Организация работы с сотрудниками предпенсионного возраста

Старение населения и повышение ожидаемой продолжительности жизни

ставят перед предприятиями новые вызовы в организации работы с
сотрудниками предпенсионного возраста. Одной из ведущих компаний,
занимающихся добычей и переработкой нефти, является Роснефть. В данном эссе
мы рассмотрим сущность, роль и содержание процесса стратегического
управления персоналом предприятия, а также факторы, механизмы, принципы и
методы формирования кадровой политики организации. Особое внимание будет
уделено формированию персоналом и выявлению проблем управления
персоналом на отечественных предприятиях в условиях отсутствия
стратегического подхода в области персонального менеджмента. [2, 90-93.]
Стратегическое управление персоналом играет важную роль в
современных организациях, поскольку оно направлено на создание и
поддержание конкурентных преимуществ через эффективное использование и
развитие человеческого капитала. [1, 200-207] В данном эссе мы рассмотрим
сущность и роль стратегического управления персоналом, выявим его основные
компоненты и принципы, а также исследуем важность его применения для
достижения стратегических целей организации.
Основные компоненты стратегического управления персоналом [3, 47-51]
Стратегическое управление персоналом включает в себя широкий спектр
деятельности и практик, направленных на привлечение, развитие и удержание
квалифицированных и мотивированных сотрудников. Основные компоненты
стратегического управления персоналом включают: [11, 141-143]
Разработка персональной стратегии: Это формулирование долгосрочных
целей и направлений развития персонала в соответствии с общей стратегией
организации. В рамках этого компонента определяются требования к кадровому
составу, стратегии привлечения и отбора персонала, планы развития и обучения,
системы вознаграждения и мотивации, а также стратегии удержания ключевых
сотрудников.
Анализ и планирование кадровых ресурсов: Этот компонент включает
оценку текущих и будущих потребностей организации в персонале, анализ
возможных дефицитов или избытков кадровых ресурсов, а также разработку
планов по привлечению и развитию персонала для обеспечения соответствия
потребностям организации.
Привлечение и отбор персонала: Это процесс привлечения
квалифицированных кандидатов на вакантные должности в организации и выбор
наиболее подходящих из них. В рамках стратегического управления персоналом
акцент делается на привлечении талантливых и перспективных сотрудников,
соответствующих целям и ценностям организации.
Развитие и обучение персонала: Этот компонент включает разработку и
реализацию программ обучения и развития для сотрудников, чтобы обеспечить
их профессиональный рост и повышение компетентности. Стратегическое
управление персоналом подразумевает систематическое развитие и поддержку
сотрудников, с учетом их потенциала и амбиций.
Формирование кадровой политики является важным аспектом
стратегического управления персоналом в организации. Кадровая политика
определяет основные принципы и подходы, которые организация принимает в
отношении найма, развития, управления и удержания своих сотрудников. В
данном эссе мы рассмотрим процесс формирования кадровой политики в
компании Роснефть, одной из крупнейших нефтегазовых компаний в России. Мы
проанализируем ключевые аспекты, принципы и методы, которые применяются
в Роснефти для создания эффективной кадровой политики. [8]
Перед тем, как приступить к формированию кадровой политики, компания
Роснефть проводит анализ текущей ситуации на рынке труда, внутренних
ресурсов и стратегических целей организации. Этот анализ позволяет определить
потребности в персонале, особенности рынка труда, а также конкурентные
преимущества и слабые стороны компании в области управления персоналом.
На основе анализа компания Роснефть определяет свои стратегические
цели в области управления персоналом. Эти цели могут включать привлечение и
удержание высококвалифицированных специалистов, развитие лидерского
потенциала, создание мотивирующей и инновационной рабочей среды и др.
Определение стратегических целей является основой для разработки кадровой
политики, которая будет соответствовать стратегическим потребностям
организации.
Компания Роснефть разрабатывает кадровые стратегии и политики на
основе своих стратегических целей. Это включает определение стратегий
привлечения и отбора персонала, стратегий развития и обучения, стратегий
вознаграждения и мотивации, стратегий удержания и карьерного развития.
Каждая стратегия и политика поддерживает цели компании и способствует
эффективному использованию человеческого капитала. [4, 389–394]
Роснефть придает особое внимание процессу привлечения и отбора
персонала. Компания использует разнообразные методы и источники для
привлечения квалифицированных кандидатов, включая использование
собственных ресурсов, партнерство с университетами и проведение
рекрутинговых мероприятий. При отборе кандидатов уделяется внимание не
только их профессиональным навыкам и опыту, но и соответствию ценностям и
корпоративной культуре компании.
