UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

CATEDRA ECONOMIE, MARKETING ȘI TURISM

BELIMENCO IGOR

Formele de salarizare in Republica Moldova

Lucrul Individual

Conducător ştiinţific:
Maria HĂMURARU

CHIŞINĂU-2017
 Содержание
Введение ………………………………………………………………………….3

1. Понятия и формы заработной платы………………………………………6

2. Анализ форм оплаты труда в РМ………………………………………….10

3. Проблематика и решения в области форм оплаты труда в РМ……….15

Выводы и рекомендации………………………………………………………17

Библиография ………………………………………………………………….19

Приложение…………………………………………………………………….20

2
 ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с

изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно
меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и
защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают
формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его
результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось новым содержанием и
охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и
социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от
источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни и т.д.). 
       Переход к рыночным отношениям  вызвал к жизни новые источники получения
денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). 
       Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным
вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и
максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда
работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается
федеральным законодательством. 
     Центральное место в производственной деятельности любой организации 
занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы
создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к
рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников -
нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и
квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило,
получить прибыль. 
        Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день
должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать
и поддерживать на достаточном уровне свою собственную  повседневную жизнь и жизнь
своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что  на практике с таким термином как
«оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я
считаю исследуемую тему актуальной.
Проблема заработной платы составил постоянная забота экономистов даже начиная
с классическая школа. Адам Смит(крещен 5 июня. С. Н. 16 июня 1723– в Кирккалди d.
17июля 1790) – экономист и политический деятель, философ шотландский – в работе

3
хуже его „ "Богатства народов” о том, что некоторые идеи справедливой о заработной
плате, говоря, что из всех трех доходов, заработная плата является единственным доходом
на основании работы. Заработная плата является, по его словам, часть продукта труда
работника, который падает на первую очередь рента и, во-вторых, прибыль. Он видел в
заработной плате категорию натуральный -”награда естественного труда”.

А Давид Rcardo - (n. 18 апреля 1772; d. 11 сентября 1823) английский экономист,

представитель Школы Классической Экономика утверждает, что „заработная плата

стремится быть равной с, что необходимо для содержания работника и его семьи”.

Актуальность темы. В Республике Молдова, необходимость подхода к проблемам

стимулирования и награждение персонала появилась в результате глубоких социально-
экономические изменений. Процесс реструктуризации экономики Республики Молдова
путем перехода на система централизованной экономики к рыночной экономики, требует
существенных изменений в области стимулирования и награждения работника , как на
уровне макро- так и на уровне микроэкономики. Предоставление изысканные внимания
приватизации, снижения инфляции, поддержание покупательной способности
молдавского лея сделала, что проблема оплаты труда сотрудников должны быть в какой-
то пренебрегают правительством. В настоящее время в Республике Молдова имеет место
процесс усвоения элементов систем стимулирования и поощрения персонала из стран с
конкурентоспособной экономики, на фоне наличия методы работы и менталитет старой
системы.

В любом государстве с конкурентоспособной экономики, роль правительства в области

оплаты труда персонала заключается в: создание законодательства, соответствующие
этапа развития общества, который необходимо регулировать на государственном уровне
вопросы награждения персонала; обеспечение награждения работников бюджетных
учреждений; обеспечение социальной защиты для некоторых особых категорий
работников (безработных, пенсионеров, студентов и т. д); индексация заработной платы с
учетом темпов инфляции; установление стабильного минимум заработной платы.

Таким образом, актуальность темы определяется:

 Важность заработной платы, которые являются основным источником дохода для

большинства населения страны;
 Сложная ситуация, сложившаяся в области оплаты труда в экономических
Республике Молдова;
 Необходимость реструктуризации системы оплаты труда работников сектора

4
 бюджета;

Цель исследования. Процессы приватизации, создания и функционирования

предприятий различных форм собственности, создали условия для накопления
определенного опыта во всех компаниях. Но в настоящее время отсутствует единый
методологический подход к проблемам материального стимулирования труда. Новый
подход концептуальная оплаты труда персонала требует и новый механизм реализации.
Выявление тенденций развития, обоснование теоретических подходов и
методологических основ стимулирования материалов, создание новых механизмов оценки
устройства труда работников требует системного анализа существующие оплаты труда.
Поэтому целью данной работы является анализ форм начисление заработной платы и
проблемы оплаты в Республике Молдова.

