Aнализ компенсационной политики 

 ПАО «Газпром»
Фердинан ММ-20
О компании
Группа "Газпром" - вертикально интегрированная глобальная энергетическая
компания, занимающаяся геологоразведкой, добычей, транспортировкой,
хранением, переработкой и продажей газа, газового конденсата, нефти и
продуктов газо- и нефтепереработки, а также производством и продажей
тепловой и электрической энергии. Материнской компанией группы является
ПАО "Газпром".

Характер владения акциями ПАО "Газпром" является частной

собственностью с долей государственной собственности. Контрольный пакет
акций компании прямо и косвенно контролируется Российской Федерацией
(более 50%). ПАО "Газпром" является правообладателем 784 товарных
знаков, зарегистрированных в соответствии с законодательством в
Российской Федерации и за рубежом . Право на использование товарного
знака "Газпром" по лицензионным и сублицензионным соглашениям было
предоставлено 240 компаниям.

"Газпром" осуществляет свою деятельность более чем в 20 странах и

поставляет продукцию более чем в 130 стран по всему миру.

Компенсационной политики  организации

Персонал - один из самых ценных ресурсов компании. "Газпром"

обеспечивает сотрудникам безопасные и комфортные условия труда,
медицинское обслуживание, разрабатывает и внедряет систему материальной
и нематериальной мотивации, а также предусматривает мероприятия по
развитию персонала для формирования и поддержания человеческих
ресурсов как основного ресурса. ПАО «Газпром» разрабатывает и внедряет в
дочерних и зависимых организациях единые подходы в области управления
человеческими ресурсами. Ключевые решения в вопросах управления
персоналом ПАО «Газпром» распространяются на Группу Газпром нефть,
Газпром энергохолдинг, Газпром нефтехим Салават. Политика управления
человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и
организаций направлена на создание эффективного механизма управления
персоналом на основе принципов социального партнерства.

Основная цель Политики управления человеческими ресурсами ПАО

«Газпром», его дочерних обществ и организаций — обеспечение
максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

1. Обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

2. Комплексной мотивации каждого работника на достижение целей
Компании;
3. Создания и развития объективной и эффективной системы оценки
личного вклада каждого работника Компании.

Комплексная программа повышения эффективности управления

человеческими ресурсами ПАО «Газпром», его дочерних обществ и
организаций (Программа) актуализируется и утверждается в новой редакции
каждые пять лет. Это позволяет постоянно совершенствовать работу Группы
в области управления человеческими ресурсами, идти в ногу с новейшими
тенденциями в области работы с персоналом и соответствовать требованиям
законодательства в этой сфере.

Программа нацелена на формирование высокопрофессионального,

ответственного и сплоченного персонала, мотивированного на эффективное
решение задач, стоящих перед Компанией, в современных экономических
условиях при рациональном использовании бюджетов доходов и расходов.

Направления Программы:
  Планирование трудовых ресурсов;
 Подбор и оценка персонала;
 Обучение и развитие персонала;
 Мотивация персонала;
 Социальная политика;
 Управление затратами, отчетность и оценка деятельности;
 Информационное обеспечение и корпоративные коммуникации.

По каждому направлению установлены контрольные показатели. В рамках

ежегодного подведения итогов производственно-хозяйственной деятельности
дочерних обществ и организаций проводится анализ выполнения
показателей.

Политика управления оплатой труда работников организаций ПАО

«Газпром» предусматривает установление должностных окладов и тарифных
ставок с учетом квалификации и деловых качеств, доплат и надбавок в
зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, ежемесячное
премирование за результаты производственной деятельности,
единовременное премирование (за ввод в действие производственных
мощностей и объектов строительства, поставку газа на экспорт, внедрение
новой техники, экономию энергоресурсов, содействие рационализаторской и
изобретательской деятельности, открытие месторождений) и вознаграждение
по итогам работы за год.