Роснефть придает большое значение развитию и обучению своих
сотрудников. Компания разрабатывает и реализует программы обучения и
развития, которые помогают сотрудникам развивать свои профессиональные
навыки, повышать компетентность и карьерный рост. Компания также
поддерживает индивидуальные планы развития для ключевых сотрудников и
инвестирует в их профессиональное обучение и повышение квалификации.
 Компания Роснефть стремится создать мотивирующую рабочую среду и
обеспечить справедливую систему вознаграждения. Она разрабатывает системы
мотивации, которые основаны на достижении результатов, превосходстве в
работе и развитии. Компания также предоставляет разнообразные
вознаграждения и льготы для своих сотрудников, включая финансовые стимулы,
бонусы, медицинское страхование и возможности для профессионального роста.
Одной из основных целей кадровой политики в Роснефти является
удержание ключевых сотрудников и поддержка их карьерного развития.
Компания предлагает разнообразные возможности для роста и развития, включая
программы менторства, ротацию по должностям, возможности обучения за
рубежом и участие в проектах с высокой значимостью. Роснефть также
разрабатывает планы карьерного развития для своих сотрудников, что позволяет
им осуществлять профессиональный рост и прогрессировать по карьерной
лестнице.
Компания Роснефть осуществляет контроль и оценку эффективности своей
кадровой политики. Она проводит регулярные анализы и обзоры, чтобы оценить
достижение поставленных целей, эффективность применяемых стратегий и
политик, а также внести необходимые корректировки в свои практики
управления персоналом.
Процесс привлечения и отбора является одним из важных этапов
формирования персонала в Роснефти. Компания активно работает над
привлечением талантливых и квалифицированных кандидатов на вакансии. Для
этого она использует различные методы и каналы, включая публикацию
вакансий на своем официальном сайте, сотрудничество с университетами,
проведение карьерных ярмарок и участие в профильных конференциях. Роснефть
также проводит собеседования, оценивает профессиональные навыки, опыт
работы и соответствие кандидата корпоративным ценностям и культуре
компании.
 Роснефть уделяет большое внимание развитию и обучению своих
сотрудников. Компания осуществляет систематический подход к разработке и
реализации программ обучения и развития, которые позволяют сотрудникам
повышать свою профессиональную компетентность и осваивать новые навыки.
Разнообразные формы обучения применяются в Роснефти, включая внутренние
тренинги, внешние образовательные программы, мастер-классы и онлайн-курсы.
Компания также активно развивает систему внутреннего наставничества, что
способствует передаче знаний и опыта от более опытных сотрудников к более
молодым коллегам.
Для успешного формирования персонала в Роснефти важно обеспечить
эффективную систему мотивации и вознаграждения. Компания предлагает
разнообразные возможности для мотивации своих сотрудников, включая
конкурентоспособную заработную плату, систему премирования и бонусов,
социальные льготы, медицинское страхование и пенсионные программы.
Роснефть также стремится создать стимулирующую рабочую среду, где
сотрудники чувствуют себя ценными и признанными, имеют возможности для
профессионального роста и развития своих навыков.
В Роснефти особое внимание уделяется управлению и развитию лидерства
внутри организации. Компания инвестирует в развитие руководителей на всех
уровнях, предоставляя им возможности для профессионального обучения,
тренингов, кураторства и программ развития руководящих кадров. Цель состоит
в том, чтобы создать команду квалифицированных и эффективных
руководителей, которые способны эффективно управлять своими
подразделениями, вдохновлять и мотивировать сотрудников к достижению
стратегических целей компании.
Компания Роснефть придает значительное значение разработке карьерных
путей для своих сотрудников. Она предоставляет возможности для
профессионального роста, включая программы ротации, перспективы карьерного
продвижения и участие в проектах с повышенной значимостью. Роснефть также
активно поддерживает мобильность сотрудников, предоставляя возможности
работы в различных географических регионах и отраслях компании. Компания
стремится развивать своих сотрудников, обеспечивая им возможности для
самореализации и достижения карьерных целей.
Управление персоналом является одной из ключевых функций любой
организации, включая отечественные предприятия. Однако, несмотря на
значимость этой области, существуют определенные проблемы, с которыми
сталкиваются руководители и HR-специалисты на отечественных предприятиях.
В данном эссе мы рассмотрим некоторые из этих проблем, а также предложим
возможные решения для их преодоления.
