4.2. Руководство-практическое учебное пособие, рефлективный журнал и критический друг Джен Шофилд и Райгуль Кайыркенова

МЕЖДУНАРОДНАЯ ЭКЗАМЕНАЦИОННАЯ
КОМИССИЯ КЕМБРИДЖА
УНИВЕРСИТЕТ КЕМБРИДЖА
Центр педагогического мастерства
Образовательный отдел
КАК ИССЛЕДОВАНИЕ В ДЕЙСТВИИ МОЖЕТ

УЛУЧШИТЬ ПРЕПОДАВАНИЕ И ОБУЧЕНИЕ,
ПОВЫСИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ И
СОДЕЙСТВОВАТЬ РАЗВИТИЮ ШКОЛЫ?
Практическое учебное пособие

КАК ИССЛЕДОВАНИЕ В ДЕЙСТВИИ
МОЖЕТ УЛУЧШИТЬ ПРЕПОДАВАНИЕ И
ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫСИТЬ
КВАЛИФИКАЦИЮ И СОДЕЙСТВОВАТЬ
РАЗВИТИЮ ШКОЛЫ?
Руководство-практическое учебное
пособие, рефлективный журнал и
критический друг
Джен Шофилд и Райгуль Кайыркенова
Декабрь 2015 г.
Версия: 1.0
Декабрь 2015 1
Содержание
Введение Как исследование в действии может улучшить преподавание 4

и обучение, повысить квалификацию и содействовать
развитию школы: Руководство-практическое учебное
пособие, рефлективный журнал и критический друг
Раздел 1 Насколько исследование в действии может укрепить 16
личностное развитие, профессиональное обучение и
содействовать развитию школы?
Раздел 2 Что такое исследовательская культура школы, и как можно 28

ее создать, развить и внедрить? Может ли она преобразовать
школу?
Раздел 3 Роли и обязанности: Насколько учителя, координаторы AR, 37

отдел кадров и администрация могут адаптироваться к
изменениям, сталкиваясь с трудностями?
Раздел 4 Возможности менторства и коучинга: Каждый ли может 52

быть ментором или тренером в школе?
Раздел 5 Какие возможности имеются у школы для развития 63
управления и лидерства?
Раздел 6 Обмен исследовательской культурой: может ли она 74
преобразить школу и школьное партнёрство?
Раздел 7 Выводы и заключения: дальнейшие действия 87
104
Ссылки
Приложение 1 106
Версия: 1.0
Предисловие
Данное учебно-практическое пособие было создано совместно коллегами из

Кембриджа, Англии и г. Семей, Казахстан. Хотелось бы выразить благодарность доктору Рос
Мак Леллан за оказание поддержки и предоставление содержательной информации и
множество заданных вопросов; Ричарду Байерсу, Кейт Иванс, Майклу Фордхам, Дженни
Ранкин и Дженни Ричардс за материалы, которые были полезны на семинарах и
конференциях, доктору Бесан Морган и доктору Фрэнку Корнелиссен за предоставление
вспомогательных материалов. Отдельную благодарность хотелось бы выразить Лоре
Карнисеро Карседо и Клой Гейер-Андерсону за оформление разделов для создания
логически последовательного и профессионально написанного документа.
Райгуль Кайыркенова, учитель-координатор AR в НИШ г.Семей, является

неоценимым критическим другом. Райгуль Кайыркенова знакомилась с черновыми
вариантами, предлагала информацию и предложения по улучшению содержания и делилась
советами из своего опыта. Также хотелось бы выразить благодарность Зухре Зайниевой и
другим коллегам НИШ г. Семей, кто совместно работал над черновыми вариантами и вносил
предложения по содержанию. В довершение ко всему хотелось бы искренне поблагодарить
всех наших казахстанских коллег за большой вклад. Мы и в дальнейшем ждем от них
предложений и дополнений к данному документу для создания единого совместного учебно-
практического пособия.
Версия: 1.0
Введение
Данное руководство предназначено для применения вместе с Руководством по исследованию
в действии по следующей ссылке
http://conference.nis.edu.kz/moodle/mod/page/view.php?id=78, где говорится о том, как и
почему нужно проводить исследование в действии. Также можно использовать справочную
публикацию «Action Research» (Уилсон и Тюрнер, 2013), которая является частью
Интегрированной программы развития, Центра педагогического мастерства,
предоставляющей тренинги по уровневым курсам.
В введении рассматривается следующее:

o Как использовать данное руководство;
o Исследование в действии включает в себя …;
o Краткая история исследования в действии;
o Учителя – очень занятые люди: как найти время на проведение исследования в
действии;
o Какова цель данного руководства, и как она реализуется?
o Кто такой критический друг, и как он может быть полезным для исследования в
действии?
o Формат данного руководства.
Как использовать данное руководство?

Данный вспомогательный документ предназначен для учителей, координаторов AR (TRC),
сотрудников отдела кадров (HRD) и администрации. Он не предназначен для чтения от
корки до корки. Разговорный стиль данного документа побуждает читателя окунуться в него,
чтобы еще глубже понять, как можно развить свое понимание и поддержать коллег,
применяя саморефлексию и совместный подход к исследованиям в действии. Так как данный
документ написан в качестве универсального ресурса, различные аспекты разных разделов
могут быть важными в равной степени, или же темы могут повторяться в различных
разделах.
Совместная работа Школ и исследовательско-педагогического университета, основанного в

Университете Кембриджа, а также Образовательного отдела заключается в моделировании
концепции учителя-координатора AR, критического друга и партнерских сетей.
Важно отметить что, говоря о «критическом друге», мы имеем в виду подход через который
осуществляется наставничество, коучинги, управление и лидерство. В данном руководстве
исследуется то, какую пользу могут принести такие качества и навыки, как способность к
восприятию, глубина понимания и практика в поддерживающей среде, всем членам
образовательного сообщества. Суть проведения AR потенциально укрепляет процесс
повышения квалификации сотрудников всего персонала; в свою очередь, это поможет
улучшить обучение учащегося, совершенствовать школьное партнерство между школами и в
сети школ.
Знания, навыки и понимание содержания раздела рассматриваются как 'скрытые' и 'немые'

аспекты успешного исследования в действии, которые после того, как будут исследованы,
освоены и апробированы на практике, будут развивать профессиональное обучение, уровень
удовлетворённости развитием школы и желание создавать партнерство.
Версия: 1.0
Данное руководство ориентировано на «большую картину», где исследуются идеи о том, как
построить информированную исследовательскую культуру школы: в классах и офисах,
внутри и между партнерскими школами. Во время путешествия будут неизбежные взлеты и
падения, и в данном руководстве мы будет говориться о том, как эти «столкновения» можно
устранить, возможно, в формате неформальных бесед в коридоре, запланированных встреч,
небольших семинаров, общешкольных собраний или личностной саморефлексии. В
руководстве рассматриваются исследования, сценарии, вопросы и виды деятельности. В
самом деле, данный документ можно считать, как практическим учебным пособием, так и
руководством.
Это только начало, старт, первоначальные идеи, беседы, которые будут проводиться чаще,
рассматриваться на семинарах ... Важно то что, идея данного руководства была расширена,
разработана и дополнена коллегами на основе их собственного опыта, опыта школ и школ,
сотрудничающих в рамках AR.
Таким образом, данное руководство через методику AR, нацелено на следующие результаты:
o повысить квалификацию сотрудников, улучшить их профессиональное обучение и

развить школу в целом;
o изучить взаимосвязанные и вспомогательные функции и обязанности учителей,
учителей-координаторов AR, сотрудников отдела кадров и администрации;
o рассмотреть, как можно вовлечь всех сотрудников в выполнение ролей ментора и
наставника с целью создания потенциала для проведения исследований;
o исследовать, как все сотрудники могут развивать собственные лидерские и
управленческие навыки, знания и понимание исследования в школе, а также
способствовать развитию этих навыков у своих коллег;
o совершенствовать метод обмена, разработки и улучшения исследовательской
культуры совместными партнерскими сетями;
o обобщать и рассматривать то, что было изучено в процессе проведения исследования;
o определить, что уже удалось изучить об учебной программе и педагогике, и как это
может положительно повлиять на обучение учителя и учащегося;
o сделать предложения по использованию данных знаний в развитии будущего
партнерства;
o сделать выводы и рассмотреть некоторые последствия.
Исследование в действии включает в себя ….
Рефлексию>> план>> действие>> оценивание>> рефлексию…
В каждом разделе предусматривается оказание поддержки для

проведения рефлексии исследования в действии, поэтому
ДЕЙСТВИЕ играет важную роль в каждом разделе: делать,
спрашивать, покидать классы и офисы для опроса других коллег за
пределами школы, запоминать…
Версия: 1.0
. . . вопрос глупый тогда, когда его не задают!
Вопрос: Итак, сколько вопросов я могу задать?

Ответ: Столько, сколько вы захотите! Данное руководство
полно вопросов!
Например, когда задаются такие вопросы: как исследование в действии может улучшить
преподавание и обучение, повысить квалификацию и усовершенствовать школу?, почему
важно рассматривать концепции наставничества и коучинга, управления и лидерства?
Почему руководство, рефлективный журнал и критический друг являются возможными

путями укрепления индивидуальных и коллективных знаний, навыков и понимания AR
внутри и между партнерскими школами?
Оценивание
Краткая история исследования в действии

Начиная с 1960-х исследование в действии начало распространяться по Англии и всему
миру. Исследование в действии рассматривается как мощная стратегия профессионального
развития учителей, так как такие учителя являются учителями-исследователями. Эллиот
(1991) рассматривает исследование в действии как культурное новшество с преобразуемыми
возможностями. Пытаясь определить некоторые из вопросов, влияющих на преобразование,
учителя могут лучше понять и улучшить свою педагогику. Поэтому сложное исследование в
действии усиливает глубокую культуру в школах через рефлексивную практику.
Так что если учителя смогут достичь уровня проведения исследования в действии, смогут ли
другие коллеги, работающие в школах, принять и изучить данную методику?
Версия: 1.0
Мун (2008, стр. 36) подчеркивает, что исследование в действии можно рассматривать как
«практическую деятельность в среде, в которой они работают». Поэтому, казалось бы, что
профессиональное обучение и повышение квалификации, основанные на исследовании в
действии, могут применяться всеми коллегами, которые работают в школе, и, очевидно, в
других местах.
Бывают случаи, когда происходит столкновение профессиональных культур между
учителями и другими коллегами; возможно, потому, что каждый знаком с ролями и
обязанностями других. Эллиотт (1991) объясняет это дилеммой между развитием и
ответственностью.
AR может продемонстрировать учащимся, администрации, родителям, правительству,

местным, региональным и национальным органам то, что исследованные темы
действительно улучшают практику в классе, внутри всей школы и за ее пределами. Таким
образом, обучение и совершенствование с помощью размышления о своей работе и работе
других в качестве критического друга позволяет личностно и профессионально развиваться,
и улучшать школу в безопасной и благоприятной среде.
Учителя – очень занятые люди, у которых работа ….

Понять, какой практик-исследователь важен; понять, какой практик-исследователь также НЕ
важен!
У меня нет достаточно на это времени!

Это очень сложно!
Я не пониманию этого!
Многие коллеги могут воспринять исследование в действии в качестве дополнительной
деятельности за пределами их практики на рабочем месте/классе. Они могут подумать, что
это занимает слишком много времени, и у них нет времени на проведение исследования; они
могут подумать, что это достаточно сложно, пытаясь успеть выполнить всю свою
работу/преподавание, не думая об исследовании того, что они делают, и почему они это
делают, и как они могут улучшить это!
Тем не менее они не понимают того, что большинство коллег на рабочем месте являются
РЕФЛЕКТИВНЫМИ и вдумчивыми практиками, потому что они ДУМАЮТ и ЗАДАЮТ
ТАКИЕ ВОПРОСЫ.
Учителя размышляют над тем, чему они научили, как они могли бы улучшить урок, или
как учащиеся могли бы по-другому учиться:
«Почему Кайрат неохотно отвечают на любые вопросы на уроке?
«Насколько Гульмира не понимает домашнее задание?
Координаторы AR ищут возможности для проведения запланированных встреч на МО,

чтобы обсудить общий исследовательский проект; или ищут сильного молодого
преподавателя, который выдвигает много хороших идей и помогает им сужать их идеи для
исследования чего-то управляемого; или устраивают собрания с администрацией для
обсуждения и представления прогресса всей школы в AR на собрании лидеров:
Версия: 1.0
«Интересно, поговорили ли вы с учителем географии Динарой? Она также исследует то,
что думают учащиеся о том, как отвечать на сложные экзаменационные вопросы?»
«Я заметил, что Рысбекова ведет себя очень тихо на наших встречах по AR, но я видел, как
она располагающе говорила с новыми учителями. Мне необходимо предложить ей быть
критическим другом новым исследователям».
Коллеги из отдела кадров размышляют над тем, как работать над индивидуальным
развитием коллег и/или профессиональным развитием групп коллег; или исследуют
возможности для развития педагогического коллектива:
«Интересно, ездила ли Айтбаева на деловую поездку в Астану?»
«Захочет ли Жанар поехать с Айгуль в г.Семей, чтобы обсудить Олимпиаду?»
«Я думаю спросить у Алены, хочет ли она встретиться с Дастаном, который также

интересуется проведением работы с недавно специализированными учителями; вместе они
могли исследовать то, с какими проблемами сталкиваются принятые в школу новые
учителя, и как мы можем помочь им в адаптации?
Члены администрации размышляют над аспектами школьного развития, методами

работы в партнерстве с другими школами, возможно, с родителями и местной индустрией.
«Я заметил, что Ирина задавала очень хорошие вопросы касательно улучшения школы. Я
думаю, что у нее могут быть идеи из опыта в прежней школе, поэтому я на следующей
неделе приглашу ее на беседу».
«Вторая мысль, которая возникла у меня, это то, что я попрошу еще двух коллег
присоединиться к ней – вместе они могут чувствовать себя более комфортно».
Если школа сможет убедить коллег в том, что исследование может быть неотъемлемой
частью их ежедневной работы, то процесс стал бы более управляемым. Поэтому практик-
исследователь – это человек, который действует на основании этих размышлений, проводит
исследование в действии, делает выводы, исходя из результатов, затем размышляет снова,
чтобы далее улучшить их работу и/или работу других.
Если коллеги рассматривают какую-либо тему для улучшения их практики, то ее делят на
небольшие и управляемые части, после чего данная тема исследуется посредством методов,
и небольшие части снова объединяются в одно целое – и все это управляемо! Поэтому,
важно исследовать не все сразу! Например, ряд уроков, основанных на более связном и
всестороннем понимании предмета; или серия небольших заданий, основанных на
всеобъемлющем плане улучшения школы; или личное и профессиональное развитие
логически расширяется, когда задаются содержательные вопросы.
Итак, каждый может быть практиком-исследователем!
Версия: 1.0
Какую цель предусматривает данное руководство?
Данное руководство позволит отдельным коллегам, группам коллег той же школы и
коллегам школ-партнеров разработать и внедрить исследовательскую образовательную
культуру. Стимулировать и достичь этого можно используя одновременно положительный и
прозрачный подходы. Есть вероятность того, что школа добьется успеха и получит от этого
большую пользу, если активно побуждать, содействовать и давать возможность учителям
исследовать все аспекты повседневной жизни школы.
Данное руководство ориентировано на достижение этого посредством признания и

включения множества аспектов, таких как:
o развивать, внедрять и преобразовывать более глубокое понимание педагогики,
школьного развития и совершенствования партнерства;
o помочь коллегам, понять, как исследование в действии может увеличить их опыт в
становлении саморефлективным практиком;
o размышлять над процессом, необходимым для установления, развития и внедрения
исследовательской культуры внутри школы;
o поощряя коллег, понять и оценить спектр различных ролей и обязанностей, которые
необходимы для процветания исследовательской культуры. Он включает в себя
следующее:
 улучшить и преобразовать преподавание и обучение, понимать и
ценить то, как учителя, которые занимаются исследовательской
деятельностью, могут развиваться;
 понимать и ценить то, как учитель-координатор AR может
поддерживать исследовательскую культуру в классе, в своей школе
и на уровне партнерских школ;
 понимать и ценить роль отдела кадров для повышения
квалификации в школе через AR;
 понимать и ценить то, как администрация посредством вовлечения и
активного стимулирования, может дать возможность исследованию
в действии стратегически улучшить всю школу и партнерство;
o понимать и ценить, как можно совместно развивать все роли и укрепить стратегию
для создания исследовательской культуры внутри школы и в местных партнерских
школах, а также на региональном и республиканском уровнях;
o понимание коллегами того, как вести данную работу в рамках выполнения своих
обязанностей, а также важность менторинга и коучинга, управления и лидерства;
o ценить то, как коллеги начнут думать о том, как они будут совместно работать; оно
может включать в себя стратегии распределенного обучения, исследования и
совместного проведения исследования;
o каждый член школьного сообщества как винтик в колесе. Знать о важности роли,
которую играет каждый винтик и о том, как они все зависят друг от друга для
достижения лучших результатов в повышении квалификации и развитии школы.
Версия: 1.0
Как оно работает?
Данное руководство написано в неформальном стиле, в том числе, предложения по

содержанию, вопросы и сценарии, личные размышления в начале и в конце каждой главы,
информация и навыки, разрушители мифов, иллюстрации того, как раздел вписывается в
весь процесс, виды деятельности, тематические исследования, заметки для запоминания,
задаваемые вопросы, возможности на перекрестные ссылки, и предложенные следующие
шаги.
Позволять, чтобы это случилось, обмениваться и учиться у других возможно при учете
аспектов понимания того, как вы и ваши коллеги развиваются, внедряют и преобразовывают
навыки менторства и коучинга, управления и лидерства.
Важна возможность оценивать начатую работу и проводить повторный обзор вашего
изучения в конце каждого раздела; размышлять и самооценивать ваше изучение и
понимание. Данный процесс будет вам очень полезным при беседе с критическим другом.
Самое главное, что ссылки, которые даются на разделы, моделируют важность чтения и
критики литературы по определенной исследуемой теме коллегами, которые проводят
исследование в действии. До и во время проведения собственного исследования в действии
важно уведомить практика-исследователя о статьях из образовательных журналов, разделах
в книгах, блогах, твитах и других документах.
Кто такой критический друг, и как он может быть полезным для

исследования в действии?
Критический друг имеет большое значение для достижения успеха в исследовании.

