Оценка персонала (ОП)

Тема 1. Научные (концептуальные) основы теории оценки персонала.

Сегодня можно говорить лишь о становлении теории оценки персонала,
складывающейся на стыке целого ряда наук: теории и организации управления,
психологии, социологии, конфликтологии, экономики труда, управления
персоналом, а также ряда других научных направлений, изучающих человека.
Потребуется определенный период времени, в течение которого будет
выстраиваться концепция и содержание данной теории (ОП). Проблемы состоят в
разрозненности наработок по различным вопросам ОП, их рассредоточенности в
разных науках – и необходимости соединения воедино имеющихся теорий и
концепций зарубежных и отечественных ученых, адаптации зарубежных
наработок к российским условиям.
Само понятие «оценка» – одна из сложных категорий обыденной жизни,
философии, педагогики, психологии, менеджмента. Хотим мы того или нет, но в
процессе своей жизнедеятельности мы постоянно что-то или кого-то оцениваем.
Это оценка на самом поверхностном уровне.
В словаре Ожегова дано следующее определение: «оценка – мнение,
суждение о качестве, достоинстве, значении и т.д. кого-либо, чего-либо».
Оценка - всегда сравнение оцениваемого объекта с некоторым эталонным
значением (стандартом, нормативной моделью) как мерой оцениваемого.
Наличие подобного эталона и отличает процесс оценки, например, от процесса
познания, который стремится к получению истинного знания.
Единого подхода к толкованию понятия ОП не существует.
К тому же, проблема осложняется традиционной ограниченностью
понимания оценки персонала у нас в стране лишь как формальной процедуры,
проводимой в виде аттестации, что в свете заимствования западных технологий,
когда под категорию аттестации попадает практически вся система оценки
персонала, приводит к полному смешению понятийного аппарата.
Кроме терминов «аттестация» и «оценка», в настоящее время можно
встретить ряд английских терминов, обозначающих те или иные грани одного
бизнес-процесса, собирательно называемые нами ассессмент-процедурами
компании:
Performance appraisal\performance assessment –оценка деятельности
(выполнения работы);
 Performance evaluation – Оценка достижений, оценка вклада;
Assessment – оценка индивидуальных качеств, активные упражнения
(предполагают обязательное использование групповой динамики);
Assessment center – комплексная оценка, которая включает как минимум
три этапа:
 Полное психологическое тестирование (познавательная сфера,
особенности мышления, коммуникативные характеристики,
проективные методики).
 Ситуационно-поведенческое исследование, состоящее из ряда
ситуационно-поведенческих тестов.
 Структурированное интервью.
Понятие оценки как некоего процесса лежит на поверхности, возможно, в
силу этого данный подход является преобладающим в современной литературе.
То есть, непосредственно сам процесс оценки предполагает систематическое
сравнивание показателей и параметров объекта оценки с некими нормативными
или желаемыми показателями. С этой точки зрения данный термин ближе к
понятию «оценивания». Однако, даже в рамках данного подхода приведенное
определение не может считаться полным без учета некоторого дополнения. Так
В.И. Шкатулла подходит к трактованию термина следующим образом:
«оценивание – это процесс получения оценки, включающий подготовку, выбор
предмета и субъекта оценки, ее интерпретацией и использованием полученных
результатов»
Таким образом, в рамках процессуального подхода оценка представляет
собой комплекс мероприятий подготовительного характера (обоснование выбора
объекта (работника или группы работников), предмета (что, какие
характеристики, показатели, значения, явления или факты подлежат оценке),
субъекта оценки (кто оценивает), выбор методов и инструментов оценки (с
помощью чего происходит измерение состояния предмета оценки), формирование
оценки (каким образом субъект использует методы, инструменты)), технологии
и процедур содержательного характера (непосредственно процесс) и
заключительного характера (интерпретация и использование результатов оценки).
Можно привести другое определение, а именно рассмотреть оценку как
результат. Оценка – это мнение (суждение) о степени развитости, практической
выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента
работников), о результатах его (их) трудовой деятельности, выражаемое в
описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная). В
этом смысле она является своеобразным конечным результатом оценки как
процесса. Однако, вместе с тем, имеет огромное самостоятельное значение –
служит основой для проведения анализа (численности, качественного состава,
соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и
др.), а как следствие базой для принятия управленческого решения. Таким
образом, особую важность приобретает обеспечение сравнимости показателей и
по - возможности максимальная точность интерпретации данных при принятии
управленческих решений (что требует привлечения специалистов-
профессионалов).
И, наконец, третий подход – понимание оценки как функции управления
персоналом. Хотя, на самом деле, неважно как она будет называться: функцией
ли, механизмом или связующей подсистемой, важно само содержание понятия,
основная мысль которого заключается в рассмотрении оценки как ключевого
направления менеджмента персоналом, определяющего эффективность
реализации других элементов управления персоналом и организацией в целом,
предающего целостность всей системе, и выступающего в качестве
информационного и процессуального ее обеспечения.
К рассмотренным выше понятиям оценки персонала как процесса, как
результата и как функции управления персоналом можно добавить еще одно.
Определение оценки персонала организации как системы представляет собой
целостную совокупность определенным образом структурированных и
взаимосвязанных элементов, организованную для выполнения заданной функции
и выступающую в качестве подсистемы систем более высокого порядка, а также
имеющую особое единство с внешней средой.
Таким образом, рассмотренные выше подходы демонстрируют тесную их
взаимосвязь, взаимозависимость и переплетение между собой. Это обусловлено
тем, что первые два характеризуют оценку в узком смысле (процесс и итог
оценивания, благодаря применению определенной оценочной технологии). То
есть, переход от цели оценки к оценке-результату обязательно опосредован. Не
сами цели приводят к результату, а процесс их достижения с помощью
определенных средств. Подобный подход имеет право на самостоятельное
существование, главное, чтобы он не оставался единственным.
Преодолеть разрозненность суждений помогает рассмотрение оценки
персонала в широком смысле (как функции), которое и выступает тем
недостающим собирательным элементом на пути к пониманию всей полноты ее
содержания.
Оценка персонала призвана достигать следующие группы целей:
административные, мотивационные, информационные.
Объект оценки – персонал (от лат. personalis – личный) – это личный
состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев. То есть общее название всех работников
организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности
Предмет оценки представлен на рисунке