В соответствии с Политикой производится выплата постоянной части

заработной платы (оклады / тарифные ставки) и переменной части (доплаты,
надбавки, премирование). Доля постоянной части зависит от системы оплаты
труда и составляет до 70 %. Должностные оклады и тарифные ставки
работников бюджетируемых организаций ПАО «Газпром», расположенных
на территории России, повышены с 1 января 2021 г. на 2 %. Размер
среднемесячной заработной платы по ДО, осуществляющим основные виды
деятельности ПАО «Газпром» (добыча, переработка, транспортировка и
подземное хранение газа), в 2021 г. составил 107,2 тыс. руб.

Реализация социальной политики в Группе Газпром

Ключевыми направлениями реализации социальной политики в Газпроме

являются выплаты социального характера, жилищное обеспечение
работников, негосударственное пенсионное обеспечение.

Основные направления социального обеспечения работников

 Выплаты социального характера работникам предусматривают

необходимые меры социального обеспечения как всем работникам, так
и отдельным категориям персонала (работники ДО, расположенных в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; молодые
специалисты; многодетные семьи; работники, имеющие на иждивении
детей-инвалидов, и другие).
 Жилищное обеспечение работников организовано согласно
корпоративной программе, которая реализуется с привлечением
средств работодателя и работников на основе механизма банковского
ипотечного кредитования (применяется принцип софинансирования).
Участие в программе позволяет в долгосрочной перспективе сохранять
кадровый потенциал Компании для обеспечения решения
производственных задач.
 Личное страхование.
 Медицинское обеспечение.
 Негосударственное пенсионное обеспечение работников организаций
Группы Газпром осуществляется на основании пенсионных договоров,
заключаемых с Акционерным обществом «Негосударственный
пенсионный фонд «ГАЗФОНД».

Льготы, предоставляемые работникам, работающим по трудовому договору

на условиях полной занятости, временной или неполной занятости(1)
GRI 401-2

(1) Представленная информация относится к ПАО «Газпром», его

представительствам, филиалам, ДО основных видов деятельности и
организациям инфраструктуры, входящим в систему бюджетирования ПАО
«Газпром».

(2) Под временной занятостью понимаются срочные трудовые договоры. В

том случае, если они заключены на срок менее трех лет, страхование жизни
не предоставляется. В том случае, если они заключены на срок менее двух
месяцев, не осуществляется оказание медицинских услуг (ДМС).

(3) Неполная занятость согласно Трудовому кодексу Российской Федерации,

статья 93. В случае заключения договоров гражданско-правового характера о
возмездном оказании услуг льготы не предоставляются.

(4) Распространяется на руководящих работников Администрации ПАО

«Газпром» и ДО основных видов деятельности.

Негосударственное пенсионное обеспечение

139,9 тыс. чел. получали пенсию по договорам негосударственного

пенсионного обеспечения в 2021 г.
В соответствии со Стратегией долгосрочного развития пенсионной системы
Российской Федерации в Группе Газпром осуществляется Корпоративное
пенсионное обеспечение работников, которое реализуется на основании
пенсионных договоров, заключаемых с АО «НПФ ГАЗФОНД». Для того,
чтобы получить корпоративную пенсию, работник должен проработать в
системе ПАО «Газпром» не менее 15 лет и на момент увольнения достигнуть
возраста, дающего право на пенсию по старости.

Принципы работы с пенсионерами в ПАО «Газпром» основываются на

выплатах, осуществляемых АО «НПФ ГАЗФОНД», а также ПАО «Газпром»
и его дочерними организациями в зависимости от стажа работы. Выплаты
предоставляются работникам при выходе на пенсию.

Численность получающих пенсии участников пенсионной программы

организаций Группы Газпром, тыс. чел.

В 2021 г. пенсию по договорам получали более 139,9 тыс. человек, что на 3 %

меньше, чем в 2020 г., в связи со снижением численности работников,
достигших пенсионного возраста в соответствии с действующим
пенсионным законодательством.

