Лекция 2. Эволюция концепций менеджмента.

Особенности российского
менеджмента.
Цель: получить представление об основных концепциях менеджмента и национальных
особенностях американского, японского и российского менеджмента.
1. Школы менеджмента.
2. Национальные особенности менеджмента.

1. История менеджмента. Школы менеджмента.

Исторические предпосылки создания и развития менеджмента.
Управленческие революции.
Под историей управленческой мысли понимают процесс возникновения, развития,
борьбы и смены учений, концепций, теорий, взглядов, идей, представлений об управлении
организацией (в целом или ее отдельных функциональных областей) в различных
конкретно-исторических условиях.
История управленческой мысли уходит своими корнями вглубь веков. В истории
общественной мысли неоднократно предпринимались попытки начать разрабатывать
историю управленческой мысли. Первые работы в этой области появились в XVIII—XIX
вв. В работах русских и зарубежных ученых XVIII в. и особенно XIX в. по гражданской
истории, истории права, социологии, экономике, политике, государствоведению
встречаются главы и целые разделы, содержащие исторический анализ развития
управленческой мысли. Он начинается порой с анализа трактатов мыслителей Древнего
мира. Это объясняется тем, что управление, управленческий труд, превращение его в
особый вид деятельности связаны с кооперацией труда. В примитивной форме кооперация
труда существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий
некоторого количества людей. А значит, практику управленческой деятельности можно
смело считать ровесницей человечества.
Таким образом, историю управления условно можно разделить на два периода:
1) наличие практики управления
2) управление как научная дисциплина.
Ключевые, самые главные моменты развития практики управления получили
название «управленческих революций». По определению А.И. Кравченко управленческая
революция представляет собой «переход от одного качественного состояния менеджмента
к другому».
Первая управленческая революция связана с периодом формирования
рабовладельческих государств на Древнем Востоке - в Шумере, Египте, Аккаде. В это
время, 4-5 тыс. лет назад, происходит превращение касты священников в касту ре-
лигиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому,
что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги
требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали
приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие
ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий.
В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не
коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный
деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом религиозного
обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.
Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их
нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось
собственностью богов, а не людей. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были
побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы,
помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли
государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали
имущественными делами.
Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление
письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же
приходилось производить непростые расчеты. Сохранились глиняные таблички, на
которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи.
Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли
снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. Сегодня эти функции
составляют содержание управленческого процесса.
Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент
коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт
и профессиональное занятие.
Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через
тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—
1750 гг. до н.э.). Для управления обширными владениями требовалась эффективная
административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить
страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных
написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления
различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и
этап в истории менеджмента.
Выдающееся значение кодекса Хаммурапи состоит в том, что он создал первую
формальную систему администрирования. Кроме того, Хаммурапи выработал
оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого
опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характери-
зовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.
Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто
светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и
регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало
быть, и методов мотивации поведения.
Третья управленческая революция, по мнению исследователей, произошла еще
через тысячу лет. Царь Навуходоноссор II (605—562 гг. до н. э.) являлся автором не
только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного
контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках
Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая
в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить,
как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья.
Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка
технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества
продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте.
Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой
индустриальной революцией XVIII—XIX веков, которая стимулировала развитие
европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент,
происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными
промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная
революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику
управления, чем все предыдущие революции.
По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной
фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и
созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от
занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.
Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не
тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная форма собственности.
Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, то есть
совместных владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника —
несколько наемных менеджеров - несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не
только из привилегированных классов.
Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к
отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению
администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.
Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция,
символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста. Когда
он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю пьесу, возникла новая фигура —
наемный менеджер. Стало быть, начало эпохи — появление капиталиста, а ее конец —
приход менеджера.
Пятая управленческая революция. Промышленная революция и классический
капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни
профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма
дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С по-
явлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов
стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно
считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров
сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный
класс.
Информация об управленческих революциях схематически представлена в виде
таблицы.
Таблица 1 – Управленческие революции
Название Период Содержание
Первая 4-5 тыс. лет назад, Превращение касты священников в
управленческая Древний Восток религиозных функционеров (еще не
революция (Шумер, Египет, коммерческие дельцы, но уже не
(религиозно- Аккада) религиозные деятели, чуждые
коммерческая) наживы).
Появление письменности.
Вторая управленческая 3-4 тыс. лет назад, Появление светской манеры
революция Вавилон управления, зарождение основ
(светско- лидерского стиля, методов мотивации
административная) поведения.
 Свод законов Хаммурапи.
Третья управленческая 6 в. до н.э., Достижения царя
революция Древний Египет Навуходоноссора II:Введение системы
(производственно- производственного контроля.
строительная) Разработка технически сложных
проектов.
Четвертая Индустриальная Появление вместо единственного
управленческая революцияXVIII- руководителя-собственника
революция XIX вв. нескольких наемных менеджеров –
не собственников.