Одной из основных проблем управления персоналом на отечественных
предприятиях является недостаток квалифицированных кадров. Нередко
возникают сложности при привлечении и отборе высококвалифицированных
специалистов, особенно в специализированных отраслях. Это может быть
связано с низким уровнем образования, недостаточным опытом работы или
недостаточной подготовкой кадровой базы. Для преодоления этой проблемы
необходимо разрабатывать и реализовывать программы обучения и развития
сотрудников, устанавливать партнерские отношения с вузами и
образовательными учреждениями, а также привлекать кандидатов из других
регионов или за рубежом. [12, 886–906]
Еще одной проблемой управления персоналом на отечественных
предприятиях является недостаточное участие сотрудников в процессе принятия
решений и разработке стратегий. Во многих компаниях руководство принимает
все решения самостоятельно, не учитывая мнения и идеи сотрудников. Это
приводит к недоверию и низкой мотивации у персонала, что отрицательно
сказывается на эффективности работы. Для решения этой проблемы необходимо
создавать условия для активного участия сотрудников в процессе принятия
решений, проводить совместные обсуждения и консультации, а также
разрабатывать механизмы поощрения и вознаграждения за активное участие и
предложения.
Отсутствие эффективной системы мотивации и вознаграждения также
является одной из проблем управления персоналом на отечественных
предприятиях. Нередко компании не имеют четкой системы премирования и
стимулирования сотрудников, что приводит к недовольству и низкой мотивации
персонала. Для преодоления этой проблемы необходимо разработать и внедрить
систему вознаграждения, основанную на достижениях и результативности
сотрудников, установить четкие критерии оценки и стимулировать
индивидуальные и командные достижения.
На отечественных предприятиях часто возникают конфликты между
сотрудниками и неэффективная коммуникация. Это может быть вызвано
отсутствием открытого диалога, непониманием и различием ценностей, а также
недостаточной коммуникацией между руководством и персоналом. Для решения
этой проблемы необходимо развивать навыки коммуникации у руководителей и
сотрудников, проводить тренинги по разрешению конфликтов и создавать
открытую и доверительную рабочую атмосферу.
Одной из проблем управления персоналом на отечественных предприятиях
является использование устаревших HR-практик. [7, 187–192] В современном
мире, с быстрыми технологическими изменениями и развитием новых методов
работы, необходимо применять современные и инновационные подходы к
управлению персоналом. Для решения этой проблемы необходимо обновлять и
адаптировать HR-стратегии и практики, внедрять новые методы рекрутинга и
отбора, использовать цифровые технологии в области обучения и развития
сотрудников, а также осуществлять систематический мониторинг и анализ
эффективности применяемых HR-практик.
 Организация работы с сотрудниками предпенсионного возраста в
Роснефти, крупнейшей нефтегазовой компании России, основывается на
соответствующих законодательных актах и корпоративной политике компании.
В России существует возможность продления трудовых отношений для
работников, достигших пенсионного возраста. С 2018 года в стране действует
пенсионная реформа, которая повысила пенсионный возраст для мужчин до 65
лет и для женщин до 60 лет. Однако, работники могут продолжать работу после
достижения пенсионного возраста по своему желанию. [5, 99–121]
Роснефть, как ответственная и социально ориентированная компания,
придерживается принципов недискриминации и уважения прав сотрудников,
включая предпенсионный возраст. В соответствии с этими принципами,
сотрудники предпенсионного возраста имеют равные возможности для занятия
должностей в компании, основанных на их квалификации, опыте и
компетенциях.
Роснефть не устанавливает ограничений на возраст для принятия на работу
или продолжения работы сотрудников. Таким образом, сотрудники
предпенсионного возраста имеют возможность продолжать работать в Роснефти,
если они соответствуют требованиям должности и успешно проходят процедуру
найма или продления трудовых отношений.
Компания обеспечивает рабочую среду, соответствующую требованиям
безопасности и комфорта для всех сотрудников, включая предпенсионный
возраст. Она стремится создать условия для эффективной работы и
профессионального роста всех своих сотрудников, независимо от возраста.
Отметим также, что Роснефть предлагает различные программы и меры
поддержки для сотрудников предпенсионного возраста, направленные на
сохранение их здоровья и благополучия. Это может включать медицинское
страхование, профилактические осмотры, физическую реабилитацию и другие
виды поддержки.
