1.

Понятие профессионального психологического отбора

Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному

мастерству основе учета характера склонностей, интересов и возможностей
конкретного: вида является проведение профессионального отбора
кандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности.
Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на
выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям
конкретной специальности по своим индивидуальным качеств
Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных
характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной
подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование, —
эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные
виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг
друга.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени

развития, психических и психофизиологических качеств человека,
требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению
профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе
психологического отбора в зависимости от его зада характера контингента и
профессиональных требований может быть предусмотрен оценка, во-первых,
биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения
и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности
психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических
характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к
лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических
процессов, состояний и свойств. В практическом отношении
психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полном
своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения
личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители,
связис-1 ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие
специальности или должности).

При разработке системы психологического отбора необходимо

соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических
рекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов,
как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания
системы психологического отбора определяется: зависимостью успеха
подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых
качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и
плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат
индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии
профессиональной пригодности определяются конкретными задачами
отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и
требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач
различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или
экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при
психологическом отборе предусматривает оценку профессионально
значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-
психологических особенностей личности используется большой арсенал
методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется
их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для
решения задачи отбора на конкретную профессию.

Разработка системы психологического отбора завершается проверкой

эффективности использования ее методических и критериальных
рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными
показателями успешности обучения или реальной деятельности
представителей контрольной группы, а также составлением организационно-
методических указаний по проведению отбора.
 Методики, используемые для проведения психологического отбора,
должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности,
надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что
и насколько точно она измеряет. Надежность методики определяется
постоянством результатов, полученных при повторных (и в равных условиях)
обследованиях одного и того же лица по конкретной методике.
Дифференцированность методики означает, что каждая методика должна
быть направлена на оценку определенной психической функции или их
совокупности.

Для определения прогностической ценности методики необходимо

произвести сравнение результатов экспериментального психологического
обследования лиц с различным уровнем профессиональной
подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной
эффективности должны удовлетворять следующие требования:

адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей

профессиональной деятельности, — они должны характеризовать ту
деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;

объективность оценок, т. е. преимущественное использование

количественных показателей профессиональной эффективности
(статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или
деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами
профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.);

комплексность критериев, т. е. необходимость использования

оценочных показателей профессиональной эффективности,
характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим
выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.
2. История становления профессионального психологического отбора за
рубежом.

Деятельность любой организации напрямую зависит от работающих в ней

сотрудников. В связи с этим сегодня особенно актуальны пробле- мы
совершенствования профессионального отбора как системы, позво- ляющей
объективно выявить из большого количества претендентов тех, кто способен
к устойчивой и эффективной деятельности. Профессиональный отбор
представляет собой комплекс мероприя- тий, направленных на наилучшее
согласование реальных духовных, психических и физических возможностей
конкретных людей с требова- ниями профессии [4, с. 34].

Такой комплекс включает в себя медицин- ское обследование, социально-

психологическое изучение, психологиче- ское и психофизиологическое
исследования. В формировании профессионального психологического отбора
клю- чевую роль сыграли две группы факторов. Первая группа связана со
стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затра- тах.
Вторая – с существованием определенных различий между людьми, которые
в значительной степени определяют вероятность успешной
профессиональной деятельности.

Исследования в области психологии профессиональной деятель- ности

имеют длительную историю, характеризующуюся тремя основны- ми
периодами развития. Первые два, интуитивный и тестовый, имели ряд
существенных недостатков. Развитие науки способствовало перехо- ду к
этапу комплексных исследований, основанного на психологических
измерениях представителей конкретных профессий. Однако такой под- ход
также имеет определенные особенности и требует постоянной и по-
следовательной работы в данной области. Упоминания об использовании
различных испытаний, аналогов со- временных тестов, для отбора в
государственные органы относятся еще к временам Древнего мира. Основная
цель этих проверок заключалась в диагностике знаний, умений и
способностей.