Пятая управленческая Первая Появление класса профессиональных
революция половина XX века менеджеров и отделение его от класса
капиталистов.
Управленческие идеи Древнего мира.
Как отмечалось выше, многие исследователи истории развития управленческой
мысли обращались к трудам мыслителей Древнего мира, прежде всего, древнегреческим
философам. Связано это с тем, что именно в Древней Греции 2,5 тыс. лет назад наметился
коренной переворот к новой системе ценностей, сделавшей возможным развитие
менеджмента. Здесь начинается становление современной европейской цивилизации с
рыночной экономикой, высокой культурой демократического управления и свободном
развитии личности. Основным хозяйствующим элементом греческого общества был
мелкий собственник. Для древней Греции характерна децентрализация общества и
экономики. Она проявлялась, в первую очередь, в множестве самих греческих государств-
полисов, которых на небольшом полуострове и прилегающих островах было более 200.
Нельзя не упомянуть имя Солона, которого античная историография рисует
идеальным законодателем, стоявшего над классами и сословиями и имевшего целью их
примирение.
Опираясь на народное собрание, Солон провел ряд экономических и политических
реформ, наиболее важной экономической реформой была отмена долгов, освободившая
массу рабов-должников и облегчившая положение крестьянства. Запрещалась гарантия
долга личностью должника и продажа его в рабство за долги. Далее Солон ввел закон о
свободе завещаний, утверждавший частную собственность и разрешавший дробить
родовые владения, в то время как раньше земля наследовалась родом и не подлежала
отчуждению. В результате реформ Солона в Аттике появляется слой мелких и средних
свободных земельных собственников - неотъемлемая часть всякого города-государства
античности, его социальная основа.
Среди проведенных Солоном экономических мероприятий, следует отметить закон,
запрещавший вывоз хлеба и поощрявший вывоз оливкового масла. На языке
сегодняшнего времени это означает интенсификацию ведения хозяйства, более
рациональное использование ресурсов. Поощряя разведение интенсивных культур -
оливы, винограда и др. - Солон издал законы, регулирующие посадку деревьев, правила о
совместном пользовании колодцами, ранее принадлежавшими отдельным родам или
семьям, и т.д. Разведение интенсивных культур было доступно не только крупным
землевладельцам, но и средним слоям демоса, в интересах которых и проводились эти
законы. Мероприятия Солона способствовали превращению Аттики из страны
хлебопашества в страну, в экономике которой главное место занимали
высокоинтенсивные садово-огородные культуры, дававшие значительную товарную
продукцию.
В целях поощрения и развития торговли и ремесленного производства Солон ввел
закон, по которому сын мог отказать престарелому отцу в помощи, если тот не обучил его
ремеслу. При Солоне в Афинах была проведена унификация единиц мер и веса.
Античные философы прославляют компетентную и честную работу, подчеркивают
фундаментальное значение труда, если он разумен и правильно организован. Древние
греки особое внимание уделяли вопросам организации и управления производственными
процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих
выступлениях Платон говорил о том, что человек не может одновременно работать и по
камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Таким
образом, он первый высказывал научные идеи о разделении труда.
Сократ (469-399 до н.э.), анализируя обязанности хорошего промышленника,
торговца, военачальника, показал, что, по сути дела, они у всех одинаковы и главная
состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться
выполнения своих указаний.
В целом эпоха Греции иллюстрирует первые ростки демократии, приход
децентрализованного правительства, первые попытки закрепить свободу индивидуума,
начало научного метода решения проблем, а также, ранний, хотя поверхностный, взгляд
на то, что управление различными организациями требует одни и те же управленческие
навыки.
Вклад Рима в наследие теории и практики управления лежит главным образом в
законе и формах правления, которые явились решениями проблемы установления
порядка. Римский закон стал моделью для более поздних цивилизаций, а римское
разделение законодательной и исполнительной властей обеспечили модель системой
баланса и контроля для конституционных форм правления.
Линейная структура управления государством получила выражение в системе
управления Римской империей. Прямое правление из Рима осуществить было крайне
трудно в связи с обширными территориями. Поэтому император Диоклетиан разделил
империю на провинции, которые объединялись в диоцезы, которые, в свою очередь, были
объединены в четыре географических региона. Диоклетиан и его помощники возглавляли
эти регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских
дел, но военная власть была строго централизована.
В Древнем же Риме была развита система управления фермой. Так, Катон
Старший писал о необходимости планирования работ на ферме на год вперед, говорил об
обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и
результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации
работ.
История Древнего Китая дает много ценного материала как для теоретического
обобщения, так и практического применения. Наряду с признанием необходимости
планирования, организации, распорядительства и контроля, китайцы выделили принципы
специализации, децентрализации и множественности подходов в решении идентичных
проблем. Увидев в управлении один из основных инструментов воздействия на все
стороны общественной жизни и изменения ее в требуемом направлении, китайцы создали
академию, выпускники которой, как правило, становились управленцами. Таким образом,
они начали специализированную подготовку социальных и хозяйственных менеджеров за
два тысячелетия до появления современного менеджмента.
