«ОЦЕНКА

ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ:
ПРИНЦИПЫ,
ПОКАЗАТЕЛИ И
СПОСОБЫ ОЦЕНКИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ».

П ОД Г О Т О В И Л А : С Т УД Е Н Т К А
ГРУППЫ 42/18

А ВД О К У Н И Н А П ОЛ И Н А
 СЛУЖБА
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ –
• это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере
управления организацией и занятыми в
них должностными лицами
(руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой
политики.
• Цель — полное и своевременное
удовлетворение потребностей
организации в кадрах, их эффективное
использование, профессиональное и
социальное развитие.
ПРИНЦИПЫ ЗАКОННОСТЬ СИСТЕМНОСТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

РАБОТЫ
СЛУЖБЫ ОТКРЫТОСТЬ АДАПТИВНОСТЬ АДЕКВАТНОСТЬ

ПЕРСОНАЛА:
ПЛАНОМЕРНОСТЬ
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И СОСТАВ СЛУЖБЫ
ПЕРСОНАЛА:

СТРУКТУРА СОДЕРЖАНИЕ
ЧИСЛЕННОСТЬ НАЛИЧИЕ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫХ
ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛОВ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ МЕРОПРИЯТИЙ

ИНТЕНСИВНОСТЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ФИНАНСОВЫЕ ДОКТРИНА
ПЕРСОНАЛОМ В
ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ОПРЕДЕЛЕННЫЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛОМ
ПЕРИОД ЖИЗНИ
ОРГАНИЗАЦИИ
 МИССИЯ
МЕНЕДЖЕРА –

находить и выращивать
транспрофессионалов,
формировать из них
разнопрофильные команды и
обеспечивать успешное
решение ими комплексных
проблем, наращивать
кадровый потенциал
корпорации, чтобы
реализовать ее бизнес-
стратегию.
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ –
это определение уровня
эффективности кадрового
потенциала и системы управления
персоналом в целом путем
сопоставления фактических
значений показателей и их
составных частей с рекомендуемым
уровнем, определение их
соответствия установленным
конкретным параметрам,
критериям, нормам, правилам,
принципам, стандартам, целям и
задачам организации.
 ТРИ ПОДХОДА К
ОЦЕНКЕ
• Первый подход предполагает оценку всего
персонала организации как совокупного
общественного работника, эффективность
деятельности которого определяется
конечными результатами производства за
определенный период.
• В качестве показателей конечного результата
используются конечные результаты
деятельности организации за конкретный
период (объем реализованной продукции, ее
качество, прибыль, себестоимость продукции,
рентабельность, доход, коэффициенты
экономической эффективности, срок
окупаемости капитальных вложений и т.д.).
ТРИ ПОДХОДА К ОЦЕНКЕ
• Второй подход к оценке эффективности работы
системы управления персоналом основан на
критериальных показателях результативности и
качества живого труда.
• В качестве таких показателей используются:
продуктивность труда и динамика ее изменений,
удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции,
процент выполнения норм выработки, трудоемкость
продукции, фондовооруженность труда, потери
рабочего времени, качество труда, коэффициенты
сложности работ, уровень производственного
травматизма и т.д. Если первый подход агрегирует весь
персонал до совокупного работника, то вторая
концепция неизбежно использует дифференциацию
живого труда по изделиям и видам работ.
 ТРИ ПОДХОДА К
ОЦЕНКЕ
• Сторонники третьего подхода предлагают
связать эффективность работы персонала с
формами и методами работы с ним, то есть с
организацией работы персонала, мотивацией,
социально-психологическим климатом в
коллективе.
• В этом случае критериальными показателями
являются структура персонала, уровень
квалификации, текучесть кадров,
дисциплина, использование фонда рабочего
времени, равномерность загрузки персонала,
затраты на одного работающего, выполнение
плана социального развития, социально-
психологический климат в коллективе и т.д.
АНАЛИЗ

Анализ данных подходов к оценке

эффективности труда персонала
свидетельствует о многообразии
критериальных показателей. Ввиду этого
необходим комплексный подход к оценке
эффективности с позиции значимости
конкретных результатов производства,
производительности и качества труда и
организации работы персонала как
социальной системы.
ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ФОРМИРОВАНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
КАДРОВОЙ
ПЕРСОНАЛА ПЕРСОНАЛА
ПОЛИТИКИ

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
НАЕМ И ОТБОР ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА
И АДАПТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА ПЕРСОНАЛА
ПЕРСОНАЛА
ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ОБУЧЕНИЕ РАБОТА С КАДРОВЫМ ПРОДВИЖЕНИЕ,
ПЕРСОНАЛА РЕЗЕРВОМ ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА
ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИЯ
МОТИВАЦИЯ И ТРУДОВЫЕ
ТРУДОВОЙ
СТИМУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ В
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ТРУДА КОЛЛЕКТИВЕ
ПЕРСОНАЛА
 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ,

УСЛУГ

ИЗДЕРЖКИ НА ПЕРСОНАЛ СТАТИСТИЧЕСКИЕ

ПОКАЗАТЕЛИ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ПРОГРАММ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ УПРАВЛЕНИЯ
КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ПЕРСОНАЛОМ
УРОВЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом комплексный анализ всех
трудовых показателей позволяет оценить
экономическую эффективность труда на
уровне организации и ее структурных
подразделений, оценить эффективность
применяемых способов и методов
работы с персоналом, а также
разработать мероприятия по
реструктуризации и антикризисному
управлению персоналом в организации.
ИСТОЧНИКИ
• Алавердов, А. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова,
О. В. Нестерова [ и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2013.
• Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М. : ИД
«ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2020. — 336 с.
• Управление персоналом в России: 100 лет после революции. Книга 5 : монография / под ред.
проф. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 290 с.