Джуди Х.

Доброжински - Нью-Йорк 
Представители профессиональных и административных кругов Америки всегда оканчивали
колледж с уверенностью, хотя бы в том, что это был последний тест в их жизни. С этого момента
они могли полагаться на свое обаяние, хитрость и/или послужной список, чтобы продвигаться по
корпоративной лестнице.
Однако, в наше время все уже не так просто. Число компаний, от General Motors Corp. до American
Express Co, которые больше не поддерживают идею стандартного собеседования, увеличивается.
Вместо этого, такие компании требуют от многих кандидатов на должности работников офиса -
начиная от руководителей высшего звена, и заканчивая низшим кругом - прохождения ряда
письменных тестов, ролевых упражнений, имитационных ситуаций на принятие решений и
разгадок головоломок. В некоторых компаниях кандидаты проходят многочисленные беседы с
психологами или с квалифицированными специалистами, которые проводят такие интервью.
Тесты никак не связаны ни с математикой, ни с грамматикой, а также ни с какими-либо
техническими навыками, на которые уже давно проверяют многих работников сферы продаж,
производства и канцелярии. Скорее, работодателей интересуют те качества, которые не так
очевидны: является ли она творческой и предприимчивой? Сможет ли он управлять компанией и
руководить? Поддается ли он обучению? Насколько она увлечена делом и настойчива? Как он
поведет себя в напряженных ситуациях? И самое главное, вольется ли потенциальный работник в
корпоративную культуру?
Все эти тесты, на прохождение которых может уходить от часа до двух дней, - часть более
широкой тенденции. “Компании стали более осмотрительно подходить к вопросу найма”, -
говорит Пол Р. Рэй-младший – председатель Ассоциации консультантов по поиску руководителей.
Десять лет назад кандидаты могли добиться высокой должности благодаря внешней
привлекательности или правильным ответам (таким которые ожидают услышать работодатели) на
такие вопросы как: “Почему вы хотите получить именно эту должность?” Теперь же многим
кандидатам приходится сталкиваться с вопросами и упражнениями, направленными на то, чтобы
узнать, как они справляются с поставленными задачами.
Например, их могут попросить описать в мельчайших деталях не одно карьерное достижение, а
несколько – для того, чтобы можно было сформировать их модели поведения. На собеседовании
могут быть заданы следующие вопросы: “Назовите лучшего руководителя, на которого вы когда-
либо работали, и почему?” или “Расскажите о вашем лучшем друге”. По словам психологов,
ответы на подобные вопросы могут многое раскрыть о кандидате как о начальнике, так и о его
личности в целом.
Причина таких нововведенных ‘допросов’ ясна: многие сотрудники выполняют свои обязанности
плохо. По данным результатов опроса, проведенного Центром креативного лидерства в
Гринсборо, Северная Каролина, в ходе которого было опрошено около 500 руководителей разных
компаний, выявлено, что около 35%, недавно принятых на работу руководителей высшего звена,
потерпели неудачу.
Иногда, при найме неподходящего человека, компания может понести огромные убытки. Поиск и
обучение потенциальных специалистов может обходиться в 400 тыс. рублей в случае с
менеджерами низшего звена и в 19 миллионов рублей для вышестоящих руководителей.
Многолетнее сокращение штатов в корпорациях привело к снижению уровня управления, а также
увеличило потенциальный ущерб, который может нанести неквалифицированный руководитель. В
условиях современных темпов развития в сфере технологий и рынка, компании хотят знать не
только, как потенциальные руководители покажут себя в деле, но еще и, как они проявляли себя
раньше.
“Много лет назад работодатели были заинтересованы в опытных кандидатах – занимался ли
он/она этим раньше?” - утверждает Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент
компании Caliper, которая специализируется на тестировании персонала и консалтинге в
Принстоне, штат Нью-Джерси. “Однако, наличие опыта работы не гарантирует, что вы сможете
справиться с поставленными задачами в другой обстановке”.
Тем не менее, большинство компаний все еще не перешло к такому способу найма сотрудников.
Некоторые не видят в этом необходимости или не уверены в том, что подобное тестирование
оправдывает затраты. Но специалисты по управлению персоналом говорят, что, согласно
неофициальным данным, популярность тестирования офисных работников возрастает. Причиной
тому является осознание работодателями того, что результаты обычного собеседования при
приеме на работу ограничены. При недостаточной информации, на основании которой
принимается решение, “большинство людей нанимают скорее тех сотрудников, которые больше
им симпатизируют, чем тех, кто более компетентен для должности”, - говорит Орв Оуэнс,
психолог из Снохомиша, штат Вашингтон, который занимался тестированием кандидатов на
руководящие должности. По его словам, в ходе исследований было выявлено, что “большинство
лиц, занимающихся вопросом о приеме на работу, принимают решение еще в первые пять минут
собеседования, а в оставшееся время взвешивают свой выбор.”
Более того, поскольку советы о том, как устроиться на идеальную работу, встречаются так же
часто, как сторублевая купюра, многие люди научились правилам игры при собеседовании.
Даже компании, которые еще не начали проводить подобное масштабное тестирование,
ужесточили правила приема на работу. В последнее время многие проводят проверку
биографических данных, например, проверяют историю употребления наркотиков, насилия или
сексуальных домогательств. Однако, более комплексное тестирование направлено на оценку
качества навыков общения, анализа и организации, внимания к деталям и подхода к управлению;
личностных качеств и мотивации, которые, по мнению ученых, изучающих поведение,
предсказывают эффективность работы/
_________________________________

I’m going to render the article called “Fit For Hiring? It’s Mind Over Matter” written by Judith H.
Dobrzynski. The article is dedicated to the new testing of employees that companies are using in hiring.
It is stated in the text that all the forms of traditional interviews are just ineffective. First of all, they can
show very little of true candidate’s qualities. Secondly, the potential employees can be deceptive as such
interviews are out of date. People can easily find the perfect answers for any questions. And after all it’s
just the easiest way to get the highest rang job. As the result, many companies risk to hire incompetent
workers.
That is why the great variety of work employers transformed their ways of hiring. They started using
numerous tests, strategies and exercises with the psychologists’ point of view. The author outpoints that
this way it is possible to find the best of the best and avoid huge mistakes. Another way that is mentioned
is to pay for the education of potential employee. But there’s a risk of financial losses, if a recruit turns
out incapable of learning or etc.
There’s an aspect that is examined in any companies whether or not they use the innovation. The crucial
part of hiring process remains the same. It is the background of potential employees and their past in
general.
Personally, I’d say that I find this new tendency of hiring process quite legitimate. I believe that the old
system of interviews has too much blank spaces and loopholes. That is why it’s better for all of the
companies to switch to that testing system. And it’s not because of some developing tendency, but
because it’s right thing to build a successful company with only competent staff.