лицо.
4. Представитель действует исходя из интересов только тех
работников, которые предоставили ему право на представительство.
Статья 61. Коллективный договор
1. Коллективный договор заключается только в письменной форме.
2. Коллективный договор заключается на определенный срок.
3. В коллективном договоре, заключенном на определенный срок,
должны быть предусмотрены: дата его вступления в силу и дата
истечения его срока.
4. Наличие коллективного договора не ограничивает работодателя
или работника в праве прекращать трудовые отношения, что не
влечет прекращения трудовых отношений с другими работниками –
участниками того же договора.
5. В коллективном договоре должны точно определяться субъекты
договора.
6. Предусмотренные коллективным договором обязательства
распространяются на стороны договора. Если коллективный договор
заключен между работодателем и одним или более объединениями
работников и в такое одно или более объединений работников входят
более 50 процентов работников, занятых на данном предприятии,
любой другой работник, занятый на этом же предприятии, вправе в
письменной форме потребовать от работодателя считать и его
стороной такого договора. Работодатель обязан удовлетворить
указанное письменное требование в течение 30 календарных дней
после его получения. Условия настоящего пункта не запрещают
другому объединению работников, объединяющему менее 50
процентов работников, занятых на указанном предприятии, вести с
работодателем переговоры отдельно и заключить отдельный
коллективный договор.
7. Положения коллективного договора являются неотъемлемой
частью индивидуальных трудовых договоров работников,
предусмотренных этим договором.
8. Условия коллективного договора, противоречащие настоящему

Capitolul XII. Comisia tripartită pentru parteneriatul social
Articolul 62. Dispoziţii generale
1. Comisia tripartită pentru parteneriatul social (în continuare – Comisia
tripartită) este un organism consultativ care-i raportează Preşedintelui
Comisiei tripartite – Prim-ministrului Republicii Moldova.
2. În activitatea sa, Comisia tripartită se conduce de Constituţia Republicii
Moldova, acordurile internaţionale semnate de Republica Moldova,
legislaţia Republicii Moldova, hotărârile Parlamentului Republicii
Moldova, decretele şi dispoziţiile Preşedintelui Republicii Moldova,
hotărârile şi dispoziţiile Guvernului Republicii Moldova, ordinele Prim-
ministrului Republicii Moldova şi de alte acte normative.
3. Părţile Comisiei tripartite includ Guvernul Republicii Moldova, care
acţionează în diverse sectoare la nivel naţional, asociaţiile angajatorilor şi
asociaţiile salariaţilor.
4. Fiecare parte din Comisia tripartită are 6 membri, care pot reprezenta
diverse entităţi. Hotărârea de a introduce în componenţa Comisiei tripartite
a reprezentanţilor acestor entităţi este adoptată de Preşedintele Comisiei
tripartite.
5. Fiecare asociaţie a angajatorilor şi asociaţie a salariaţilor, care sunt părţi
ale Comisiei tripartite, adoptă individual hotărârea de selectare a
reprezentanţilor proprii pentru a fi incluşi în rândul membrilor Comisiei
tripartite.
Articolul 63. Parteneriat social şi principiile de activitate ale Comisiei
tripartite
1. Parteneriatul social reprezintă un sistem de dialog şi relaţii dintre
partenerii sociali – angajatori (asociaţii de angajatori), salariaţi (asociaţii de между социальными партнерами – работодателями (объединениями
salariaţi) şi reprezentanţi ai organismelor de stat pe aspecte ce ţin de
raporturile de muncă.
2. Activitatea Comisiei tripartite se bazează pe următoarele principii:
a) egalitatea în drepturi şi independenţa părţilor;
b) respectarea intereselor partenerilor sociali;
c) coordonarea şi responsabilitatea;
Закону, недействительны.
Глава XII Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству
Статья 62. Общие положения
1. Трехсторонняя комиссия по социальному партнерству (далее –
трехсторонняя комиссия) является совещательным органом,
подотчетным председателю трехсторонней комиссии – Премьер-
министру Республики Молдова.
2. Трехсторонняя комиссия в своей деятельности руководствуется
Конституцией Республики Молдова, международными договорами
Республики Молдова, законами Республики Молдова,
постановлениями Парламента Республики Молдова, указами и
распоряжениями Президента Республики Молдова, постановлениями
и распоряжениями Правительства Республики Молдова, приказами
Премьер-министра Республики Молдова и другими правовыми
актами.
3. Сторонами трехсторонней комиссии являются Правительство
Республики Молдова, действующие в различных секторах в
масштабах страны объединения работодателей и объединения
работников.