Китайскую цивилизацию и ее систему управления характеризует исключительный
прагматизм. Китайская философия родилась в середине первого тысячелетия до нашей
эры в стремлении найти ответ на жизненно важный вопрос об организации общества. В
обсуждении проблем управления обществом родились такие философские школы как
легизм, модизм, даосизм, конфуцианство. Китайский прагматизм сказался и в том, что
философы в качестве советников правителей участвовали в практическом,
экспериментальном поиске наилучших систем управления. Исключительно важным
является и то обстоятельство, что древние мыслители Китая с самого начала предложили
множественный подход к решению проблемы. Широкая дискуссия по проблемам
управления обществом, которая велась в Китае на протяжение ряда веков, весьма сильно
повлияла на современное китайское общество, а также на его реформирование в
различные периоды вплоть до сегодняшнего дня.
Заметный вклад в развитие практики и теории менеджмента внесла еще одна
восточная цивилизация - индийская. Для нее характерна взаимосвязь идеологической
жизни общества с хозяйственной, активное государственное регулирование, контроль за
хозяйственной жизнью, многосторонняя государственная поддержка новых
хозяйственных субъектов. Индийцы обогатили мировую практику находками в работе с
информацией, формированием общественного мнения в целях эффективного управления
проектами, созданием штабного аппарата, иррациональными методами принятия
решений.
Индийская цивилизация, индийская управленческая школа создала уникальную по
своей жизнеспособности кастовую систему, которая обладает не только своей
исключительной протяженностью во времени, но и стабильностью в пространстве. Если
сословия допускали определенный обмен своими составляющими элементами, то касты
исключали таковой. Беспрецедентный в истории менеджмента случай, который
противоречит одному из основных законов развития организации - самоорганизации,
степень которой определяется степенью открытости внешнему миру, внешнему
воздействию. Касты же, как и предшествующие им варны, были одними из самых
закрытых организаций. Достаточно напомнить, что членом касты нельзя стать иначе как
по рождению.
Государственное регулирование хозяйственной жизни имело место во многих
государствах и цивилизациях, но наиболее ярко и последовательно оно проводилось в
Индии. Наибольший вклад в развитие земледелия внесло строительство государством
ирригационных сооружений и обеспечение земледельцев необходимым количеством
воды. Налог на воду равнялся пятой, четвертой и даже третьей части всего урожая,
который собирали с орошавшегося участка. Следует воздать должное государству и за
возведение огороженных стенами городов, где селились не только жрецы, знать и воины,
но и ремесленники, купцы и т.д.
Индийская цивилизация дает нам и первый известный учебник менеджмента – это
найденная в начале ХХ века книга под названием “Артхашастра”, что означает в переводе
“учение о хозяйстве и государственном управлении”. Она представляет собой системное
изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций
чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных
отраслей и предприятий. Поэтому его вправе можно назвать первым учебником
менеджмента. Различные разделы труда конкретизируют направления организаторской
деятельности, устанавливают процедуры и правила управленческой деятельности в
отдельных отраслях и предприятиях, административных единицах.
В целом для организаций Древнего мира было характерно относительно небольшое
количество руководителей, управленческая работа зачастую не выделялась и не
отделялась от неуправленческой деятельности, должности руководителей занимали чаще
всего по праву рождения или силой.
Средневековье.
В условиях капиталистического и феодального обществ потребность в изучении
проблем управления была ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем
управления государством.
Рассматриваемый период представлен исключительно интересными работами
Николо Макиавелли. В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы
руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных.
Долгое время он представлял интерес скорее как политический мыслитель, историк и
писатель, чем как создатель теории управления. Только во второй половине XX века
политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Макиавелли
повышенное внимание. В его произведениях — политических трактатах, исторических
очерках, реляциях и новеллах — обнаружили идеи, в совокупности составлявшие
оригинальную систему практического управления. Маккиавелли пишет о лидере и теории
лидерства, выделяя основные принципы и правила успешного лидера. Произведения
Макиавелли относились скорее к управлению страной, чем к управлению коллективом
Специалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые оказали влияние на
развитие менеджмента:
1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;
2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и
понимать, чего он ожидает от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию;
4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.
Макиавелли учил правителя, стремящегося к успеху, согласовывать свои действия,
во-первых, с законами необходимости (судьбой), а во-вторых, с поведением подчиненных.
Сила на стороне лидера, когда он учитывает психологию людей, знает особенности
их образа мыслей нравственных привычек, достоинства и недостатки.
Свойство стремиться наверх не зависит от личных достоинств и недостатков. Оно
действует в людях наподобие объективного закона, независимого от воли и сознания.
“Воля к власти”, если воспользоваться ницшевской терминологией, выше человеческих
чувств. Она управляет нами вопреки нам самим.