5
 I.Понятия и формы заработной платы
Согласно Законодательству Республики Молдова в Закон оплаты нет. 847 от
14.02.2002 арт. 2определяет:
Заработная плата - является вознаграждением или заработком в денежном выражении,
выплачиваемым работодателем на основании индивидуального трудового договора за
выполненную или подлежащую выполнению работу.
     При установлении размера и выплате заработной платы не допускается какая-либо
дискриминация по признаку пола, возраста, наличия ограничения возможностей, социального
происхождения, семейного положения, этнического происхождения, расовой или национальной
принадлежности, политических взглядов или религиозных убеждений, профсоюзной
принадлежности или участия в профсоюзной деятельности.
Заработная плата включает в себя основную заработную плату (тарифную ставку, должностной
оклад), дополнительную заработную плату (доплаты и надбавки к основной заработной плате) и
другие стимулирующие и компенсационные выплаты.
    Оплата труда работника зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения на рынке
труда, количества, качества, сложности выполненной работы и условий труда, профессиональных
качеств работника, результатов его труда и/или результатов хозяйственной деятельности
предприятия.
    Труд оплачивается повременно или сдельно в рамках как тарифной, так и бестарифных
систем оплаты.
     В зависимости от специфики деятельности и конкретных экономических условий
предприятия реального сектора применяют для организации оплаты труда тарифные и/или
бестарифные системы оплаты.
    Выбор системы оплаты труда на предприятии осуществляется работодателем после
консультаций с представителями работников.
Каждый работник имеет право на гарантированную минимальную заработную плату.
    Минимальная заработная плата – это установленный государством минимальный размер
платы в национальной валюте за простую, неквалифицированную работу, ниже уровня которого
работодатель не вправе заплатить за выполненную работником месячную или часовую норму
труда. 
    В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, стимулирующие и
компенсационные выплаты.
    Размер минимальной заработной платы является обязательным для всех работодателей –
юридических и физических лиц, использующих наемный труд, независимо от вида собственности
и организационно-правовой формы. Этот размер не может быть уменьшен ни коллективным, ни

6
индивидуальным трудовым договором.
    Размер минимальной заработной платы гарантируется работникам только при условии
выполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей (норм труда) в пределах
продолжительности рабочего времени, установленной действующим законодательством.
    Оплата труда работника зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения на
рынке труда, количества, качества, сложности и условий труда, профессиональных
качеств работника, результатов его труда и/или хозяйственной деятельности предприятия.

Труд оплачивается повременно (за час, день), посредством фиксированных

месячных окладов или сдельно в рамках как тарифной, так и бестарифных систем оплаты.
    В зависимости от специфики деятельности и конкретных экономических условий
предприятия реального сектора применяют для организации оплаты труда тарифную
и/или бестарифные системы оплаты.
   
Формы оплаты труда:

1. В повременная – устанавливает размер заработной платы в зависимости от

продолжительности работы;

2. В сдельной – предполагает оплату труда в зависимости от объема производства

товаров, работ и произведенных операциях: соглашение, индивидуальный; коллективный
договор; соглашение глобальный);

3. Оплаты труда смешанные – комбинация остальных 2 формы оплаты труда, отвечает

реализации некоторых количествах, но работа в долгого времени. С точки зрения
происхождения заработная плата делится на:

I.С этой зрения работника, заработная плата имеет две формы:

1.номинальную заработную плату;
2.зарплата реальная.
II.С точки зрения его происхождения, есть:

1. зарплату коллектив;
2. социальная зарплата.

III.С точки зрения размера заработной платы, являются:

1.заработной платы брутто;

2. зарплата нетто.

7
 Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении, которая
выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством
затраченного ими труда за определенный период рабочего времени.

Реальная заработная плата – это количество моральных и материальных благ,

приобретаемое за плату номинальную. Другими словами, это покупательная способность
заработной платы номинальной.
Способы оплаты труда. В экономической жизни применяются несколько способов
оплаты труда, основными из которых являются следующие:

- оплата труда в зависимости от время работы;

- оплата труда сдельно;

- оплата труда смешанная.

Для всех способов оплаты труда используется следующие принципы:

а) труд-равную зарплату;

б) дифференцированную оплату труда в зависимости от профессиональной

квалификации;

c) оплата труда дифференцируется в зависимости от качества труда;

d) оплата труда дифференцируется в зависимости от условий труда;

e) установление законом минимальной заработной платы брутто в стране;

f) установление размера заработной платы посредством коллективных переговоров или в

одиночку;

г) меры по мотивации в повышении производительности индивидуального труда;

h) принцип конфиденциальности, заработной платы

Оплата труда в зависимости от времени работал. Это самый старый способ оплаты
труда, при этом легко управлять. Этот способ предусматривает начисление и выплата
заработной платы по отношению отработанное время (час, день, месяц, год). В таких
случаях, заработная плата пропорционально отработанное время и сообщили результаты
количественных и качественных характеристик труда.
Оплата труда сдельно(за штуку, на операции) предполагает оплату труда
работников в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции,

8
мероприятий и операций. Используется несколько вариантов оплаты труда в
соответствии:

- согласен, индивидуально;

- коллективный договор, в рамках команды;

- совместное соглашение (в целом), в рамках всей экономической единицы.