4. Каждая сторона в трехсторонней комиссии имеет 6 членов,
могущих представлять различные организации. Решение о введении в
состав трехсторонней комиссии представителей данных организаций
принимает председатель трехсторонней комиссии.
5. Каждое объединение работодателей и объединение работников,
являющиеся сторонами трехсторонней комиссии, самостоятельно
принимают решение о подборе собственных представителей для
представления в качестве членов трехсторонней комиссии.
Статья 63. Социальное партнерство и принципы деятельности
трехсторонней комиссии
1. Социальное партнерство является системой диалога и отношений
работодателей), работниками (объединениями работников) и
представителями государственных учреждений по вопросам,
связанным с трудовыми отношениями.
2. Деятельность трехсторонней комиссии основана на следующих
принципах:
a) равноправие и независимость сторон;
d) informarea; b) уважение интересов социальных партнеров;
e) îndeplinirea angajamentelor; c) координация и ответственность;
f) tripartism; d) информированность;
g) consens. e) выполнение обязательств;
3. Parteneriatul social poate fi dezvoltat la nivel naţional, sectorial, f) трипартизм;
teritorial, de producţie şi la alte niveluri organizaţionale. g) консенсус.
3. Социальное партнерство может развиваться на национальном,
секторном, территориальном, производственном и других
организационных уровнях.
Articolul 64. Funcţiile Comisiei tripartite Статья 64. Функции трехсторонней комиссии
Funcţiile Comisiei tripartite includ: К функциям трехсторонней комиссии относятся:
a) promovarea dezvoltării parteneriatului social în ţară, precum şi a a) содействие развитию социального партнерства в стране, а
introducerii dialogului dintre salariaţi, angajatori şi Guvernul Republicii также ведению социального диалога между работниками,
Moldova la toate nivelurile; работодателями и Правительством Республики Молдова на всех
b) elaborarea propunerilor şi a recomandărilor pe diverse aspecte ale уровнях;
raporturilor de muncă şi celor conexe. b) разработка предложений и рекомендаций по различным
вопросам в трудовых и сопутствующих им отношениях.
Articolul 65. Competenţele Comisiei tripartite Статья 65. Полномочия трехсторонней комиссии
1. Pentru îndeplinirea funcţiilor sale, în limita competenţelor sale Comisa 1. Для выполнения своих функций, в пределах своей компетенции
tripartită este autorizată să: трехстороння комиссия правомочна:
a) examineze problemele formulate/întrebările adresate de către părţi a) рассматривать поставленные сторонами вопросы в порядке,
în ordinea stabilită de legislaţia Republicii Moldova; установленном законодательством Республики Молдова;
b) audieze la şedinţele Comisiei informaţiile părţilor pe aspecte ce ţin b) заслушивать на заседании комиссии информации сторон по
de competenţa sa; вопросам, отнесенным к ее компетенции;
c) să solicite de la organismele puterii executive şi de la organismele c) в порядке, установленном законодательством Республики
de autogestiune locală relevante, precum şi de la alte entităţi, în ordinea Молдова, запрашивать из органов исполнительной власти и
stabilită de legislaţia Republicii Moldova, materialele necesare pentru соответствующих органов местного самоуправления, а также других
examinarea diferitor aspecte; учреждений материалы, необходимые для рассмотрения ею вопросов;
d) în caz de necesitate să invite, în ordinea stabilită de legislaţia d) в случае необходимости, в порядке, установленном
Republicii Moldova, reprezentanţi ai diferitor entităţi, specialişti şi experţi законодательством Республики Молдова, для разработки надлежащих
din sectoarele corespunzătoare în vederea elaborării propunerilor şi предложений и рекомендаций приглашать представителей различных
recomandărilor relevante. În acest caz se va elimina conflictul de interese; ведомств, специалистов и экспертов в соответствующих отраслях.
e) să elaboreze şi să prezinte persoanelor interesate propuneri pe При этом следует исключить конфликт интересов;
aspecte ce ţin de competenţa sa. e) разрабатывать и представлять заинтересованным лицам
2. Mandatul membrilor Comisiei tripartite este valabil 1 an. Noua предложения по вопросам, отнесенным к ее компетенции.
componenţă a Comisiei tripartite este determinată până la încheierea 2. Срок полномочий членов трехсторонней комиссии составляет
împuternicitor componenţei precedente. один год. Новый состав трехсторонней комиссии определяется до
3. Regulamentul privind Comisia tripartită prin care se determină истечения срока полномочий предыдущего состава.
componenţa, structura, regimul de activitate şi componenţa sunt aprobate 3. Положение о трехсторонней комиссии, которым определяются
prin hotărâre de Guvern. состав, структура, порядок деятельности и утверждения состава

TITLUL IV. RESPONSABILITATE ŞI LITIGII
Capitolul XIII. Responsabilitate
Articolul 66. Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat
1. Prejudiciul cauzat de către una dintre părţi celeilalte părţi în cadrul
raporturilor de muncă se compensează în ordinea stabilită de legislaţia
Republicii Moldova.