Успех в продвижении наверх зависит не столько от интенсивности ориентации на
власть, сколько от наличных средств. Обладающие многим имеют в распоряжении больше
средств - деньги, связи, - чтобы сеять смуту в обществе, дестабилизировать
существующий порядок.
Государь может проявить самые лучшие лидерские качества, но они не принесут ему
пользы. Поэтому правитель не может быть щедрым в такой степени, чтобы эта щедрость
приносила ему ущерб. Но он не должен бояться также осуждения за те пороки, без
которых невозможно сохранить за собой власть.
 Существует только два способа достижения цели - путь закона и путь насилия.
Первый присущ человеку, а второй - диким животным. Правителю не обязательно
выбирать одно из двух, ибо данная антиномия неразрешима. Он должен уметь
пользоваться обоими способами.
Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо угнетать, поступая очень
осмотрительно. Люди мстят, как правило, только за легкие обиды и оскорбления. Сильное
давление лишает их возможности мстить. И уж если лидер избрал свой путь, то угнетение
должно быть настолько мощным, чтобы отнять всякую надежду на сопротивление.
Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные
имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны
цениться, только тогда они выполняют свое предназначение.
Наградами и повышением по службе дорожат, когда они редки, когда раздаются
мало-помалу. Напротив, наказание лучше производить сразу и в больших дозах.
Единовременная жестокость переносится с меньшим раздражением, нежели растянутая во
времени.
Там, где есть раздражение, управлять поведением людей нельзя. Негативные
санкции не нуждаются в оценивании и ответной благодарности, они производят смятение
чувств. Сильный гнет лишает подданных возможности отмщения, и это - благо для
руководителя.
Итак, зло надо творить сразу, а добро - постепенно; гораздо надежнее внушать страх,
чем быть любимым.
Вклад Макиавелли в историю социальной мысли, в теорию и практику управления
огромен. Одним из первых он обосновал понятие гражданского общества и применил
термин “государство” так, как принято сейчас - для обозначения политической
организации общества.
На авторитет Макиавелли ссылаются теоретики бюрократии (М.Вебер, Р.Михельс),
коррупции (А.Бонадео), политического руководства и престижа власти (С.Хантингтон),
“постиндустриального общества” и политического прогнозирования (Д.Белл, Г.Кан,
Э.Винер). Несомненно, фигура Макиавелли занимает важное место в истории социологии
и менеджмента.
Зарождение научного менеджмента.
Период с XXVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии
донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и сточки зрения прак-
тики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена
Джона Локка, Томаса Гоббса, Адама Смита, Роберта Оуэна, Альфреда Маршалла, Чарльза
Бэббиджа и др. Все они — английские философы и экономисты, повлиявшие на развитие
управленческой мысли через социальную философию и политологию.
XVIII—XIX века — период интенсивного технического перевооружения
производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному
перевороту. Развитие эмпирических исследований, просветительских теорий прогресса,
разработка методологических проблем политической экономии, могущественный отток
научных интересов к обществоведению от естествознания — все это способствовало
попыткам научного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием
в это время.
Выдающейся фигурой рассматриваемого периода, несомненно, является Роберт
Оуэн. Хотя в наше время существует мнение, что Роберт Оуэн проповедовал патернализм
(доктрина об «отческом» отношении к подчиненным), нет сомнения в том, что этот
исследователь опередил свое время. В начале XIX века текстильная фабрика Оуэна в
городе Нью Ланарк в Шотландии была образцом передовых методов обращения с
людьми. В общем виде взгляды Р. Оуэна сводились к тому, что люди за работой не так уж
сильно отличаются от машин: ведь если за машиной осуществлять надлежащий уход, она
будет работать надежно и долго, в отличие от машины, за которой не ухаживают. Так же и
люди работают лучше и старательнее, если о них заботятся. Он первый организовал для
своих работников так называемый магазин компании, торгующий в кредит; стал строить
жилье для своих работников с последующей выплатой им взносов в счет погашения ссуды
на строительство. В качестве улучшения условий труда Оуэн сократил рабочий день,
навел чистоту в заводских помещениях. Успеха он достиг, конечно же, не только из-за
исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял
экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и на-
лаживании работы оборудования.
Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать
проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения
экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время
исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить
свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению
отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и
работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и
практики менеджмента.
Наиболее выдающимся вкладом Чарльза Бэббиджа была публикация в Лондоне его
труда «Экономика машин и мануфактур» (1832). В книге содержатся рассуждения о зна-
чении инструментов, оборудования, о размещении предприятий, о профсоюзах и
применении счетных машин, работающих на перфорированных картах. Однако именно
положения Бэббиджа о специализации, или разделении, труда помогают нам понять
природу и значение фабричного производства. Бэббидж утверждал, что закономерности,
полученные в результате научных исследований, должны применяться в управлении
предприятием. Он также отмечал, что менеджер должен знать, сколько раз в час
повторяется каждая операция; работа должна быть разделена на умственную и
физическую с целью определения точной цены каждой из составляющих; рабочему
должна выплачиваться зарплата в соответствии с его личной эффективностью и общими
успехами предприятия. Бэббидж подчеркивал важность разделения труда, указывая, что
специализация приводит к увеличению прибыли, а время, затрачиваемое на обучение
какому-либо процессу, должно быть существенно сокращено, умения, приобретенные при
выполнении конкретного процесса, должны расти при разделении труда.
