Управление карьерой

Вербовка:
Это процесс, который включает в себя поиск и наем потенциальных сотрудников,
соответствующих определенным личностным и профессиональным стандартам, которые ищет
организация.
Как правило, это деятельность, которой занимается организация с целью привлечения
потенциальных сотрудников.
Подбор персонала можно разделить на 2 группы в зависимости от привлечения сотрудников.
Это:
1.Внутренний
2.Внешний
Внутренний подбор персонала относится к процессам, используемым для привлечения нынешних
сотрудников для подачи заявок на вакансии в фирме.
Внешний подбор персонала относится к процессам, связанным с привлечением лиц, которые в
настоящее время не работают в фирме, на открытые вакансии в фирме.
Подбор персонала осуществляется под влиянием других методов управления человеческими
ресурсами и развития карьеры, используемых фирмами, и оказывает на них влияние.
Первым шагом в подборе персонала является определение потенциальных источников кандидатов.
Однако, прежде чем фирма сможет определить потенциальные источники, ей необходимо провести
анализ работы, который предоставляет информацию о важных качествах, необходимых
сотрудникам для успешного выполнения работы.
Информация о таких атрибутах влияет на источники, используемые для рекламы должности и
привлечения кандидатов.
Например, фирмы могут использовать разные источники для привлечения вспомогательного
персонала в отличие от финансовых директоров.
Процесс найма, который включает в себя привлечение кандидатов, проводится одновременно с
процессом отбора, который включает в себя оценку пригодности кандидата на данную должность.
Таким образом, фирмам необходимо сбалансировать процессы, используемые для “продажи”
фирмы заявителям, с процессами, используемыми для оценки соответствия кандидата фирме.
Практика управления человеческими ресурсами фирмы может влиять на эффективность работы
организации и, таким образом, может обеспечить фирме конкурентное преимущество.
Подбор персонала является важной практикой управления человеческими ресурсами, поскольку он
влияет на характеристики и качество кадрового резерва, что впоследствии влияет на успех
последующих практик управления человеческими ресурсами, таких как отбор, социализация,
обучение и развитие.
Фирмы, которые привлекают больше и более качественных кандидатов, могут быть более
избирательными, что может привести к более качественным сотрудникам и меньшему количеству
или, возможно, иным потребностям в обучении и социализации.
Процессы подбора персонала в фирме влияют на другие важные результаты в дополнение к
качеству и разнообразию кандидатов.
Важными результатами, относящимися к процессу найма, являются процент кандидатов, которые
остаются в резерве кандидатов в течение процесса найма, и процент кандидатов, которые
впоследствии принимают предложение о работе.
Первый шаг в процессе подбора персонала включает в себя информирование потенциальных
соискателей об открывающейся вакансии и поощрение высококлассных соискателей подать заявку
на эту должность.
Факты указывают на то, что организационные характеристики могут влиять на привлекательность
соискателя для фирмы и фактические решения по заявке.
Например, местоположение открытой вакансии, по-видимому, является важной организационной
характеристикой, которая влияет на привлечение кандидатов и принятие решений о приеме на
работу.
Кроме того, как отрасль, так и размер фирмы, по-видимому, влияют на привлекательность фирмы
как работодателя, по крайней мере, для некоторых соискателей.
Возможно, некоторые из наиболее важных организационных характеристик, влияющих на
решения соискателя, заключаются в том, знаком ли соискатель с фирмой и ее репутацией или
имиджем.
Кандидаты, как правило, с большей вероятностью ищут возможности трудоустройства в фирмах, с
которыми они знакомы.
Обратите внимание, что знакомство может быть результатом конкретных действий по подбору
персонала, а также действий, не связанных с подбором персонала, таких как освещение в
средствах массовой информации, реклама и использование продукта.
В целом фирмы с лучшей репутацией, как правило, привлекают больше кандидатов более
высокого качества, чем фирмы с менее положительной репутацией.
Теоретически репутация фирмы влияет на привлечение кандидатов с помощью двух
взаимосвязанных механизмов:
1.репутация посылает сигнал об условиях труда в организации, так что фирмы с более
положительной репутацией воспринимаются как имеющие лучшие условия труда
2.Люди могут испытывать большую гордость (повышенную самооценку) от работы с известными
фирмами с положительной репутацией.
Методы, используемые сотрудниками для поиска вакансий, называются источниками подбора
персонала.
Такие методы включают:
1.Реклама в газетах
2.Реклама в профессиональных журналах и информационных бюллетенях
3.Ярмарки вакансий
4.Интернет-доски объявлений о вакансиях
5.Школьные приемные комиссии
6.Частные и государственные агентства по трудоустройству
7.Рекомендации нынешних сотрудников
Из-за нерешительности сотрудника и неуверенности работодателя, к которому он обращается с
заявлением о приеме на работу, существует перспектива, называемая перспективой критических
контактов.
Это говорит о том, что, поскольку соискателям трудно ориентироваться в фирмах, они используют
контакты по подбору персонала, чтобы оценить, как к ним будут относиться как к сотрудникам.
Иными словами, контакты по найму интерпретируются как предоставление сигналов об условиях
труда.
Значительные данные подтверждают мнение о том, что соискатели интерпретируют контакты при
приеме на работу как сигнал об условиях труда.
Однако предполагается, что информационная ценность контактов по подбору персонала как
сигнала об условиях труда наиболее высока, когда кандидаты располагают наименьшей
информацией о фирме, поскольку у них мало другой информации об условиях труда, помимо тех,
которые предлагаются деятельностью фирмы по подбору персонала.
Исходя из такой логики, можно было бы ожидать, что контакты по подбору персонала окажут
более сильное влияние на то, останутся ли кандидаты в резерве кандидатов, чем на окончательные
решения о выборе работы, поскольку кандидаты, получившие предложение о работе,
предположительно, узнали больше об условиях труда.
Тем не менее, контакты по подбору персонала могут повлиять на количество и качество
кандидатов, которым предоставляются предложения о работе, если кандидаты выбывают из списка
кандидатов в процессе найма.
Кроме того, некоторые данные свидетельствуют о том, что при задержке между принятием
предложения о работе и поступлением на работу например, в случае с выпускниками колледжей
кандидаты с большей вероятностью поступят на работу, если фирма поддерживает с ними контакт
после того, как они приняли предложение.
Сотрудники могут быть либо рекомендованы другими сторонами, которые осведомлены об их
квалификации, либо они могут быть отобраны извне из списка кандидатов путем сравнения их
личных и профессиональных качеств, которые включают:
1.Технические и инженерные навыки
2.Коммуникативные навыки
3.Навыки решения проблем
4.Навыки ведения переговоров
5.Принятие решений
6.Управление проектом
7.Способность работать под давлением
8.Языковое и культурное разнообразие