2. La determinarea răspunderii materiale a salariatului, în prejudiciul ce
urmează a fi compensat nu se include avantajul ratat de către angajator în
rezultatul acţiunii comise de salariat, cu excepţia cazului de prejudiciere
deliberată.
3. Volumul prejudiciului material pricinuit angajatorului se determină pe
baza pierderilor efective, ţinând cont de uzura fizică şi morală a bunurilor.
Articolul 67. Contractul de responsabilitate în formă scrisă
1. Prin contractul în formă scrisă pot fi determinate limitele răspunderii
individuale a salariatului, în cazul în care acest fapt decurge din specificul
muncii.
2. Contractul în formă scrisă privind răspunderea materială deplină poate fi
încheiat cu un salariat adult care asigură păstrarea, prelucrarea,
comercializarea (transmiterea), transportarea sau utilizarea în procesul de
producere a bunurilor materiale transmise în gestiunea acestuia.
Articolul 68. Disciplina de muncă
Disciplina de muncă reprezintă o obligaţie a tuturor salariaţilor de a se
supune anumitor norme de comportament stabilite în conformitate cu
prezentul Code, cu alte acte normative, acorduri colective, contracte
colective şi individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel
de întreprindere, inclusiv cu regulamentul intern al întreprinderii.
Articolul 69. Sancţiuni disciplinare
1. Pentru încălcarea disciplinei muncii angajatorul are dreptul de a aplica
salariatului următoarele sancţiuni disciplinare:
a) avertisment;
b) concediere.
2. Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi
трехсторонней комиссии, постановлением утверждает Правительство
Республики Молдова.
Раздел IV. Ответственность и споры
Глава XIII. Ответственность
Статья 66. Материальная ответственность за причиненный вред
1. Вред, причиненный одной стороной другой в трудовых
отношениях, возмещается в порядке, установленном
законодательством Республики Молдова.
2. При установлении материальной ответственности работника, в
подлежащий возмещению ущерб не включается выгода, упущенная
работодателем вследствие деяния, совершенного работником, за
исключением ущерба причиненного умышленно.
3. Размер материального ущерба, причиненного работодателю,
определяется по фактическим потерям, учитывая физический и
моральный износ вещей.
Статья 67. Письменный договор об ответственности
1. Письменным договором могут определяться вид и пределы
индивидуальной ответственности работника, если это вытекает из
специфики работы.
2. Письменный договор о полной материальной ответственности
может заключаться с совершеннолетним работником,
осуществляющим хранение, обработку, продажу (передачу),
перевозку или использование в процессе производства переданных
ему ценностей.
Статья 68. Дисциплина труда
Дисциплина труда представляет собой обязанность всех работников
подчиняться определенным правилам поведения, установленным в
соответствии с настоящим кодексом, другими нормативными актами,
коллективными соглашениями, коллективными и индивидуальными
трудовыми договорами, а также нормативными актами на уровне
предприятия, в том числе правилами внутреннего распорядка
предприятия.
Статья 69. Дисциплинарные взыскания
1. За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе
применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
a) предупреждение;
b) увольнение.
2. Действующим законодательством в отношении некоторых
alte sancţiuni disciplinare.
3. Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru
încălcarea disciplinei de muncă.
4. Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură
sancţiune.
5. La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de
gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.