Работа исследователей, учителей и польза от рефлексии и критики практика-исследователя;
польза от совместной работы, обмена и обсуждений, и это все не может происходить в
вакууме. Исследователи отмечают важность «критической дружбы» во многих
взаимодействиях и контекстах. Это видно на примере из статьи Своффилда (2008), где
данный вопрос рассматривается в контексте лидерства в обучении. Важность поддержки
критического друга, который бросает вызов и задает вопросы, основанные на всех аспектах
данного руководства и цитатах из статьи Своффилда, признается всеми и везде.
Своффилд (2008, стp. 323) цитирует: «Критическая дружба – это гибкая форма
оказания помощи для развития и проведения исследования».
Под термином «критический друг» подразумевается человек, который предоставляет
поддержку, через обозначение проблемы, которую можно решить индивидуально или с
привлечением критического друга, работающего с группой людей. Критический друг
является отстраненным аутсайдером, который помогает через опрос, обратную рефлексию и
предоставление других точек зрения, побуждает честно размышлять и повторно оценивать,
по-новому увидеть то, что может быть сложным и неудобным, иногда даже стимулирующим.
Критические друзья ответственны как за обучение человека или людей, которых они
непосредственно вовлекают, так и за успех любого проекта, на котором сфокусирована
работа.
Своффилд продолжает: «Типичными контекстами, предназначенными для
критического друга, являются проекты развития школы, повышения квалификации и
исследование». (Своффилд, 2008, стр. 323).
Вышеуказанное определение термина «критический друг» состоит из слов:
«критический» как критика и «дружба» как дружный. Но в то же время слово «критический»
также обозначает: «значительный», «решающий», «жизненно важный», «важный»,
«существенный», «ключевой», «значимый», «аналитический» и «целесообразный». Понятие
Версия: 1.0
дружбы возможно легче понять через такие синонимы, как: «товарищество», «товарищеские
отношения, «союз» и «гармония».
Критический друг (дружба)

Критический (Critical) Друг (дружба) (Friendship)
C (crucial – жизненно важный) Familiarity (знакомство)
R Reliable (надежный)
I (important - важный) Integrity (интеграция)
T E
I Network (сеть)
C (confidence - уверенность) D
A (analytical - аналитический) S
l Harmony (гармония)
I
Partnership (партнерство)
Упражнение 1: Что такое «критическая дружба»?

Поработайте с кем-то, с кем вы обычно не работаете, для обсуждения,
согласования и создания акронима, который описывает характеристики
словосочетания «критическая дружба».
Поняв и исследовав, что такое критическая дружба, коллег просят оказать поддержку друг
другу, улучшить профессиональное развитие собственное и других, и тем самым укрепить
развитие школы. Критическая дружба – это процесс, при котором коллеги становятся/могут
стать доступными и дружными, задавая глубокие, но в то же время,
поддерживающие/вспомогательные вопросы. Вопросы не должны быть прямыми, задаваться
в неудобной, утвердительной или агрессивной форме, а наоборот, должны быть
эмпатическими, интересными и стимулирующими. Например,
«Это очень интересно. Мне нравится, как это звучит, потому что вы рассмотрели это…
это ... это. Тем не менее, может вам стоит подумать об этом … этом… этом? Я думаю,
что Ирина и Дастан исследуют что-то похожее, может вам стоит поговорить с ними о
том, что они делают и, возможно, понять, чему вы научились. Может, вы поймете, что у
вас есть подобный опыт, так что вы могли бы обсудить возможные дальнейшие шаги и
решения».
Упражнение 2: Какого уровня, по вашему мнению, достиг ваш

критический друг и что послужит доказательством?
Трудно быть критическим другом без проведения мониторинга и оценивания того,
что происходит. Для того чтобы сделать это критическому другу и его коллегам необходимо
знать критерии, чтобы оценить все «за» и «против». Применение данного формата делает
диалог с критический другом структурированным, нацеленным, открытым, прозрачным и
безопасным для всех вовлеченных в процесс коллег. Ценная и конструктивная трудность для
каждого заключается в постановке самому себе такого вопроса: «Какого уровня вы уже
достигли сегодня и каковы доказательства этого?»
Версия: 1.0
Формат руководства
В заключительном разделе данного введения объясняется, как представлен каждый раздел в
данном руководстве. В каждом разделе соблюдается один и тот же формат:
Введение
Цитата или вопрос на рассмотрение, критику и обсуждение. Данный знак
применяется для указания начала работы и в конце для проведения рефлексии.
Вопрос.
Вопрос в названии раздела или во введении создает картину того, чему нужно
следовать. Эта преамбула определяет содержание и сущность раздела.
Блок-схема иллюстрирует то, как ссылки внутри раздела связаны с другими разделами
и активити.
Данный символ иллюстрирует, где содержание раздела соответствует процессу
внедрения исследования в действии для улучшения личного и
профессионального развития всех коллег, а также для развития всей школы
через исследовательскую культуру.
Основные моменты
Информация, детали, слайды, фотографии, диаграммы, модели, снимки и прочее
помогают детализировать и укрепить содержание раздела. Иногда вопросы
вызывают сомнения. Эти идеи могут быть также применены в качестве
предложений и подсказок для проведения семинаров, запланированных встреч или
обсуждения концепций.
Разрушитель мифов!
Исследованием в действии занимаются только новые
Это не правда!
Версия: 1.0
Саморефлексия
Нижеприведенная рубрика Харгривса (2011) состоит из рефлективного
обзора в каждом разделе, основанного на доказательстве предыдущих
знаний, навыков и понимания. Задаваемые в начале и в конце раздела
вопросы важны для оказания вам помощи в более глубоком понимании, а
также в определении любого аспекта, о котором вы, возможно, захотите
узнать больше.
Вопрос « побуждает вас быть честным с самим собой и с теми, с кем вы будете
работать. Саморефлексия определяет, что может помочь расширить знания, навыки и
понимание как у вас, так и у других коллег, и это поможет вам понять, как вы сможете
улучшить личное и профессиональное развитие вместе с развитием школы и
исследовательской культуры.
Задайте себе следующие вопросы:

1. Что я узнал о себе?
2. Что я узнал о своих коллегах?
3. Что я узнал о своей школе?
4. Что я узнал о работе в сотрудничестве?
Каждый будет иметь индивидуальный опыт, который поможет определить восприятие

содержания каждого раздела. Нижеприведенная таблица предназначена для оказания вам
помощи при обзоре в начале и в конце каждого раздела. Конечно же, не прекращайте
изучать, исследовать, развивать и улучшать свою практику! Шаблон смотрите в Приложении
1.
Пять шагов для развития, взятые из рубрики Харгривса (2011) и вышеприведенная
лестница с вопросом «какого уровня вы достигли сегодня?» помогут вам в данном процессе.
Начало Развитие Внедрение Ведение Преобразование

Ранняя стадия Главные Политики и Зрелость Изменение в
устанавливаемые практики, понимания лучшую сторону
принципы которые и внедрение
должны
регулярно
выполняться
Размышление и Некоторые На своем На своем Существенно
планирование на направления опыте и на опыте; изменить
начальном этапе. измерения остаются опыте оказание природу,
Первые шаги в процессе развития. других. помощи функцию или
могут быть Проблемы и другим в их условие;
испытательными, конфликты могут опыте. изменить
сделанные с быть апробированы внешность,
осторожностью на практике и форму или
и, может быть, должны быть структуру;
подозрением. решены. конвертировать.
Другие направления,
которые также
следует развить.
Моя рефлексия и доказательства
Личное развитие Личное развитие Личное Личное Личное развитие
развитие развитие
Версия: 1.0
Личное обучение Личное обучение Личное Личное Личное обучение
обучение обучение
Улучшение школы Улучшение школы Улучшение Улучшение Улучшение
школы школы школы
Ситуационное исследование
Существуют многочисленные и разнообразные ситуационные исследования
школ и коллег, которые работают вместе в Казахстане и в SUPER. Они даются
для объяснения, иллюстрации и приведения примеров из содержания раздела.
Здесь также задаются вопросы и даются задания для контекстуализации
содержания раздела.
Упражнения для дальнейшего исследования идей

Упражнения, практические действия, проблемы и идеи, которые помогут вам и
вашим коллегам воплотить AR в жизни. Их можно использовать на семинарах,
встречах. Многие и разнообразные навыки разрабатываются через AR:
коммуникацию, командную работу и возможности решать проблемы: вопросы,
размышления, обсуждения и распространение.
Сделайте заметку!
Что вы узнали, увидели, услышали, поняли и не хотели бы забыть?
Рефлективный журнал является хорошим способом хранения всего этого и много
чего другого в одном месте. Журнал можно применять в качестве формы сбора
данных вашего исследовательского проекта, и в нем удобно делать заметки во
время бесед/встреч с критическим другом; писать любые вопросы при
подготовке к собранию.
Также делайте заметки в каждом разделе, указывая, что вы узнали и что вы можете сделать
завтра, чтобы воплотить это на практике. Помните, что при проведении Исследования в
Действии вы должны ДЕЙСТВОВАТЬ!
Десять вопросов на рассмотрение

Данный знак обозначает десять вопросов для углубления мышления и
создания возможности для проведения рефлексии, обсуждения и
действия. Здесь даются некоторые ответы; в последующих разделах
даются вопросы для открытого диалога. Помните, что вопрос глупый
только тогда, когда его не задают! Вопросы Кто? Почему? Что? Где?
Когда? или Как? помогают формировать хорошего исследователя, а
любопытный ученик является хорошо информированным практиком.
Например:
1) Какие разделы были бы крайне важными для нового Принципа чтения?
Ответ: Введение и Разделы 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 7.
2) Какие разделы вызвали бы интерес для чтения у отдела кадров?
Ответ: Введение и Разделы 1, 3, 4 и 5;
3) Какие разделы оказались бы полезными для учителя, только начавшего заниматься
исследованием в действии?
Ответ: Введение и Разделы 1, 3 и 4;
4) Какие разделы были бы крайне важными для чтения новым учителям-координаторам
AR?
Ответ: Введение и Разделы 1, 2, 3, 4, 5 и 6.
Версия: 1.0
5) Что случится если …?
6) Как мне узнать, работает ли исследование в действии/успешно ли мое исследование в
действии?
7) Как я могла бы измерить влияние?
8) Как я развиваю эффективную команду?
9) Как я стимулирую и поощряю своих коллег?
10) Насколько я могу гарантировать то, что коллеги по AR обмениваются и
распространяют опыт?
Так как это Введение, еще два дополнительных вопроса:

11) Что случится, если исследование в действии не получится?
Неудача нестрашна – исследование в действии является циклическим – то есть,
следующая рефлексия может исправить ошибку и внести изменения. Основанием
этому служат знание того, что такое исследование в действии …
12) Можем ли мы делать ошибки? Да!
В исследовании в действии нет сценариев или готовых рецептов, как нет и готовых
или «правильных» ответов. Кроме того, если мы анализируем то, как реализуется
процесс в нашей школе, мы часто сталкиваемся с большим количеством социальных и
эмоциональных проблем, нежели с методологическими или концептуальными
вопросами. С самого начала важно быть открытыми и говорить о том, что делать
ошибки – это нормально. Это дает возможность для открытого обсуждения, принятия
мнения других и согласования возможных идей для следующего цикла.
Следующие шаги: ссылки на ресурсы на сайте НИШ Moodle и

дальнейшего чтения
Следующий цикл исследования в действии: рефлексия, планирование, сбор данных

и анализ, выводы, обсуждение, заключения – дальнейшая рефлексия и последующие
вопросы. Следующие шаги рассматриваются с вашим критическим другом,
делаются заметки, после чего следует рефлексия. Может быть запланировано
дополнительное чтение, дальнейшая рефлексия, дополнительное обсуждение и выводы,
только после этого планируется второй цикл…
Предложенное чтение не обязательно предназначен для чтения с начала до конца,

но необходимо окунуться в суть содержания раздела, и, возможно, даже позже
снова пересмотреть раздел, чтобы получить дополнительные знания и лучше
понять содержание. Если у вас появится потребность изучить дополнительные материалы
для глубокого размышления, то можете использовать нижеприведенные источники:
o McLaughlin, C., Black-Hawkins, K., Brindley, S., McIntyre, D., & Taber, K.S. (2006).
Researching Schools. Stories from a Schools-University Partnership for Educational
Research. Routledge: London.
o McNiff, J., P. Lomax, and J. Whitehead (1996) You and your action research project.
London: Routledge.
o http://jeanmcniff.com/ar-booklet.asp
Версия: 1.0
РАЗДЕЛ 1 КАК ИССЛЕДОВАНИЕ В ДЕЙСТВИИ МОЖЕТ УЛУЧШИТЬ
ПРЕПОДАВАНИЕ И ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫСИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ И
СОДЕЙСТВОВАТЬ РАЗВИТИЮ ШКОЛЫ?
Введение
Повышение квалификации и обучение учителей играют основную роль в
улучшении образовательных систем и результатов учащихся (Мак Леллал,
2015г.)
Повышение квалификации - это способность учителя (и других школьных коллег) оставаться

в поиске путей развития класса (и школы); выявлять существенные проблемы в процессе
преподавания и обучения; ценить и стремиться к диалогу с опытными коллегами в качестве
поддержки; и изменять свое преподавание в свете нового понимания. (Раддак, 1987г.).
Выдающимися характеристиками опытного профессионала являются способность
самостоятельно и профессионально развиваться путем систематического самообучения,
через изучение работы других учителей (и других коллег на базе школ) и путем апробации
идей во время преподавания (Стенхауз, 1975г.).
Мы с полной уверенностью утверждаем, что неотъемлемой частью процесса улучшения
школы является оценка школой текущей культуры и ее работа в целях развития
положительных культурных норм (Столл, 1999 г.).
Несмотря на то, что в вышеупомянутых цитатах говорится об учителях,

возможно, было бы целесообразней заменить «учителя» на «отдел кадров» или
«учителя-координатора AR» или «администрацию», чтобы придать больше
смысла контексту.
Роли и обязанности в школе будут часто определять понимание людьми таких

терминов, как ‘личное развитие’, ‘профессиональное обучение’ и ‘развитие школы’. Каждый
член школьного персонала – это человек, который (как мы надеемся) желает развиваться как
личность и как профессионал и при этом играть жизненно важную роль в оказании
поддержки школе на ее пути к непрерывному прогрессу и совершенствованию, и, в свою
очередь, в развитии достижений учащегося.
Школа – это одна большая команда профессиональных коллег, которые распределены
на множество небольших групп; каждая команда и каждая личность в составе данной
команды имеют определенные сильные стороны, и это создает силу, которая больше, чем
просто одно целое.
Циклический процесс проведения рефлексии, планирования, действий и оценки
позволяет каждому человеку, каждой команде и каждой школе улучшаться и расти.
Действительно, школы, работая в партнерстве с другими школами, в коллаборативной сети,
укрепляют друг друга, каждую личность и каждую команду. Например, коллеги из отдела
кадров могут поделиться возможными идеями для решения потенциальных трудностей;
учителя-координаторы AR могут сотрудничать для обмена исследовательскими вопросами;
администрация может обсуждать общие вопросы, касающиеся лидерства; и учителя могут
критиковать вопросы, касающиеся педагогики. Тем самым создается среда, в которой
коллеги могут обмениваться, учиться и сотрудничать, гарантируя каждому пользу от этого
сотрудничества. Важно понимать, что речь идет не о конкуренции, а о сотрудничестве.
Вопрос заключается в том, как множество людей могут работать в очень загруженной
работой школьной среде, понимать различные структуры, преодолевать личные трудности,
создавать совместные стратегии, которые помогают решать эти задачи? Данный раздел
Версия: 1.0
поможет вам ответить на все эти и некоторые другие вопросы, которые всегда возникают у
нас. Это путешествие со взлетами, падениями и переворотами; но это не гонка!
Данный раздел начинается с исследования некоторых идей для повышения
осведомленности; предоставления возможности для проведения рефлексии; обсуждения и
ДЕЙСТВИЯ, которые могут помочь работать согласно совместным запланированным
действиям и согласованным измеряемым результатам. Более подробно это рассматривается в
следующих циклах AR:
Рефлексия>> план>> действие>> оценивание>> рефлексия…
и упражнениями
Как данный раздел связан с процессом AR и личным,

профессиональным развитием и совершенствованием школы?
Версия: 1.0
Все ли сотрудники могут быть практиками-исследователями?
Учитель-координатор AR из Казахстана ответил на этот вопрос следующим
образом:
ДА! Очевидно, что в каждой школе существует разный состав сотрудников,

каждый из которых отличается от другого и имеет право быть там. Некоторые
сотрудники считают, что они «не достаточно опытные» или говорят: «Я не могу это
сделать» и так далее; поступая таким образом, они избегают знаний, которые могут
получить напрямую через исследование в действии, и возможности расти лично и
профессионально.
Есть сотрудники, которые боятся отстать от других, так как они видят, как
прогрессируют их коллеги. Другие сотрудники готовы сделать все, что требуется для
достижения успеха, но делают это «без души», даже не осознавая этого. Некоторые
сотрудники мотивированы внешними стимулами.
Может быть, это хорошая идея, поощрять тех, кто знаком с тем, как проводить
исследование в действии, чтобы совместно работать и помогать тем, у кого мало или
совсем нет опыта. При этом он может извлечь двойную выгоду: первая – изучать с
наслаждением и получать удовольствие от проведения исследования в действии; вторая –
быть ментором коллеге, наслаждаясь этим.
«Все коллеги могут работать с другими коллегами, которые выполняют различные

обязанности в школе: учителя могут работать с администрацией; отдел кадров может
работать с учителем-координатором AR и т.д.» Эллиотт (1991, стр. 49) делает такой вывод:
“Основная цель исследования в действии заключается в улучшении практики, нежели в
воспроизводстве знаний. Воспроизводство и утилизация знаний являются дополнительными
и обусловлены этой главной целью».
Версия: 1.0
Делегация НИШ с профессором Джоном Эллиоттом и доктором Рос Мас Лелланом на
Международной Исследовательской Практической Конференции НИШ: «Образование:
Исследование и устойчивое развитие», Астана, 22-23 октября 2015 г.
Как исследование в действии может улучшить личное и профессиональное

обучение?
Большинство сотрудников являются рефлективными: они размышляют над тем, что они
делают, что они уже сделали, и как улучшить это в следующий раз. Они хотят стать лучше в
работе, которую они выполняют. Исследование в действии является методом оказания
помощи в том, чтобы совершить следующее:
Как исследование в действии может улучшить развитие школы?