Оплата труда смешанная .Представляет собой вариант сочетания двух форм

заработной платы, при условии выполнения некоторых условий точной работы в единицу
времени. Форма заработной платы смешанного составляет участие акционеров в
распределении прибыли акционерных обществ.

9
II. Анализ форм оплаты труда в Республике Молдовы

В Молдове с переходом к рыночной экономике возникла необходимость

реформации системы оплаты труда. Закон об оплате труда цель реформации системы
оплаты труда, в результате чего к общему знаменателю техника счета зарплаты
работников независимо от того, где применяется труд. В соответствии с законом в силу
оплата труда работника зависит от спроса на рабочую силу и ее предложения рынка
труда, количество и качество труда, а также результаты предприятия.

Поставленных целей были:

Ликвидация диспропорции в уровне заработной платы сотрудников с той же

квалификацией работы в сфере продуктивный, непродуктивный, бюджета, предприятий-
монополистов или частные , и др. Обоснование зависимости между уровнем заработной
платы и источники формирования заработной платы, а также выбор методов и приемов
расчета заработной платы в зависимости от результатов труда.

Используя единую структуру, которая определяет пропорций в уровне заработной

платы сотрудников всей национальной экономики, чтобы сохранить разнообразие
методов вычислений в функции особенности трудового процесса.

Заработная плата представляет собой в среднем около 50-70% от валового внутреннего

продукта большинства развитых стран. В США в течение всего XX века, заработная
плата, вместе с доходы мелких собственников, составил размера и выше – около 80% от
ВВП. А в Молдове заработная плата представляет собой в среднем 40% от ВВП.

Индикаторы зарядки квалификации включают в себя описания и характеристики

работ, выполняемых рабочими всех специальностей собственных различных отраслей
производства. Это инструмент, с помощью которого устанавливается уровень
квалификации работников для приема на работу в той или иной категории оплаты труда,
или для продвижения его в высшей категории.

Состоит из 3 частей:

10
 Общая характеристика работ. Описаны работы, которые должны быть выполнены
на рабочий , для категории соответствующей квалификации. Кроме того, на выборах
инструменты и сырье;

Знаний – требования к исполнителю в отношении знания техники и технологии для

выполнения работы по соответствующей категории;

Примеры заданий для практической части – представлены и выставлены

многочисленные образцы конкретных работ, которые должны выполняться рабочими в
соответствии с категорией квалификации. Таким образом, индикаторы тарифных
квалификационных имеют функцию, чтобы определить число квалификационных
разрядов по каждой профессии, выдачи заработной платы сбалансированных
рабочих ,которые выполняют работы той же сложности, составления программ
повышения уровня квалификации персонала.
Сеть разрядов и тарифных коэффициентов, – каждой категории соответствует
интервал - тарифного коэффициента, который показывает, сколько раз уровень тарифной
ставки работника соответствующего разряда выше, чем у работника первой категории
тарифной.

Тарифный 1 2 3 4 5 6 7 8
разряд

Коэффициенты 1 1,10- 1,20- 1,30- 1,40- 1,50- 1,60- 1,70-

отдельных 1,26 1,59 1,81 2,07 2,36 2,69 3,07
тарифов

Построение тарифных ставок в час это абсолютная величина, выраженная в

деньгах в результате размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в
единицу времени за выполненную работу.
Построение окладов – устанавливаются для управленческого персонала и
специалистов предприятия в государственном списке.
Единая тарифная сетка (используется в бюджетной сфере):

Принципы применения единой тарифной сетки: Единой для всех отраслей

экономики и сфер деятельности , группировка профессий специалистов и служащих в
зависимости от характера коммунальной деятельности и функций, которые они

11
выполняют.
    Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов,
определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества
и условий труда, и включает тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты,
вилки должностных окладов и тарифно-квалификационные справочники. 
    В реальном секторе тарифная сетка устанавливается путем переговоров на отраслевом
уровне в коллективном соглашении и на уровне предприятия в коллективном договоре. 
    В бюджетной сфере применяется установленная законом Единая тарифная сетка,
состоящая из разрядов оплаты труда, тарифной ставки для I разряда оплаты труда и вилок
должностных окладов по разрядам оплаты труда. 
    Тарифная сетка на отраслевом уровне или на уровне предприятия устанавливается
для рабочих или для всех категорий работников (рабочие, служащие, специалисты и
руководящие работники) на основе квалификационных разрядов или других критериев.
    Бестарифные системы оплаты труда
Бестарифные системы оплаты труда представляют собой способы дифференциации
оплаты труда в зависимости от индивидуальных и/или коллективных достижений и
занимаемой работником должности. 
    Критерии и нормы оценки индивидуальных профессиональных достижений
работника устанавливаются работодателем путем переговоров с профсоюзами или
представителями работников. Оценка индивидуальных профессиональных достижений
работника осуществляется работодателем.
    Бестарифная система оплаты труда устанавливается в коллективном договоре на
уровне предприятия. 
    Установление размера заработной платы каждому работнику в рамках
бестарифных систем оплаты труда осуществляется работодателем. При этом
минимальным уровнем оплаты и государственной гарантией служит гарантированный
минимальный размер заработной платы в реальном секторе.
    Структура заработной платы
В тарифной и бестарифных системах оплаты труда заработная плата включает в
себя основную заработную плату (тарифную ставку, должностной оклад),
дополнительную заработную плату (доплаты и надбавки к основной заработной плате) и
другие стимулирующие и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок для рабочих и