Articolul 691. Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă
Drept încălcare gravă a obligațiilor de muncă sînt recunoscute
următoarele acţiuni ale salariatului:
a) primirea şi eliberarea de bunuri, precum şi de mijloace băneşti,
fără perfectarea documentelor cuvenite;
b) acordarea de servicii prin uzul funcţiei în schimbul unei
remuneraţii, unui serviciu sau altor beneficii;
c) folosirea în scopuri personale a banilor încasaţi;
d) folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului și a
bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în
proprietate, arendă, comodat), fără acordul în scris al acestuia;
e) nerespectarea clauzei de confidențialitate;
f) încălcarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, constatată
în formă scrisă de conducătorul unității, lucrătorul desemnat, serviciul
intern sau extern de protecției și prevenire sau de Inspectoratul de Stat al
Muncii, dacă această încălcare a atras consecințe grave (accident de
muncă, avarie) sau a creat un pericol real și iminent al survenirii unor
asemenea consecințe;
g) refuzul de a trece examenul medical, atunci cînd acesta este
obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă,
despre obligația de a trece examenul medical;
h) cauzarea unui prejudiciu material în mărime care depășește cinci salarii
medii lunare pe economie prognozate;
i) săvîrșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității,
stabilite prin hotărîrea instanţei de judecată sau a organului de a cărui
competenţă ţine aplicarea sancţiunilor administrative;
j) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau
materiale, sau care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului
(sisteme de colectare și gestiune a informației), sau la cele administrate de
angajator, a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei
pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv.
категорий работников могут предусматриваться и другие
дисциплинарные взыскания.
3. Применение за нарушение трудовой дисциплины штрафов или
любых других денежных дисциплинарных взысканий запрещается.
4. За один и тот же дисциплинарный проступок не может быть
применено более одного дисциплинарного взыскания.
5. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен
учитывать тяжесть совершенного проступка и другие объективные
обстоятельства.
Статья 691. Грубое нарушение обязательств
Грубым нарушением служебных полномочий признаются
следующие действия работника:
a) получение и выдача ценностей, а также денежных средств,
без оформления необходимых документов;
b) предоставление услуг с использованием должности взамен
вознаграждения, услуги или иной выгоды;
c) использование в личных целях полученных денег;
d) использование в личных целях имущества работодателя и
имущества, находящегося в ведении работодателя (активы,
находящиеся в собственности, аренде, безвозмездном пользовании),
без его письменного согласия;
e) несоблюдение конфиденциальности;
f) нарушение требований по охране здоровья и безопасности
труда, установленное в письменной форме руководителем
предприятия, назначенным работником, внутренней или внешней
службой защиты и предупреждения или Государственной инспекцией
труда, если это нарушение повлекло серьезные последствия
(несчастный случай на производстве, авария) или создало реальную и
неизбежную угрозу наступления подобного рода последствий;
g) отказ от прохождения медицинского осмотра, когда осмотр
является обязательным, а работник был проинформирован
работодателем в письменной форме об обязанности пройти
медицинский осмотр;
h) причинение материального ущерба в размере,
превышающем пять прогнозируемых среднемесячных заработных
плат по экономике».
i) совершение правонарушения или преступления против имущества
предприятия, установленное решением судебной инстанции или
органа, в компетенцию которого входит применение
административных взысканий;

Articolul 70. Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare
1. Până la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară
în scris salariatului o explicaţi în formă scrisă privind fapta comisă.
2. Angajatorul poate organiza desfăşurarea unei anchete de serviciu, durata
căreia nu va depăşi o lună. În perioada desfăşurării anchetei de serviciu
salariatul are dreptul să explice poziţia proprie şi să depună persoanei
abilitate cu desfăşurarea anchetei toate probele şi justificările pe care le
consideră necesare.
Articolul 71. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare
1. Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără
a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în
perioada pregătirii profesionale sau în concediul medical.
2. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea unui an din
ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului
activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data
comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii
penale. Intrarea în vigoare a verdictului emis de instanţa de judecată îi
oferă angajatorului dreptul de a concedia salariatul.
Articolul 72. Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare
1. Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an
din ziua aplicării. În cazul în care pe parcursul acestui termen salariatul nu
va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea
disciplinară nu i-a fost aplicată.
2. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o
revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului,
la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al
salariatului.
j)совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или материальные ценности, или
имеющим доступ к информационным системам работодателя
(системы по сбору и управлению информацией), или к системам,
управляемым работодателем, если эти действия могут служить
основанием для утраты доверия работодателя к данному работнику.
Статья 70. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен
письменно затребовать от работника объяснение об обстоятельствах,
в письменной форме.
2. Работодатель может организовать служебное расследование,
продолжительность которого не может превышать одного месяца. В
ходе служебного расследования работник вправе объяснить свою
позицию и представить лицу, уполномоченному вести расследование,
все доказательства и обоснования, которые считает необходимыми.
Статья 71. Сроки применения дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание применяется, как правило, сразу же
после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня
установления виновности работника и обстоятельства проступка, без
учета времени нахождения работника в ежегодном оплачиваемом
отпуске, медицинском отпуске или во время професиональной
подготовке.