Исследование в действии может улучшить работу отдельных людей,
методических объединений, отдельных структур и всей школы.
Набравшись опыта, также можно улучшить партнёрские отношения между
школами.
Каждый член школьного сообщества имеет собственные сильные стороны,
и их можно рассмотреть как отдельные винтики в большом и сложном колесе. Если один
винтик замедляет свой ход, останавливается или прекращает работать из-за непонимания
цели, видения или стратегии большого колеса, то само колесо перестает функционировать
настолько эффективно, насколько оно могло бы действовать.
С другой стороны, если все винтики были бы хорошо проинформированными, а видение

школы было бы обсуждено и сотрудники обменялись бы мнениями по этому поводу, то
каждый сотрудник понимал бы стратегию того, на что нацелена школа, и как она стремится
Версия: 1.0
достичь ее, и винтики, вероятно, вращались бы намного более гладко и гармонично; каждый
винтик укрепляет другой, тем самым внося разнообразие в процесс улучшения школы,
школьного персонала и успеваемости учащихся.
Поэтому, если каждый сотрудник и учитель будет знать и понимать план развития школы, то
это поможет им чувствовать себя частью школы, и даст им возможность внести свою лепту в
развитие всей школы.
Администрация может использовать метод AR в плане развития школы. Например, выберите
один вопрос в плане, который требует улучшения; ПОРАЗМЫШЛЯЙТЕ о том, почему
данный вопрос был включен в план; обсудите и ЗАПЛАНИРУЙТЕ методы и стратегии,
которые помогут вам понять данный вопрос более детально; начните воплощать это в
ДЕЙСТВИИ; соберите и анализируйте данные; обсудите результаты и сделайте выводы;
ПРОВЕДИТЕ ОБЗОР/ОЦЕНИТЕ результаты; ПОРАЗМЫШЛЯЙТЕ над следующими
шагами …
Итак, все школьные сотрудники могут играть активную роль в улучшении школы и
достижений учащихся.
Исследованием в действии занимаются только новые учителя.
Это не правда!
Саморефлексия: в начале данного раздела
У каждого имеется собственный опыт, который помогает определить

восприятие таких понятий как «личностное развитие», «профессиональное
обучение» и «школьное развитие». Нижеприведенная таблица предназначена
для оказания помощи в работе с названными понятиями.
Пять шагов развития, взятые из рубрики Харгривса (2011). Честно определите то, что вы
поняли:

Политики и
Главные практики, Изменение в
Ранняя стадия Зрелость
устанавливаемы которые должны лучшую сторону
понимания
е принципы регулярно и внедрение
Личное развитие Личное развитие Личное развитие Личное развитие Личное развитие
Профессиональн Профессиональн Профессиональн Профессиональн Профессиональн
ое обучение ое обучение ое обучение ое обучение ое обучение
Улучшение Улучшение Улучшение Улучшение Улучшение
школы школы школы школы школы
Версия: 1.0
Насколько все сотрудники школы смогут быть активно

задействованными в развитии школы?
Одна из SUPER школ вовлекла всех сотрудников школы стать рефлективными
практиками так, чтобы они работали в сотрудничестве в исследовательских
группах для достижения этого. Школа создала исследовательские группы с
учителями и планирует проделать то же самое с остальными сотрудниками школы.
Ключевые темы из Плана развития школы сформировала зонт для всего школьного
исследования. Каждое МО имело план развития, и каждый учитель оценивался; оба
документа включали в себя цели, которые учитель отбирал для исследования. Все учителя
работали в исследовательской группе, которую они выбрали в первый раз, а когда группа
расширялась, то ее делили на две подгруппы. Учитель-координатор AR отметил, что для
всех учителей было важно сделать первый выбор для того, чтобы более заинтересовать и
мотивировать их участвовать в исследовании. Диаграмма на следующей странице
демонстрирует то, когда были начаты циклы AR и краткое описание того, в то они были
вовлечены.
Версия: 1.0
Циклический процесс AR для исследовательских групп всей школы в целях
укрепления личного и профессионального развития и улучшения всей школы.
Версия: 1.0
Упражнение 1: Сопоставление циклов AR со связанными с ними навыками
Циклы AR из диаграммы в нижеприведенной таблице демонстрируют
некоторые действия, соответствующие им навыки и то, как это может повлиять
на развитие отдельного сотрудника и всей школы в целом.
В небольших парах или группах обсудите более подробно циклы AR и
заполните таблицу. Поделитесь с другими своими решениями, возможно, вы измените свою
точку зрения.
Как упражнения и соответствующие навыки могут повлиять на

индивидуальное развитие персонала и развитие всей школы?
Упражнения Навыки Индивидуальное Развитие всей

развитие персонала школы
Объясните Коммуникация; Повышение уровня
принципы и совместное информированности;
ключевые аспекты планирование; личное развитие;
Плана развития
школы
Что такое Лидерство; активное
исследовательская слушание;
группа, и как она
работает?
Что такое вопрос Насколько …
исследования, и как
его выбрать?
Как мы планируем
исследование?
Как мы находим
время на проведение
записи и рефлексии?
Как мы
обмениваемся и Критический друг; Раздел информации
распространяем наш неформальные
опыт в работе? семинары.
Версия: 1.0
Упражнение 2: Планирование действий
Нижеприведенная модель является упрощенным примером планирования того, что делать,

когда это делать и как это сделать. В парах или небольших группах, с коллегами, с которыми
вы обычно не работаете, обсудите, затем создайте собственный план действий для
выполнения персональных действий по AR. После того, как ваши идеи по исследованию
начнут развиваться, вы сможете создать более сложные модели самостоятельного пути или
работы в сотрудничестве с коллегами.
Упражнение 3: планирование таблицы Гантта для поддержки

стратегического планирования
Если бы вы организовали семинар по AR или серию семинаров для сотрудников, что вы
запланировали бы включить из того, что вы уже освоили из данного раздела? Возможно,
совместное планирование таблицы Гантта для создания картины по планированию
семинаров. Ниже приведен пример планирования по AR c применением диаграммы Гантта,
которую можно адаптировать.
На рассмотрение может быть выдвинуто следующее:
o шкала времени;
o темы семинара;
o кто будет вовлечен: их роли и обязанности;
o активити семинара;
o результаты и степень влияния;
o требуемое оборудование;
o начало: кто обеспечит это;
o расчет стоимости.
Версия: 1.0
Таблица Гантта
(Гантт, 1915 г.)
Это только пример! На это может потребоваться год или больше!
Чему я научился, о чем я не хотел бы забыть?
По вышеприведенным упражнениям сделайте заметку о том, чему вы научились,

и что вы можете сделать завтра, чтобы воплотить это в действии. Помните, что
при проведении Исследования в Действии вы должны ДЕЙСТВОВАТЬ!

Следующие вопросы даются для усложнения процесса мышления и создания
возможностей для проведения рефлексии, обсуждения и действия.
Нижеприведенные вопросы можно использовать для части семинара или
проведения беседы с критическим другом. На данной беседе будут выдвигаться
различные точки зрения и создана платформа для честного и прозрачного
обсуждения в безопасной среде. Это может позволить коллегам прислушаться
и взять для себя что-то полезное из их мнений.
Некоторые из этих вопросов могут показаться вам очень простыми или очень сложными.
Фактически они могут вызвать дополнительные вопросы, которые в дальнейшем будут
обсуждены. Каждый раздел в данном руководстве поможет иллюстрировать то, как AR
сможет укрепить знания и навыки для оказания поддержки в углублении понимания,
Версия: 1.0
которое, в свою очередь, может помочь более подробно ответить на эти вопросы. Итак,
беседа продолжается …
1. Что такое личное развитие?
2. Что такое профессиональное обучение?
3. Отличается ли личное развитие от профессионального обучения?
4. Что вы понимаете под термином «улучшение школы»?
5. Насколько учителя, учителя-координаторы AR, отдел кадров и администрация
могут способствовать развитию школу?
6. Может ли администрация учиться у учителей? Если «да», то каким образом?
Когда? Где? Чему?
7. Чему отдел кадров может научиться у учителей?
8. Должна ли быть вовлечена вся школа в AR? Почему?
9. Как вся школа может начать активно вовлекаться в AR?
Учитель-координатор AR из Казахстана ответил таким образом:
Ответить на этот вопрос трудно. Это зависит от конкретной школы: какой опыт имеют
сотрудники в AR; в какой точке своего исследовательского пути находится школа;
насколько исследование в действии отражает практику школы. (См. Главу 6. Обмен
исследовательской культурой).
Тот же учитель-координатор AR:
Важным аспектом, который необходимо помнить тем, кто имеет опыт в проведении AR,
является то, что им следует общаться и держать связь с тем, у кого еще нет такого
опыта. Это может быть Администрация, которая запрашивает у учителя-координатора
AR о возможности вовлечения всего персонала в AR, или учителя/небольших групп учителей,
кто работает с отделом кадров, для проведения исследования по повышению квалификации
учителей.
10. Как можно вовлечь в AR незаинтересованного сотрудника?
Учитель-координатор AR добавил:
В повседневной практике учителя чаще сталкиваются с текущими вопросам и решают их,

часто не задумываясь, принимая на их взгляд лучшее возможное решение. Чтобы вовлечь
коллег в исследовательскую деятельность очень часто необходимо запастись терпением.
Создавая среду для возникновения вопросов и обозначения проблем с тем, чтобы
поддержать стремление справиться с этими вызовами. Затем можно сеять семена, медленно,
но с уверенностью, так чтобы люди понимали, что через вдумчивый, исследовательский
подход с течением времени, происходит неизбежное улучшение, которое вызывает интерес и
желание узнать больше ….
Каждый сотрудник школы имеет потенциал быть ментором, тренером и лидером в рамках
AR. Более подробную информацию смотрите далее в Разделах 4 и 5.
Версия: 1.0
Саморефлексия
Где я нахожусь сейчас: в конце раздела?

Что я узнал: о себе, о своих коллегах, о своей школе, о работе в совместном
партнерстве?
Пять шагов развития, взятые из рубрики Харгривса (2011). Честно определите то, что вы
поняли:

Ранняя стадия Главные Политики и Зрелость Изменение в
устанавливаемы практики, понимания лучшую сторону
е принципы которые должны и внедрение
регулярно
Личное развитие Личное развитие Личное развитие Личное развитие Личное развитие
Профессиональн Профессиональн Профессиональн Профессиональн Профессиональн
ое обучение ое обучение ое обучение ое обучение ое обучение
Улучшение Улучшение Улучшение Улучшение Улучшение
школы школы школы школы школы
Следующие шаги: ссылки на ресурсы на сайте НИШ Moodle и дальнейшего чтения
o McIntyre, D., (2005). Bridging the gap between research and

practice. Cambridge Journal of Education, Vol. 35, No. 3, pp. 357-382.
o McLaughlin, C., Cordingley, P., McLellan, R., and Baumfield, V., (Eds)
(2015). Making a Difference: Turning Teacher Learning Inside Out.
Cambridge University Press: Cambridge.
o McNiff, J., (1993). Teaching as Learning: An Action Research Approach. London:

Routledge.
o Professor Jean McNiff’s website: http://www.jeanmcniff.com/

o http://www.actionresearch.net/
o Hopkins, D., Stringfield, S., Harris, A., Stoll L., & Mackay, T., (2014).
School and system improvement: a narrative state-of-the-art review.
School Effectiveness and School Improvement: An International Journal of
Research, Policy and Practice, Vol. 25, No.2, pp. 257-281.
Версия: 1.0
Раздел 2 Что такое исследовательская культура школы и как можно ее
создать, развить и внедрить? Может ли она преобразовать
школу?
Введение
Культура: … То, как мы делаем что-то в данный момент. (Дил, 1988).
Весь коллектив может содействовать в решении возникающих вопросов. В

каждой школе необходимо продумать механизм рассмотрения данных
вопросов, чтобы по мере того, как они будут возникать, они имели
коллективное и прозрачное решение, стратегии должны быть совместно
обсуждены и осуществлены вместе Всё это требует времени для улучшения и может быть
рассмотрено как путешествие исследования.
Культура: … Более глубокий уровень основных предположений и верований, которые

разделены членами организации, действующими на неосознанном уровне, и которые
определяют в основной «само собой разумеющейся» манере взгляд организации на саму себя
и окружающую ее среду. (Эдгар Шайн, 1985).
Все обоснованные научные исследования и развитие учебного плана, будь то план

отдельного учителя, школы или группы, основаны на исследовании практики, которая имеет
место в классах. Просто изучить работу учителей недостаточно: необходимо, чтобы они
самостоятельно её изучили. (Стэнхаус, 1975).
Комбинация проектов по улучшению школы по своей природе увеличивает

профессиональное развитие и идеально исходит из исследовательской
практики в развитии школьной исследовательской культуры.
Перемена, в действительности, не так сложна, как мы думаем, если мы завладеем интересами

людей и предоставим им приятные, стоящие впечатления. (Майкл Фуллан, 2001).
Как выглядит путешествие в исследовательскую культуры школы?

Каждая школа имеет свой темп развития, двигаясь с разной скоростью, с разными людьми, и
ни одно из путешествий не лучше или не хуже других – просто они отличаются друг от
друга. Это не является соревнованием, и не существует конечной точки – всего лишь
периодичность рефлексии, планирования, действия, совместного использования,
распространения и снова рефлексии…
Версия: 1.0
Трудности могут быть преодолены при условии организации чёткого управления и
стратегического руководства; чуткого наставничества и опытного коучинга; совместного
развития и поддерживающих стратегий; кроме того, работы с творческими идеями и
решениями для создания системы, гарантирующей устойчивость.
Некоторые коллеги понимают, как исследование может объяснить профессиональное

обучение, личное развитие и улучшение школы, составляющих основу развития
исследовательской культуры. Другие же коллеги нуждаются в четких указателях, примерах и
обсуждении, чтобы понять, что это, и каким образом развивается. Другие члены коллектива
сосредоточиваются на наставничестве и коучинге и / или управлении и руководствующих
ролях и обязательствах. К этим особенностям обратимся в Главах 4 и 5.
Как может помочь исследование?
 Исследовательское знание:
 Объясняет педагогическую практику
 Объясняет выводы о стратегиях и установках
 Объясняет попытки осуществить и внедрить
более эффективные подходы
 Философия исследования:
 Объективно оценивает текущую работу
анализируя результаты
 Оценивает воздействие каких-либо
произведённых изменений
 Принимает критическую перспективу «Приведите
мне доказательство»
(CoE, 2014)
Проблема для каждой школы и сообщества школ – понять, что такое исследовательская
культура: как она может быть создана, развита и внедрена в долгосрочной перспективе? Это
путешествие со взлётами и падениями, с изгибами и поворотами; это не гонка! Эта глава
начнёт исследовать идеи, чтобы объяснить важность, дать возможность для рефлексии,
обсуждения и ДЕЙСТВИЯ, которые могут помочь в работе для совместно запланированных
действий, согласованных результатов и воздействия, которые могут быть измерены.
Версия: 1.0
Это лучше всего рассматривается в циклах AR:

Блок-схема, иллюстрирующая, как эта глава находится во взаимосвязи в пределах себя
и перекрестных ссылок с другими главами и действиями
Проблемы, стратегии и структуры будут исследоваться разными путями; не всегда явно.

Каждый отдельный член школьного сообщества рассмотрит эти критерии со своей точки
зрения. Через «критическую дружбу» могут появиться совместное планирование и
исследование общего видения культуры исследования.
Ниже приведена итоговая определяющая уникальности школьной культуры
(Харгривз, 1999), сопровождаемый серией вопросов и предложенных идей, чтобы
бросить вызов новым идеям. Это не категорические ответы, действительно,
поскольку каждая школа уникальна и имеет свои приоритеты, школы не должны
сравниваться друг с другом. Они должны просто двигаться по пути успеха, развития,
вложения, продвижения и преобразования исследовательской культуры. Это может быть
актуально как для отдельных сотрудников и учителей школы, для всей школы в целом, для
сети школ и всей системы образования в целом.
Версия: 1.0
Кто ответственен за развитие культуры исследования?
Первоначально двигатель лидерства и поддержки развития культуры исследования
находятся в сотрудничестве со всеми теми, у кого есть знание, понимание и опыт
исследования и того, как создать культуру исследования в школе. Несомненно, необходим
определённый набор навыков, чтобы внести изменения, для этого важно начать, возможно
лишь с небольшой группой увлеченных коллег. Постепенно расширяя круг вовлеченных
участников, нацеливаясь на создание команды единомышленников, давая право создавать
возможности для совместной работы, поощряя развитие и рост.
В перспективе, или скажем, в идеале, все учителя и сотрудники могут быть практиками-
исследователями, тем самым все могут помогать развить культуру исследования в школе и
возможно не только школы, но системы в целом. Руководитель и администрация должны
поддерживают это стремление, мотивируя и доверяя учителям и сотрудникам. Естественно,
что и администрация не просто поддерживает, как критические друзья, а скорее инициируют
исследования, проводит собственные, показывая, что на всех уровнях структуры это
актуально.
Если школа создает возможности и поддерживает исследовательскую деятельность на всех

уровнях, культивируя уверенность, то постепенно это становится школьной культурой.
В самом начале важно привить привычку обсуждать любые вопросы на компетентном

уровне, через чтение статей и исследований до встречи, по какому-либо вопросу. Чтобы
создать возможности для конструктивной дискуссии, обращаясь к ключевым идеям и с
разных перспектив.
Кто может управлять развитием исследовательской культуры школы?
TRC вместе с Координаторами по исследованиям (команда сотрудников, которые понимают

AR, имеют опыт исследований, навыки тренерства и менторства) было бы идеально, чтобы
развивать исследовательскую культуру. Учителя, работая с координаторами чувствуют себя
Версия: 1.0
более уверено, что приводит к тому, что они развиваются лично и профессионально.
Взаимоотношения между координаторами и учителями должны строиться на доверии, чтобы
развивать потенциал и поддерживать коллег в первых их исследованиях.
Как целая школа может достигнуть уровня высокой культуры

исследования?
Навыки лидерства важны в управлении изменениями. У всех коллег в школе, как у винтиков
в колесе, есть свои взаимосвязанные и взаимозависимые собственные роли и обязанности.
(Глава 3: Роли и обязанности). Каждый коллега может быть поощрен быть превентивным в
том, чтобы брать на себя управление и быть ответственным за их собственное личное и
профессиональное развитие. Если это не работает, то навыки управления и лидерства (Глава
5), менторства и тренировки (Глава 4) могут помочь.
Какие могут возникнуть проблемы, и как они могут быть решены?