Бэббидж был не первым, кто обсуждал достоинства разделения труда. Вспомним об
А. Смите, который много внимания уделял вопросам разделения труда, иллюстрируя
использование этого принципа при изготовлении булавок. Заимствование Бэббиджа у
Смита очевидно, хотя, конечно, он существенно развил и усовершенствовал эту
оригинальную идею.
Одна из важных отличительных особенностей концепции Бэббиджа — разделение
физического и умственного труда. Если специализация хороша для заводских рабочих, то,
спрашивал Бэббидж, почему она не столь же полезна для математиков? В нашем обществе
специализация стала обычным делом. Так, есть врачи, имеющие дело только с ушами или
со скелетом, юристы, которые специализируются исключительно на недвижимости, и
бухгалтеры, занимающиеся только налогами. Такого не было в Англии XVII в.
Специализация казалась не столь очевидной для фермера или работника надомного
производства. Прежде чем появились заводы и сборочные линии, люди были
универсалами: они одновременно пахали землю, сеяли, вносили удобрения, а затем
собирали плоды своего труда.
Бэббидж распознал потенциальные возможности специализации. Фактически он
утверждал, что разделение труда представляет собой наиболее важный принцип для всех,
кто выполняет какую-либо работу. Бэббидж считал, что, как правило, чем выше
квалификация, необходимая для определенного рабочего места, и чем меньше время, в
течение которого данная квалификация задействована, тем выше преимущества
специализации. Рабочий, выполняющий простое задание, может сосредоточиться
исключительно на нем и быстрее его выполнить. Рабочий, который должен выполнять
одновременно много заданий, не так быстро приобретает квалификацию, которая
требуется для выполнения специфичного задания. Без разделения труда обучение требует
немалого времени, увеличиваются потери, а в результате снижается производительность.
Ч. Бэббидж был проницательным наблюдателем, он точно анализировал наблюдаемые им
процессы производства, выступая генератором идей и предвестником научного
менеджмента. Его идеи были развиты в исследованиях Тейлора.
Путем проб и ошибок ранние предприниматели пытались справляться с проблемами
управления фабрикой и рабочей силой. Акцентирование скорее на технических, чем
управленческих проблемах было вероятно следствием крайне низкого уровня
технологического искусства и давления конкурентной среды. Менеджмент признавался
узким, ограниченным вопросом, который не подлежал обобщению, а успех
рассматривался как следствие наличия или отсутствия должных личностных качеств
менеджера, а не в его понимании более широких принципов управления. Менеджмент
был персональным искусством, а не наукой; прагматическим, а не теоретическим;
частным и случайным, а не универсальным.
Фактически первый период истории управления, наличие практики управления,
длился до начала ХХ века. Причинами превращения управления в науку называют
промышленные революции конца XIX века в Англии, Франции, Германии, вследствие
которых появились гигантские монополии, работа в которых требовала организации и
координации действий. Однако менеджмент как наука, как вид профессиональной
деятельности зародился в США. Причины этого:
1) в конце XIX в. в США иммигрировало большое количество людей. Увеличение
населения означало повышение потребительского спроса. В связи с этим бизнес резко
усложнился, возникла необходимость в создании больших предприятий. В этих условиях
возникла потребность в высококлассных специалистах, способных управлять
разрастающимися бизнес-структурами;
2) США поддерживает идею образования для всех работников. В результате
появляется много высокообразованных и способных к сложной деятельности
специалистов;
3) в США по сравнению с Европой практически отсутствует государственное
регулирование бизнеса. Следовательно, размеры предприятий быстро увеличиваются, и
задача централизованного управления ставится сама собой. Т.е. именно практика
обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, показала зависимость
успехов в производстве от успехов в управлении.
Шестая управленческая революция (конец XIX — 70-е гг. XX в.) происходила в
период усиления роли профессиональных менеджеров в управлении государственным и
частным сектором. Основоположником теории рациональной бюрократии стал немецкий
социолог М. Вебер, который предлагал заменить собственника, как фигуру временную,
менеджером и бюрократом — государственным чиновником. В этот период развивалось
крупное промышленное производство и соответствующие ему сложные иерархические
структуры управления, происходила регламентация должностных обязанностей и
ответственности менеджеров. В целом этот этап развития управления характеризовался
разделением управленческого труда и выделением менеджмента как науки.
Седьмая управленческая революция - постиндустриальный этап управленческого
развития (с 80-х гг. XX в.) связан с переходом к постиндустриальному этапу
общественного развития. С развитием теории управления персоналом и социального
менеджмента в конце ХХ в. предложены новые принципы управления. Эти принципы
переносят акцент с административного (командного) воздействия на человека на
социально-психологические способы и повышают значимость человеческих отношений.