Становление и развитие профессионального психологического от- бора на

современном уровне тесно связано с проблемами психологиче- ского
изучения различных видов профессиональной деятельности, кото- рые с
конца XIX века и по настоящее время занимают центральное ме- сто в
прикладных направлениях психологической науки. Обращение к данной теме
было обусловлено изменениями в обществе и объектив- ными
предпосылками для возникновения профессионального отбора. С одной
стороны, была заинтересованность владельцев и руководителей
коммерческих организаций в обеспечении максимальной производи-
тельности за счет эффективного использования ресурсов персонала. С другой
стороны, развитие психологической науки уже позволяло на практике
отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения
соответствующей трудовой деятельности [2, с. 65].

Определенную лепту в зарождение и развитие профессионального

психологического отбора внесли работы Фредерика Уинслоу Тейлора и его
учеников. Описывая результаты внедрения своей системы отбора на
предприятии, Ф. Тейлор привел пример того, что издержки производства
снизились более чем в два раза, а заработная плата рабочих увеличи- лась в
1,6 раза в результате уменьшения количества рабочих на 70 %. В
многочисленных исследованиях было установлено, что люди,
профессионально выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем
успешности, имеют существенные различия в особенностях своего пси-
хического развития. Развитие тестов, ставших впоследствии наиболее
популярным инструментарием психологов, позволило найти способ оце-
нить выраженность различий между людьми [2].

Не смотря на эффективность профессионального отбора, во взгля- дах на

проблемы организации труда наблюдались разногласия. Так, отечественный
психолог А.Ф. Лазурский, считал, что сортировка людей для различных
типов деятельности – негуманна и отрицательно отно- сился к идее
профотбора. По его мнению, психология индивидуальных 4 различий должна
не делить людей по их способностям, а содействовать личностного развитию.
Первым, приступившим к решению проблем объективного измере- ния
индивидуальных различий и применения психодиагностических ме- тодов
для изучения личности кандидатов, был Френсис Гальтон. Его ра- боты
послужили основой для создания психологии способностей, явля- ющейся
базисом современного профессионального отбора.

Директор психологической лаборатории Гарвардского университета

профессор Гуго Мюнстерберг не только предложил использовать тесты в
качестве отборочной процедуры прогностического характера, позво- ляющей
выявить кандидатов с необходимыми навыками и характери- стиками,
соответствующими требованиям профессиональной деятель- ности, но и
разработал методологию использования тестов. По мнению Г.
Мюнстерберга, тесты первоначально необходимо провести в группе рабочих,
достигших лучших результатов, а уже затем эти тесты исполь- зовать для
обследования всех вновь принимаемых на работу. В итоге, результаты
кандидатов сопоставляются с показателями эталонной груп- пы и на основе
их соответствия выносится заключение о целесообраз- ности приема на
работу.

В XIX в. проводились исследования проблемы интеллекта в связи с по-

требностями клинической и педагогической практики в объективной оценке
умственной отсталости. Вместе с тем научные подходы к оценке и
прогнозированию профессиональной пригодности стали использоваться
только с начала XX в. История профессионального отбора в современном
понимании берет начало, по- видимому, от исследований профессора
Кембриджского университета директора Гальтоновской лаборатории
евгеники К. Пирсона (1857-1936). Его книга «Выбор профессии» открывает
список работ по профотбору. Пирсон создал первое бюро профориентации в
Бостоне (1908). Через два года профессор психологии Гарвардского
университета Мюнстенберг, исследуя вопросы профотбора трамвайных
вагоновожатых, начал разработку теории профпригодности и профотбора.

Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему развитию

науки определения профессиональной пригодности, требуя ускоренной
подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела
интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан пер- вый
вариант так называемого группового теста, который позволял быст- ро
оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск. На
основании исследований производилось отчисление «негодных лиц»,
назначение на «черные работы» неспособных к строю, комплектование
унтер-офицерских и офицерских школ, выравнивание частей по уровню
интеллектуальности, набор в специальные части и т.д. Многолетний 5 опыт
проведения психологического отбора кадров в армию США показал его
высокую эффективность.

Однако настоящее развитие исследования в области профессионального

отбора получили лишь с началом первой мировой войны, когда психологи
США осуществили разработку масштабной научно-исследовательской
программы. Результатом этих исследований явились два набора тестов
(«альфа» — для грамотных и «бета» — для неграмотных), позволяющих
объективно оценить интеллектуальный уровень и определить
профессиональную пригодность новобранцев для службы в американской ар-
мии. К концу войны в армии США функционировали 35 групп профотбора,
имевших в своем составе 120 офицеров и 350 служащих. Всего за период
первой мировой войны ими было обследовано 1,7 млн человек.