Школьные структуры, процессы и традиционные иерархические системы могут быть
восприняты многими как проблемы. Но они существуют, потому что люди поместили их
там. Кроме того не все сотрудники и учителя действительно заинтересованы в своем росте и
развитии школы, это является одной из значимых проблем. Это сотрудники, которым не
интересно, кто 'слишком занят', или хочет просто сделать их 'собственную работу'.
Все главы в этом Руководстве обращаются к различным стратегиям, чтобы начать

определять и преодолевать потенциальные проблемы, укреплять потенциал, совместное
планировать, и, самое главное, отмечать и признавать маленькие и большие успехи. В
действительности, применяя знание, понимание, процессы и навыки AR.
Версия: 1.0
Пять шагов развития, взятые из рубрики Харгривса (2011). Честно определите то,
что вы поняли:

Политики и
практики, Изменение в
Ранняя Главные
которые Зрелость лучшую
стадия устанавливаемые
должны понимания сторону и
принципы
регулярно внедрение
Моя роль Моя роль – для Моя роль – для Моя роль – для
Моя роль – для себя
для себя себя себя себя
Моя роль – Моя роль – для Моя роль – для Моя роль – для Моя роль – для
для других других других других других
Моя роль- Моя роль- для Моя роль- для Моя роль- для Моя роль- для
для школы школы школы школы школы
Колледж Боттишем-Вилледжа определил, как построить и развить
исследовательскую культуру школы:
Установление культуры исследования, чтобы поддержать видение для
изучения
Рефлексивная культура - это не дополнительная деятельность для учителя, это часть, причем
наиболее значимая часть деятельности учителя
Создайте среду, в которой у учителя появиться способность развиваться, через поддержку и
мотивацию
Должны быть люди, которые координируют и действует как чемпион, не заставляя, а
показывая пример
Необходимо стремиться, к тому чтобы критическая масса учителей была активно вовлечена
в исследования, которые связаны с школьными приоритетами и приняты школой, что будет
демонстрировать уважение и доверие к каждому кто внес вклад в развитие школы
Важным моментом является представление и обмен результатами исследования, чтобы
показать, как меняется практика как на уровне класса, так и школы в целом.
Версия: 1.0
Упражнение 1: Качественные AR, чтобы увеличить культуру
исследования
Для вас может быть полезным познакомиться с Руководством AR по ссылке
НИШ сайта Moodle:
http://conference.nis.edu.kz/moodle/mod/page/view.php?id=78, который
обращается к тому, как и почему управлять AR
В небольших группах с коллегами, с которыми Вы обычно не работаете, обсуждаете

следующие вопросы и создаете плакат, чтобы иллюстрировать результаты обсуждения:
1. Является ли AR «полезным»?
2. Насколько надежно и эффективно AR?
Упражнение 2: рисунки для изображения AR
Создайте рисунок, чтобы показать проект AR, в котором вы участвуете. Запишите ключевые
результаты и заключения.
Вышеприведенный рисунок был нарисован коллегами из НИШ химико-биологического направления

города Усть-Каменогорск.
Упражнение 3: Как AR может стать целостным для каждодневной практики?
Индивидуально определите ваше понимание AR, затем поделитесь с остальными в группе.

Уделите особое внимание слову «действие» в AR и сделайте запись того, как бы вы сделали
его целостным в каждодневной практике, не делая из него особого проекта. Это должно
соответствовать не только нуждам отдельных учителей, но и способствовать улучшению
работы всей школы и учебным достижениям учащихся. Это упражнение будет
способствовать развитию исследовательской культуры школы.
Упражнение 4: Принципы создания исследовательской культуры.
Размышляйте над тем, что было изучено до сих пор и в парах создайте список из шести
принципов, которые могут развить и/или повысить школьную культуру исследования.
Поделитесь этими идеями с более многочисленной группой. Подобный диалог может
привести к повышению уровня культуры исследования.
Версия: 1.0
Над этими принципами можно регулярно размышлять, останавливаясь на ключевых пунктах
в течение учебного года. Поскольку систематические встречи с качественной обратной
связью являются некими катализаторами, вдохновляя учителей двигаться дальше. Получая
хорошую обратную связь учителя стремятся подготовиться к встрече, чтобы иметь
возможность получить максимальную помощь.
Эти встречи лучше организовывать в форме дискуссий, групповых обсуждений, которые
воплощаются в постеры, демонстрируя совместное видение. Изображения должны стать
рабочим инструментом, над которым будут размышлять, обсуждать и осуществлять.
В описанном выше упражнении обратите внимание на то, что Вы изучили, и что
Вы можете сделать завтра, чтобы привести это в действие. Помните, что AR
предполагает ДЕЙСТВИЕ!

Ниже приведены вопросы относительно MEd students; они в равной степени
актуальны для данного раздела:
Следующие вопросы разработаны, чтобы продолжить бросать

вызов взглядам и создавать возможности для отражения,
обсуждения и действия:
o Как Вы описали бы культуру исследования кому-то, кто не

понимает значения этих двух слов?
o Какой вклад Вы лично можете сделать для формирования
школьной исследовательской культуры?
o Почему установление и развитие исследовательской культуры
занимает так много времени?
o Что, по Вашему мнению, может быть потенциальной проблемой в
формировании исследовательской культуры?
o Какую можно разработать стратегию с целью облегчения процесса
решения проблем других коллег?
o Какие структуры могут использоваться, чтобы гарантировать, что
культура исследования стабильна в пределах текущих
производственных условий?
o Что происходит, если культура исследования, не развивается очень
быстро?
o Какова роль TRC в создании, развитии и поддержки
исследовательской культуры в школе?
Версия: 1.0
Пять шагов развития, взятые из рубрики Харгривса (2011). Определите
объективно, где Вы находитесь в своем понимании, знании и навыках,
входящих в этот раздел.

Ранняя Главные Политики и Зрелость Изменение в
стадия устанавливаемые практики, понимания лучшую
принципы которые сторону и
должны внедрение
регулярно
Моя роль – Моя роль – для себя Моя роль – для Моя роль – для Моя роль – для
для себя себя себя себя
Моя роль – Моя роль – для Моя роль – для Моя роль – для Моя роль – для
для других других других других других
Моя роль- Моя роль- для Моя роль- для Моя роль- для Моя роль- для
для школы школы школы школы школы
Следующие шаги: ссылки на ресурсы на сайте НИШ Moodle и

дальнейшего чтения
o Hargreaves, D., (1999). The Knowledge-Creating School. British Journal of
Educational Studies. Vol. 27, Issues, 2, pp. 122 - 144, June 1999.
o Fullan, M., (2001). Leading in a Culture of Change. San Francisco: Jossey
Bass.
o Timperley, H. (2011). Realizing the power of professional
learning and development. Milton Keynes: Open University Press.
Версия: 1.0
РАЗДЕЛ 3 РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ: НАСКОЛЬКО УЧИТЕЛЯ,
КООРДИНАТОРЫ AR, ОТДЕЛ КАДРОВ И АДМИНИСТРАЦИЯ
МОГУТ АДАПТИРОВАТЬСЯ К ИЗМЕНЕНИЮ ТРУДНОСТЕЙ,
РАБОТАЯ СТРАТЕГИЧЕСКИ И В СОТРУДНИЧЕСТВЕ?
Введение
«Практики ... часто выявляют в себе способность к рефлексии на
интуитивном уровне в процессе действия и иногда используют эту
способность для решения уникальных неопределенных конфликтных
ситуаций в практике». (Шон, 1983).
«Критический взгляд на профессиональное развитие персонала и совершенствование школы

требует, чтобы образовательные ценности, которые лежат в основе этой деятельности были
восстановлены и критически рассмотрены в их современных, социальных и исторических
контекстах. Для того чтобы это сделать, нужно не только рассматривать школу с
социальной или исторической стороны, но также и рассматривать себя как часть этого
процесса, через который школа будет тем, чем должна быть». (Уоткинс, 1985).
Роли и обязанности учителей, учителей-координаторов AR, отдела кадров и

администрации – все по-своему сложные и все разные; но есть некоторые
общие черты. Вся работа зависит от регулирования процесса работы школы,
то есть, если каждый понимает свою работу и делится ее результатами с
другими коллегами, то вся команда будет понимать коллективные роли и
обязанности, которые необходимы для эффективной работы школы.
Понимание этого помогает в адаптации к изменениям, работая совместно и стратегически
как одна команда.
Как уже упоминалось в предыдущих главах, каждый в команде как винтик в колесе – если
один перестает работать, все другие и учреждение в целом не работают достаточно
эффективно. Это стратегии и системы в школе, за которые ответственны отдельные члены
коллектива, в свою очередь, если она работает гладко, то повседневная работа школы будет
двигаться, и это повлечет развитие школы.
Вызовом для различных школ и сообществ школ является достижение цели в течение
определенного времени. Это путешествие со взлетами и падениями, изгибами и
поворотами, а не гонка!
Эта глава начнет исследовать некоторые идеи для понимания и для того, чтобы дать
возможности для размышления и действия, которые могут служить путем, ведущим к
совместно запланированной работе, согласованным ожидаемым результатам и влияниям,
которые могут быть измерены.
Версия: 1.0
и упражнениями.
Во время семинара AR в Астане, коллегам был задан вопрос "Что вы знаете
о ваших ролях и обязанностях? Ниже представлены их ответы; каждый из
которых может быть применен к учителю, учителю-координатору, отделу
кадров и администрации.
Это не полный список. Возможно, это может быть вопрос, который может
возникнуть во время встречи, семинара или конференции. Ответ может
быть расширен, исследован и обсужден.
 Мы не можем сделать это в одиночку, мы должны хорошо работать вместе, чтобы

помочь и поддержать друг друга.
 Распределенное лидерство необходимо, чтобы, коллеги работали исходя из своих
сильных сторон.
 Прозрачность, открытость и доверие очень важны.
 Это не соревнование, а совместный общешкольный проект.
 Существует насущная необходимость для перспективного планирования и создания
потенциала.
 Важность создания устойчивых структур и систем.
 Это не просто руководство, это руководство для изменения.
Версия: 1.0
 Лидеры должны быть чувствительны к проблемам учителей, также они должны
быть способны поддержать и поощрять учителей в процессе их развития
 Необходимость быть гибким является критической. Важно привлекать людей, а не
отдалять их.
 Потребность понять, что исследование является циклическим, а не эпизодическим
процессом.
 Мы учимся оценивать самих себя и осознавать психологические аспекты лидерства.
 Мы учимся мыслить глубоко на каждом шагу планирования.
 Мы постепенно учимся иметь дело с «трудными» людьми и помогать им понять
проект и работать в команде – это занимает время.
 Мы разрабатываем более глубокое понимание целей школы как единого целого,
потому что мы помогаем управлять школой.
 Учителя привыкли к обучению детей; теперь мы обучаем взрослых – и это две
разные вещи.
 Мы узнаем, что коллеги не должны быть оценены в их AR. Это создает атмосферу
доверия и повышает само - уважение, улучшение педагогического знания и
управление изменением в школе и в классе;
 AR занимает время – время для того чтобы понять и время для того чтобы сделать.
 Обучение занимает время и силы, и мы понимаем это и готовы к этому;
 Легко создать план на бумаге, но трудно этот план осуществить. AR обеспечивает
систему, чтобы достигнуть плана шаг за шагом;
 Мы узнаем о потребности создания исследовательской культуры в школе, в наших
классах и в нас самих.
Дополнительные пункты, вопросы и задания на рассмотрение, рефлексию, обсуждение

и действие…
 Какие структуры необходимы, чтобы поддержать различные роли и обязанности?

 На какие самые важные проблемы мы должны обратить внимание?
 Какие стратегии лучше выбрать для решения проблем?
 Какие требования важны для разных ролей и обязанностей?
 Как это работает в вашей школе?
 Домашнее задание: пойти и поговорить с людьми, выяснить, задавать вопросы,
проявлять интерес, чтобы слушать, размышлять и снова задавать больше вопросов.
Постарайтесь, чтобы увидеть позицию и точку зрения другого человека ...
 Как Вы и другие развиваете доверие и прозрачность?
 Какие стратегии вы рекомендуете стратегиям для развития коммуникации между
людьми в школе?
 Как TRC узнает, что Администрация поняла то, что они говорили и наоборот?
Версия: 1.0
 Если TRC находится в 'младшей' роли, что необходимо сделать, чтобы сделать
встречи с администрацией регулярными?
 На какой стадии путешествия AR находитесь вы?
 Кто еще находится на подобной стадии путешествия?
 Как вы узнаете это, и как вы встретитесь с ними, чтобы поделиться опытом, идеями и
чтобы действовать как критические друзья?
 Как вы поддерживаете других на их пути AR?
 Когда вы в последний раз обсуждали с учителями то, чего хотят они, и какие
ожидания у школы по отношению к научно-исследовательской культуре?
 Начните с целей школы или плана развития школы.
 Можете ли вы связать это с личным или профессиональным развитием коллег или их
оценки?
 Как реализовать эти цели через AR?
 Поможет ли это увидеть «большую картину»?
 Как это поможет?
 Почему это помогает? Возможно, это не поможет ...
Например,
HRD: Продолжается диалог с учителями для непрерывного профессионального развития.

Линия управления встречи и оценки.
Администрация: Эта роль может облегчить и возглавить изменение и позволит в скором

времени увидеть плоды вносимых изменений: ближе познакомиться с вашими сотрудниками
сотрудники чувствует себя оцененными они получают удовольствие от работы
происходит развитие штата развита культура исследования школы
развитие школы основано на коллективном понимании и оценке работы других целое
школьное и педагогическое развитие и усовершенствование результаты учащихся
улучшились …
TRC: Этот человек проводит работу, «за кулисами», «сеет семена» и возглавляет AR,
разрабатывает и внедряет исследовательскую культуру в школе. Обсудите!
Преподаватели: Многие учителя являются важными винтиками в колесе для улучшения их

собственной практики и, в свою очередь, успешности учащихся в классах. Обсудите!
Дополнительные пункты, вопросы и задания на рассмотрение, рефлексию, обсуждение

и действие…
 Власть и иерархия – часть казахстанской культуры. Как AR может помочь развивать и
включать разделенное понимание и коммуникацию, чтобы развить школу и
партнерство школ?
 Как могут все коллеги создавать благоприятную обстановку для положительной
обратной связи и критического анализа?
 Как может меняться и развиваться практика AR, включая практику исследования,
организацию обучения учителей исследовательским навыкам, их поддержку и
мотивацию, чтобы не «нагромождать», а сделать процесс «легким»?
 Как сделать AR частью ежедневной практики, включив ее в жизнь школы изо дня в
день?
Версия: 1.0
 Как вы работаете со сложными ситуациями и/или трудными людьми? Это связывает
главу 4 обучение и наставничество.
Версия: 1.0
Пять шагов развития, взятые из рубрики Харгривса (2011).

Ранняя Главные Политики и Зрелость Изменение в
стадия устанавливаемые практики, понимания лучшую
принципы которые сторону и
должны внедрение
регулярно
Моя роль Моя роль Моя роль Моя роль Моя роль
Моя основная Моя основная Моя основная Моя основная Моя основная
обязанность:1 обязанность:1 обязанность:1 обязанность:1 обязанность:1
Моя основная Моя основная Моя основная Моя основная Моя основная
обязанность: обязанность: 2 обязанность: 2 обязанность: 2 обязанность: 2
2
Школа является сложным по структуре учреждением. Роли и обязанности в
коллективе разнообразны: поощрять студентов для достижения самого
лучшего из того, что они могут; чтобы научиться поддерживать, когда они
испытывают трудности и признавать малые успехи, потому что малые
успехи приводят к большим победам. Это улучшает результаты и
достижения учащихся.
Однако работают ли сотрудники школы таким же образом со своими коллегами? Школе для
успешности каждого члена коллектива: как учащихся, так и взрослых, необходимо
определить и признать ценность работы в команде.
Коориднатор AR в школе решил, что для получения наибольшей пользы от AR, ключевые
сотрудники будут работать вместе как команда, все они имеют различные сильные стороны
и каждый вносит вклад в достижении командных целей. В процессе совместной работы и в
атмосфере доверия каждый будет получать пользу и учиться у другого, таким образом для
каждого члена школьного сообщества школа будет лучшим местом, в котором с
удовольствием работаешь и учишься. Это значит, что целое больше, чем сумма
составляющих его частей. Другими словами, школа и отдельные участники
образовательного процесса получат гораздо больше, чем если бы каждый работал по
отдельности.
Первоначально когда TRC были определены, они были частью команды в которую входили
представители отдела кадров, учителя, координаторы по AR и администрация. Тогда им
Версия: 1.0
необходимо было сделать анализ собственных навыков и ситуации в школе? Определив
области для улучшения, рассматривая прежде всего те изменения? Которые необходимо
внести в управление и лидерство. Они сделали это, используя сильные и слабые стороны,
возможности и угрозы (SWOT анализ). Для успеха этого процесса все они должны были
быть уверенным и быть честными, открытыми и откровенными друг с другом.
Постепенно были определены сильные стороны каждого участника команды и слабые

стороны, которые нуждаются в улучшении. Например, TRC сказал что одной из ее сильных
сторон было наставничество, потому что она была наставником многих учителей в
понимании процесса AR. Таким образом, координатор по AR ведет наставничество и
объясняет HRD что такое AR. Шаг за шагом вовлекаясь во все встречи в рамках проекта AR,
HRD начинает определять области для развития в ее собственной работы с кадрами.
Они по-прежнему работают друг с другом и поддерживают друг друга, поэтому рабочие
отношения стали тем местом, где они призвали друг друга и, со временем они стали
критическими друзьями по отношению друг к другу. Когда повысился уровень их знаний,
навыков и понимания, они стали задумываться о некоторых потенциально сложных
ситуациях и обстоятельствах коллег в школе и возможности для их решения. Эти вопросы
включали:
Как школа развивает, расширяет и включает преподавателей, HRD и Администрацию

в ‘большую команду’?
1. Первый вопрос был в том, кем в действительности является администратор - игрок,

менеджер или лидер? Различные аспекты школьной культуры требуют
исследовательской работы и вовлечения различных сил и качеств в разное время и на
различных проектах AR.
Важный аспект лидерства должен идентифицировать потенциал во всех коллегах –

является ли это знанием, навыками или пониманием о теме, процессе, педагогических
аспектах или как развить культуру исследования. Важно помогать каждому коллеге
чувствовать себя оцененным по достоинству, давать им возможности, поддержку,
быть для них наставником или тренером, чтобы раскрыть их истинный потенциал.
При этом важно понимать, что люди не всегда могут быть сильными, что они могут
разочароваться, могут быть недовольными, либо впадать в уныние. Когда эти люди не
смогут реализовать все, на что они способны, они не принесут должной пользы для
своей работы либо они будут искать другое место работы! Их опыт пригодится в
другом месте, и другие учреждения получат пользу от их знаний, навыков и
понимания.
2. Что случается, когда сотрудники не мотивированы в выполнении своих
обязанностей, так как ожидаете вы? Чаще всего это воспринимается как не
способность, незаинтересованность, разочарование или не желание, чтобы
улучшиться, и поэтому они воспринимаются как «неудачники», которые не
выполняют их обязанности.
Однако, это ответственность команды - поддержать этого коллегу. Подумать, кто из
коллег лучше всего подошел бы чтобы наблюдать их, поддерживая и помогая им.
Ощутив поддержку, доверие и возможность улучшаться возможно очень маленькими
шагами, что естественно занимает время, но всегда приводит к росту.
Таким образом, это не провал, но возможно отсутствие доверия, или неопытности или
застенчивость. Роль команды в выявлении коллег, которые нуждаются в поддержке, с
тем чтобы увидеть потенциал этого коллеги и через очень чувствительное поощрение,
умелую поддержку и выявление их естественных преимуществ, обеспечить
Версия: 1.0
медленный и стабильный рост команды, где истинный потенциал каждого коллеги
будет развит и признан. Это и есть успех команды.
3. Что происходит, когда коллега настойчиво делает только свое 'собственное дело' и,
кажется, не заинтересован в успехе команды? Школа – это команда, и каждый игрок:
взрослый и студент, должен взять нас себя активную и позитивную роль, чувствуя
ответственность как за себя лично, так и за работу всей команды в целом. Это
позволит улучшить как его собственные результаты, так и результаты всего
учреждения образования.
Однако, как быть, если коллега не чувствует себя игроком этой команды? Другие
коллеги, возможно, должны признавать, поддерживать и наставлять этого коллегу,
чтобы помочь ему видеть себя не только в своей собственной роли с возложенными
на него обязанностями. Коллеги должны помочь этому человеку увидеть ‘большую
картину’ школы и сообщества школ. Это может быть очень трудным и может отнять
много сил и энергии: физической, эмоциональной, а также личного времени других
коллег.
Это действительно большая проблема, но есть стратегии, люди и механизмы в
школах, которые могут помочь поддержать всех сотрудников. В конечном счете,
знающий и опытный наставник может быть человеком, который работает один на
один с таким коллегой. От наставника требуется терпение, настойчивость и
уверенность.
В коллективе всегда есть коллеги, которые являются индивидуалистами, чаще всего

они не принимают участия в работе команды, потенциально неуправляемы. Опасно,
что и не игроки команды часто, имеют влияние на других коллег, пытаясь
влиять на них, вызывая при этом разногласия. Такие случаи нуждаются в микро
управляемых способах управления, важно чтобы они почувствовали свою
«нужность», были услышаны и приняты.