Добровольное медицинское страхование и медицинское обеспечение

15,7 млрд руб. затраты на программы страхования здоровья в 2021 г.

569 тыс. чел. застраховано в 2021 г. по системе ДМС в ПАО «Газпром» и его
дочерних обществах и организациях
Получение медицинских услуг работниками организаций Группы Газпром
осуществляется посредством договоров ДМС, заключаемых за счет средств
работодателя в пользу работников организации, пенсионеров, а также членов
их семей. По условиям договоров ДМС страховая компания осуществляет
организацию и оплачивает оказание медицинских услуг, проведение
профилактических мероприятий, снижающих степень опасных для жизни
или здоровья работников угроз. Порядок предоставления и объем
медицинского обеспечения определяется Программами ДМС.

Программы ДМС включают широкий комплекс высокотехнологичных,

специализированных и иных видов медицинской помощи, а именно
амбулаторно-поликлинической и стационарной помощи. Для восстановления
здоровья и работоспособности работников, а также предупреждения
обострений хронических заболеваний застрахованным предоставляется
комплекс лечебно-профилактических мероприятий.

Все услуги по ДМС в первоочередном порядке оказываются в медицинских

объектах Группы Газпром, а при невозможности их оказания данными
объектами — в сторонних медицинских учреждениях, перечень которых
определяется Программой ДМС. По отдельным видам медицинской помощи
могут устанавливаться лимиты объемов предоставляемых услуг или
размеров оплаты медицинских услуг, предоставляемых по договорам ДМС.

Количество работников и пенсионеров Группы Газпром, а также членов их

семей, застрахованных по программам ДМС, чел.
Корпоративная медицина

Корпоративная система медицинского обеспечения работников и

пенсионеров Группы Газпром и членов семей работников Группы основана
на принципах своевременности оказания медицинской помощи, ее высоком
качестве и преемственности.

Система включает в себя:

 Оказание медицинских услуг непосредственно на производстве

(производственные здравпункты, медицинские кабинеты, врачи офиса);
 Оказание медицинских услуг в корпоративных медицинских
организациях (медико-санитарные части, поликлиники, центры);
 ДМС для получения медицинских услуг в сторонних медицинских
организациях по всем профилям медицинской помощи;
 Медицинская реабилитация, санаторно-курортное лечение и общее
оздоровление в корпоративных санаториях, профилакториях,
реабилитационных центрах, оздоровительных комплексах, базах
отдыха, пансионатах.

При разработке системы корпоративной медицины Компания прежде всего

учитывала интересы участников. Чтобы лучше отвечать их запросам, в
отчетном году в ПАО «Газпром» создано Управление производственной
медицины и санитарно-эпидемиологического контроля, которое анализирует
обратную связь относительно качества услуг, поступающую от участников
корпоративной системы медицинского обеспечения. Все обращения
рассматриваются на специальных комиссиях, созданных в медицинских
организациях.

Нематериальное поощрение работников

Для повышения уровня мотивации, лояльности персонала и приверженности

корпоративным ценностям в Группе действует система поощрения
работников государственными, ведомственными и корпоративными
наградами.

В качестве дополнительного инструмента развития и мотивации персонала,

популяризации профессиональных достижений и распространения лучшего
опыта в Группе Газпром, в частности, проводятся конкурсы
профессионального мастерства.

По четным годам проводятся конкурсы по нескольким профессиям основных

направлений деятельности ДО ПАО «Газпром» в рамках Фестиваля труда
(профессионального мастерства). В настоящее время осуществляется
подготовка к проведению Фестиваля в 2022 г.