Таблица 2 - Новые принципы управления

Наименование Содержание принципов

Своевременная реакция на изменения во внешней среде,
Адаптивность позволяющая гибко реагировать в управлении
Умение контактировать с поставщиками, покупателями,
Деловое партнерство исполнителями и руководителями, клиентами и заказчиками
Доброжелательная атмосфера, способствующая раскрытию
Доброжелательность способностей работающих
Эффективные коммуникации, пронизывающие организацию
Коммуникативность
сверху вниз и по горизонтали
Лояльность к работающим со стороны менеджеров на основе
Лояльность
теории человеческих отношений
Методы работы с людьми, направленные на создание
Мотивация
удовлетворенности от работы
Ответственность каждого сотрудника организации как
Ответственность обязательное условие успешного управления и корпоративной
культуры
Забота руководителей об улучшении качества трудовой жизни
Патернализм
и благосостояния сотрудников
Четкое представление о месте и роли организации в будущем,
Перспективность
работа в соответствии со стратегическим планом
Саморазвитие Качество личной работы и постоянное самосовершенствование
личности взамосовершенствование личности
 Непосредственное участие менеджеров в групповой работе как
Согласованность
условие достижения согласованности и целостности
Долевое участие каждого работающего в общих результатах
Участие в прибыли (премии, дивиденды, бонусы) как средство материальной
заинтересованности
Честное отношение и доверие людям, соблюдение норм
Честность
общественной морали
Этичность Соблюдение деловой этики бизнеса и внутренней философии
организации

До ХХ века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять

системно. Впервые идея о том, что управление может внести существенный вклад в
развитие организации, зародилась в США на рубеже XIX-XX веков. Этому
способствовало развитие массового производства.
Школа научного управления. Основатель Фредерик Уинслоу Тейлор.
Научное управление усиливает эффективность и сосредоточенность на процессе
поиска «единственного наилучшего способа» достижения наибольшей выработки
рабочих.
Тейлор ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат –
хронометраж.
Было проведено разделение производственных операций на отдельные простейшие
элементы, выявлены лишние ненужные движения.
Участники становления движения научного управления были Франк и Лилиан
Гилберт, которые так же искали пути повышения эффективности труда через
усовершенствование многих ручных операций. Они использовали замеры, наблюдения,
микрохронометраж и даже видеокамеру.
Классическая школа (административное управление). Анри Файоль.
Файоль подчеркивал важность управленческой роли администратора. Он указывал,
что управление играет важную роль в административной деятельности – координации
дел.
В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение,
планирование, организацию, координацию и контроль.
Основной вклад Тейлора в науку управления:
1) положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных
операций и работ;
2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения
конкретных операций;
3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.
Слабые стороны теории:
1) видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство
достижения цели;
2) не принимал во внимание социальных контекст работы и более высокие
потребности рабочих, кроме материальных;
3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
 4) склонен был относится к рабочим как необразованным людям, игнорировал их
идеи и предложения.
Принципы управления по Файолю: разделение труда, власть, дисциплина, единство
командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему
интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок,
равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива, единение персонала.
Школа «человеческих отношений» Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью
других лиц».
Э. Мэйо обнаружил, что производительность труда – это в основном функция
рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство
значимости.
Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не
только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от
социального и психологического климата в среде рабочих.
Исследования Мэйо показали, что:
1. Социальные и психологические потребности человека точно так же
эффективны в качестве стимулов, как и деньги;
2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно,
как и организация выполняемой работы;
3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном
планировании управления.
Подходы в менеджменте:
Подход с точки зрения поведения человека. Ч. Барнард, А. Маслоу.
Истоки подхода из известного направления в психологии – бихевиоризма – (наука
о поведении) «стимул – реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный
стимул. Эффективная работа – это положительная реакция на хорошее вознаграждение.
Количественный подход использует математику, статистику, инженерные науки.
Разработка математических моделей. Компьютеры позволили исследовать операции,
конструировать модели, упрощать решения сложных задач.
Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к
организации и управлению. Организация стала пониматься как система. СП подчеркивает
взаимодействия множества факторов как внутри, так и вне организации и оказывающих
на нее либо прямое, либо косвенное взаимодействие.
Ситуационный подход. Центральным моментом этого подхода является ситуация.
Под ситуацией понимается конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств,
которые оказывают воздействие на организацию в данное время.
Процессный подход – обеспечивает соответствие между организацией и ее средой.
Обеспечивает согласованность совместного процесса труда, осуществляется в разных
формах, через разные функции (вход→■→выход).

2. Национальные особенности менеджмента.

В каждой стране менеджмент имеет свое «национальное лицо» и свои
отличительные особенности. Различают три модели национального менеджмента:
японская, американская, европейская.
Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:
 - творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;
- последовательного сохранения национальных традиций.
Японский метод управления качеством предусматривает всеобщее участие в
управлении качеством. Стало развиваться движение кружков качества.