Задание I: SWOT анализ «Я».
I. Каждый коллега самостоятельно завершает матрицу, учитывая

сильные стороны, слабые стороны; возможностей и угроз (SWOT) их
ролей и обязанностей. Пожалуйста будьте честными!
II. Пригласите коллег, с кем вы могли бы обсудить свои размышления.
Версия: 1.0
:
Упражнение 2: Постоянное профессиональное обучение СЕ, Aloisi, Хиггинс (2014, стр. 5)

Мы можем говорить о том, что имеем постоянное профессиональное развитие тогда, когда:
1. Фокус зон для улучшения школьной практики удерживается на повышении успеваемости
учащихся;
2. Обратная связь связана с четкими, конкретными и сложными целями для получателя;
3. Внимание обращается на обучении каждого, а не на сравнении одних с другими;
4. Обратная связь основана на доверии и поддержке;
6. Среда дляпрофессионального учителей роста инициируется и поддерживается школьными
лидерами;
Версия: 1.0
I. Самостоятельно написать свои собственные шесть особенностей для устойчивого
профессионального обучения для собственной роли. Учителя могут согласиться или не
согласиться с Коу и др, (2014).
II. Регистрация с другими, которые разделяют ту же роль, слушать и обсуждать идеи друг
друга, договориться и согласовать новый список из шести критериев;
III. Снова работать самостоятельно, записать до шести критериев, которые вы считаете
определяют другие роли коллег в команде (учителя, администрация, HRD и TRC);
IV. Разделить на пары с кем - то, кто держит различную роль, слушать, разделять и
обсуждать ваши идеи; Версия: 1.0 Датированный: декабрь 2015 54
V. Глубина обсуждения должна помочь сообщать друг другу о различных ролях и
обязанностях. Не забудьте задавать вопросы коллегам, чтобы получить большую глубину
знания и понимания: почему, что, кто, когда, как и где?
Упражнение 3: Атрибуты различных взаимосвязанных ролей, ниже приведены несколько

идей, которые координаторы на семинаре в Алматы созданы связи атрибутов, которые они
приносят к роли. Первоначально они записали свои первые идеи и затем попросил коллег
для добавления в список. Этот список является неполным – многие идеи все еще могут быть
добавлены...
1. В
тех же группах (HRD, Преподаватель, TRC и Администрация) подумать обсудить и
затем договориться о том, что какие роли и в чем будет состоять роль тех, кто
является командой AR в вашей школе
2. Создайте подобный список и не забудьте идентифицировать примеры, чтобы
поддержать идеи;
3. Обменяться идеями с другими группами;
4. Необходимо чтобы каждый прочитал и добавил их идеи к имеющемуся списку;
5. Теперь, разделитесь на группы 4: один Преподаватель, один HDR, один
Администратор и один TRC в каждой группе;
6. Выберите любой список и осветите любые аспекты, которые Вы видели в других
списках.
7. Подумайте и обсудите, почему это важно;
Версия: 1.0
8. Напишите окончательный список, тех идей, которые будут положены в основу вашей
работы;
9. Обмен идеями с остальными членами группы;
10. Подумайте и обсудите как это может помочь всем в выполнении своих функций и
обязанностей в школе;
11. Посмотрите диаграмму ниже:
По вышеприведенным активити, сделайте заметку о том, чему вы научились
и что вы можете сделать завтра, чтобы воплотить это. Помните, что при
проведении Исследования в Действии вы должны ДЕЙСТВОВАТЬ!

Следующие вопросы даются для усложнения процесса мышления и создания
возможностей для проведения рефлексии, обсуждения и действия. Некоторые
вопросы предполагают ответы, которые могут быть обсуждены и
пересмотрены; Некоторые из них просто вопросы.
1. Кому мы говорим то, что мы делаем?

Обязательно, чтобы весь коллектив в школе, который принимает участие в
исследованиях, знал о проектах других, потому что они могут соединиться вместе и
поэтому увеличить исследование друг друга.
TRC может организовать очень важную встречу в начале учебного года и каждого, кто
вовлечен в исследования, для того чтобы отслеживать процесс в школе. Это
существенно, потому что каждый услышит ту же самую вещь в то же самое время и
будет иметь возможность задать вопросы, услышать ответы и обсудить идеи. Другие
встречи исследователей будут запланированными в течение учебного года. Это
позволяет всем сотрудникам и учителям встречаться регулярно, чтобы делиться,
обсуждать и помогать друг другу как критические друзья.
Версия: 1.0
Это также поможет всем коллегам, чтобы понять значение и глубину своей роли; чтобы
понять роли и обязанности друг друга; поощрять уверенность в процессе исследования;
соединить вместе, тех коллег, которые обычно не работают вместе, чтобы понять,
насколько полезной может быть критическая дружба.
Этот опыт будет противоположностью того, чтобы быть регулируемым и
контролируемым давать каждому возможность взять инициативу, учась друг от других.
2. Некоторые коллеги не интересуются исследованиями. Как мы можем помочь им

стать более вовлеченными?
Это ситуация вполне реальна для некоторых школ, и является вопросом, на который не
так легко ответить …
Мы делаем это через мотивирующую деятельность. Нам будут интересны идеи
других школ для расширения нашего собственного опыта. Некоторые коллеги очень
мотивированы быть лидерами и координаторами AR; стремятся быть эффективными
ментерами и коучерами, стараются проводить качественные исследования; а некоторые –
не заинтересованы в этом по разным причинам.
Размышляя, обсуждая и расширяя наше понимание этих сложных концептов, наши
знания и навыки менторинга и коучинга, управления и лидерства будут улучшаться. Мы
стараемся воплотить наши идеи на практике, а затем обсуждать их в роли критического
друга для обмена опытом. В свою очередь, мы понимаем, как AR может улучшить наше
преподавание и профессиональное развитие, таким образом улучшается обучение учащихся
и работа всей школы. Необходимо помнить, что это требует времени...
3. Каковы обязанности представителей разных ролей в школе?
4. Какова цель AR в школе?
5. Как могут коллеги из разных МО и с совершенно разными ролями и обязанностями
работать вместе в AR?
6. Как AR может помочь разным коллегам узнать о том, как работать друг с другом?
Этот вопрос относится к тому факту, что AR фокусируется на улучшении
преподавания учителями и обучение учащихся; отдел кадров может работать совместно с
другими коллегами; Администрация может работать коллективно и транспарентно с
коллегами для улучшения всей школы, TRC может занять ведущую роль в разработке и
внедрении исследовательской культуры в школе.
7. В чем, по вашему мнению, AR может помочь вам в понимании вашей роли в школе и
в сети школ?
8. Каким образом, по вашему мнению, AR может помочь вам в понимании роли и
обязанностей других коллег в вашей школе и в сети школ?
9. Как мы узнаем, что AR является результативным?
10. Подумайте об индикаторах, которые будут определять успех и влияние AR на вашу
работу.
Версия: 1.0
11. Подумайте об индикаторах, которые будут определять успех и влияние AR на
работу всей школы и сети школ.
12. Как AR может быть представлен отдельным лицам и всей школе?
Этот вопрос является очень интересным и очень сложным. Даже если у нас есть
опыт в привлечении учителей в AR, мы хотели бы знать, каким образом это может быть
достигнуто. Это весьма уместный вопрос для нас на данный момент. Иногда учителя
говорят, что они сделали AR но они не сделали это в деталях, или они использовали методы
анкеты или интервью, чтобы получить достоверные и надежные данные, когда это
действительно они просто показывают поверхностной активностью.
13. Как я узнаю, вовлечены ли коллеги активно в AR?
Школы могут использовать некоторые процессы чтобы контролировать процесс AR.,
Например, спрашивая сообщения AR и эмблемы, или разделяя результаты, задавая вопросы
и работа с серьезными друзьями, но не все коллеги делают это, потому что они говорят,
что у них нет времени, и это - дополнительная деятельность в дополнение к их 'нормальной'
работе.
Таким образом, вопрос состоит в том, как мы можем оценить, является ли AR
действительно той деятельностью, которое направлено на улучшение практики? Возможно,
это может быть предпочтительным для сотрудников, желающих работать в парах или
небольших групп, чтобы они чувствовали себя поддерживаются и могут задавать вопросы в
спокойной и безопасной обстановке, где никто не будет делать суждения. Эта небольшая
группа, мы надеемся, осуществляет совместную деятельность и, по сути контролируют друг
друга, чтобы сделать самое лучшее, что они могут.
14. Как AR в школе растёт и развивается, становится ли оно возможностью для
поддержки всех. Как координаторы могут делать это успешно в то же время по-
прежнему проводить свои собственные AR?
Возможно TRC может сформировать маленькую команду Координаторов
Исследования, чтобы создать помощь и поддержать друг друга и других коллег. Возможно
они могут быть коллегами, которые имеют опыт. Эта группа могла встретиться
регулярно в нескольких целях:
 определить, кто из координаторов будет работать с небольшими группами
коллег, которые проводят AR;
 делиться опытом друг с другом, чтобы узнать больше о методологии, более
детальных методах сбора данных, анализом данных, чтобы обсудить
актуальные статьи, с тем, чтобы усиливать свое собственное мышление.
15. Как коллеги могут работать совместно в течение дня, при большой
загруженности в условиях школы полного дня?
Мы используем общие запланированные заседания, короткие заседания, где коллеги
приносят вопросы относительно AR и они действуют как серьезные друзья друг друга. Мы
организуем промежуточные презентации (запланированы три заседаний ежегодно) и
заключительной Конференцией в конце учебного года, чтобы поделиться и представить
тем, что мы достигли.
Версия: 1.0
Мы также организуем специальные заседания только для Координаторов
Исследования, где мы задаем вопросы, наслаждаемся открытым и открытым
обсуждением, решаем проблемы и любим учиться вместе. Мы используем команду,
строящую упражнения для других аспектов нашей работы и также с нашими учащимися,
чтобы создать климат доверия и уважения.
Ответы на некоторые из этих вопросов и вопросов в других главах можно найти в
Руководстве.
Пять шагов развития, взятые из рубрики Харгривса (2011).

Честно определите то, что на Ваш взгляд, вы поняли:

Политики и
Ранняя практики, Изменение в
Главные
стадия которые Зрелость лучшую
устанавливаемые
должны понимания сторону и
принципы
регулярно внедрение
Моя роль
Моя роль Моя роль Моя роль Моя роль
Моя основная
обязанность:1
Моя основная Моя основная Моя основная Моя основная
обязанность:1 обязанность:1 обязанность:1 обязанность:1
Моя основная
Моя основная Моя основная Моя основная Моя основная
обязанность:
обязанность: 2 обязанность: 2 обязанность: 2 обязанность: 2
2
Cледующие шаги: ссылки на ресурсы на сайте ниш Moodle и дальнейшего чтения
Версия: 1.0
Версия: 1.0
РАЗДЕЛ 4 ВОЗМОЖНОСТИ МЕНТОРСТВА И КОУЧИНГА: КАЖДЫЙ ЛИ
МОЖЕТ БЫТЬ МЕНТОРОМ ИЛИ ТРЕНЕРОМ В ШКОЛЕ ИЛИ
ШКОЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ
Введение
Существует множество определений и концепций коучинга и менторства,
которые будут определены в этой главе, содействующие
контекстуализированности и продолжительности дискурса. Приведенные
ниже цитаты проиллюстрируют это:
... менторские (и коучинг) отношения характеризуются доверием и
ощущением поддержки, в то же время, будучи достаточно сложной, ведет к изменениям.
(Коу и др., 2014)
Менторство и коучинг
Роль менторства отличается от других форм обучения и поддержки своей
целостной сущностью, как наставничество и консультирование. Хотя
менторство имеет общее с некоторыми стилями коучинга и консультации,
дублирование ролей частично. В то время как тренер концентрируется на
технике и мотивации, ментор обеспечивает совсем другой вид поддержки,
основанный на отражающем обучении и сродни пастырской заботе.
(Клаттербек, 2004, стр. 2 и 3)
Для определения цели данного руководства и поддерживания логической

последовательности и использования единой терминологии различных программ Центр
Педагогического Мастерства, АОО, Назарбаев ИнтеллектуальныеШколы, руководство для
учителей: Первый (продвинутый) Уровень, (2012) будут приведены, определяя два понятия
следующим образом:
«Различия между коучингом и менторством»
Коучинг является активным и творческим процессом взаимодействия между коллегами. В
этом взаимодействии тренер инициирует переговоры или деятельности, которые развивают
профессиональное знание и навыки своих коллег. Тренеры мотивируют совместное
мышление о существующих практиках, которые включают обмен идеями. Диалог между
тренерами и коллегами является рефлективным и взаимным. Эффективный коучинг
поднимет уровни компетентности в аспектах практики, приведет к более высоким уровням
понимания и позволит коллегам сделать больше обоснованных решений о своей практике.
Процесс коучинга взаимосвязан с процессом менторства: коучинг акцентирует внимание на
Версия: 1.0
выявлении способностей тренируемого, в то время как менторство уделяет внимание на
оказание профессиональной поддержки.'
'Менторство - долгий процесс создания доверительных отношений между ментором
(успешный учитель) и подопечным, чтобы помочь подопечному улучшить эффективность их
практики. В процессе менторстваментор охотно делится его/ее опытом и знаниями, и
подопечный развивает свои профессиональные навыки и ищет решение проблем, чтобы
внести изменения в свою профессиональную практику. Процесс менторства взаимосвязан с
процессом коучинга: менторство фокусирует внимание на профессиональную поддержку,
тогда как коучинг – выявления способностей'.
Руководство CoE для Учителей: Первый (Продвинутый) Уровень, (2012, p.229).
Однако для каждой школы и сотрудничающих школ проблемой является понимание чем
менторсвта и коучинга; какие возможности могут быть открыты и как понимание и навыки
данного могут быть обменены со временем. Это - поездка со взлетами и падениями, углами и
закоулками, но не гонка!
Эта глава начнет исследовать некоторые идеи для повышения осведомленности, давать
возможности для рефлексии, дискурса и ДЕЙСТВИИ, которые могут некоторым путем
помочь в работе для совместно запланированных действий и согласованных результатов, и
воздействий, которые могут быть измерены.
Версия: 1.0
Датировано: 61 декабря 2015
Блок-схема иллюстрирует как эта глава дает перекрестные ссылки к другим главам и
действиями
Версия: 1.0
Ключевые понятия
Менторство: чтобы помочь и поддержать людей в управлении их

собственным обучением, чтобы максимизировать их потенциал, развить их
навыки, улучшите исполнение качество работы и стать человеком,
которым они хотят быть. (Parsloe, 1992)
Диаграмма на следующей странице иллюстрирует притягивающие и

давящие факторы или т.н. пуш-пул факторы менторства и тренировки. 'Выдвижение'
является предпочтительным выбором, который занимает больше времени, но приводит к
более положительным и длительным результатам. Данное будет упомянуто в последующих
главах.
Изображения, приведенные ниже иллюстрируют некоторые особенности и черты, которые

могут быть определены в коллегах, которые работают в школе. Это будет исследовано более
подробно позже в главе
Версия: 1.0
У школ есть множество различных персонажей...
Версия: 1.0
Разрушитель мифов
Только старшие коллеги могут заниматься менторством и коучингом коллег младше.
Это неверно!
Если молодой учитель имеет больше опыта или большего понимания или дополнительного знания,
и знает, как заниматься менторством и / или коучингом, нет ничего, чтобы остановить этот
случай; это может развить очень позитивные отношения и изучение партнерства.
Личные размышления: в начале этой главы
Пять стадии развития адаптированные из рубрики Харгривз (2011)

Начало Развитие Внедрение Ведение Преобразования
Политики и Изменения к
Главные
практики Зрелость лучшему и их
Ранняя стадия основы
вводятся в понимания внедрения в
установлены
рутину практику
Менторство
Менторство Менторство Менторство
Коучинг
Коучинг Коучинг Коучинг Коучинг
56
Версия 1:0
Ситуационный анализ
Молодой учитель, который преподавал в течение четырех лет, очень
стремится провести AR (исследовательскую работу) в своем классе как
способ улучшения его преподавания и обучения учащихся. Он хочет
исследовать, как его учащиеся задают друг другу вопросы, чтобы далее
развить их понимание текста. Он посетил несколько курсов в университете,
обучившись правильному проведению исследованию, и стремится начать.
Руководитель МО нисколько не поддерживает желание учителя проводить данное
исследование, она мешает молодому учителю проводить исследование любого рода в его
классе, не указав конкретных причин.
Молодой учитель обращается к Вам как к консультанту по исследованиям за советом: Вы
слушаете, задаете вопросы, чтобы получить более глубокое понимание и затем
спрашиваете у руководителя МО, чтобы узнать ее мнение. Руководитель МО отвечает
таким же образом, как и учителю. Таким образом, Вы обращаетесь за советом к
администрации, которая в свою очередь поддерживает руководителя МО.
В какой степени Вы можете решить эту ситуацию? Как бы Вы поступили в данной

ситуации?
Действия для дальнейшего исследования идей

Упражнение 1: Какой опыт Вы имеете в менторстве и коучинге?
Используя матрицу ниже, определите пункт, в котором Вы полагаете, что
Вы находитесь в своем понимании менторства и коучинга; затем
определите свидетельства, применимые в знании и навыках. В паре с
коллегой обсудите все детали, которые Вы записали, отвечая на вопросы
Как? Почему? Что и Когда? Коллега должен действовать как Ваш
критически настроенный друг и задавать вопросы чутким и заинтересованным способом:
Кто? Почему? Что? Где? Когда? Как? Затем, как выслушаете, обсудите и проведете
рефлексию решите, что будете делать со знанием, пониманием и навыками, которые Вы
приобрели. Как, то, что вы решили поможет вашему профессиональному и личностному
развитию и совершенствованию всей школы? Будут ли ваши решения, помогать Вам в
Вашем личном и профессиональном развитии и в целом в школе?
Упражнение 2: Обмен опытом и навыками для приобретения дополнительных