Психологический отбор широко применялся в армий США и во время второй

мировой войны. В 1939 г. был создан специальный отдел при штабе
командующего сухопутными войсками, координировавший работу групп
профотбора. К этому времени был разработан «Армейский
квалификационный тест», который, кроме общего интеллекта, позволял
оценивать уровень развития словесных и счетных способностей,
пространственное восприятие и другие индивидуальные психологические
особенности. К концу войны количество обследованных лиц только в
сухопутных войсках составило около 9 млн человек.

В военно-морских силах США, помимо оценки интеллектуальных

способностей, большое внимание уделялось выявлению лиц с признаками
нервно-психической неустойчивости. Для этих целей использовался
специальный опросник.

В военно-воздушных силах США применялся набор из 18 тестов:

1. «Шкалы приборов» (считывание значений со шкал приборов,

изображенных на бланке).

2. Биографический опросник.

3. Тест пространственной ориентировки (упорядочение фрагментов

аэрофотоснимка).

4. Способность к чтению (чтение трудного технического текста).

5. Знание инструментов.

6. Знание закономерностей механического движения.

7. Скорость идентификации самолетов, изображенных в различных ракурсах.

8. Способность к счету (сложение и умножение).

9. Способность к счету (вычитание и деление).

10. Тест общей осведомленности.

11. Здравый смысл (разрешение различных жизненных ситуаций).

12. Математический тест (решение математических заданий повышенной

трудности).

13. Реакция на движущийся объект.

14. Тест на поддержание равновесия.

15. Тест для определения ловкости движений пальцев.

16. Координация движений,

17. Координация движений рук.

18. Сложная реакция с выбором.

Всего за период второй мировой войны в армии США психологическое

обследование прошли более 20 млн человек, число военных психологов
достигло 1000 человек.

Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров в армию

США показал его высокую эффективность. Было установлено, что в
результате профотбора:

· снижается «отсев» непригодных в процессе обучения с 40 до 8 % ;

· уменьшается аварийность по вине персонала на 40-70%;

· повышается надежность систем управления на 10-25%;

· снижаются затраты на подготовку специалистов на 30-40%;

· в летных училищах обеспечивается экономия 6 млн долларов на каждые

100 подготовленных летчиков.

Каждый доллар, затраченный на разработку тестов, приносит экономический

эффект на 1000 долларов.

С 1973 г. армия США комплектуется по добровольному принципу.

Добровольцы в возрасте 17-35 лет с образованием не менее 9 классов, годные
по состоянию здоровья, интеллектуальному и физическому развитию,
заключают контракт на 3-6 лет. Профотбор при этом проводится в несколько
этапов:

Для профессиональной ориентации, определения вида военно-

профессиональной деятельности, в которой конкретным лицом может быть
достигнут наибольший успех, применяется батарея оценки
профессиональных способностей (Armed services vocational aptitude battery —
ASVAB). Продолжительность обследования — 2 часа. ASVAB содержит
следующие субтесты:

· скорость кодирования (установить, пользуясь кодовой таблицей, какой из

предложенных 5 вариантов кода соответствует каждому тестовому слову—
оценивается скорость восприятия и принятия решения);

· знание слов (предъявляются короткие предложения, в каждом из которых

одно слово выделено — необходимо установить, какое из 5 предлагающихся
слов равноценно выделенному слову в контексте данного предложения);

· решение задач (предлагаются вербально сформулированные задачи,

требующие выполнения определенных арифметических действий и
логического мышления — необходимо выбрать правильный ответ из пяти
предложенных вариантов);

· знание электротехники;

· знание автомобильной техники;

· знание принципов механического движения;

· пространственное восприятие (установить, какой из предложенных

вариантов изображения объемной фигуры соответствует данной
«развертке»);

· знание инструментов (установить, какие из предложенных инструментов

являются наиболее подходящими для выполнения тех или Иных работ);

· производственная информация (предлагаются вербально

сформулированные задачи, касающиеся различных производственных
процессов).