должностных окладов для служащих, специалистов и руководящих работников за работу,

12
выполненную в соответствии с нормами труда, установленными в соответствии с
квалификацией, уровнем профессиональной  подготовки  и  компетентностью   работника,
качеством, ответственностью и сложностью выполняемых  работ.
Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение за работу
сверх установленных норм, за эффективность труда и изобретательность и за особые
условия труда. Она включает доплаты и надбавки к основной заработной плате, другие
гарантированные выплаты и текущие премии, которые устанавливаются в соответствии с
достигнутыми результатами, конкретными условиями труда, а в ряде случаев,
предусмотренных законодательством, - и с учетом стажа работы.
Другие стимулирующие и компенсационные выплаты включают вознаграждения
по итогам работы за год, премии в соответствии со специальными системами и
положениями, компенсации, а также другие выплаты, не предусмотренные
законодательством, но не противоречащие ему.
В реальном секторе тарифная сетка устанавливается путем переговоров на
отраслевом уровне – в конвенции коллективной работы и на уровне предприятия – в
коллективном трудовом договоре. Тарифная сетка на отраслевом уровне или на едином
уровне устанавливается для рабочих или для всех категорий работников (рабочие,
служащие, специалисты и лично с руководством) на основе квалификационных разрядов
или других критериев. Бестарифные системы оплаты труда представляют собой способы
дифференциации оплаты труда в зависимости от индивидуальных и/или коллективных
достижений и занимаемой работником должности. Критерии и нормы оценки
индивидуальных профессиональных достижений Oficial al RM№.50-52 din11.04.2002
работника устанавливаются работодателем путем переговоров с профсоюзами или
представителями работников. Оценка индивидуальных профессиональных
достижений работника осуществляется работодателем. Бестарифная система оплаты труда
устанавливается в коллективном трудовом договоре на уровне предприятия.
Установление размера заработной платы каждому работнику в рамках бестарифных
систем оплаты труда осуществляется работодателем. В качестве минимального предела и
государственной гарантией служит гарантированный минимальный размер заработной
платы в реальном секторе.Арт.(3) Закон№.847 от 14.02.2002 об оплате труда/Монитор.
(Приложение №1).

Динамика реальной заработной платы оказывает большое влияние на предложения

отдельные работы. Когда он маленький, работник стремится увеличить количество часов
работы. Увеличение количества часов уменьшается, но по мере того, как реальная

13
заработная плата достичь более высокого уровня. Когда реальная заработная плата
достигает уровня для стандарта его жизни, количество часов работ больше не будет
увеличиваться, будет находиться. Но, если реальная заработная плата будет продолжать
расти и после этого момента, количество часов, отработанных по крайней, что
обеспечивает работу будет снижаться.

В Республике Молдова существует минимальной заработной платы, который

может быть уплачен работников, установленный Постановлением Правительства. Он
отличается в зависимости от квалификации работников.

Таким образом, для сотрудники, которые не имеют никакой квалификации (не

имеют профессионального образования или в университете, не прошли

курсы повышения квалификации) и оказание неквалифицированной работы, минимальная

заработная плата устанавливается по Постановление об установлении размера
минимальной заработной платы по стране . 15 от 19.01.2009 и составляет 600 лей
ежемесячно по полной программе продолжительности рабочего времени 169 часов (в
среднем в месяц), что составляет 3,55 лея на час. Положения данного постановления
распространяются и на установления минимальной заработной платы в организациях
бюджетной.