знаний
Закончите матрицы ниже и обсудите его с другим коллегой. Следуя обсуждениям, кто
взял на себя роль тренера, кто ментора (наставника). Действительно ли эти роли были
последовательны? Вы можете определить, когда во время обсуждения эти роли начались /
менялись / заканчивались? Знали ли Вы об этом и почему Вы думаете так произошло? Вы
можете определить какие-либо доказательства Ваших размышлений? Оба ли Вы
соглашаетесь? Если нет, то какие выводы Вы сделали? Что Вы можете сделать, чтобы
улучшить Ваши навыки коучинга и / или менторства относительно этого типа обсуждения
типа для следующего раза?
57
Версия 1:0
Понимание

Коучинг
Применение

Коучинг
Упражнение 3: Применение Ваших новых знаний

Репетиция / ролевая игра рефлексии и создании обучающих вопросов в отношении к заданию 1 и
заданию 2.
Упражнение 4: Создание более сложной ситуации
Коллега неоднократно отказывается встречаться с другими коллегами для обсуждения их
исследовательской работы. В группе из 6 разыграйте данный сценарий. Каждый член группы
определяется Коллегой A, B, C, D, E или F:
Коллега А: А является членом группы, которого беспокоит отсутствие коллеги F;

Коллега В: Учитель, который имеет больше опыта в исследовательской работе, так как
недавно он/она приобрела(а) степень магистра.
Коллега С: Наблюдает за коллегой В;
Коллега D: наблюдает за коллегой F;
Коллега Е: записывает на видео устройство розыгрыш сценария*.
Коллега F: Не посещает встречи по исследовательским работам.
*Удостоверьтесь, что все участники довольны и согласны с происходящим и видео будет

просмотрено лишь данной группой, которая после разыгрывания данного сценария будет
удалена. Однако, если все участники не возражают по поводу дальнейшего применения и
распространения данного материала, то возможно следует учесть формы этики согласно
руководствам БОИА (Британская образовательная исследовательская ассоциация, 2011).
58
Версия 1:0
Таким образом…
• Лучшие менторы задают вопросы, нежели сами говорят

• Лучшие менторы поддерживают, а не давят
Размышления о том, как Вы будете во время беседы мотивировать, определять цели,

проводить рефлексию, обучаться, слушать и задавать вопросы.
К каким измерениям выше соответствуют данные персонажи?
59
Версия 1:0
Упражнение 5: Персонажи и модель Клаттербака
o - В небольших группах обсудите различные типы персонажей;
o - В группе решите, куда они могут быть размещены в сетке;
o - Решите, почему и как Ваша группа пришла к этим решениям;
o - Поделитесь идеями Вашей группы с другой группой. Это возможно посредством
посещения одним членом Вашей группы другой группы;
o - Возможно ли прейти к единому решению всей группой?
o - Обсудите, почему это возможно и почему нет.
Планирование и проведение уроков
• Ерменова Балауса Алгабасовна

(учитель биологии) «Обучение
биологии через самообучение»
• Калиева Альмира Болатха-новна,

Базарбаева Гульнар Нуксиевна
-тики) «Как
(учителя матема
-обучения
стратегия взаимо
-симому
способствует незави
обучению учащихся»
Faculty of Education
Направления
60
Версия 1:0
Обратите внимание!
Обратите внимание на то, что Вы изучили и что Вы планируете далее, чтобы

привести это в соответствие. Помните, что AR должна реализоваться в
ДЕЙСТВИИ!
Следующие вопросы разработаны, чтобы подтолкнуть к размышлению и

создать возможности для рефлексии, обсуждения и действий:
1. Что подразумевают под собой менторство и коучинг?
2. В чем разница между менторством и коучингом?
3. Каковы отличия между менторством, коучингом и критической дружбой?
4. Каковы общие черты менторства, коучинга и критической дружбы?
5. Как и почему менторство и коучинг могут поддерживать AR?
6. Как могут коучинг и менторство содействовать личному и профессиональному
развитию?
7. В какой степени менторство и коучинг содействуют развитию школы?
8. Весь ли персонал может заниматься менторством и / или коучингом другого персонала?
9. Может ли учитель быть ментором / тренером члена администрации?
Координатор по AR в Казахстане прокомментировал:

У нас есть идея, что AR позволяет изучать любую тему более глубоко и
проводить исследование в определенной предметной области, чтобы стать
экспертом в нем. Это - также мотивация для учителей, чтобы стать лучше.
Здесь есть определенный вызов, так как для того, чтобы занять позицию тренера
в исследуемой области, необходимо стать исследователем и делиться своим
собственным опытом. Признание - один из самых мотивирующих факторов для
наших учителей, также как и для многих людей в образовании.
Личные размышления: приведены в конце этой главы
Личные размышления: в конце этой главы

Эти пять этапов развития адаптированы из рубрики Харгривза (2011).
Определите, где Вы честно рассматриваете свое понимание этой главы.
61
Версия 1:0
Главные
практики Зрелость лучшему и их
Ранняя стадия основы
вводятся в понимания внедрение в
Менторство Менторство Менторство
Коучинг
Коучинг Коучинг Коучинг Коучинг
Следующие шаги: связи с ресурсами на Moodle и дополнительные материалы для

чтения
Kise, J.A.G, (2006). Дифференцированная тренировка. Структура для помощи изменению
учителей. London:Sage.
Источник
Barham and Conway (1998) Coaching and Mentoring in Small to Medium Sized Enterprprises in
the UK: factors that affect success and a possible solution.
Iternational Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. Vol. 2, No.
1, Enterprises International J>Spring 2004.
Clutterbuck, D., (2004) Everyone Needs a Mentor: fostering talent in your
organisation (4th Ed.) London: CIPD
Parsloe, E. & Wray, M., (2000) Coaching and Mentoring London: Kogan Page
Ltd. Wallace, S. and Gravells, J., (2007) Mentoring (2nd Ed.) Exeter: Learning
Matters Ltd.
Egan, G., (1994) The Skilled Helper (5th Ed.) California: Brooks/Cole Pub.
Co.
References
Barham and Conway (1998) Coaching and Mentoring in Small to Medium Sized
Enterprises in the UK: factors that affect success and a possible solution. International Journal of
Evidence Based Coaching and Mentoring. Vol. 2, No. 1, Spring 2004.
Clutterbuck, D., (2004) Everyone Needs a Mentor: fostering talent in your organisation (4thEd.)
London: CIPD
Parsloe, E. & Wray, M., (2000) Coaching and Mentoring London: Kogan Page Ltd.
Wallace, S. and Gravells, J., (2007) Mentoring (2nd Ed.) Exeter: Learning Matters Ltd.
Egan, G., (1994) The Skilled Helper (5th Ed.) California: Brooks/Cole Pub. Co.
62
Версия 1:0
РАЗДЕЛ 5 КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ИМЕЮТСЯ У ШКОЛЫ ДЛЯ
РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЛИДЕРСТВА?
Введение
'Как менять модели лидерства от организационных иерархий с лидерами
наверху к более распределенным общим сетям, в которых люди будут
стремиться развивать свои возможности служить тому, чтобы улучшить
систему. (Senge и др., 2005, p.186).
'В мире глобальных сетей мы сталкиваемся с проблемами, для которых иерархическое

лидерство является абсолютно неприемлемым'. (Senge, и др., 2005, p.186).
Senge утверждает, что лидерство требует 'ощущения появляющегося будущего', где
старые структуры не наложены на новые факты. (2005, p. 84).
Вызов для каждой школы, каждого партнерства школ, каждого человека и каждой
команды коллег состоит в том, чтобы понять, каково управление и лидерство в настоящее
время; какие в них могут быть возможности и как этими знаниями, размышлениями и
навыками можно делиться в течение долгого времени - это поездка со взлетами и
падениями, резкими поворотами и разворотами; это не гонка!
В этой главе будут исследован ряд идей с целью повышения

осведомленности; будут предоставлены возможности для рефлексии, беседы
и действий, которые позволят организовать работу совместно и
согласовывать выводы и взаимодействия - все то, что можно будет измерить.
Управление и лидерство – темы, которые представлены большим разнообразием под тем,

поэтому в этой главе о них будет говориться кратко, и управление здесь будет
определятся как повседневная работа с людьми, процессами и структурами, по сути
достижение определенных целей.
Лидерство будет рассматриваться как возможность делиться своим пониманием,
привлечение людей через индивидуализированную мотивацию, обеспечивая направление,
создавая стабильные структуры и процессы, которые позволят планировать развитие.
Это может быть достигнуто посредством построения эффективных команд и через
поощрение распределенного лидерства: поддержку улучшения и изменения видения.
И управление, и лидерство важны для процесса и за счет включения AR в школьную
культуру исследования, есть возможность использовать многообразный диапазон
литературы. Однако в цели этой книги входит продемонстрировать такую модель, которая
бы могла помочь поддержать реформу учебного плана и связала бы его с педагогическими
изменениями, которые проводятся педагогами.
63
Версия 1:0
From this… To this…
Monitoring and evaluation is collaborative and supportive
Управление и деятельность лидерства включают контроль и оценивание AR
Возможно, и желательно организовать работу таким образом, чтобы участникам было

понятно, как AR может быть поддержана управлением и лидерством в школе –
совместными усилиями. Контроль может расцениваться как элемент управленческой
деятельности, и оценку деятельности можно рассмотреть как необходимый элемент
лидерства.
Несколько вопросов:
 - Что может быть понято под терминами «контроль» и «оценка»?
 - Почему они требуются в отношении AR?
 - Когда они требуются? Кем? И как они применяются?
Критерии необходимы для того, чтобы контролировать и оценивать большинство вещей,

и цикл AR обеспечивает это. Вопросы исследования базируются на методологии и
создают основу исследования. Все участники AR желают измениться и стать лучше, как
личностно, так и профессионально, поэтому надо создать такой процесс AR, который
будет являться прозрачным, совместным и коллегиальным.
Коллеги работают в сотрудничестве, чтобы увеличить возможности для
профессионального обучения и получения знаний. Через подобную работу они создают
среду поддержки. Цикличный характер АR означает, что это видимо и открыто для
критической дружбы. Заранее оговоренный график встреч, в течение учебного года
помогают соблюдать сроки, получать опыт, которым можно поделиться, и представлять
полученные результаты, которые будут изучены в процессе исследования.
From this . . . To this . . .
64
Версия 1:0
Блок-схема, иллюстрирующая, перекрестные ссылки этой главы с другими главами
и действиями
Основные пункты
Дэвид Харгривз (2007) утверждает, что система лидерства требует

больше, чем просто устойчивое изменение на уровне системы, которое
обеспечивают руководители. Он предполагает, что 'система редизайн'
(с.27) необходима для улучшения школы, и подчеркивает, что
руководство является мощной силой реконфигурации в модернизации
системы.
Эта конфигурация руководства состоит из пяти компонентов:

1. Плоская, менее иерархическая структура персонала;
2. Распределенное лидерство; *
3. Лидерство учащихся;
4. Развитие лидерства и преемственности;
5. Сопутствующие процессы принятия решений.
Некоторые из этих компонентов уже могут быть в школах; некоторые из них могут быть
только в процессе возникновения; некоторые - в развитии и некоторые - подталкивающие
процесс к изменению. Эти компоненты могут быть взяты для базового уровня или
исследованы по отдельности, чтобы усовершенствовать школу и повысить личностные и
профессиональные компетенции персонала, который работает в школе.
65
Версия 1:0
*' Распределенное лидерство является одним из способов сосредоточиться на лидерстве
как практике по co-производству знаний, вместо лидерства как роли, положения или
набору профессиональных качеств. (Спиллейн, 2006).
От До
Сопутствующий процесс принятия решений

Лидерство проявляется на всех уровнях: студент со степенью магистра пользуется
возможностью продемонстрировать всей школе лидерские качества, чтобы
способствовать реализации проекта исследования:
Лучший MEd студент

Факультет образования Кембриджского университета
Установление группы запроса для Тезиса MEd: исследование навыков опроса

учащихся.
Установление группы:
 Выбор участников;
 Объяснение этики, времени, обязательств; воздействие на обучение и
изучение.
Преимущества:
 Исследование практики;
 Профессиональный диалог и увеличенная мотивация учителя;
 Педагогика в классе и на МО.
Преодоление барьеров и преимуществ:
 Время: запланированные встречи;
 Обязательство: полностью поддерживаемый Руководителем, регулярными
обновлениями старшей командой— приверженность;
 Воздействие на уроках: учащиеся более активны, любят задавать вопросы,
что увеличивает их глубину знаний, понимания и улучшает овладение
необходимыми навыки;
66
Версия 1:0
Только администрация является лидером.
Все члены школьного сообщества могут иметь перспективу быть лидерами, если они
определены, через возможность действовать, руководство и поддержку. Обязанности коллег,
которые уже имеют лидерские и управленческие роли могут этому содействовать, чтобы
развиваться, внедрять и прийти, в конечном итоге, как часть активной команды, к
преобразованию профессионального обучения и развитию школы.
Пять этапов развития (адаптированы из рубрик Харгривза (2011).

Политики и
Изменения к
Главные практики
Ранняя Зрелость лучшему и их
основы вводятся в
стадия понимания внедрение в
установлены повседневную
практику
деятельность
Управление Управление
Управление Управление Управление
Лидерство Лидерство
Лидерство Лидерство Лидерство
67
Версия 1:0
Ситуативный анализ
Как мы можем мотивировать больше коллег полюбить лидерство?
TRC из Казахстана определила, как преодолеть проблемы, преобладающие
в вопросах персонала, и по определению времени для качественного AR
через эффективное управление и знание лидерства, понимание и навыки.
Эти выводов были сделаны после многочисленных разговоров с рядом
критических друзей. В конечном счете, у координатора по AR имеются
умения для того, чтобы осознать наличие определенных проблем, задавать правильные
вопросы нужным коллегам и проявлять эмпатию, решая проблему в поддерживающей и
бесконфликтной манере.
TRC отвечает на вышеупомянутый вопрос следующим образом:

Это не легко, но это возможно, если запланировать заранее и определить сильные
стороны людей. Достаточно часто детали планирования чего-то принимаются за
'управление' и выполнение того, что было запланировано, как возможности 'лидерства'.
Два человека, работающие совместно могут распределить эту ответственность,
учиться друг у друга и часто, через какой то промежуток времени может произойти
смена ролей.
В этой школе TRC решил вовлечь больше учителей как координаторов исследования
различных проектов AR. Цель состояла в том, чтобы привлечь людей, у которых был
некоторый опыт, даже если некоторые из них не думали, что они смогли бы справиться с
задачей. Более опытные члены персонала был менторами или тренерами для того, чтобы
поддержать координаторов, чтобы те поддерживали других коллег (Глава 4).
Это дало коллегам необходимую уверенность в лидерстве, практике менторства и
коучинга (Глава 4) и они оба ощутили свое собственное значение через более
сознанительное понимание, знание и навыки, их навыки замечались и ценились. Вместе
они смогли участвовать в их собственном исследовании, планируя и проводя учебные
семинары для других, и при этом развивая навыки лидерства и усиливалась практика
критической дружбы. План управления преемственностью начал внедряться в программу
школы.
Эта стратегия была очень успешна. Первоначально у школы был один TRC и несколько
заинтересованных учителей, которые проводили исследование. Число учителей выросло,
таким образом, TRC испытывал трудности в оказании помощи всем. Число
Координаторов AR выросло от 5 до 12 за один год и теперь, два года спустя, их стало 24.
Администраторы и персонал курируются учителями, так как те имеют больше опыта в
AR. В следующем году школа планирует что HRD и Администрация будут совместно
работать в проектах AR, приняв во внимание аспекты развития школы.
Эта распределенная модель лидерства привела к более чем 60 успешным проектам AR по
школе; к 30 из которых был подготовлен короткий отчет о научно-исследовательской
работе и постеры для распространения другим коллегам по школе и партнерам школы по
региону.
68
Версия 1:0
Упражнения для исследования идей в дальнейшем
Упражнение 1:
Ниже находятся десять лучших советов для эффективного продолжения
профессионального развития лидерства (адаптировано из Leader, Июль /
Август, 2015), который был разработан для рассмотрения на AR. После
применения данных идей, определите, как Вы можете их использовать в
будущем, и как вы можете помочь другим развивать лидерские качества,
поддерживая их, будучи критическим другом.
Десять лучших советов для эффективного лидерства в поддержку AR, чтобы
поддерживать продолжение профессионального развития.
10 лучших советов Когда Вы Определите Какие возможности

использов возможности для могут появиться для
али эти использования соруководства? Это
идеи? этих идей в может содействовать
будущем развитию уверенности
в лидерских
качествах.
1 Обратите высокое внимание на обучение
студента / учителя / HRD /
администрации.
2 Удостоверьтесь, что есть соответствие
исследования повседневному опыту
студентов/учителя/ HRD/администрации.
3 , что у Убедитесь, что у сотрудников
есть доступ к различным видам занятий,
чтобы способствовать вовлеченности,
продолжительной мотивации и повысить
их интерес.
4 Убедитесь, что проекты AR подробные. У

каждого цикла должен быть
качественный исследовательский вопрос.
5 Используйте соответствующие внешние
экспертные знания /
сотрудничество с другими школами,
чтобы позволить персоналу
стимулировать свое мышление в
поддерживающей манере.
6 Применяйте результаты циклов AR для
демонстрации
профессионального/педагогического
развития.
7 Мотивируйте персонал взять
ответственность за собственное
профессиональное развитие.
8 Поддерживайте педагогического
развития, где уместно; и/или знание
предметов.
9 Поддерживайте персонал для улучшения
их навыков критической вовлеченности,
рефлексии и оценивания.
1 Примите во внимание, насколько вы
0 развиваете лидерские качества у других.
69
Версия 1:0
Упражнение 2: Какой опыт вы имеете в управлении и лидерстве?
С помощью приведенной ниже матрицы определите точку, в которой вы находитесь в

отношении понимания понятий «управление» и «лидерство»; затем определите любые
доказательства, которые есть у вас, чтобы доказать эти знания и навыки. В парах
подробно обсудите с коллегой то, что вы написали. Коллега будет действовать как ваш
критический друг и задавать вопросы: кто, почему, что, где, когда, как?
Понимание
Управление
Лидерство
Управление
Лидерство
Упражнение 3: Обмен знаниями и навыками для создания дополнительных знаний
Заполните следующие матрицы и обсудите с другим коллегой. После обсуждения,

решите, кто играл роль менеджера и кто играл роль лидера. Действительно ли эти роли
были последовательны? Вы можете определить, когда в обсуждении эти роли начались /
изменялись / закончились? Знали ли вы об этом и почему вы думаете, что это произошло?
Вы можете привести в пример какое-нибудь доказательство, чтобы поддержать ваши
размышления? Оба ли вы соглашаетесь? Если нет, то какие выводы вы сделали? Что вы
можете сделать относительно данного обсуждения в следующий раз?
Понимание
Коучинг
Коучинг
Упражнение 4: Осуществление новых знаний

Репетиция / ролевая игра рефлексии и постановки обучающих вопросов...
Упражнение 5: Уметь справляться со сложными ситуациями

- Как лидер группы
70
Версия 1:0
- Как член группы
Каждый член группы, чтобы описать ситуацию, должен найти трудность . За тем, в малых
группах делятся ситуацией и обсуждают разные стратегии, которые они бы использовали
для определения решения.
Выполнив задание, обратите внимание на то, чему вы научились и что вы
завтра сделаете для осуществления полученных знаний. Помните,
исследование должен осуществляться в ДЕЙСТВИЯ!
Вопросы для рассмотрения
Следующие вопросы разработаны, чтобы бросить вызов мышлению и

создать возможности для рефлексии, обсуждения и действия.
11. Является ли администрация единственным звеном руководства?