 Сечин подчеркнул, что "Роснефть" зачастую реализует сложные,
уникальные проекты, поэтому опыт и компетенции сотрудников являются для
компании критически важными. Опыт и компетенции сотрудников являются для
нас критически важным вопросом. Многие работы по таким проектам могут
выполняться только людьми старшего поколения просто в силу наличия
колоссального профессионального опыта и практических знаний. Подчеркну, что
это сотрудники всех категорий: от рядовых рабочих до управленцев высшего
звена", - сказал Сечин. [10]
Глава "Роснефти" отметил, что значимость таких сотрудников для
компании и для отрасли в целом сложно переоценить. "Они прошли прекрасную
школу, имеют навыки работы в кризисных ситуациях. Компания, безусловно,
заинтересована в том, чтобы такие профессионалы оставались на своих местах и
передавали свой опыт и практические знания следующему поколению,
приобщали его к традициям наших предприятий", - добавил он. [10]
«Роснефть» поддерживает инициативу президента России Владимира
Путина по ужесточению ответственности для работодателей за увольнение
сотрудников предпенсионного возраста.
Можно отметить, что организация работы с сотрудниками
предпенсионного возраста в Роснефти является важным аспектом
стратегического управления персоналом. Компания успешно разрабатывает и
реализует кадровую политику, учитывая демографические и отраслевые
особенности. [9]
Однако, проблемы управления персоналом на отечественных
предприятиях, связанные с отсутствием стратегического подхода в области
персонального менеджмента, требуют пристального внимания. Недостаточное
внимание к разработке и реализации кадровой политики может привести к
недостаточной подготовке персонала и потере ценного опыта с уходом
сотрудников в предпенсионный возраст.
 Для обеспечения устойчивого развития предприятий необходимо
стратегический подход к управлению персоналом. Это включает разработку и
реализацию кадровой политики, адаптированной к демографическим и
отраслевым требованиям, а также создание условий для активного вовлечения
сотрудников предпенсионного возраста в передачу своего опыта и знаний.
В целом, эффективная организация работы с сотрудниками
предпенсионного возраста способствует сохранению накопленного опыта и
обеспечению стабильности производственных процессов. Роснефть является
примером компании, успешно реализующей стратегическое управление
персоналом и формирующей персонал для достижения своих стратегических
целей. [13, 167–180]
 Список использованных источников
1. Айтмуханбетова А.С.. "Выбор стратегии управления персоналом"
Профессиональная ориентация, no. 2, 2017.
2. Бобков, Д. Е. Место стратегии управления персоналом в общем
управлении / Д. Е. Бобков. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. —
2022. — № 4 (399). — URL: https://moluch.ru/archive/399/88396/ (дата обращения:
05.06.2023).
3. Борисенко Н.С., and Мухамедова М.М.. "Стратегический подход в
управлении персоналом" Современные тенденции в экономике и управлении:
новый взгляд, no. 27, 2014.
4. Герасимова И.А., Федосова О.Н. Риски пенсионной реформы //
Статистика — язык цифровой цивилизации. Сб. докладов II открытого
российского статистического конгресса. Ростов н/Д., 04–06 дек. 2018 г. В 2-х т.
Т. 2. Ростов н/Д.: АзовПринт, 2018.
5. Иванова М.А. Спрос на пожилых работников и дискриминация по
возрасту. Международный опыт и российские реалии // Вопросы экономики.
2019. № 6.
6. Котова Н.Н., Черепанова А.Е. Проблемы современного рынка труда.
Тенденция развития // Вестник ЮжноУральского государственного
университета. 2017. № 4. С.38–45.
7. Максимова С.Г., Ноянзина О.Е., Максимова М.М. Рынок труда.
Риски исключения из социально-трудовых отношений различных поколений в
стареющем обществе // Вестник Алтайского государственного аграрного
университета. 2017. № 5(151).
8. Обучение персонала как конкурентное преимущество // Logistic:
сайт. – URL:
https://logistics.ru/9/24/i20_3065.htm???history=0&pfid=1&sample=2&ref=1 (дата
обращения: 05.06.2023)
 9. Панова Екатерина Александровна, and Опарина Наталья Николаевна.
"Российская государственная гражданская служба: достижения и тенденции
развития кадровой политики" Государственное управление. Электронный
вестник, no. 73, 2019
10. Роснефть поддерживает ужесточение ответственности за увольнение
перед пенсией // tass : сайт. – URL: https://.ru/ekonomika/5522808 – (дата
обращения: 05.06.2023)
11. Фадеева Е.А., and Шарантаева Ю.А.. "Cтратегическое управление
персоналом предприятия" Вестник магистратуры, no. 2-2 (65), 2017.
12. Karpinska K., Henkens K., Schippers J. Hiring Retirees: Impact of Age
Norms and Stereotypes // Journal of Managerial Psychology. 2013. Vol. 28 (7/8).
13. Perceived Age Discrimination Across Age in Europe: From an Ageing
Society to a Society for All Ages / Bratt C., Abrams D., Swift H. J., Vauclair C.-M.,
Marques S. // Developmental Psychology. 2018. № 54(1).