Для сотрудников, квалифицированных (начиная с I степени квалификации) размер

минимальной заработной платы был установлен до сих пор через Постановление
Правительства о тарифной ставке для I категории квалификации работников
хозрасчетных предприятий и размере компенсационных доплат за работу в
неблагоприятных условиях нет. 152 из 19.02.2004. Однако, начиная с 01 февраля 2010 года
вступил в силу Коллективное соглашение (национальный уровень) гарантированный
минимальный Размер заработной платы в реальном секторе№.9 от 28.01.2010 . Согласно
этой конвенции, начиная с 1 февраля 2010 г. гарантированный минимальный размер -
заработной платы в реальном секторе (на предприятиях, организациях, учреждениях с
финансовой автономией, независимо от вида собственности и организационно-правовой
формы, в дальнейшем – единиц) представлять 6,51 лей на час или 1100 леев в месяц,
рассчитывается для программа полностью рабочий 169 часов в месяц.

В отступление от общего правила, для основного персонала учреждений отрасли

сельского хозяйства и лесного хозяйства гарантированный минимальный размер
заработной платы до следующего изменения, будет в размере 90% от номинального

14
размера (5,86 лея на час или 990 леев в месяц), а для вспомогательного персонала данных
отраслей основная заработная плата устанавливается в размере не менее

3,55 лея в час или, по крайней мере 600 лей в месяц, исчисленный из продолжительности
рабочего времени 169 часов в месяц.

III. Проблематика и решения в области форм оплаты труда в РМ

Проблема.

На сегодняшний день в Республике Молдова остается страной с самой низкой

минимальной заработной платы в час в Европе (около 0,20 евро), а около трети
работников имеют зарплату ниже стоимости прожиточного минимума. Один из основных
элементов в трудовых отношениях, в экономических единицах, в том числе в отрасли
сельского хозяйства и пищевой промышленности является проблема оплаты труда,
поскольку заработная плата работников является средством существования, а для
большинства есть причина существования. Это само собой разумеется, не только оценка
справедливого труда, но и достаточность источников денежных средств для физического
выживания.

Решение .
Приоритетной целью любой системы оплаты труда является установление
структуры и системы оплаты справедливой для всех сотрудников в соответствии с работы
или их деятельности и уровня производительности, которого они касаются. Хотя эта цель
очень ясно и особенно важно, достижение его-не простая проблема, потому что в
управлении заработной платы, могут возникать многочисленные проблемы, о
человеческих отношениях. Не важно, что система оплаты труда стимулирует, чтобы быть
правильно с технической точки зрения, существенным является то, что сотрудники
должны быть убеждены, в этом. В новой ситуации социально-экономического
предприятий, более нестабильной и конкурентной, обязывает к производительности, что
лучше. Эволюция менталитета сотрудников заключается в том, что это проводимость
внутренней вознаграждений, на предприятиях не связано это с успеваемости или
производительности отдельных сотрудников . Существует тенденция, чтобы уменьшить
или подавить рост общей заработной платы в пользу увеличения отдельных работников.

Системы оплаты труда, адекватной новым требованиям рыночной экономики

должна быть направлена на определенные условия, а именно:

15
принятая система оплаты труда должна позволять социальных партнеров прийти к
соглашению стабильным и удовлетворительным, которые облегчают, чтобы
приверженность всего персонала политики в области оплаты труда, проводимой;

хозяйствующие субъекты должны иметь свободу, необходимую для разработки

собственной системы оплаты труда в соотношении с организационно-правовой формы,
порядка финансирования и характера деятельности;

системы оплаты труда должны быть основаны на результатах отдельных

сотрудников, на результаты команды или коллектива, частью которого они являются или
на достижениях общей организации;

системы оплаты труда должны быть адаптированы к условиям, в которых они

должны применяться;

принятая система оплаты труда должна быть справедливой и равной основе, а

работники должны воспринимать это; критерии, на основе которых осуществляется
дифференциация заработной платы должны быть приняты всеми заинтересованными
сторонами;
размер заработной платы, которую организация готова:

-оплатить его нужно привлекать, мотивировать и удерживать персонал,

компетентный; необходимо, чтобы в системе оплаты труда связать минимального уровня
гарантировать, заработной платы и максимальный уровень. Правила должны позволить
реализовать более высокую зарплату, чем максимум, установленный на специальных
условиях непредвиденных обстоятельств;

организация, в процессе установления размера заработной платы, необходимо

иметь в виду и уровень заработной платы, практикуемой в конкурирующих организаций;
с учетом того, что оплата труда осуществляется в зависимости от на переформатирование
альянса необходимо определить стандарты или правила, что нужно иметь в виду, для
измерения или оценки производительности труда;

16
Выводы и Рекомендации

Заработная плата представляет основной источник существования для

большинства населения страны.

Заработной платы в виде денежной форме, представляет собой основной формы

мотивации людей, чтобы стимулировать их для реализации некоторых выдающуюся
производительность в работе.

Государство должно предоставить полную свободу хозяйствующих субъектов для

разработки своих собственных систем оплаты труда персонала.
В момент разработки собственной системы оплаты труда персонала, руководители
фирм должны учитывать рекомендации, предложенные работников и рассматриваются
как актуально.