2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее
одного года со дня совершения проступка, а по результатам ревизии
или проверки финансово-экономической деятельности – позднее двух
лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу. Вступление в силу приговора суда
дает работодателю право на увольнение работника.
Статья 72. Срок действия дисциплинарного взыскания
1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать
одного года со дня его применения. Если в течение этого срока
работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию,
то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
2. Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе
снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе
работника, по ходатайству представителей работников или
непосредственного руководителя работника.
 Capitolul XIV. Litigii Глава XIV. Споры
Articolul 73. Litigii/Dispute Статья 73. Споры
1. Litigiul constituie un dezacord apărut în procesul raporturilor de muncă, 1. Спором является разногласие, возникшее в процессе трудовых
soluţionarea căruia face parte din interesele legale ale părţilor contractuluiотношений, разрешение которого входит в законные интересы сторон
de muncă. трудового договора.
2. Litigiul apare odată cu expedierea în adresa unei părţi de către cealaltă 2. Спор возникает с направлением одной стороной другой
parte a unei notificări scrise despre dezacordurile constatate. письменного сообщения о разногласиях.
3. Temeiuri pentru apariţia litigiului în procesul raporturilor de muncă pot 3. Основаниями для возникновения спора в процессе трудовых
fi: отношений могут быть:
a) încălcarea drepturilor şi libertăților omului prevăzute de legislaţiaa) нарушение предусмотренных законодательством Республики
Republicii Moldova; Молдова прав и свобод человека;
b) încălcarea condiţiilor contractului individual sau colectiv de muncă b) нарушение условий индивидуального трудового договора или
sau a condiţiilor de muncă; коллективного договора либо условий труда;
c) dezacordurile referitoare la condiţiile esenţiale ale contractului c) разногласия в связи с существенными условиями
individual de muncă dintre salariat şi angajator sau (şi) condiţiile индивидуального трудового договора между работником и
contractului colectiv de muncă. Dezacordurile indicate urmează a fi работодателем или (и) условиями коллективного договора.
remediate cu respectarea procedurilor de conciliere, prevăzute la Articolul Указанные разногласия должны разрешаться с соблюдением
74 sau Articolul 75 din prezenta Lege. согласительных процедур, предусмотренных статьями 74 или 75
4. Examinarea litigiului nu atrage încetarea raporturilor de muncă. настоящего Закона.
5. Litigiul apărut în procesul raporturilor individuale de muncă urmează a 4. Рассмотрение спора не влечет приостановления трудовых
fi soluţionat cu respectarea procedurilor de conciliere prevăzute la отношений.
Articolul 74 din prezenta Lege sau (şi) prin adresarea la instanţa de 5. Спор, возникший в процессе индивидуальных трудовых
judecată sau arbitraj. отношений, должен разрешаться с соблюдением согласительных
6. Litigiul apărut în procesul raporturilor colective de muncă urmează a fi процедур, предусмотренных статьей 74 настоящего Закона, или (и)
soluţionat cu respectarea procedurilor de conciliere, prevăzute la Articolul путем обращения в суд или арбитраж.
75 din prezenta Lege sau (şi) prin adresarea la instanţa de judecată sau 6. Спор, возникший в процессе коллективных трудовых отношений,
arbitraj. должен разрешаться с соблюдением согласительных процедур,
7. Salariatul – participant la contractul colectiv în cazul unui litigiu nu seпредусмотренных статьей 75 настоящего Закона, или (и) путем
limitează la apărarea individuală a drepturilor sale în legătură cu alt aspectобращения в суд или арбитраж.
concret. 7. Работник - участник коллективного договора в случае данного
спора не ограничивается в индивидуальной защите своих прав в связи
с другим конкретным вопросом.
Articolul 74. Examinarea şi soluţionarea litigiilor individuale Статья 74. Рассмотрение и разрешение индивидуального спора
1. Litigiul individual urmează a soluţionat cu aplicarea procedurilor de 1. Индивидуальный спор должен разрешаться путем согласительных
conciliere între părţi, ce presupune negocierea directă dintre salariat şi процедур между сторонами, что подразумевает ведение прямых
angajat. переговоров между работником и работодателем.
2. Una dintre părţi expediază celeilalte părţi o notificare scrisă privind 2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о
începerea procedurilor de conciliere, în care vor fi consemnate temeiul начале согласительных процедур, в котором должны быть точно
apariţiei litigiului şi cerinţele părţilor. определены основание возникновения спора и требования стороны.
