МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ КУЛЬТУРЫ И ИССЛЕДОВАНИЯ РМ

ТАРАКЛИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. «ГР. ЦАМБЛАК»

КАФЕДРА ПЕДАГОГИКА

Реферат
По предмету: «Менеджмент человеческих
ресурсов»

На тему:
«Кадровая политика. Стратегическое
планирование человеческих ресурсов»

Работу выполнила:
Студентка 4-го курса, 408 гр.
Кыса Татьяна
Проверил: Дарманчев К.

Тараклия 2022
 Содержание

1) ВВЕДЕНИЕ
2) ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
3) ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
4) СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
5) ЗАКЛЮЧЕНИЕ
6) ЛИТЕРАТУРА
Введение

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях

постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых
указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной
упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей
организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как:
кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен

организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло
успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых

организация может получить необходимый персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса

мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми
методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности
периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое
планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное
(тактическое) и краткосрочное (оперативное).

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование

являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости
человеческих ресурсов.
ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Объективная необходимость развития стратегического аспекта управления персоналом

обусловливает особое внимание к определению таких основных терминов, как «кадровая
политика» и «кадровая стратегия». Однако даже в этом методологическом вопросе у
ученых и практиков нет единства, общепризнанной трактовки исходных концептуальных
понятий.
В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на
предприятиях» предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и
«кадровая стратегия»: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий,
объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения». При этом в
качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели,
задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение
открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации
кадровой политики организации.
Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива
авторов из РЭА им. Г’. В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова,
Н.К. Маусова, а также Е.А. Аксеновой. Этими авторами предлагаются широкое и узкое
толкование кадровой политики.
«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и
определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в
соответствие со стратегией фирмы...
Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во
взаимоотношениях людей и организации».
Однако отождествление кадровой политики с целостной стратегией работы с персоналом,
на мой взгляд, справедливо только отчасти, для тех организаций, в которых занимаются
разработкой и реализацией стратегии управления персоналом. В настоящее время в
большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется должного
внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии
в основе кадровой политики не существует.
Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с
акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах
А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее
определение: «Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и
практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена
управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой
работы во всех сферах человеческой деятельности». В этом определении интегрированы и
концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.
В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов,
идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы» . Таким образом, формы и методы, направления работы
с персоналом не: включаются им в кадровую политику.
Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для
работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной
книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен
американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом – общее
руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления
персоналом». С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов –
это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом.
Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А.
Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия,
фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на
эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого
отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия,
фирмы». Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики,
поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические,
концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.
Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными
областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты
труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это
отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и
методологические подходы к решению проблем управления персоналом.
Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы
управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.
Рассматриваемые дефиниции и их содержание определяются теоретическими кадровыми
концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они
применяются.
По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного
менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных и
станциях, соответствует традиционный термин «кадровая политика».
Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом :
– подбор и расстановку кадров;
– обучение персонала;
– стимулирование труда работников;
– руководство персоналом;
– социально-трудовые отношения;
– управление трудовой карьерой;
– внутрифирменные коммуникации;
– формирование кадровых процедур;
– социальную политику;
– организационную культуру и др.
Из вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой
политики:
1) Кадровая политика организации – понятие более универсальное, общее, объективно
существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно
формируется, и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии
управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики,
которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе
функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно
сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.
2) Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала,
которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех
членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее
идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах,
ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления
персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится –
уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в
организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное
поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на
морально-психологический климат и т.д.
3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях,
когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как
известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в
области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной
стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с
высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.Стратегическая направленность.
Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и
последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в
долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие
быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного
периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности
управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого
управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение
работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии
исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и
наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.
2.Комплексность.
Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-
маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и
финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало
достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3.Системность.
Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного
подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта.
Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы
освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать
свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не
оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают
систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления
деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к
постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что
изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во
всех других элементах управления кадровым ресурсом.
4.Последовательность.
Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой
политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо
неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать
определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый
результат.
5.Экономическая обоснованность.
Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как
каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия
максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным
соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а
рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть
аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного
процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать
ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также
нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость

трудового ресурса, которая включает:

1.все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации,

премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению
персоналом);

2.оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время

государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);

3.стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных

благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования
бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);

4.стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на

внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных
преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата
работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.);

5.взносы в фонды государственного социального страхования; издержки на уплату

государственных и местных налогов на зарплату и занятость;
 6.расходы на привлечение работников (например, оплата объявлений в средствах
массовой информации, оплата услуг агентств по подбору персонала, расходы на
организацию конкурсов на должность и т.д.);

7.расходы на оформление работников (стоимость бланков по кадровому учету и

делопроизводству);

8.издержки адаптации новых работников (невысокая производительность труда на

период вхождения в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени
наставника и др.);

9.издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся, косвенные затраты,

связанные с простоем рабочего места, снижение производительности труда работника с
момента принятия решения об увольнении и т.д.);

10.стоимость организации рабочего места и расходы на обеспечение необходимых

условий для работы (покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг
коммуникации и т. п.).

При разработке кадровой политики предприятие должно определить, какого качества

и по какой цене кадровый ресурс ей необходим. Например, организация должна
расставить приоритеты в области закрытия рядовых должностей за счет:

- выпускников ВУЗов с зарплатой ниже среднерыночной и вложений средств в их

обучение на протяжении нескольких лет;

- профессионалов, с зарплатой на уровне средней по рынку и выше, плюс

«вместительный» социальный пакет;

- комбинации молодых и опытных специалистов с потенциалом наставника с

соответственным уровню квалификации вознаграждением.

6.Законность.

Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое

законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с
работниками так, как им вздумается. И они чувствуют в этом отношении себя достаточно
свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять
свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового
законодательства контролирующими органами. Степень соблюдения работодателем
трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и
выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

Однако руководители должны также учитывать и тот факт, что работа предприятия
вне рамок правового поля ухудшает их имидж нанимателя на рынке труда, а значит
снижает шансы нанять и удержать профессионалов, щепетильно относящихся к своим
правам.

Среди предприятий государственной формы собственности распространена другая

крайность – кадровая служба настолько боится санкций со стороны контролирующих
органов, что видит цель своей работы в тщательном соблюдении норм трудового
законодательства.

Кадровая политика, прежде всего, должна быть нацелена на достижение

производственных целей предприятия, а ее законность должна быть всего лишь формой,
обеспечивающей безопасность организации.

7.Гибкость.

Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые

характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются
люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к
кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению
инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды.
Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс.
Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые
требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных

перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников
(например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной
культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.

8.Научная обоснованность.
 При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только
профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в
этой сфере.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Стратегия управления человеческими ресурсами создается на основе общей стратегии

развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по
достижению цели организации. По существу, стратегическое планирование человеческих
ресурсов — в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для
реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов
организации, и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в
будущем. Определение несоответствия между существующими и будущими ресурсами
ведет к определению потребности и приоритетов развития персонала, которые
формулируются в стратегии управления человеческими ресурсами. Например, "в течение
двух лет повысить на 15% объем реализации на одного работника организации за счет
сокращения издержек на содержание административного аппарата и повышения
профессионального уровня и материальной заинтересованности агентов по продажам".
На основе стратегии управления персоналом и для обеспечения ее реализации
разрабатывается план организационно-технических мероприятий, содержащих пакет
конкретных действий, сроки и методы их выполнения, а также потребности в ресурсах.
Как правило, план составляется на один календарный год и может пересматриваться в
течение этого периода. Создание плана организационно-технических мероприятий, по
сути, является процессом планирования человеческих ресурсов.
Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где,
сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники
для решения ее задач.
В процессе планирования потребности человеческих ресурсов необходимо учитывать
следующие факторы.
1. Внутриорганизационные:
— стратегические цели и задачи организации;
— движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная
нетрудоспособность);
— финансовое состояние, традиции организации.
2. Внешние:
— состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и
безработицы);
— развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового
законодательства, налогового режима, систем социального страхования);
— конкуренция и рыночная среда.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно
участие руководителей соответствующих подразделений.
Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в
перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.
Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе
планирования человеческих ресурсов. Оно позволяет избежать передачи на внешний
рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени
развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из
организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися
работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную
производственную, социальную, личностную ситуацию.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана
замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при
определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на
человека и возможности претендента в этой области. Планирование обучения персонала
охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и
самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы
работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке
труда. Такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника.
Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных
ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в
организации. Современный уровень управления человеческими ресурсами требует
планирования карьеры каждого управленческого работника.
Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных
показателей организации. При планировании расходов на персонал следует иметь в виду
следующие статьи затрат:
— основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование;
— расходы на командировки и служебные разъезды;
— расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
— расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и
культурным обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими
учреждениями, приобретением спецодежды.
Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на
создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в
коллективе.
Формирование человеческих ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации
является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется
на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в
кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку
конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.
В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость
введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение
специализаций работников, в которых организация не нуждается.
При этом учитываются следующие факторы:
— цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;
— количество товаров и услуг, производимых в единицу времени; структура организации;
— масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;
— индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимуляции;
— объем и структура рабочего времени организации.
Планирование человеческих ресурсов — интегральный процесс, связанный с изучением
рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной
адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением
квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это
самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.
При планировании потребности в кадрах выявляются конкретные параметры и готовятся
соответствующие документы.
Фиксируется потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию,
увольнением и т. д.
Возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации,
сокращения объемов производства, финансовых ограничений.
Потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства,
диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т. д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Планирование ЧР предполагает правильную организацию долгосрочной работы с

персоналом. Планирование ЧР определяет, какие ЧР необходимы организации для
достижения ее стратегических целей и основывается на убеждении, что люди – это
наиболее важный стратегический ресурс. Планирование ЧР должно являться составной
частью планирования на предприятии. Поэтому с самого начала планирование ЧР должно
учитываться со всей многообразной экономической деятельности предприятия.
Процесс планирования включает три этапа:
1. Оценка наличного персонала;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программ развития персонала.
Основная задача планирования ЧР состоит в обеспечении реализации планов организации
с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников – их численности,
квалификации, производительности, издержек на их наймы. Таким образом, планирование
ЧР – это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и
динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение
общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.
ЛИТЕРАТУРА:

1) Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. - М.:

Дашков и Ко, 2004. – 150 с.
2) Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления
персоналом на предприятиях. - М.: ВЦП, 1993. – 250 с.
3) Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ.
Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2002. – 201 с.
4) Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении
персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2001. – 125 с.
5) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. –
М.: Юристъ, 2003. – 150 с.
6) Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.:
Дело, 2004. – 200 с.
7) Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга
менеджера). – М.: Экзамен, 2000. – 100 с.
8) Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий
Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы.– Казань: Изд-во
КГФЭИ,2002. – 150 с.
9) Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических
систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2004. –
32 с.
10) Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело,
2003. – 250 с.
11) Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия. - М.:
Юпитер, 2005. – 250 с.
12) Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 260 с.
13) Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом.
Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2003. – 500 с.
14) Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под
ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 400 с.
15) Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. –
М. – Прогресс, 2002. – 350 с.
16) Корженевская В.А. Особенности кадровой политики транснациональных компаний
в современных условиях. - М.: МАКС-пресс, 2003. – 230 с.
17) Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими
ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2003. – 260 с.
18) Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного
поведения предприятия. Монография. – М.: Издательский дом "Русская оценка",
2004. – 300 с.
19) Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 420 с.
20) Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций.
- Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005. – 260 с.
21) Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. – 230
с.
22) Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина. - 2-е изд., перераб.
и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. – 260 с.
23) Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования,
деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2001. – 400 с.
24) Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого
персонала производственной организации. – М.: Изд-во ГУУ, 2005. – 320 с.
25) Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград:
Политехник, 2003. – 300 с.
26) Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. – СПб.: Питер, 2006. – 520 с.
27) Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на
предприятиях /Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: Изд-во СамГТУ, 2003. – 380 с.
28) Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы
регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2000 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А.
Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2000. - 360 с.
29) Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации//
Менеджмент и маркетинг. 2003. – 260 с.
30) Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. – 500 с.