Предварительное психологическое обследование на вербовочных пунктах

осуществляется с помощью теста (Armed forces qualification test — AFQT —
«Армейский квалификационный тест»), в состав которого входят методики:
знание слов, решение задач, знание инструментов, пространственное
восприятие.

Лица, набравшие проходной балл по AFQT, направляются на

психотехнические станции, где проходят испытание по батарее тестов AGB
(«Армейская классификационная батарея»). В комплекс АСВ входят
следующие субтесты: знание слов, решение задач, арифметические операции,
скорость и точность восприятия буквенно-числовой информации,
производственная информация, знание инструментов, пространственное
восприятие, знание принципов механического движения, знание элект-
ротехники, знание электроники, знание автомобильной техники. Лица с
высокими оценками по АСВ направляются в учебные центры по подготовке
командного состава. Остальные распределяются по приемным пунктам
комплектования видов вооруженных сил, где проходят всестороннее
изучение и обследование в течение 5-8 недель.

В военно-морских силах и морской пехоте используется батарея тестов

NBTB (Navy basic test battery).

Для обследования кандидатов на службу — женщин применяется тестовый

комплекс AFWST (Armed forces woman selection test).

CI9 8 2 г. в практику психологического отбора в армию США началось

внедрение автоматизированных психодиагностических систем на базе
современных ЭВМ.

Наборы тестов, применяемые при отборе персонала в государственные

учреждения США, построены на тех же принципах, что и армейские
тестовые батареи. Наибольшее распространение среди этих тестовых
наборов получила АGeneral aptitude test battery* (GATB). GATB состоит из 12
субтестов, позволяющих оценить скорость и точность восприятия буквенно-
числовой информации, пространственных отношений, арифметические, вер-
бальные и психомоторные способности. Показана прогностичность
GATB для более чем 600 профессий, сгруппированных в 23 клас-
сификационные группы. Для каждой группы найдены (с применением
факторного анализа) количественные критерии профессиональной
пригодности. Бели испытуемый получает оценки выше критического
значения, ему может быть рекомендована данная профессиональная
Деятельность. По заключению американских психологов, эффективность
внедрения методов профотбора в сфере промышленного производства США
измеряется цифрами прироста национального дохода до 80 млрд долларов в
год.

Большое значение придается развитию профессионального психологического

отбора во Франции. Юридической основой профессионального
психологического отбора военных специалистов в вооруженные силы
Франции являются государственный закон и декрет правительства. Этими
документами определяется, что прохождение психологического
обследования является частью всеобщей воинской обязанности, а
профессиональный отбор имеет своей целью обеспечить разумное
использование новобранцев в вооруженных силах путем всестороннего
определения их способностей перед призывом. Проводимые мероприятия
имеют характер не столько отбора, сколько рационального распределения
новобранцев по группам военных специальностей, предъявляющим сходные
требования к индивидуальным психологическим качествам специалистов.
Распределение осуществляется на основе классификации военных
специальностей. Классификация состоит из 22 «семейств» специальностей,
которые сгруппированы в 10 «зон пригодности», каждая из «зон» имеет
четко установленные границы требуемых знаний, физических и психоло-
гических качеств. К «зонам пригодности» относятся следующие виды
деятельности:

· административно-хозяйственная деятельность;

· служба в тыловых подразделениях;

· боевые части (технические части и части тяжелой поддержки);

· строительство, обработка, эксплуатация, механика;

· электротехника;

· радиотехника;

· эксплуатация радиоаппаратуры;

· вождение автомашин и танков;

· боевые отборные части;

· боевые части (части легкой поддержки).

Психологическое обследование призывников проводится за несколько

месяцев до призыва на отборочных пунктах. Основная задача каждого пункта
— анализ физических и интеллектуальных способностей призывников.
Организационно каждый пункт состоит из управления, медицинского и
психотехнического отделов. Пропускная способность каждого пункта — 250
тыс. человек в год. Программа обследования призывников предусматривает
оценку:

интеллектуальных возможностей, способностей (общее развитие, умение

пользоваться словесными символами, определение цифровых и
шифрованных обозначений,' способность опознавать знакомые фигуры в
сложных комплексах, пространственное чувство, решение практических за-
дач простейшей механики, способность к усвоению азбуки. Морзе);

школьных и профессиональных знаний (орфография, история, география,

математика и другие учебные предметы; профессиональные знания в
областях: автомобильной, элек- тро- и радиотехники; навыки в обращении с
различной аппаратурой и Инструментами).