 4 530 работников Группы Газпром награждены в 2021 г. Из них:

 50 работников награждены государственными наградами РФ
 45 человек получили поощрения Президента России
 20 коллективов Группы Газпром награждены в 2021 г. Из них:
 2 коллектива получили поощрения Президента России

Фестиваль «Факел»

В сентябре 2021 г. Международное агентство «Интеррекорд» зафиксировало

три мировых рекорда. Рекордсменом признан Корпоративный фестиваль
«Факел» самодеятельных творческих коллективов и исполнителей дочерних
обществ и организаций ПАО «Газпром», который проводится с 2004 г.

Рекорд 1 «Самый массовый ежегодный корпоративный фестиваль творчества

в мире». За период с 2004 по 2021 г. в Фестивале приняло участие 7 375
человек из 52 дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром», а также из
Китайской национальной нефтегазовой корпорации.
Рекорд 2 «Самый масштабный корпоративный фестиваль творчества в мире
по охвату территориального присутствия участников». Участники Фестиваля
живут в 70 субъектах Российской Федерации, 5 странах Ближнего Зарубежья
и 1 стране Дальнего Зарубежья.

Рекорд 3 «Самый многонациональный корпоративный фестиваль творчества

в мире». Участниками Фестиваля являются представители 65
национальностей.

Обучение персонала

Успех Группы Газпром зависит от профессионализма работников, которые

постоянно совершенствуют свои знания, компетенции и навыки в
профессиональной области и реализуют их в работе.

 250,1 тыс. руководителей, специалистов и других служащих Группы

Газпром прошли обучение по программам дополнительного
профессионального образования
 353,7 тыс. рабочих Группы Газпром прошли профессиональное
обучение
 299,5 тыс. работников Группы Газпром прошли электронное обучение

В соответствии с действующей Системой непрерывного фирменного

профессионального образования персонала ПАО «Газпром» (СНФПО)
ежегодно по итогам конкурентного отбора утверждается централизованный
График повышения квалификации и профессиональной переподготовки
руководителей и специалистов ПАО «Газпром», его дочерних обществ и
организаций. Дочерние общества и организации формируют собственные
планы по обучению в учебно-производственных центрах и в
образовательных организациях регионов присутствия. Компании Группы
обучают своих работников для приведения их квалификации в соответствие с
требованиями профессиональных стандартов.
Показатели в области реализации обучающих программ в Группе Газпром

В рамках реализации мер по предупреждению распространения

коронавирусной инфекции в 2020 г. обучение персонала по ряду программ
дополнительного профессионального образования было перенесено на 2021
г. в связи с невозможностью организации обучения с использованием
исключительно дистанционных образовательных технологий. Это объясняет
рост большинства показателей в области обучения в 2021 г.

Результаты реализации обучающих программ в области устойчивого

развития в 2021 г.

 22 работника Группы завершили обучение по программе

профессиональной переподготовки МВА «Устойчивое развитие и
управление социальной сферой компании» (двухгодичная 9-модульная
программа на базе Санкт-Петербургского государственного
экономического университета).
 15 работников Администрации ПАО «Газпром» прошли обучение по
программе повышения квалификации «Бизнес и общество»,
реализуемой Высшей школой менеджмента Санкт-Петербургского
государственного университета.
  20 работников Группы Газпром прошли обучение по программе
«Устойчивое развитие нефтегазовых компаний. Лучшие практики
Wintershall Dea AG, Uniper SE, OMV AG, Gazprom International Training
B.V.».

Cильные  и слабые стороны

Сильные стороны :

Огромные запасы газа". Газпром" занимает первое место в мире по объему

разведанных запасов газа. Статус представителя интересов государства.
Новая редакция закона "О недрах" предусматривает возможность передачи
недропользователям "уникальных месторождений" по прямым договорам с
государством, без проведения аукционов. "Газпром" является главным и
фактически единственным претендентом на освоение уникальных
месторождений газа.