Кружки качества – это группы рабочих, которые изучают различные методы и
приемы контроля качества. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством
продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации
оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Кружки функционируют
в нерабочее время.
Фирма «Тойота» использует такую практику.
Кружки качества есть выражение характерной для японцев черты – «группизма»,
или приверженности к коллективным формам организации труда. Эта черта проявляется в
исключительной преданности фирме и ее делам.
Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование
«пожизненного найма» работника.
Главный лозунг японского бизнеса – нововведения. Японцы – прекрасные
имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряют эти
идеи блестяще и чаще лучше, чем на родине этих идей. Есть и собственные нововведении/
Американский модель.
Демократичность американского управления только внешняя. В организационной
деятельности американских фирм присутствует жесткая дисциплина, беспрекословное
подчинение, единоначалие.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные
ценности и результаты. Управление базируется на индивидуальной ответственности,
оценки индивидуальных результатов.
Подбор кадров осуществляется по четким критерия: образование, практический
опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация на узкую специализацию.
Процесс принятия управленческих решений осуществляется отдельными лицами,
которые несут персональную ответственность за их реализацию.
Подготовка специалистов:
- Американских менеджеров готовят по специальной системе образования;
- Японских менеджеров в рамках фирмы.
Европейская модель.
Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени.
Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен
достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.
В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние
предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента.
Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому
необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение
ситуации, к которому необходимо приспособиться.
Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента
американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний
дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта
самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также
инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе
более актуальны, чем в США.
В нынешней практике европейского менеджмента вес имеет совершенствование
организационных структур управления.
Существенной особенностью западноевропейского менеджменту является
коллективная делание команды во главе с лидером (менеджером). Если в американском
менеджменте задание лидера заключаются в генерации идей и организации процесса их
реализации, то в европейском — в умении активизировать творческую активность
сотрудников.

Особенности национального менеджмента в России

Мясоедов С.П., Колесникова И.В., Борисова Л.Г. Российская деловая культура. -
http://volgogradcci.ru/print/page/osobennosti-natsionalnogo-menedzhmenta-v-rossii
О российской модели менеджмента сложено немало мифов. Больше, пожалуй,
можно услышать только о таинственной русской душе. Зачастую эта модель
преподносится как нечто совершенно отличающееся от общепринятого в цивилизованном
мире, с трудом поддающееся познанию.
Существует, пожалуй, всего одна черта национальной культуры, которая
действительно отличает Россию от большинства стран мира, – это двойственность
подхода ко многим ценностям и дуализм российского характера и модели менеджмента.
Уникальна ли российская культура? Естественно, да, но лишь в том смысле, в котором
уникальна и неповторима любая национальная культура.
Чем же обусловлена эта особенность? Прежде всего, обширным размером
территории страны и ее евразийским расположением на карте. Россия – объективно
евразийская страна, которая на протяжении веков занимала пограничное положение
между Европой и Азией, между Западом и Востоком. Но откуда же берутся так хорошо
известные крайности русского характера: скачки от покорности к бунту, от рабского
подчинения власти к властному нигилизму, от упорного труда к расслабленному
ничегонеделанию? Всему виной масштабы России, которые неизбежно приводят к тому,
что в разных регионах (на востоке и западе, на севере и юге страны) ценности будут
существенно отклоняться от средних.
Впрочем, не будем забывать, что помимо базовых поведенческих стереотипов у
россиян есть еще ряд достаточно типичных особенностей. Давайте присмотримся к ним
повнимательнее.
1. Любовь к авралам и неритмичной работе.
Хорошо известно умение российских менеджеров быстро мобилизовывать лучшие
креативные качества в экстремальных и кризисных условиях, идти на прорыв и
побеждать, но при этом «скисать» при необходимости выполнять в течение длительного
времени свою профессиональную деятельность в нормальных и спокойных условиях.
2. Подозрительность в отношении иностранцев и незнакомых людей.
Еще свежо в памяти время, когда в анкете люди писали: «родственников и
знакомых за рубежом не имею», а давать иностранцам адрес или телефон было
категорически запрещено. Подобное отношение к другим странам и иностранцам во
многом сохранилось и сегодня.
3. Пессимистические ожидания и манеры поведения.
 Все мы прекрасно знаем о бесшабашных корпоративах в нашей стране, а вот
незнакомым людям широко улыбаться в России как-то не принято. Впрочем, по мере того,
как деловая культура России под воздействием рыночных реформ начала смещаться в
англосаксонском направлении, «улыбчивость» российских менеджеров стала ощутимо
возрастать. Особенно это заметно в отраслях хай-тек или индустрии услуг в Москве,
Санкт-Петербурге и городах- миллионниках.
В том же ключе наши соотечественники привыкли отвечать и на приветствия. Если
американец или англичанин при встрече со знакомым человеком в ответ на типичное
приветствие: «How are you?» («Как дела?»), не задумываясь, ответит: «I'm fine! Thank you»
(«Все отлично! Спасибо»), то в России в аналогичной ситуации вы услышите: «Да
ничего», «Нормально» или «Потихоньку». Хотя в действительности у говорящего дела
могут обстоять отлично, а его бизнес в это время может бить рекорды прибыльности и
роста.