Разработка системы оплаты труда персонала характеризуется множеством форм

вознаграждения будет мотивировать сотрудников на более сильных для получения
выдающихся достижений в работе.

Повышение эффективности общей деятельности предприятия может быть

осуществлено в случае построения системы оплаты труда персонала, основанной на
производительность индивидуального труда.

Известно, что во всех странах заработная плата обусловливает ситуацию, чтобы

экономическая жителей, но в нашей стране из-за того, что до сих пор не изменена система
оплаты труда, что компании не создали еще собственной политики в области оплаты
труда, заработная плата, не работает еще должным образом на рынке труда.

Чтобы зарплата, чтобы стать стимулом для работы, целью его будет преследовать
следующие:

1)Рост уровня жизни;

2)Стимулирование заработной платы;

3)Рост производительности труда.

17
 Создание рамки в целом на макроэкономическом заработной платы может
осуществляться через стимулирование инициативы со стороны государства. В рыночной
экономике государству отводится связи с исполнением обязанностей, чтобы обеспечить с
конкурентоспособной заработной платой работников бюджетной сферы, имея целью
сохранение компетентных сотрудников высокой квалификации. Для достижения этой
цели, в Р. М. необходима реструктуризация системы оплаты труда в бюджетном секторе
путем установления заработной платы гибкой в зависимости от производительности,
сделанные в работе. В этих условиях важно поисках направления, с помощью которых
может быть получена установлении экономического развития.

Потому, что заработная плата должна стать стимулом для работы, и рычаг
гибкости рынка труда в переходный период, цель его будет смотреть, по крайней мере,
следующие:

-рост производительности труда, поэтому соблюдение соотношения между

производительность труда и стоимость рабочей силы выражается в заработной плате;

- стимулирование через зарплату самосовершенствование и качество труда;

- рост уровня жизни, так что улучшение покупательной способности населения.

18
 Библиография

1. Smith Adam. Avuţia naţiunilor. Cercetare asupra naturii şi cauzelor ei. Chişinău:
Editura „Universitas,”
1992.
2. Ricardo David. Despre principiile economiei politice şi impunerii. Opere alese,
vol.
1-2. Chişinău:
Editura „Universitas,” 1993.
3. Marx Karl. Capitalul, vol. 1, ediţia a IV-a. Bucureşti, 1960.
4. Samuelson Paul. Economie politică. Bucureşti: Editura „Economica,” 2000.
5. Pohoaţă Ion. Doctrine economice universale. Iaşi, 1993.
6. Blanovschi Andrei. Piaţa forţei de muncă şi politicile sociale. Chişinău, 2009.
7. Blanovschi Andrei. Economia naţională. Chişinău, 2012.
8. Anuarul Statistic al Republicii Moldova. Chişinău, 2008; 2011.
L E G E cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355-XVI din
23.12.2005

19
 Приложение№1

Глава VII
Надбавки и доплаты к основной заработной плате
    Ст.29. - (1) Работники бюджетных единиц, оплата труда которых осуществляется на
основе Единой тарифной сетки, имеют право на следующие надбавки к основной
заработной плате:
    a) за квалификационную категорию;
    b) за выслугу лет;
    c) за ученую степень;
    d) за почетное звание;
    d1) за участие в находящихся в сфере их компетенции проектах развития в составе
органа, в котором осуществляют деятельность;
    [Ст.29 ч.(1), пкт.d1) введен ЗП297 от 22.12.16, МО30-39/03.02.17 ст.69]
    e) за работу в неблагоприятных условиях;
    f) за высокую эффективность труда, интенсивность труда, а также за выполнение
отдельных особо важных или срочных работ;
    g) за использование при исполнении служебных обязанностей иностранных языков;
    h) за повышенную ответственность и работу в условиях риска для здоровья и жизни
(медицинским работникам); а также
    i) другие надбавки, связанные со спецификой их деятельности.
    (2) Надбавка за квалификационную категорию устанавливается специалистам высшей,
первой и второй категории из числа педагогических работников, в том числе
руководящих, библиотечных работников, медицинских работников и ветеринарных
врачей в размере соответственно 50, 40 и 30 процентов должностного оклада. Надбавка
выплачивается ежемесячно за время, фактически отработанное в должности или по
специальности, по которым указанные категории были присвоены.
    (3) Надбавка за выслугу лет выплачивается ежемесячно в процентах к должностному
окладу с учетом вознаграждения за руководство  в следующих размерах:
(Приложение№2)