3. Cealaltă parte este obligată să examineze notificarea scrisă menţionată la 3. Другая сторона обязана рассмотреть предусмотренное пунктом 2
punctul 2 din prezentul Articol şi să notifice în scris partea respectivă în
termen de 10 zile calendaristice după primirea notificării, despre decizia
adoptată.
4. Reprezentanţii sau părţile adoptă o hotărâre scrisă care devine parte a
contractului de muncă existent.
5. În cazul în care în termen de 14 zile calendaristice după primirea
notificării scrise prevăzute la punctul 2 din prezentul Articol nu se ajunge
la un acord/consens, partea are dreptul să se adreseze instanţei de judecată.
6. În cazul în care în termen de 14 zile calendaristice după primirea
notificării scrise prevăzute la punctul 2 din prezentul Articol, partea s-a
eschivat de la procedurile de conciliere, povara de a dovedi circumstanţele
faptice îi va reveni părţii în cauză.
7. În procesul de examinare a litigiului nu se permite extinderea cerinţelor
de către părţi sau modificarea obiectului litigiului.
Articolul 75. Examinarea şi soluţionarea litigiilor colective
1. Litigiul colectiv (litigiul dintre angajator şi un grup de salariaţi sau
dintre angajator şi asociaţia salariaţilor) urmează a fi soluţionat de părţi pe
baza procedurilor de conciliere, fapt ce implică negocieri directe între
angajator şi un grup de salariaţi (nu mai puţin de 20 de salariaţi) sau dintre
angajator şi asociaţia salariaţilor ori prin mediere în cazul în care una
dintre părţi a expediat o notificare în scris Ministrului muncii, sănătăţii şi
protecţiei sociale al Republicii Moldova (în continuare – Ministrul).
2. O parte expediază celeilalte părţi o notificare scrisă despre începutul
procedurilor de conciliere, în care sunt specificate concret temeiul apariţiei
litigiului şi cerinţele părţilor.
3. La orice etapă de negociere pentru a atinge un acord/consens, fiecare
partea are dreptul să se adreseze în scris Ministrului solicitând desemnarea
unui mediator al litigiului în vederea începerii medierii. Notificarea scrisă
este transmisă în aceeaşi zi în adresa celeilalte părţi.
4. Pe baza notificării scrise primite, prevăzute la punctul 3 din prezentul
Articol, Ministrul desemnează mediatorul litigiului conform
Regulamentului privind ordinea de examinare şi soluţionare a litigiilor
colective prin aplicarea procedurilor de conciliere aprobat de Guvernului
Republicii Moldova printr-un act normativ. La orice etapă a litigiului, în
cazul unui interes public sporit, Ministrul are dreptul de a desemna un
mediator din iniţiativă proprie, fără solicitarea scrisă a părţilor, fapt despre
care va informa în scris părţile.
5. La orice etapă a litigiului, Ministrul are dreptul să adopte hotărârea de
încetare a procedurilor de conciliere.
6. Părţile sunt obligate să participe la procedurile de conciliere şi să fie
настоящей статьи письменное уведомление и письменно уведомить
сторону о своем решении в течение 10 календарных дней после
получения уведомления.
4. Представители или стороны принимают письменное решение,
которое становится частью имеющегося трудового договора.
5. Если в течение 14 календарных дней после получения письменного
уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей статьи,
соглашение не будет достигнуто, сторона вправе обратиться в суд.
6. Если сторона в течение 14 календарных дней после получения
письменного уведомления, предусмотренного пунктом 2 настоящей
статьи, уклонялась от участия в согласительных процедурах, бремя
доказывания фактических обстоятельств спора возлагается на нее.
7. В процессе рассмотрения спора не допускается увеличение
сторонами требования или изменение предмета спора.
Статья 75. Рассмотрение и разрешение коллективного спора
1. Коллективный спор (спор между работодателем и группой
работников или работодателем и объединением работников) должен
разрешаться между сторонами путем согласительных процедур, что
подразумевает ведение прямых переговоров между работодателем и
группой работников (не менее 20 работников) или между
работодателем и объединением работников либо медиацию в случае
направления одной из сторон соответствующего письменного
уведомления Министру труда, здравоохранения и социальной защиты
Республики Молдова (далее – Министр).
2. Сторона направляет другой стороне письменное уведомление о
начале согласительных процедур, в котором должны быть точно
определены основание возникновения спора и требования стороны.
3. На любой стадии переговоров для достижения соглашения сторона
вправе письменно обращаться к Министру по поводу назначения
медиатора спора с целью начала медиации. Письменное уведомление
в тот же день передается также другой стороне.