Для исследования перечисленных качеств применяется батарея, состоящая из

14 тестов. На основании тестовых результатов определяется оценка общего
развития и культурного уровня, выносится заключение по каждой из 10 «зон
пригодности». В рекомендательной части заключения указывается 3 вида
военно-профессиональной деятельности, к которым в наибольшей степени
способен призывник. Окончательный выбор осуществляется службой
призыва с учетом имеющихся потребностей и наличных ресурсов.
3. Профессиональный психологический отбор в России

История профессионального отбора в нашей стране начинается с XIX в. В

1882 г. русский врач М. А. Рыкачев определил профессиональные требования
к психологическим качествам воздухоплавателей. С развитием авиации
проблема профессионального отбора стала приобретать все большую
актуальность. В 1917 г. при Военно-медицинском ученом совете в
Петрограде впервые была создана специальная комиссия по психологичес-
кому отбору летного состава.

Особенно большое развитие отечественные исследования в области

профотбора получили в рамках психотехнического движения в 20-30-е гг.
XX в. В этот период издавались научные журналы «Психофизиология труда
и психотехника», «Советская психотехника». В армии, на производствах, в
учреждениях образования были созданы психотехнические лаборатории,
развернувшие массовые психологические исследования. В 1924 г. в РККА
были организованы 3 лаборатории, к 1928 г. их число достигло 24, среди них
— 11 лабораторий в округах и 7 лабораторий в вузах родов войск. В 1924 г.
обследовано 3 тыс. кандидатов в вузы, в 1928 г.— 18 тыс. кандидатов в вузы
и 110 тыс, красноармейцев в частях. Для координации работ в 1928 г. были
созданы Центральная комиссия и Психофизиологическая лаборатория
Военно-санитарного управления РККА.

В круг профессиональных требований, предъявлявшихся к военным

специалистам РККА, входили следующие качества: классовая
сознательность, собранность, уравновешенность, сообразительность,
техническая смекалка, логичность мышления, хорошая скот рость реакции,
хорошее распределение, объем и устойчивость внимания, наличие развитых
моторных навыков, хороший глазомер, сила воли, настойчивость,
выносливость, смелость, физическая сила и ловкость. Обследование
проводилось по бланковым и аппаратурным методикам. При вынесении
заключения учитывались результаты наблюдения за поведением и реакциями
испытуемого.

Эффективность профессионального отбора была достаточно высокой.

Например, с внедрением профотбора — отсев из учебных центров флота
снизился в 2 раза (с 50 до 20-25%).

В 1936 г. после опубликования постановления ЦК ВКП(б) «О

педологических извращениях в системе наркомпросов» научные
исследования и практическая работа, в области профессионального
психологического отбора в СССР были прекращены. При осуществлении
медицинского отбора оценивалось состояние психического здоровья,
психологические характеристики в аспекте профессиональной пригодности
практически не рассматривались. Лишь в 50-х гг., несмотря на фактически
сохраняющееся запрещение использования тестов, экспериментально-
психологические методики вновь постепенно начинают находить
применение при отборе военного и гражданского персонала.

Интерес к профессиональному психологическому отбору, поддерживаемый

реально существующими проблемами решения сложных производственных
задач, эксплуатации современной техники, усложнения условий
деятельности, постоянно растет.' Развиваются научные направления,
составляющие теоретическую базу профессионального отбора. Формируются
практические подразделения, непосредственно осуществляющие
профессиональный психологический отбор кадров. В настоящее время в
более или менее организационно завершенном виде системы профессиональ-
ного отбора персонала существуют в Вооруженных силах, гражданской
авиации и атомной энергетике страны.