    Научным исследователям, работающим в организациях публичного права в области

науки и инноваций, надбавка за выслугу лет выплачивается в размерах и на условиях,
предусмотренных в Кодексе о науке и  инновациях № 259-XV от 15 июля 2004 года.
    Надбавка за выслугу лет выплачивается  начиная с 1-го числа месяца, следующего за
месяцем, в котором был достигнут соответствующий стаж. Порядок исчисления периода
работы для выплаты надбавки за выслугу лет устанавливается Правительством.
    (4) Размер надбавки за ученую степень президенту, заместителям президента и
главному ученому секретарю Академии наук Молдовы, занимающимся научной
деятельностью и ежегодно представляющим отчет о научной деятельности, научным
исследователям, работающим в организациях публичного права в области науки и
инноваций, и лицам из числа профессорского состава, имеющим научно-педагогическое
звание профессора-университара или конференциара-университара, устанавливается в
порядке, предусмотренном  в Кодексе о науке и инновациях № 259-XV от 15 июля 2004
года.
    Специалистам и руководящим работникам других областей деятельности, в том числе
лицам, занимающим ответственные государственные должности,за исключением лиц,
имеющих статус магистрата, а также персоналу кабинета лиц, исполняющих
ответственные государственные должности, имеющим ученую степень доктора-
хабилитата или доктора по специальности, соответствующей выполняемым служебным
обязанностям, и ведущим научно-методическую работу по специальности, надбавка за
ученую степень устанавливается в размере 50 процентов надбавки, установленной лицам,
20
имеющим ученую степень, из числа профессорского состава и научным исследователям.
Данные надбавки устанавливаются ежегодно на основании отчета о результатах научной
деятельности лица,  имеющего ученую степень, в предшествующем году.
    Надбавка за ученую степень или научно-педагогическое звание выплачивается
пропорционально отработанному времени в пределах нормальной ежедневной
продолжительности рабочего времени или одной учебной нагрузки и не увеличивается
при работе по совместительству в  свободное от основной работы время.
      [Ст.26 ч.(4) изменена  ЗП146 от 17.07.14, МО256-260/29.08.14 ст.577; в силу с
01.09.14]
     [Ст.29 ч.(4) изменена ЗП163 от 11.07.12, MO166-169a/16.08.12 ст.567]
      [Ст.29 ч.(4) изменена ЗП179 от 15.07.2010, МО141-144/10.08.2010 ст.501]
     [Ст.29 ч.(4) изменена ЗП442-XVI от 28.12.06, МО203-206/31.12.06 ст.999]
    (5) Надбавка за почетное звание устанавливается лицам, которым присвоено почетное
звание “народный” и “Maestru în Artă”, в размере 200 леев и лицам, которым присвоено
почетное звание “заслуженный”, “Om Emerit”, “Maestru al Literaturii” и “Meşter-Faur”, в
размере 100 леев.
     [Ст.29 ч.(5) в редакции ЗП434-XVI от 28.12.07, МО1-4/01.01.08 ст.3]
    (51) Размер в процентах надбавки за участие в находящихся в сфере их компетенции
проектах развития и категории сотрудников, получающих эту надбавку, устанавливаются
Правительством.
    [Ст.29 ч.(51) введена ЗП297 от 22.12.16, МО30-39/03.02.17 ст.69]
    (6) Надбавки за работу в неблагоприятных условиях  устанавливаются по результатам
аттестации рабочих мест и начисляются рабочим за время фактической занятости, а
остальным работникам - при постоянной занятости (не менее 50 процентов нормальной
ежедневной продолжительности рабочего времени). Руководителям научно-
исследовательских, производственных и других структурных подразделений указанные
доплаты устанавливаются при их постоянной занятости (не менее 50 процентов
нормальной ежедневной продолжительности рабочего времени) в подразделениях, на
участках, в помещениях лабораторий, цехов и производственных секторов, где более
половины работающих получают доплаты за неблагоприятные условия труда. При
рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или
отменяются. Перечень тяжелых и вредных  работ и  особо тяжелых и особо вредных работ
по отраслям устанавливается Правительством. Перечень конкретных работ, рабочих мест
и конкретные размеры надбавок за работу в неблагоприятных условиях узакониваются в
коллективных договорах бюджетных единиц. Конкретные размеры надбавок за работу в
неблагоприятных условиях устанавливаются в коллективном соглашении, заключаемом
на национальном уровне.
      [Ст.26 ч.(6) изменена  ЗП146 от 17.07.14, МО256-260/29.08.14 ст.577; в силу с
01.09.14]
    (7) Надбавки за высокую эффективность труда, интенсивность труда, а также за
выполнение отдельных особо важных или срочных работ устанавливаются без
ограничения их размеров на срок проведения таких работ руководителями бюджетных