4. На основании получения письменного уведомления,
предусмотренного пунктом 3 настоящей статьи, Министр назначает
медиатора спора согласно утвержденному нормативным актом
Правительства Республики Молдова Порядку рассмотрения и
разрешения коллективного спора путем согласительных процедур.
Министр вправе на любой стадии спора при наличии высокого
общественного интереса без письменного обращения стороны по
собственной инициативе назначить медиатора спора, о чем
письменно уведомляются стороны.
prezente la reuniunile organizate de mediatorul litigiului.
7. La solicitarea Ministrului, mediatorul litigiului este obligat să-i prezinte
acestuia un raport cu privire la litigiu.
8. La orice etapă a litigiului, părţile pot ajunge la înțelegerea de a transmite
litigiul în arbitraj.
9. Mediatorul litigiului este obligat să nu divulge informaţiile sau
documentele despre care a aflat în rezultatul medierii litigiului.
Articolul 76. Greve şi blocaje
1. Greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total
sau parţial, obligaţiile de muncă prevăzute de contractul de muncă în caz
de litigiu. Nu au drept să participe la grevă anumite persoane determinate
de legislaţia Republicii Moldova.
2. Blocajele reprezintă refuzul benevol temporar al salariaţilor de a-şi
îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă prevăzute de contractul de
muncă în caz de litigiu .
3. În timpul litigiilor colective dreptul la grevă şi blocaje apare după
expedierea în adresa Ministrului a unei notificări scrise în conformitate cu
punctul 3, Articolul 75 din prezenta Lege sau după desemnarea de către
Ministru a mediatorului litigiului din iniţiativă proprie în conformitate cu
punctul 4 din Articolul 75 după expirarea a 21 de zile calendaristice.
4. În perioada litigiilor colective părţile în termen de cel puţin 3 zile
calendaristice până la începerea grevei sau a blocajelor sunt obligate să se
informeze reciproc în scris despre timpul, locul şi caracterul grevei sau al
blocajelor, expediind o notificare în scris în adresa Ministrului.
5. În perioada grevei sau a blocajelor părţile sunt obligate să continue
procedurile de conciliere.
6. Blocajele nu pot dura mai mult de 90 de zile calendaristice.
7. În perioada grevei sau a blocajelor angajatorul nu este obligat să-i achite
salariatului salariul.
8. Greva sau blocajele nu pot servi drept temei pentru încetarea raporturilor
de muncă.
5. Министр вправе на любой стадии спора принимать решение о
прекращении согласительных процедур.
6. Стороны обязаны участвовать в согласительных процедурах и с
этой целью присутствовать на встречах, проводимых медиатором
спора.
7. В случае требования Министра медиатор спора обязан направлять
ему отчет в связи со спором.
8. Стороны на любой стадии спора могут прийти к соглашению о
передаче спора в арбитраж.
9. Медиатор спора обязан не разглашать информацию или документ,
о которых ему стало известно как медиатору спора.
Статья 76. Забастовка и локаут
1. Забастовка – временный добровольный отказ работников от
полного или частичного выполнения обязательств, предусмотренных
трудовым договором, в случае спора. Права участвовать в забастовке
не имеют лица, определенные законодательством Республики
Молдова.
2. Локаут – временный добровольный отказ работодателя от полного
или частичного выполнения обязательств, предусмотренных
трудовым договором, в случае спора.
3. Во время коллективного спора право на забастовку и локаут
возникает после направления в соответствии с пунктом 3 статьи 75
настоящего Закона письменного сообщения Министру или после
назначения Министром медиатора спора по собственной инициативе
в соответствии с пунктом 4 статьи 75 по истечении 21 календарного
дня.
4. Во время коллективного спора стороны не менее чем за 3
календарных дня до начала забастовки или локаута должны
письменно сообщить друг другу и Министру время, место и характер
забастовки или локаута.
5. Во время забастовки или локаута стороны обязаны продолжить
согласительные процедуры.
6. Локаут не может длиться более 90 календарных дней.
7. Во время забастовки или локаута работодатель не обязан
выплачивать работнику заработную плату.
8. Забастовка или локаут не являются основанием для прекращения
трудовых отношений.
Articolul 77. Amânarea sau suspendarea grevei şi a blocajelor
În cazul existenţei unui pericol care ameninţă viaţa şi sănătatea umană,
securitatea mediului ambiant sau proprietatea unor terţi, precum şi
activitatea unor servicii de importanţă vitală, instanţa de judecată are
dreptul să amâne începutul grevei sau al blocajelor cu cel mult 30 de zile şi
să suspende pe acelaşi termen greva sau blocajele deja declanşate.