Наиболее развитая и разветвленная структура системы профессионального

отбора военных специалистов содержит центральные управляющие,
промежуточные организующие и непосредственно исполнительные звенья.
Программа профессионального отбора специалистов предусматривает
проведение следующих мероприятий:

· социально-психологическое изучение (оценка нравственных качеств

личности, общественной и трудовой активности);

· психологическое и психофизиологическое обследование (оценка

познавательных психических процессов, психомоторики, эмоционально-
волевых качеств и уровня нервноэмоциональной устойчивости).

В атомной энергетике проводится профессиональный психофизиологический

отбор персонала атомных электростанций. При этом предусматривается
проведение:

· первичного обследования персонала при приеме на работу;

· плановых периодических (ежегодных) обследований оперативного

персонала;

· внеочередных обследований по показаниям (признаки нервно-психических

расстройств, астенизация после заболеваний и т. п.);

· предсменных психофизиологических обследований, психофизиологических

обследований на рабочих местах и при проведении протйвоаварййных
тренировок.

Для проведения перечисленных мероприятий на АЭС создаются лаборатории

профессионального психофизиологического отбора (ЛПФО), в состав
которых входят: психолог, физиолог, врач по функциональной диагностике,
психиатр, техники-лаборанты, инженер по эксплуатации технических
средств, инженер-программист.

Подобные структуры (лаборатории, отделы, группы) создаются в наиболее

крупных компаниях, в которых очень высока цена человеческого фактора, а
ошибки персонала могут приводить к значительным экономическим потерям,
авариям и катастрофам. Примерами таких компаний могут служить ОАО
«Лукойл», РАО ЕЭС, ОАО «Российские железные дороги».
Таким образом, профессиональный психологический отбор имеет долгую
историю создания и развития. Уже с древних времен существо- вали
различные системы отбора людей для выполнения определенных видов
деятельности. Однако, как научно-прикладное направление про-
фессиональный психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале
ХХ веков. Развитие психологической науки позволяло на практи- ке отбирать
работников, наиболее подходящих для выполнения соот- ветствующей
трудовой деятельности. В настоящее время профессио- нальный
психологический отбор представляет собой комплекс меропри- ятий,
направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации
на основе оценки соответствия уровня развития професси- онально важных
качеств личности требованиям профессиональной дея- тельности.
4. Современное состояние профессионального психологического отбора

В настоящее время стремительно видоизменяется структура мировой

экономики и хозяйства. Возникает острая конкуренция в формировании
человеческих ресурсов организации. Профессионализм персонала,
определенный набор его деловых и личностных характеристик оказывает
непосредственное воздействие не только на успех и стабильность
организации, но и на развитие общества в целом.

В связи с этим появляется необходимость формирования, а также

применения в организации современных эффективных технологий отбора
персонала. Данные технологии следует строить, принимая во внимание как
внешние для организации (состояние экономики в мире и стране, динамика
рынка труда), так и внутренние (стадии жизненного цикла организации, ее
позиция в бизнесе (отрасли)) факторов.

На современном уровне развития теории и практики управления персоналом

применяются разнообразные системы отбора персонала в организации.
Любая концепция отбора и найма персонала должна ориентироваться на
обеспечение организации высококвалифицированным персоналом,
поскольку именно благодаря этому станет возможным достижение целей и
дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. В целях
реализации такой ориентации А. Я. Кибанов и И. Б. Дуракова
предусматривают следующие направления [6]: На основе стратегии развития
должна быть определена количественная потребность в персонале. Так, с
точки зрения временного фактора учитываются текущая и долгосрочная
потребность, а также валовая потребность (иными словами, совокупная
численность работников), которая необходима для обеспечения нормального
функционирования организации, и чистая потребность, которая
характеризует несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.
Соответственно, чистая потребность может иметь положительное или
отрицательное значение.
Далее разрабатывается профиль требований к будущему сотруднику при
помощи анализа подлежащего замещению рабочего места и его описания.
Для этого следует использовать специальные методики, которые учитывают
систему деловых и личностных характеристик и охватывают следующие
группы качеств: – общественно-гражданская зрелость; – отношение к работе;
– уровень профессиональных знаний и опыт работы; – способности к
организации; – умение работать с документами и информацией; – умение
работать с людьми; – способность своевременного принятия и реализации
решений; – способность найти и поддержать инновационный продукт; –
морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае выбираются именно те позиции, которые