Слабые стороны :

Из-за низких темпов роста добычи газа и снижения добычи на крупнейших

месторождениях компании компания рискует потерять значительную долю
выручки. Необходимо разрабатывать и строить новые месторождения. Из-
за полного контроля государства компания понесла финансовые потери.
Инвестиции в разработку и добычу новых месторождений сократились.
Снижение эффективности компании из-за коррупции и неэффективного
управления

Другие :

Сильные стороны: (S)

S1-Эффективное управление (минимизация расходов, процесс

интенсификации производства);

S2-Большие запасы газа на территории России;

S3-Диверсификация маршрутов и повышение надежности поставок газа в
Европу;

S4-Способность удовлетворять растущий с каждым годом спрос на

энергоресурсы;

S5-Лидирующее место по темпу роста рыночной капитализации среди

европейских компаний;

S6-Большие затраты на НИОКР; 95 % используемых технологий

соответствуют современным требованиям;

S7-Развитие производства и морской транспортировки сжиженного

природного газа (СПГ);

S8-Соблюдение всех требований Конвенций Международной организации

труда, ратифицированных РФ;

S9-Лучшие рекламные компании, спонсорская и благотворительная

деятельность;

S10-Жесткость в отстаивании корпоративных интересов;

S11-суммарная экономия топливно-энергетических ресурсов (ТЭР);

Слабые стороны: (W)

W1 - Необходимость развития сбытовой сети;

W2 - Необходимость инвестировать серьезные средства в разработку новых

месторождений;

W3- Недостаточное финансирование проектов, направленных на

диверсификацию поставок газа;

W4 - Отставание темпов роста добычи от темпов роста потребления газа;

W5 - Стоимость акций Газпрома все-таки остается заниженной в цене;

W6 - Проблема модернизации действующей системы магистральных

газопроводов;

W7 - Невозможность обеспечения растущего с каждым годом спроса на

энергетические ресурсы за счет поставок СПГ;

W8 - Отток квалифицированных кадров в другие организации ТЭКа;

W9 - Большие затраты на рекламу, спонсорство и поддержание имиджа;

Проблемы управления персоналом на предприятии

ОАО «Газпром»
Исторически, с момента создания в организации сложился авторитарный
стиль управления с высокой степенью формализации и централизации. С
этими особенностями структуры компании связана проблема структурной
напряженности. В целом по "Газпрому" коэффициент структурной
напряженности составляет около 7 единиц, в то время как максимально
допустимым значением считается 1,3 (18). Другими словами, численность
управленческого аппарата почти в семь раз меньше, чем рекомендовано
существующими нормативами.

Будет ли эффективным в такой ситуации простое увеличение численности

управленческого аппарата? Представляется, что нет. Предлагаемые в теории
менеджмента показатели структурной напряженности являются
универсальными для любых компаний и рекомендованы для практического
применения авторитетными российскими учеными. Однако эти показатели
соответствуют развитому менеджменту, предполагающему выполнение
руководителем всех присущих ему функций, включая активное участие в
процессе выработки и принятия управленческого решения. При
авторитарном стиле управления и жестком централизованном руководстве в
компании функции менеджера резко сужаются, и он становится просто
координатором. Его основная задача в такой системе - контролировать
точность исполнения принятых "наверху" решений. Поэтому в авторитарной
системе требуется меньшая численность управленческого аппарата. Анализ
структур авторитарного типа подтверждает эту точку зрения (структура
армии, римской католической и русской православной церквей и т. д.).
Другой вариант решения проблемы - сокращение численности структурных
подразделений в процессе реструктуризации. Данное решение также
является рискованным, поскольку речь идет о компаниях, работающих на
российском рынке в течение длительного времени и дающих реальные
результаты. Такие организационные структуры соответствуют определенным
тенденциям и закономерностям функционирования переходной российской
экономики.

К проблемам управления персоналом в ОАО «Газпром» относятся:

1) Нехватка квалифицированных кадров.

2) Не достаточно эффективное использование кадров организации.

3) Недостаточное количество молодых специалистов.