Услуги по подбору персонала подразделяются на следующие категории:

1. Замена уволенных сотрудников по таким причинам, как некомпетентность.
2.Заключение субподряда с другим специалистом или компанией на выполнение определенной
рработы.
3.Временный наем определенного специалиста из другой компании для выполнения определенной
работы.
4.Поиск и потенциальный наем конкретного персонала, доступного на рынке.
5.Поиск и потенциальный наем определенного персонала, недоступного на рынке, поскольку он
уже заключен с другим работодателем.
6.Поиск и потенциальный наем персонала на должность, отличную от той, на которую они
проходили собеседование в компании.

Существуют различные факторы, влияющие на рынок труда, такие как спрос на определенные
навыки и повышение заработной платы в определенных профессиях.
Эти факторы приводят к тому, что сотрудники ищут возможности трудоустройства и нуждаются в
стратегии их получения. Следовательно, поиск работы осуществляется в следующие этапы:
1.Поиск вакансий
2.Управление вакансиями с учетом таких факторов, как демография, время, приоритет и
осуществимость
3.Подготовка резюме
4.Отправка резюме
5.Предварительные собеседования
6.Подробные интервью с подробным обсуждением работы и ее преимуществ
Кроме того, сотрудник допускает ошибки до и во время собеседования, которые могут снизить его
шансы получить работу. К ним относятся:
Плохая презентация резюме
Плохая личная подача в социальном и эмоциональном плане
Плохое поведение
Отсутствие пунктуальности
Чрезмерная самоуверенность
Недостаточная квалификация или превышение квалификации
Недостаточная подготовка к собеседованию