12. Если нет, то кто еще задействован в руководстве?
13. Может ли TRC руководить всем процессом исследовательской деятельности? Если
так, то почему это возможно?
14. Является ли каждый коллега менеджером?
15. Имеет ли каждый коллега потенциал, для того, чтобы стать лидером?
16. Могут ли учащиеся привести к изменениям?
17. Как коллеги справляются изменениями?
18. В какой степени коллеги поддерживают друг друга путем пересмотра учебных
программ и педагогических изменений?
19. Что собой представляют потенциальные ловушки распределенного лидерства и как это
может повлиять на исследовательскую культуры?
20. В какой степени распределенное лидерство мотивирует совместную
исследовательскую деятельность?
TRC в Казахстане подчеркнул важность таких вопросов:

Все эти вопросы существенны, потому что преподаватели часто воспринимают только
формальных иерархических лидеров; ответы на эти вопросы помогут нам понять
возможность качеств лидерства в каждом преподавателе, каждом HRD, и каждом
координаторе и администраторе. Это также воодушевит всех коллег, считать это в
контексте личного и профессионального развития и развития всей школы.
Наконец, создайте плакат в качестве визуального изображения, чтобы сосредоточиться на

задавании рефлексивных вопросов, обмене идей и при этом поднять осознание
управления и возможностей лидерства через ИР.
71
Версия 1:0
Личные размышления: в конце этой главы
Пять этапов развития, взято из рубрики Харвегса (2011).

Определить, где вы находитесь в вашем понимании этой главы.

Главные
Ранняя практики Зрелость лучшему и их
основы
стадия вводятся в понимания внедрения в
Управление Управление
Управление Управление Управление
Лидерство Лидерство
Лидерство Лидерство Лидерство
72
Версия 1:0
Следующие шаги: ссылки к источникам на сайте Moodle НИШ
Hargreaves, A., (2007). Sustaining Leadership. Keynote Address. Specialist

Schools and Academies Trust National Conference, Birmingham, 28-30
November, 2007.
Hargreaves, A. and Fink, D. (2006).Sustainable Leadership. San Francisco:
Jossey-Bass.
Hargreaves, D. H., (2007). System Redesign - 1. London: Specialist Schools and
Academies Trust.
Hargreaves, D. H., (2011). Leading a self - improving school system. Nottingham, England.
National College for School Leadership.
Harris, A., (2008). Distributed School Leadership: Developing tomorrow's leaders. London:
Routledge.
Swaffield, S., (2008). Critical friendship, dialogue and learning, in the context of Leadership for
Learning, School Leadership and Management: Formerly School Organisation, 28:4, 323 - 336.
73
Версия 1:0
РАЗДЕЛ 6 ИЗМЕНЕНИЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ КУЛЬТУРЫ КАК
ВОЗМОЖНОСТЬ УЛУЧШЕНИЯ ШКОЛЫ
Введение
Для того, чтобы поделиться исследовательской культурой через

отдельных сотрудников, которые имеют ту же роль, через сотрудников,
которые придерживаются различных ролей в школе, в подразделениях,
внедрять эту культуру по всей школе и, в конечном итоге, в рамках
партнерства по целому ряду школ и сетей, требуется критически дружба.
Swaffield (2008: 323) цитирует Макдональд (1989), Stoll и Томсон (1996), и Brighouse и
Вудс (1999), говорит о роли критической дружбы:
"Помогая школам принимать обоснованные решения,
стимулируя ожидания, терпеливо играя роль, суть
которой объяснять и помогать систематизировать,
помогая делать выводы, но никогда их не определять,
подталкивать школу к вопросам, которые только на
половину рассмотрены, быть расположенными к целям
школы.
Вызов для каждой школе и их партнеров состоит в том, чтобы понять, чем
может поделиться исследовательская культура; какие возможности
существуют для того, чтобы развиваться, внедрять и преобразовывать, и
как этими знаниями, пониманием и навыками можно будет поделиться
через какое – то время - это путешествие с взлетами и падениями,
изгибами и поворотами; это не гонка!
Эта глава начнет исследовать некоторые идеи по повышению осведомленности; чтобы

дать возможность для рефлексии и действий, которые могут каким-то образом помочь в
работе над совместными запланированными мероприятиями и при согласовании
результатов и последствий, которые могут быть измерены.
74
Версия 1:0
Блок-схема, иллюстрирующая, как эта глава взаимосвязана с другими главами и
видами деятельности
Основные пункты
В процессе распространения ключевых идей своего исследования

необходимо обратить внимание на: методологию, исследовательский
процесс, выводы, заключения и потенциальные воздействия.
Следующие слайды иллюстрируют некоторые мысли, размышления и
идеи для обсуждения, споров и обсуждений. Они были использованы в
различных сессиях обучения и семинаров.
Культура и Лидерство
Лидерство и культура должны быть рассмотрены в совокупности, ни

одно из них не может быть понято само по себе;
Руководители должны осознавать влияние культуры, в противном

случае она будет управлять ими;
Когда лидеры создают группы и организации, они создают культуру;

Когда культура существует, руководители определяют критерии для
лидерства (кто будет и не будет лидером).
75
Версия 1:0
Дисфункция = требование лидеров, чтобы выявить функциональные и
дисфункциональные элементы и управлять эволюцией и изменениями для того, чтобы
выжить;
Сильная организационная культура управляет организационное поведение и может
блокировать организацию от внесения необходимых изменений для адаптации к
изменениям окружающей среды (Stein, 1991)
Другие ключевые моменты
Основные предположения и факторы, влияющие на организации

отличаются, каждая организационная культура отличается.
Не каждое «собрание людей» развивает культуру
- Недостаточная устойчивость членства;
-Недостаточный общий опыт;
- Наличие слишком большого количества подгрупп с различными
видами обмена опытом.
Проблемы всех групп, независимо от их размера, количества членов:

- Выживание, рост и адаптация в их среде;
- Внутренняя интеграция, которая предполагает ежедневное функционирование и
способность к адаптации.
Выходящий – Установленный – Установленный и внедренный
76
Версия 1:0
Исследовательская культура не развита если:
Исследование считается:
- Ограниченным
- Маргинальным
- Не эффективным
- Трудоемким
Имеет малую группу заинтересованных учителей, которые были довольны проведением
исследования, но культура проведения исследования все еще требует доработки и
персонал не мотивирован к вовлеченности в процесс исследовательской культуры
.
Установленная исследовательская культура
Исследование:
О сборе и применении доказательств
О развитии педагогики
Признанное
Законное
Заурядное
Установленно-внедренная исследовательская культура

Исследование не только признанное, законное, развивающее педагогику, но и зависящее
от видения TRC, всеобъемлющее, инклюзивное.
Необходимо упорно работать, чтобы поделиться ценностями обмена идеями среди
сотрудников и учащимися, чтобы выработать культуру, где вся ценность исследования
является способом фокусирования на улучшениях.
Следующие слайды были использованы на конференциях и семинарах по

распространению AR и в рамках дискуссий с коллегами в школах, педагогических
институтах и университетах, на местном, региональном, национальном и международном
уровнях.
77
Версия 1:0
Следующие идеи, которые можно использовать для обсуждения и рефлексивных вопросов
на уроках с учениками, во время проведения мастерских с коллегами и семинарах на
конференциях:
Круглый стол
• Создайте небольшие группы
• Переместитесь к столу первой школы
78
Версия 1:0
• Познакомьтесь с учителями, послушайте о проекте, позадавайте вопросы, соберите
пожелания - 15 минут
• Переместитесь ко второму и третьему столам от школ - повторите процесс
Соберитесь целой группой для формулирования ключевых выводов и обсуждения на
пленарном заседании
79
Версия 1:0
Каждый человек имеет свои собственные идеи о том, что такое «исследовательская
культура», следовательно, невозможно ею делиться, потому что не каждый
согласится ...
Построение исследовательской культуры занимает время: навыки наставничества и
коучинга, управления и руководства важны для того, чтобы это осознать. Процесс обмена
видением, стратегического и совместного планирования, празднования маленьких
успехов, работы в команде и критической дружбы - все это оказывает помощь в том,
чтобы путешествие к созданию научно-исследовательской культуры стало реальностью.
Пять этапов развития, взятых из рубрик Харгривз (2011).

Определить, где вы находитесь в вашем понимании этой главы.
Начало Развитие Внедрение Ведение Преобразовани

я
Ранняя стадия Главные Политики и Зрелость Изменения к
основы практики понимания лучшему и их
установлены вводятся в внедрение в
Личное Личное Личное Личное развитие Личное развитие

развитие развитие развитие

развитие развитие развитие Личное развитие

развитие развитие развитие
80
Версия 1:0
Ситуационный анализ
Biddenham школа, в Бедфордшир, Великобритания разрабатывает и

делится научно-исследовательской культурой в течение нескольких лет.
Это был медленный и тяжелый процесс вовлечения коллег, особенно тех,
которые не были знакомы со школьной исследовательской культурой, и
поэтому было необходимо поощрить коллег, которые не чувствовали себя
готовыми поделиться тем, что они узнавали о профессиональном развитии
и улучшении школы.
Небольшие группы учителей, которые имели опыт работы в SUPER MED или других
магистерских программах работали в поддерживающей манере с другими коллегами,
которые были менее
осведомлены или уверены. Они подготовили краткие презентации и представили свои AR
для небольших групп заинтересованных коллег. По мере того, как их уверенность и
знание исследовательской культуры росло, они приводили других учителей и проводили
презентации самостоятельно. Учителя, которые изначально не чувствовали себя
комфортно, представляя небольшим группам, в конечном итоге, затем представляли
большей аудиторией в Кембриджском университете, на факультете образования. Они
обнаружили, что все очень благосклонны и чрезвычайно заинтересованы в их
исследованиях. Поскольку исследования была оценено Старшей лидерском командой,
которая была создана для исследования, рефлексии и распространения.
Определив, как преодолеть потенциальные проблемы отдельных членов персонала, теперь
чувствуют себя ценными, приобрели уверенность при планировании, проведении и
распространении исследований и готовы исследовать дальше, чтобы улучшить свою
методику обучения учащихся и в целом процесс обучения, что также повлияло и на
улучшение результатов развития школы.
Ниже приводится схема, иллюстрирующая, как школа охватывает исследования.
81
Версия 1:0
Whole School Improvement / SEF going forwards...
Department Improvement Plan
Informed decision making What

Reflection &
evaluation Biddenham
knows...
CPD SLT
Pedagogy
Implementation:
staff meetings, Coaching & Understanding
mentoring school
training days,
Development
briefings Plan
Leadership: Identify Needs:

Appraisal, MEd, Research & professional perceived,
UPS, etc Development interests school, Ofsted
Упражнение 1: Шаблон для записи AR
См. Приложение 1. Этот шаблон для записи AR был разработан

школой в Казахстане. В командах с учителями, заместителями
директора, TRC и администрацией создайте свой собственный
шаблон школы для записи AR. Полезно вспоминать, кто провел и
какое именно исследование, при каких событиях данные
исследования были представлены.
Упражнение 2: Разработка исследовательского постера
Либо самостоятельно, либо в небольших группах коллеги, проводившие совместное

исследование, создают исследовательский постер для представления на семинаре,
конференции или постерной презентации. Поместите в него краткую и фактическую
информацию, используйте заголовки в качестве руководства для объяснения и
обсуждения с другими людьми вашего исследования. Не забудьте внести в него ключевые
ссылки на источники. Шаблон постера ниже был разработан в Шарнбрук Высшей школе в
Бедфордшир, Великобритания, одной из SUPER школ.
82
Версия 1:0
School logo PROJECT TITLE HERE IPD logo here?
here? + Your name, your school
Introduction RESEARCH QUESTION 1 RESEARCH QUESTION 2

Introduce your topic here
Why did you choose it?
What were your aims? Put your main findings here . . . Put your main findings here . . .
Why do you think it is important to study?
How do you hope it will help improve Make sure your font is not too small to Don’t try to put too much on your
your teaching and your stud ents’
learning?
read! poster – key points only . . .
You can change the background colour
Research Questions if you want . . .
List your Research questions here.

You Key Learning Points
What are the key learning points from your research?
could List them here . . . .
put a
Data Sources picture
• List your data sources here – what did or photo
you use to collect your data? on your
Interviews? Observations? poster . .
Documents? Etc etc
Sub -heading? Make sure

you have NB this is just an example – you can
permission change/adapt this in ANY WAY you want for
from your poster!
teachers &
students!
Упражнение 3: Планируйте заранее, чтобы распространять AR!
Задумайтесь в течение учебного года о том, чтобы представить ту информацию, которая

была изучена в процессе исследования в действии. Составьте список таких возможностей
и создайте план на учебный год, чтобы это произошло, в том числе ежемесячные встречи
по календарю. Например, с помощью Skype, встречи сотрудников, встречи с повесткой
дня, встречи различных подгрупп.
Поделись этим с широким кругом коллег и обеспечьте, что у каждого была возможность
внести свой вклад в виде идей. Координаторы исследования в действии могли бы
представить идеи
администрации, тому, с кем можно согласовать даты и возможности, внести в календарь
школы и поделиться со всеми для того, чтобы они имели сроки и работали в этом
направлении. Координаторы должен ненавязчиво напомнить коллегам заранее для того,
чтобы они выделили эти даты в своем напряженном графике.
Упражнение 4: Как эффективно работать в группах?
При рассмотрении, как распространять AR и какие возможности есть в

отношении упрощения этого, как работать с группами важно учитывать:
Версия: 1.0
 Как группы работают?

 Как различные коллеги ведут себя в группах? Какие роли и обязанности могут
быть распределены при групповой работе? Когда группы не работают? Кто ведет
группу?
 Каковы этапы развития группы? Что должно быть в ведении руководителя группы?
Что происходит, если критическая дружба не существует?
83
Версия 1:0
Подумайте о группе, в которой вы работали и ответьте на поставленные выше вопросы в
отношении вашей группы.
Рассмотрим:
 Что помогло группе развиваться и двигаться вперед?
 Что помешало развитию и движению вперед?
Обсудите и запишите то, что вы узнали, и отзывы о полезных качествах и манере
поведения лидера
группы.
Рассмотрим, как облегчить процесса обучения, в том числе навыков опроса и
структурирования деятельности для сотрудничества. Это большой вопрос!
Упражнение 5: Содействие совместному обучению.

Практикуйте навыки, приемы исследования через обсуждение реальной ситуации, в
которой вы находились во время исследования и запишите на бумаге не более одного
листа формата А4 под следующими заголовками:
1. Поводом для встречи группы послужила…;
2. Члены группы - роли и обязанности, а не имена;
3. Сценарий или ситуацию, которая возникла в ходе совещания;
4. Кто возглавит группу и как прошло заседание?
5. К чему пришли в процессе этой встречи?
6. Как много времени потребовалось, чтобы прийти к каким – то решениям и выводам?
Запишите!
Запишите то, что у вас получилось и к чему вы пришли в процессе

выполнения упражнений,
представленных выше, и то, что вы сможете использовать завтра. Запомните,
что исследование в
действии предполагает ДЕЙСТВИЯ.
Десять вопросов для рассмотрения:
Следующие вопросы предназначены, чтобы с подвигнуть к размышлениям

и создать возможности для рефлексии, обсуждений и действия.
1. Что такое «исследование»?

2. Что такое «исследование в действии»?
3. Что такое культура?
4. Что такое «исследовательская культура»?
5. Как узнать, имеет ли школа культуру, которая подкрепляется исследованиями?
6. До какой степени возможно делиться исследовательской культурой?
7. Каковы главные роли для того, чтобы обеспечивать развитие такого исследования?
8. Каковы главные ответственности для каждой роли?
9. Как коммуникация может обеспечить эффективность и повысить коэффициент
полезного действия?
10. Как можно поделиться выводами, сделанными в процессе исследования в
действии?
84
Версия 1:0
11. До какой степени эти знания можно применять для разных предметов?
Кроме того, научный сотрудник доктор Франк Корнелиссен, работающий в партнерстве с
образовательным отделом Марии Кюри Кембриджского университета (2015), предложил
следующие дополнительные вопросы для размышления, наблюдения и опыта:
1. Легко ли обсуждать исследование и методы исследования с коллегами в вашей школе?
Почему?
2. Легко ли вам сотрудничать с коллегами вашей школы? Почему?
3. Как Вы описали бы взаимодействие/отношения между коллегами в Вашей школе?
Почему?
4. Можете ли вы дать реальные примеры, которые иллюстрируют Ваши наблюдение,
мнения, взгляды и восприятие? Конкретные примеры являются лучшим способом
понимания. Это в свою очередь может привести к дальнейшим вопросам.
Рефлексия по данному разделу
5 стадий развития, адаптированные из рубрик Харвегса (2011).