4. Деструктивная зависть и круговая порука.
Исторически сложилось, что в России не принято демонстрировать свое счастье и
успех, особенно, если успех материальный. Конечно, чувство зависти в той или иной мере
присуще всем людям и народам. Однако если у англосаксов с их протестантской
культурой оно подталкивало людей к более интенсивному труду, чтобы догнать соседа по
богатству, то в России вектор активности был противоположным. Зависть направляла
энергию людей не на то, чтобы самим сделать больше, а на то, чтобы помешать сделать
больше соседу и таким образом сохранить равенство.
Уходит корнями в историю и практика круговой поруки, когда в крестьянской
общине барский оброк платила не каждая семья, а «общество» в целом. Особенно часто
она встречается в государственном секторе экономики и на крупных предприятиях
традиционных отраслей экономики.
Российский менеджмент на карте мира
Если рассматривать российский менеджмент в общемировом контексте, то в целом
прослеживается азиатский вектор управления. Для него характерно большее значение
личных связей, человеческих отношений, доминирующее над профессионализмом и
производственными показателями. Это вовсе не означает, что в России мало фирм, в
которых людей подбирают под задачи, стоящие перед предприятием. Более того,
типичная на сегодняшний день картина в ближайшее время может выглядеть уже по-
другому. Дело в том, что под воздействием рыночных реформ российская деловая
культура и российская модель управления довольно быстро «дрейфуют» по шкале
ценностей из Азии в англосаксонском направлении – это объективная закономерность,
связанная с быстрым ростом среднего класса.
Еще одна национальная бизнес-черта – значительная роль эмоциональной
составляющей при том, что экспрессивность как национальная особенность для русского
человека менее выражена, чем, например, для итальянца или испанца. Эмоции в
российской деловой культуре, с одной стороны, являются сильным орудием убеждения и
мотивации, если руководитель грамотно ими пользуется, а с другой – дают способ понять,
говорит ли ваш собеседник то, что думает.
Поведенческие стереотипы, присущие индивидуализму и мужественности
(склонность к достижениям, рекордам, победам, карьерный рост и т.д.), быстрее растут в
компаниях негосударственного сектора, чем на государственных предприятиях. А вот
трудности и неудачи – благодатное время для коллективизма. В команде наш народ
работать, безусловно, умеет, но, как правило, только при наличии ярко выраженного
лидера. В этом случае ответственность можно переложить на других (коллег по работе,
руководство организации, государство и т.п.). И вчерашние российские индивидуалисты
начинают «дрейфовать» назад, в сторону коллективизма. Именно при жизненных
неудачах менеджеров и бизнесменов коллективизм и женственность в России
возрождаются и продолжают существовать там, где люди объединяются, чтобы совместно
выжить в сложных условиях с нечеткими «правилами игры»: в бюрократической среде
(государственные и муниципальные структуры), в непривычной для людей рыночной
экономике.
Сравнивая поведенческие стереотипы, связанные с достижениями и статусом,
стоит отметить, что российская деловая культура явно тяготеет в сторону статуса – эта
категория присутствует у нас уже в момент обращения к человеку. В странах
Скандинавии, например, босс и подчиненный после работы могут сидеть в пивной,
называя друг друга на «ты» – за пределами работы их статус полностью выравнивается. В
России такое представить сложно. Даже поднимая бокал за сотрудничество со своим
новым заместителем, вы должны сохранять положенный статусный разрыв и принятую
степень формализации.
Обобщая все вышесказанное, стоит заметить, что модель российской
организационной культуры применительно к крупнейшим предприятиям в значительной
мере характеризуется двойственностью, присущей всей российской деловой культуре в
целом. Суть этой двойственности весьма удачно определил профессор Александр Наумов,
отметивший, что в большинстве российских организаций власть построена по принципу
виноградной грозди, т.е., во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами, цельными
замкнутыми группами, ячейками в кожуре.
Что же касается крупных, средних и мелких предприятий, особенно
негосударственной формы собственности, то на них сегодня однозначно доминирующей
является управленческая модель «Семья», или «Племя». Несмотря на высокую степень
иерархичности, власть в компании с такой моделью управления почти не давит на средних
и линейных менеджеров. Она не столько довлеет над работниками сверху, сколько
формируется через них и существует благодаря их поддержке. Лидерство в семье задает
стиль и тон работы, определяет традиции. В хорошо работающей корпоративной культуре
«Семья», находящейся на подъеме, все эшелоны управления и исполнители как бы
настраиваются на одну радиоволну с лидером, стремясь действовать как единое целое.
Конечно, как любая гибкая система коммуникаций, менеджмент (и российский в
том числе) может приобретать какие-то уникальные черты в зависимости от множества
различных факторов, будь то личность руководителя, специфика сферы деятельности или
требования рынка.