важны для вакантной должности, а также добавляются определенные
качества, которые должен иметь претендент на данную должность.
Численность персонала следует рассчитать так, чтобы обеспечивалось
долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Формирование
«смешанных» философий отбора и найма для каждой из вакансий, принимая
во внимание несколько вариантов:

– Найм для соответствия или поиск «новой крови». Без сомнения, каждый
работодатель перед выходом на рынок труда определяется с тем, для чего
ему необходим новый работник: чтобы он привнес нечто новое в коллектив
или наоборот — просто хорошо «вписался». Здесь речь идет о философии
соответствия. Философия «новой крови» эффективна при большой
необходимости изменений в организации, которые вызваны финансовыми
кризисами, выпуском новой продукции или переменами маркетинговых
условий. Отметим, что реализация философии «новой крови» имеет
определенные трудности. Так, с помощью существующих техник отбора
(тестирование, интервью и др.) определить именно те искомые качества
кандидата достаточно сложно.
– «Текущая работа или долгосрочная карьера». Данная философия делает
акцент на сиюминутных требованиях к должности или на потенциальной
приспособляемости сотрудника к изменениям. Так, при найме
производственных рабочих уместен подход сиюминутных требований, а к
менеджерам и специалистам — подход приспособляемости к изменениям, то
есть, так называемой полифункциональности. Философия «долгосрочной
карьеры» решающим фактором ставит способность будущего работника
быстро адаптироваться к новому. Однако здесь также есть некоторые
проблемы. Сам поиск таких работников с такими качествами сложен. Кроме
того, увлечение такой стратегией для вновь принимаемых работников может
привести к снижению трудовой мотивации уже нанятого персонала. Можно
сделать вывод, что для эффективной работы организации следует набирать
работников обоих типов и задействовать одних на выполнение жестких,
которые не требуют «разнообразия функций» заданий, а других —
привлекать к работам, которые не требуют способности к маневрированию.

– «Подготовленные или подготавливаемые кадры». Данная дилемма может

рассматриваться с разных точек зрения. Так, с экономической точки зрения,
нужно нанимать «готовых» сотрудников, чтобы снизить расходы на их
обучение и подготовку. Однако работодатели могут нанять и
неподготовленных работников, мотивируя это тем, что обучить новичка
проще, чем переучить кандидата с уже сложившимся стилем работы. Далее
выявляются поля интересов организации на рынке труда, делается выбор
между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, оценка
их достоинств и недостатков, образования и профессиональных навыков.
Затем формируется список претендентов на вакантные должности.
Осуществление процедуры отбора, которая ориентирована на выявление
наиболее подходящих кандидатов. – Отбор следует проводить в соответствии
с профилем требований к кандидату и учетом как профессиональных, так и
его личностного-индивидуальных качеств и способностей.
– Отбор необходимо осуществлять в соответствии с принципами. Так, по
мнению В. В. Кафидова: «Необходимо знать требования к вакантной
должности. Требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно
сходства характеристик. Необходимо избегать субъективности при отборе
(протекции или предубеждения)» [5, с. 54].

– Методы селекции обязательно должны быть экономически обусловлены,

юридически допустимы, а также этически выверены. Их необходимо
применять исходя из статуса подлежащей замещению должности, а также
иерархии и целей отборочной стадии: Так, широкий отбор заключается в
первичном отборе кандидатов. Здесь задействуются наименее финансово- и
трудозатратные методы, которые включают бесконтактное общение через
анализ резюме или короткую беседу — интервью. Узкий отбор направлен на
выявление кандидатов, которые максимально соответствуют профилю
пригодности. Для осуществления широкого отбора могут привлекаться менее
квалифицированные сотрудники кадровой службы, к узкому же отбору
следует привлекать профессионалов, при необходимости приглашая их из
других организаций.

– Архитектура и содержание процедуры отбора могут быть изменены в

зависимости от того: Какой вид найма необходим

— постоянный (задействование работника для выполнения задач

организации в течение длительного срока, который оговорен в договоре) или
временный (обеспечение организации рабочей силой на короткий период для
какой-либо определенной работы).

Таким образом, для постоянного найма необходим более глубокий и

тщательный отбор, чем для временного.