Articolul 78. Greve şi blocaje nelegitime
1. În perioada introducerii legii marţiale, dreptul la grevă sau blocaje poate
fi limitat prin decretul Preşedintelui Republicii Moldova, iar în perioada
stării de urgenţă – prin decretul Preşedintelui Republicii Moldova
contrasemnat de Prim-ministrul Republicii Moldova.
2. Nu se permite utilizarea dreptului la grevă nemijlocit în procesul de
muncă de către salariaţii, activitatea cărora este legată de securitatea vieţii
şi sănătăţii umane, ori în cazul imposibilităţii de suspendare a acestui
proces din cauza caracterului tehnologic.
3. În cazul în care una dintre părţi s-a eschivat de la procedurile de
conciliere şi a declanşat grevă sau blocajele, această grevă sau blocaje se
consideră nelegitime.
4. Instanţa de judecată adoptă hotărârea despre nelegitimitatea grevei sau a
blocajelor, care este imediat notificată părţilor. Hotărârea instanţei de
judecată despre nelegitimitatea grevei sau a blocajelor urmează a fi
executată fără întârziere.
Articolul 79. Garanţii pentru salariaţi
1. Participarea la grevă nu poate fi considerată încălcare a disciplinei de
muncă şi nu poate servi drept temei pentru rezilierea contractului de
muncă, cu excepţia grevei nelegitime.
2. În cazul în care instanţa de judecată a recunoscut blocajele ca fiind
nelegitime, angajatorul este obligat să restabilească raporturile de muncă
cu salariaţii şi să le compenseze orele de muncă lipsite.
3. Salariaţii care nu au participat la grevă, dar din cauza grevei nu au reuşit
să-şi îndeplinească munca, angajatorul îi poate transfera la altă muncă sau
le poate compensa perioada de staţionare pornind de la salariul tarifar
stabilit pe oră.
TITLUL V. DISPOZIŢII TRANZITORII ŞI FINALE
Capitolul XV. Dispoziţii tranzitorii şi finale
Articolul 80. Aplicabilitatea Legii faţă de raporturile de muncă
existente
Статья 77. Отсрочка или приостановление забастовки и локаута
Если опасность грозит жизни и здоровью человека, безопасности
природной среды или собственности третьих лиц, а также
деятельности жизненно важных служб, суд вправе отсрочить начало
забастовки или локаута не более чем на 30 дней, а начатые забастовку
или локаут приостановить на этот же срок.
Статья 78. Незаконные забастовка и локаут
1. Во время военного положения право на забастовку или локаут
может быть ограничено декретом Президента Республики Молдова, а
во время чрезвычайного положения – декретом Президента
Республики Молдова, требующим контрассигнации Премьер-
министра Республики Молдова.
2. Не допускается применение непосредственно в ходе рабочего
процесса права на забастовку работниками, деятельность которых
связана с безопасностью жизни и здоровья человека, либо при
невозможности приостановить эту деятельность исходя из
технологического характера.
3. Если одна из сторон уклонилась от участия в согласительных
процедурах и устраивает забастовку или локаут, такие забастовка или
локаут считаются незаконными.
4. Суд принимает решение о признании забастовки или локаута
незаконными, о котором незамедлительно извещаются стороны.
Судебное решение о признании забастовки или локаута незаконными
подлежит немедленному исполнению.
Статья 79. Гарантии работников
1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в
качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для
расторжения трудового договора, кроме случая незаконной
забастовки.
2. Если суд признал локаут незаконным, работодатель обязан
восстановить трудовые отношения с работниками и возместить им
пропущенные рабочие часы.
3. Работники, которые не участвовали в забастовке, но по причине
забастовки не могли выполнять свою работу, могут быть переведены
работодателем на другую работу, или им может возмещаться период
простоя исходя из почасовой рабочей ставки.
Раздел V. Переходные и заключительные положения
Глава XV. Переходные и заключительные положения
Статья 80. Распространение Закона на существующие трудовые
отношения
Prezenta Lege este aplicabilă raporturilor de muncă existente indiferent de
timpul când au fost stabilite.
Articolul 81. Intrarea în vigoare a legii
Prezenta lege intră în vigoare la 6 luni de la data publicării.
Настоящий Закон распространяется на существующие трудовые
отношения независимо от времени их возникновения.
Статья 81. Введение Закона в действие
Настоящий Закон вступает в силу после шести месяцев со дня
опубликования.