единиц за счет и в пределах фонда оплаты труда руководителям подразделений,
специалистам и служащим. Руководителям бюджетных единиц надбавки к основному
окладу  могут устанавливаться в размере до 50 процентов должностного оклада с учетом
надбавки за квалификационную категорию решением вышестоящего органа управления.
Надбавки устанавливаются не более чем на один год и могут быть уменьшены или
отменены при ухудшении качества работы.
    (8) Надбавки за использование при исполнении служебных обязанностей иностранных
языков (кроме русского языка) устанавливаются работникам (кроме устных переводчиков,
переводчиков текстов, гидов-переводчиков и преподавателей иностранных языков) за
владение иностранными языками и использование таковых в повседневной практической
21
работе. Надбавки устанавливаются в
размере  до 15  процентов  основной  заработной  платы за знание одного языка и до 25
процентов - за знание двух и более иностранных языков.
     [Ст.29 ч.(8) изменена ЗП442-XVI от 28.12.06, МО203-206/31.12.06 ст.999]
    (9) Надбавки за повышенную ответственность и работу в условиях риска для здоровья и
жизни устанавливаются врачам и среднему медицинскому персоналу в размере от 15 до
40 процентов основной заработной платы в соответствии с перечнем должностей,
утвержденным Правительством, по представлению Министерства здравоохранения и
Министерства труда, социальной защиты и семьи.
    [Ст.29 ч.(9) изменена ЗП109 от 04.06.10, МО131-134/30.07.10 ст.443]
      [Ст.29 ч.(9) изменена  ЗП107-XVI от 16.05.08, MO107-109/20.06.08 ст.417]
    (10) Работникам бюджетных единиц, находящихся на левобережье Днестра, в селе
Варница района Анений Ной и в селах Копанка и Хаджимус района Кэушень,
устанавливается надбавка в размере до 30 процентов основной заработной платы.
    [Ст.29 ч.(10) изменена ЗП163 от 11.07.12, MO166-169a/16.08.12 ст.567]
     [Ст.29 ч.(10) введена ЗП442-XVI от 28.12.06, МО203-206/31.12.06 ст.999]
    (11) За хранение государственной тайны, относящейся к фактам, сведениям или
документам, ставшим известными в связи с исполнением служебных обязанностей,
персонал бюджетных единиц (вольнонаемные служащие) имеет право на ежемесячную
надбавку в размере до 10 процентов основной заработной платы. Категории персонала,
имеющего право на эту надбавку, и конкретные размеры таковой в процентах
устанавливаются Правительством.
    [Ст.29 ч.(11) введена ЗП37 от 07.03.13, МО69-74/05.04.13 ст.225; в силу с 05.04.13]
    [Ст.29 ч.(11) исключена ЗП83-XVIII от 03.12.09, МО177-179/05.12.09 ст.552]
     [Ст.29 ч.(11) введена ЗП184-XVI от 10.07.08, МО211-212/28.11.08 ст.783]
Глава II
Система установления основной заработной платы
    Ст. 3. – (1) Основой организации оплаты труда работников бюджетных единиц является
система установления основной заработной платы, которая включает в себя:
    а) Единую тарифную сетку оплаты труда работников бюджетных единиц (далее –
Единая тарифная сетка);
    b) межсекторальные показатели приоритета, дифференцированные по видам
деятельности.
    (2) Единая тарифная сетка представлена в приложении 1, устанавливающем разряды
оплаты труда и основную заработную плату по каждому разряду оплаты труда.
    (3) Основная заработная плата по разрядам оплаты труда, приведенным в приложении
1, изменяется в порядке, установленном законом.
    (4) Межсекторальные показатели приоритета являются составной частью Единой
тарифной сетки и применяются в целях дифференциации уровня оплаты труда в
зависимости от специфики, сложности и значимости отдельных отраслей или видов
деятельности.
       [Cт.3 в редакции ЗП146 от 17.07.14, МО256-260/29.08.14 ст.577; в силу с 01.09.14]
      [Cт.3  изменена ЗП163 от 11.07.12, MO166-169a/16.08.12 ст.567]
    Ст.4. - Система установления основной заработной платы на основе Единой тарифной
сетки не применяется к лицам, занимающим ответственные государственные должности,
работникам органов законодательной, исполнительной и судебной власти, а также к
офицерскому составу центральных аппаратов органов национальной обороны,
государственной безопасности и общественного порядка, органов по предупреждению и
борьбе с коррупцией, оплата труда которых осуществляется  в порядке, установленном в
главах III-V.
    [Cт.4 изменена ЗП49 от 22.03.13, МО82/12.04.13 ст.260]
      [Ст.4 изменена ЗП179 от 15.07.2010, МО141-144/10.08.2010 ст.501]
22
 Приложение№2
Стаж Надбавка, в % к основной заработной плате с учетом
работы месячной надбавки за классный чин
От 2 до 5
10
лет
От 5 до 10
15
лет
От 10 до
20
15 лет
От 15 до
25
20 лет
Более 20
30
лет

23