Неотложность
Важность
Проблема
проблемы проблемы

Нехватка квалифицированных
8 9
руководителей и специалистов

Нехватка профильных вузов 7 10

Мотивация персонала 6 3

Привлечение молодых специалистов 7 8

Используя метод графа проблем, определим приоритетность проблем. Для

начала построим матрицу проблем, при помощи которой, с учетом
экспертных оценок, определяются причинно-следственные связи между
проблемами. Матрица проблем представлена в таблице 3.
Таблица 3 - Матрица проблем

Сумма
Проблема 1 2 3 4 5
причин

1. Недостаточность квалифицированных
5 3 4 4 16
кадров

2. Не достаточно эффективное
4 2 3 1 10
использование кадров организации.

3. Недостаточное количество молодых

5 3 1 1 5 15
специалистов

4. Текучесть кадров 1 2 1 4

5. Не высокий уровень мотивации 1 2 3 1 7

6. Рост профессионализма сотрудников 1 3 1 4 9

Рекомендации для Газпрома

Исходя из приведённого анализа, можно предложить следующие пути

повышения эффективности производства для ПАО «Газпром».
Модернизация технологического парка. Под модернизацией оборудования
понимается, приведение к надлежащим современным требованиям с
помощью ввода частичного реформирования и прогрессирования
оборудования, с целью повышения эффективности производства. Поэтому
для газовой отрасли модернизация производства является первоначальным
этапом, связанным с повышением эффективности. Если модернизировать
оборудование, находящееся на балансе ПАО «Газпром», то это позволит
повысить уровень контроля и автоматизации технологических процессов во
всех подразделения и филиалах Группы, так же сократить потери газа и
снизить расходы, связанные с его хранением и эксплуатацией. Таким
образом, будет заметно повышение темпов добычи, переработки,
транспортировки и хранения газа, которые позволят увеличить доход и тем
самым будет заметен больший эффект. Вторым не менее важным фактором
повышения эффективности выступает снижение суммы затрат и изменение
объёмов производства. Данный фактор сможет благоприятствовать
снижению размера амортизации, приведёт к полному или частичному
изменению калькуляции и улучшению качества товара. Повышение
эффективности отразится при снижении затрат на производство при помощи
структурного изменения продукции на себестоимость. Это поможет Группе
отказаться от производства нерентабельной продукции по переменным
расходам и статьям калькуляции типовой номенклатуры. Так же динамика
эффективности повысится за счёт: повышения уровня средних цен при
реализации выпускаемой продукции. Приведённый фактор позволит
расширить рынок сбыта выпускаемой продукции, так же приведёт к
увеличению выручки от продажи к возрастанию реализованного объёма
продаж.
 Бюджет расходов на персонал Газпрома
на 2023 год

В бюджете, тыс. руб. Итого

Феврал Сентябр Октябр Тыс. % от

Январь Март Апрель Май Июнь Июль Август Ноябрь Декабрь
№ Статья расходов ь ь ь руб. ФОТ

1 ФОТ (рост – на 1% 4616,3 4501,2 4511,2 4600,2 4725,2 4651,3 4623,2 4522,4 4500,1 4495,5 4511,7 4599,1 54,857.
ежемесячно) 4

1. Премии 8961,5 8961,5 17,923 30,

1 0

2 Социальные 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 349,0 4,188 4,0
выплаты и льготы

3 Подбор 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 105,0 1,260 2,0
персонала

4 Обучение и 451,7 451,7 451,7 451,7 1,806.8 2,1

повышение
квалификации
персонала

5 Оценка 258,4 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 30,5 593.9 0,8
персонала

6 Корпоративные 500,0 200 400,0 200 1,300 2,3

мероприятия

7 Командировочны 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 55,0 660 0,9
е расходы

ИТОГО 5,383. 5,040.7 5,502. 14,601. 5,264. 5,842. 5,162. 5,513. 5,051. 14,751. 82,589.
7 4 2 7 5 7 6 5,439.6 5,035 2 8 1