Performance management
Результат (управление по результатам)

Трудовое Поведенческие
поведение науки (бихевиоризм) Теория
компетенций
Профессиография,
Атрибуты личности, психодиагностика
ПВК

Модель предмета оценки персонала

Предмет системы оценки персонала изображен в виде модели, в основании

которой лежит структура личности, профессионально-важные качества и
характеристики (классическая профессиография и психодиагностика). На втором
уровне – трудовое поведение индивида в процессе выполнения
профессиональной деятельности (особенность изучения второго уровня модели
состоит в том, что его теоретические обоснования имеют поведенческую
направленность). Первые два уровня модели, объединенные вместе, основаны
на постулатах теории компетенций.
И, наконец, в качестве вершины модели выступает результат этой
деятельности (в западной классической мысли это PM (performance management)
– управление по результатам - некоторая философия, рассматривающая всю
деятельность организации в общем и персонала в частности через призму
достигнутого результата.
 С одной стороны, оценка персонала — это возможность выявить
соответствие сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой им
должности. А с другой — процесс определения эффективности выполнения
сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации
организационных целей. Такая двойственность формулировки объясняется
следующим: в первой половине 20 века в России господствовала доктрина
научной организации труда. От персонала требовалось развитие умения работать
в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях оценка персонала
сводилась именно к выявлению соответствия или, наоборот, несоответствия
работника его рабочему месту.
Вторая часть определения оценки персонала связана с тем, что на смену
первой концепции пришла доктрина человеческих отношений. При этом от
персонала кроме выполнения должностных обязанностей на высоком уровне,
стали требовать включенности в корпоративную культуру организации,
креативности в работе, умения работать в команде, развития коммуникативных
навыков. С приходом в Россию рыночных отношений рабочая сила стала
рассматриваться как товар, который можно продать, купить и перекупить.
Работник должен уметь трудиться в условиях конкуренции. Поэтому в такой
ситуации при оценке персонала на первый план выходят такие аспекты как
индивидуальные способности, наличие потенциала роста, ориентация на
достижение результата.
Исходя из этого, оценка персонала в широком организационном контексте
может проводиться с трех различных сторон.
Во-первых, как оценка процесса реализации способностей, знаний, умений,
навыков и других профессионально-важных качеств, в этом случае при оценке
внимание фокусируется на структуре системы личности и на качествах
работников, влияющих на успешное или не успешное выполнение деятельности.
Во-вторых, как совокупность действий при исполнении заданного
функционала (круга обязанностей), при этом оценка проводится через призму
трудового поведения.
В-третьих, оценка через воплощение, или материализация ПВК и трудового
поведения работника в определенных результатах.
Естественно, что в любом из перечисленных подходов все компоненты
трудовой деятельности явно или неявно присутствуют в качестве объектов
анализа при оценке даже в том, случае, если предпочтение отдается какому-либо
одному из них. Каждый из уровней представляет собой особую предметную
область для оценки персонала с той или иной стороны. Однако, целостность,
всесторонность и непротиворечивость системы оценки достигается только
посредством последовательного анализа объекта исследования на всех трех
указанных уровнях, т.к. лишь посредством трудовой деятельности заложенные и
развитые в опыте ПВК индивида через его трудовое поведение приводят к
заданному результату.
Кроме различных подходов к понятию оценки персонала, существуют и
разные ее виды.
Первым признаком для классификации оценки персонала является ее
объект.
Следует различать оценку кандидатов (потенциальных сотрудников) на
различных этапах отбора и оценку сотрудников организации. В сущности, эти два
вида оценки мало отличаются друг от друга. В большей степени эти отличия
заключаются в форме подготовки и проведения процедур оценки. Само же
смысловое наполнение этого мероприятия остается примерно одинаковым. Т.е.
для оценки кандидатов и уже набранных сотрудников можно использовать одни и
те же методы и средства, лишь варьируя их наборы. Что касается подхода к
организации мероприятий по оценке персонала, здесь действительно есть
различия. Главное и основное заключается в том, что оценка сотрудников
организации проводится на регулярной основе. А оценка кандидатов проводится,
когда в организации возникает вакансия и служба персонала проводит отбор
подходящего кандидата, чтобы закрыть эту позицию.
Следующим признаком классификации является сама цель проведения
оценки.
Необходимость проведения оценки персонала возникает, как правило, в
следующих случаях:
- проведение плановой ежегодной аттестации персонала;
- подбор персонала;
- формирование кадрового резерва;
- профессиональное развитие персонала;
- необходимость принятия решений в области вознаграждения персонала;
- совершенствование организационной структуры;
- сокращение численности персонала организации.
 Здесь возможны три варианта: оценка количественных или качественных
параметров сотрудников, или комплексная оценка его как члена организации. В
зависимости от того, какова задача проведения оценки, будет варьироваться и
набор используемых методов оценки.