За занятыми на ограниченный срок (студенты, домохозяйки) можно

осуществлять дополнительные наблюдения и оценку в процессе их труда для
установления возможности предложения долгосрочного контракта; Какая
форма отбора должна быть задействована: внешняя, при которой кандидат со
стороны практически незнаком и необходима его оценивать по всем
параметрам пригодности вакантному месту работы, или внутренняя, которая
предполагает предварительную осведомленность о профессиональных и
личностных качествах претендента и, соответственно, меньший спектр
оценочных методов; Какой контингент кандидатов будет участвовать в
отборочной процедуре: проживающий постоянно в данном государстве или
интернациональный; Какая организация осуществляет найм: отечественная,
зарубежная или совместная; Для каких целей отбирается персонал: для
работы или совмещения работы и учебы.

Подведение результатов отбора осуществляют: руководитель (или

представитель структурного подразделения в котором открыта вакансия),
руководитель (или представитель) подразделения по работе с персоналом, а
также другие лица, присутствие которых предусматривает процедура найма.
Соответственно, главная задача такой комиссии — определить подходит ли
кандидат на вакантную должность или нет. После утверждения кандидата на
вакантную должность происходит оформление трудовых отношений.

Авторы изучают процесс удовлетворения потребности организации в

персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс
взаимосвязанных мер. Так, В. Р. Веснин в процесс отбора претендентов и
изучения их соответствия функциональным обязанностям конкретной
должности включает: – «первичное знакомство с претендентами; – сбор и
обработку информации о них по определенной системе; – оценку качеств и
составление достоверных «портретов»; – сопоставление фактических качеств
претендентов и требований должности; – сравнение кандидатов на одни
должности и выбор наиболее подходящих; – назначение или утверждение
кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора; – проверку
эффективности их адаптации и работы в начальный период» [2, с. 139].

Как считает А. П. Егоршин, профессиональный отбор кадров в организации

предполагает: – «создание кадровой комиссии; – формирование требований к
рабочим местам; – объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
– медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; –
оценка кандидатов на психологическую устойчивость; – анализ увлечений и
вредных привычек кандидатов; – комплексная оценка кандидатов по
рейтингу и формирование окончательного списка; – заключение кадровой
комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; – утверждение в
должности, заключение трудового договора; – оформление и сдача в отдел
кадров кадровых документов кандидата» [4, с. 60].

С. К. Мордовин предлагает следующую последовательность этапов отбора

персонала: – «получение анкетных данных претендента; – изучение его
рекомендаций; – проведение собеседования; – проверка профессиональной
пригодности, в том числе деловых и личностных качеств; – медицинский
контроль; – решение и подготовка материалов для найма» [7, с. 238].

Таким образом, резюмируя позиции исследователей по данному вопросу,

представляется возможным сформировать оптимальный комплексный
перечень составляющих, которые входят в систему отбора персонала:
Планирование персонала (определение качественной и количественной
потребностей в персонале); Изучение и анализ ситуации на внешних и
внутренних рынках труда, а также показателей, которые характеризуют
структуру рынка труда и привлекательность подлежащего замещению места;
Определение конкурентов на рынке труда; Установление основных
требований к кандидатам и их компетенций; Формулирование философии
найма;

Подбор источников (внешних или внутренних), а также методов поиска

персонала; Конкретизация потока кандидатов; Выбор методики и
осуществление процесса отбора; Анализ результатов отбора и принятие
итогового решения; Прием нового работника, а также его профессиональная
адаптация. При отборе кандидатов на должности руководители исходят из
необходимости поиска кандидатов, которые в наибольшей степени отвечают
всем поставленным требованиям. Сегодня организации прикладывают
большие усилия по развитию собственного персонала, повышению его
квалификации. Таким образом, рассмотрен процесс отбора персонала. В
результате чего можно сделать следующие выводы. Подбор персонала
сложный процесс, от которого в прямой зависимости находится не только
благосостояние организации, но и перспективы ее дальнейшего развития. В
этой связи процедуру отбора персонала следует рассматривать как сложный
механизм, который является центральным элементом системы поиска, отбора
и найма персонала и частью общей системы функционирования организации.