Определите честно, на каком этапе вы в данный момент находитесь.
Начальная
Развивающая Углубление Руководящая Преобразование
стадия
Политика и Изменение к
Заложены основы практика – Полное лучшему и
Ранняя стадия главная основа понимание применение на
практике
Выводы и доказательства
Саморазвитие Саморазвитие Саморазвитие Саморазвитие Саморазвитие
Профессиональн Профессиональное Профессиональн Профессиональн Профессиональн

ое развитие развитие ое развитие ое развитие ое развитие
Развитие школы Развитие школы Развитие школы Развитие школы Развитие школы
Следующий шаг: зарегистрируйся на сайте НИШ Moodle, чтобы ознакомиться с

дополнительными материалами по чтению
Ссылки для чтения
o Fink, D. (2005) Leadership for Mortals: Developing and Sustaining Leaders

of Learning. London: Paul Chapman Fullan, M. (2001). The New Meaning
85
Версия 1:0
of Educational Change (Third ed.). New York: Teachers' College Press. Fullan, M.
(2001) Leading in a Culture of Change. San Francisco: Jossey-Bass.
o Hargreaves, A. (1994). Changing teachers, changing times : teachers' work and culture in
the postmodern age. London: Cassell. Hargreaves, D. H. (1999). The knowledge creating
school. British Journal of Educational Studies, 47(2), 122-144.
o Lieberman, A., & Miller, L. (Eds.). (2008). Teachers in Professional Communities:
Improving Teaching and Learning. New York: Teachers College Press.
o McLaughlin, C., Black-Hawkins, K., Brindley, S., Mclntyre, D., & Taber, K. (2006).
Researching Schools: Stories from a Schools- University Partnership for Educational
Research. London: Routledge. 5)
o Schein, E., (1991) Defining Organizational Culture, Second Edition. Schein, E. (2004)
Organizational Culture and Leadership, Third Edition.
o Stenhouse, L., (1975). An introduction to curriculum research and development. London:
Heinemann.
o Stenhouse, L., (1985) Research as a Basis for Teaching: Readings from the Work of
Lawrence Stenhouse. Rudduck, J. and Hopkins, D., (Eds.). London: Heinemann.
o Stoll, L., (1999). Realising Our Potential: Understanding and Developing Capacity for
Lasting improvement, School Effectiveness and School Improvement: An International
Journal of Research, Policy and Practice, 10:4, 503 - 532.
o Warren-Little, J. (2003). Inside Teacher Community: Representations of Classroom
Practice. Teachers College Record, 105(6), 913945.Харгривз, A. (1994). Изменение
учителей, изменение времен: работа учителей и культура в постмодернистском
возрасте. Лондон: Кассел. Харгривз, D. H. (1999). Школа создания знаний.
Британский Журнал Образовательных Исследований, 47 (2), 122-144.
86
Версия 1:0
From this . . . To this . . .
РАЗДЕЛ 7 ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ: ДАЛЬНЕЙШИЕ ДЕЙСТВИЯ?
Введение
кратце, выдающиеся способности расширенного профессионала -
способность к автономному профессиональному саморазвитию через
самоисследование, через исследование работы других учителей и
посредством тестирования идей процедурами исследования класса
(Стенхауз, 1985)
В данной последней главе будут затронуты ключевые понятия всех глав:

что рассмотрели; почему к этому обращались, и как это было развито. То,
что дано в этой Настольной Книге по исследованию в действии - только
начало руководства; ведь каждый исследователь - практик может развить
его далее из своих собственных событий и открытий, таким образом
внедрить ИД в личное развитие, профессиональное, улучшение школьного и
преподавательского сообщества.
Ниже некоторые слайды, которые суммируют информацию, касающуюся

профессионального образовательного сообщества:
87
Версия 1:0
Проблема для каждой школы и партнерства школ состоит в том, какие заключения и
выводы возникли в поездке; какие возможности есть для того, чтобы развивать, внедрять
и преобразовать людей, команды, целые школы и партнерства школы и как этими
знаниями, пониманием и навыками можно поделиться и пользоваться в течение долгого
времени - это - поездка со взлетами и падениями, повороты и повороты; не гонка!
88
Версия 1:0
Пересечение схемы с другими разделами и видами деятельности
Ключевая особенность
После посещения семинара в Астане были опрошены несколько

учителей, заместители директоров и координаторы о том, какие
ключевые идеи они собираются взять для своих школ и чем собираются
поделиться с коллегами. Ниже представлены некоторые из этих
ключевых идей:
Как мы знаем из первого руководства AR, AR отвечает на вопросы; AR создает

знания. Коллеги, участвующие в исследовании, главные в приобретении знаний учителем,
развитии практики и школьном улучшении; в идеале это происходит в сотрудничестве с
другими коллегами и в сотрудничестве с другими школами.
Практическое исследование – это тогда, когда люди исследуют свою собственную

практику.
Исследование должно оказывать влияние на практику и помогать развивать работу

школы/партнерства школ. Это должно быть внедряющее и сообщающее ДЕЙСТВИЕ и
развивающая практика.
Преподавание и обучение, классы и школы очень сложны. Важно понять, что это, чтобы
попытаться улучшить/изменить это и помочь в том, чтобы начали понимать эти
89
Версия 1:0
сложности, возможности и барьеры, задавали вопросы, чтобы развивать
профессиональные знания учителей, координаторов, администрации и, в конечном счете,
учеников.
Обучение учителей и развитие школы идут вместе.
'Исследование – систематическая потребность людей'. (Stenhouse, 1975, стр 143).
Обсуждение исследования с коллегами, которые критически размышляют и

поддерживают для достижения результатов в тактичной манере, дают критическую
обратную связь – все это является важной частью процесса AR; это увеличивает личное
и профессиональное развитие и способствует школьному улучшению.
Процесс систематичен и строг. Штат должен посвятить себя изучению собственной

практики; размышлению над ним. Хранение рефлексивного журнала и наблюдение коллег
являются двумя конкретными способами выполнения этого. Желание продолжать
учиться и улучшаться, имея любопытный и любознательный ум и спрашивать: 'что,
если?' также помогает.
AR – систематическое обращение к практике обучения в классе или школе с целью

улучшения или углубления понимания принятия решения, изучения этого, рефлексии.
Сотрудничество очень важно: доверие, прозрачность может привести к
преобразованию.
Исследование в действии проходит легче, если оно проводится с коллегами в малых

группах. Они задают вопросы, сужают вопросы и формулируют исследовательский
вопрос, помогают сфокусироваться на исследовании в действии, и найти
предпочтительный метод сбора необходимой информации.
“Маленькие вопросы, маленькие шаги”
(Коллин Маклафлин, 2012. Начальная буква iPD Семинар по Исследованию в действии в

университете Кэмбриджа, образовательного факультета).
90
Версия 1:0
Разработка, управление и поддержка совместного проекта в средней
школе
Разработка совместного проекта

Получение согласия администрации на то, чтобы провести исследование.
• Безопасная поддержка от внешних партнеров (критически настроенные друзья из
университета или другой школы)
• Участники - новички
• Полная прозрачность в сотрудничестве и самом исследовании
91
Версия 1:0
Управление проектом
Согласие проводить исследование от всех участников
• Сузьте фокус через согласование темы исследования с участниками и внесите
необходимые пункты, касающиеся исследования, в распорядок дня.
Создайте условия для:
рефлексивных обсуждений
поддержки друг друга
переработке знаний и сбора информации
Поддержка сотрудничества
• Свободные пути коммуникации
• Своевременные ответы на согласованные действия
• Признание участников их вкладе в общее исследование
• Достижимые сроки для выводов по проекту
• Ясное направление и лидерство
Затруднения
• Временные ограничения
• Повторное обсуждение сроков исследования с лидерами
Постановка SMART целей

Чтобы достигнуть этого и намного больше, рассмотрите возможность постановки целей
SMART.
Они:
Специфичные
Измеримые
Достижимые
Релевантные
Своевременные
Специфичность
Чего точно Вы хотите достигнуть? Чем более узко направленное и специфичное ваше
описание, тем больше шанс, что вы достигнете цель исследования. Вопросы, которые вы
можете задать: кто, почему, что, где, когда, что, как?
Измеримость
Вы определяете то, что Вы будете видеть, слышать и чувствовать, когда Вы достигнете
свою цель; разделите цель на измеримые части. Вам потребуются доказательства, которые
надо будет измерить.
Достижимость
Действительно ли цель достижима для? Вы можете мыслить широко, но помните, что
маленькое и управляемое выполнимое. Могут быть короткие, среднесрочные и
долгосрочные достижимые цели.
Релевантность
Действительно ли цель относится к Вам? Почему Вы хотите достигнуть этой цели?
Какова следующая цель после этой цели?
92
Версия 1:0
Своевременность
Сроки очень важны; они - то, что мотивирует большинство людей. Создайте график
времени выполнимым и гибким, чтобы поддержать высокую мотивацию. Планирование
выполнения слишком большого задания на небольшое для небольшого промежутка
времени приводит, в лучшем случае, к выполнению работы «впопыхах», в худшем, к
неудаче.
Циклы исследования в действии приводят к естественным временным рамкам...
Необыкновенный миф!
Все мы слишком заняты, чтобы сотрудничать или общаться через Интернет.
Это так, как должно быть. Однако

сотрудничество и организация сети часто требуют планирования. Навыки
лидерства включают разработку стратегического плана в сотрудничестве с
коллегами, таким образом, есть распределенные обязанности; регистрируемые
встречи с ясными повестками дня.
Это возможно!
Рефлексия к началу раздела
Пятиступенчатая система развития Харгривза (2011).
Начальная Преобразова
Развивающая Углубление Руководящая
стадия ние
Ранняя стадия главная основа понимание применение
на практике
93
Версия 1:0
Профессиональн Профессионально Профессиональ Профессиональ Профессиональ
ое развитие е развитие ное развитие ное развитие ное развитие
Дальнейшие действия
Упражнение 1: Сети и организация сети
i. Ответьте на вопросы ниже;
ii. Найдите коллегу, обсудите свои ответы и объедините ответы;
iii.Два пары соединяют, чтобы сделать небольшую группу,
состоящую из 4х, обсудите и согласуйте всесторонний ответ на
каждый вопрос;
iv. Многочисленная группа обсуждает, активно слушает и объединяет ответы всех членов
группы для создания общего ответа, который мог бы удовлетворить большинство коллег;
iv. Пригласите малые группы для того, чтобы объединить целые ответы групп для
заранее отобранных вопросов.
94
Версия 1:0
Упражнение 2: Навыки сотрудничества
i. Оборудование: листок бумаги (большой и маркеры для доски или маленький и
нормальная ручка). Чтобы сделать работу более эффективной и если члены группы не
возражают, то деятельность можно снять на видео камеру. Как только все отвечают на
вопросы, фильм можно переснять. Это может быть быть очень полезным, когда группа
чувствует себя комфортно и уверенно в присутствии друг друга.
i. В небольших группах от 4 до 6, перечислите членов группы 1 до 6 (или до числа в
группе);
Каждый человек думает об умении, которое требуется для успешного сотрудничества;
первый человек пишет их идею наверху бумаги, сгибает бумагу вниз, чтобы скрыть
письмо и бумага переходит к следующему человеку;
 Далее тот повторяет заново всю последовательность действий;
 Последний человек дополняет их идеи и дописывает свои на этой бумаге.
Они читают все размышления вслух;
vi. Группа думает, обсуждает и пытается ранжировать по приоритетам определенные
идеи;
vii. Есть ли дополнительные идеи, которые могут быть добавлены?
vi. Как группа, опознайте Председателя, Хранителя Времени и Записывающего и
ответьте на следующие вопросы:
 Возможно ли так, что одна идея из списка может быть осуществлена раньше
других?
 Что можно предложить в том случае, если один член сети отказывается быть
активным?
95
Версия 1:0
 Что сделала бы группа, если бы члены одной школы в сети не делились
своими результатами по исследованию в действии?
 Как был работала группа, если бы проводил очень актуальное исследование
в действии, но очень застенчив и отказывается делиться им, поскольку считает
его
недостойным?
 Было ли так, что один член группы распределил роли или все члены группы
сами должны об этом договариваться?
 Кто был естественным лидером в группе и какие черты он демонстрировал?
 Все ли в группе были довольны находиться под предводительством этого
человека?
 Был ли такой член группы, который пытался предложить альтернативные
решения, но не был услышан другими участниками?
 Кто-либо замечал их?
 Как человек отвечал? Как принимали участие в ответах другие члены
группы?
 Кто был не заинтересован в деятельности? Почему это может быть? Было ли
ваше восприятие правильным? Как вы об этом узнали?
 Опасались ли вы кого – либо из группы из-за излишней критики? Приведите
примеры безвредного и неагрессивного способа ведения обсуждений.
(вспомните невербальный язык)
 Что вы узнали о себе, после участия в данной деятельности?
 Что вы узнали о других членах группы? Согласны ли они с вами?
 Как группа может использовать эту деятельность? Напомните группе об
этом в позитивной манере и деликатно.
96
Версия 1:0
Упражнение 3: Обмен опытом AR
Ниже диаграмма, иллюстрирующая один способ, которым группа коллег, вовлеченных в
AR, изобразила их школьное планирование заранее.
В группах, все вовлеченные преподаватели всех ролей, вовлеченные в планирование
диаграммы исследования в действии, которая иллюстрирует стратегический план в
визуальной форме. Не забудьте включить все соответствующие аспекты из этого
руководства, все главные роли, включая то, как знаниями, навыками и пониманием
исследования в действии можно поделиться с каждой школой, и что особенно важно, с
развивающимся партнерством школ.
97
Версия 1:0
Упражнение 4: Сформулируйте SMART цели
Определите одну задачу и примените сформулированную цель SMART. Попросите, чтобы
критически настроенный друг работал с Вами...
Определенность/Специфичность
Измеримость
Достижимость
Релевантность
Своевременность
Как, почему, что, где, когда – Детали
Ноябрь семинар в Астане Посетить семинар и поделися на

конференции. Координаторы
разрабатывают график
1. Как убедиться, что этот график для
меня?
2. Как убедиться, что он
соответствует оригинальному
графику, который был оговорен в
Скайпе?
Март Региональный семинар.

Развитие работы.
98
Версия 1:0
Июнь Семинар по первому циклу и
второму циклу в НИШ г.
Астаны.
Первый цикл начат.
Октябрь Второй цикл (в

процессе)
Семинар
Далее……
Запишите то, что вы можете использовать завтра, опираясь на те виды

деятельности, которые представлены сверху. Помните, что
исследование в действии предполагает ДЕЙСТВИЕ.
10 последних вопросов, которые необходимо рассмотреть
Следующие заключительные десять вопросов разработаны для того,

чтобы критически поразмышлять над содержанием и коллективным
опытом, собранным в Руководстве, и перейти к стратегическим и
совместно запланированным заранее обобщению знаний и опыта
изучения, а также исследованию, которое можно внедрить в личную,
профессиональную, школьную и партнерскую сеть. Вопросы, которые
подталкивают к размышлениям и к новым творческим возможностям, которые
появляются для рефлексии, обсуждения и ДЕЙСТВИЯ.
1. 'Это может быть действием, но является ли это исследованием? (Уилсон и Тернер,
2013, p. 6).
2. Как может быть весь персонал с подвигнуть к размышлениям, к исследованию, к
вопросам, к сотрудничеству, к тому, чтобы быть честным и открытым – мотивировать к
высококачественному исследованию, профессиональному развитию, стратегическому и
стабильному школьному развитию, и устойчивому школьному партнерству.
3. Что такое сети?
4. Каковы самые важные аспекты и функции сетей?
5. Предложите подумать, как можно начать развивать и внедрять сети с партнерами
школы?
6. До какой степени возможно развивать и устанавливать сети и отношения между
школами, включая основанные на определенном предмете сети?
7. Какие виды сетей могут базироваться на исследовании в действии?
8. Что вы можете сделать для того, чтобы удостовериться, что исследование в действии
остается используемым в вашей повседневной практике?
99
Версия 1:0
9. Что Вы можете сделать, чтобы удостовериться в том, что Ваши коллеги по школе,
работающие в других областях, остались активно вовлеченными в исследовательскую
деятельность?
10. Что Вы можете сделать, чтобы убедиться, что Вы запланировали активную роль в
мотивации коллег из других школ для того, чтобы формировать исследовательское
коллегиальное партнерство?
Так как это последняя глава, вот некоторые дополнительные вопросы для размышления и
обсуждения с Вашим критически другом.
Вопросы рефлексии
 Каковы ключевые результаты?
 Что стало известно о процессе внедрения?
 Какой совет Вы дали бы другой школе, заинтересованной в процессе улучшения

школы?
 Что было изучено, о чем могли бы узнать другие организации?
 Какая поддержка нужна учителям для того, чтобы провести исследование в

действии?
 Каковы следующие шаги?
Исследования в целях выработки мер в школьном урегулировании
100
Версия 1:0
Важно, понятие критической дружбы, менторинга и коучинга, управления и лидерства не
относится напрямую к мониторингу и оценке. Это руководство показывало, как
исследование с его работой с источниками и практикой в благоприятных условиях может
быть выгодно для всех членов образовательного сообщества.
Руководство, надо надеяться, поддержит и поможет коллегам активно применять на

практике исследование в действии, которое может потенциально улучшить
профессиональное развитие всего персонала; в свою очередь, это может помочь улучшить
обучение учащихся, привести к улучшению внутри школы и внутри школьной сети.
Знание, навыки и содержание Руководства можно считать 'скрытыми' и 'тихими'

аспектами успешного исследования в действии, который в дальнейшем сможет развить
Радость от профессионального обучения;
Удовлетворение от школьного улучшения
и удовольствие от создания партнерства.
Рефлексия заключительного этапа данного пособия
Пятиступенчатая система развития Харгривза (2011).
Начальная Преобразован
Развивающая Углубление Руководящая
стадия ие
Ранняя стадия главная основа понимание применение на
практике
Профессиональное Профессиональное Профессионально Профессиональн Профессиональн

развитие развитие е развитие ое развитие ое развитие
101
Версия 1:0
Возвращаясь к названию Руководства, еще одна заключительная серия вопросов:
Насколько знания, навыки и понимание исследования в действии повлияли на улучшение
практики преподавания?
 Насколько AR повлиял на профессиональное развитие?
 Насколько AR повлиял на развитие школы?
 Насколько AR повлиял на другие улучшения школ?
 Видели ли вы рефлексивный журнал? Считаете ли вы его полезным?
 Являетесь ли вы критическим другом?
 В следующей сессии AR что было бы сделали по-другому и почему?
Список использованной литературы:
1) Stoll, L. (2004) Networked Learning Communities as Professional Learning

Communities. Background paper commisSoned by Aporia Consulting Ltd for Phase 1 of
Evaluation of Networked Learning Communities Program, Networked Learning
Communities Seminar, San Diego, April.
2) Firestone, W.A. and Pennell, J.R. (1997) Designing state-sponsored teacher networks: a
comparison of two cases, American Educational Research Journal, 34 (2), 237-226.
3) Hargreaves, A. with Giles, C. (2003) The Knowledge Society School: An Endangered
Entity, in A Hargreaves. Teaching in the Knowledge Soady: Education in the Age of
Insecurity. Maidenhead and Philadelphia: Open University Press.
4) Hipp, K.A. and Huffman, J.B. (2003) Professional Learning Communities: Assessment-
Development-Effects. Paper presented at the Annual Conference of the International
Congress for School Effectiveness and Improvement. Sydney, Australia, January.
5) Hord, S.M. (1997) Professional Learning Communities: Communities of Continuous
Inquiry and Improvement, Austin Texas: Southwest Educational Development
Laboratory.
6) Mandell, M.P. (1999) The impact of collaborative efforts: changing the face of public
policy through networks and network structures, Policy Studies Review, 16 (1): 4-7.
7) Mitchell, C. and Sackney, L. (2000) Profound Improvement: Building Capacity for a
Learning Community. Lisse, the Netherlands: Swets & Zeitlinger.
8) Stoll, L., Wallace, M., Bolam, R., McMahon, R., Thomas, S., Hawkey, K., Smith M. and
Greenwood, A (2003) Creating and Sustaining Effective P|fessional Learning
Communities: Questons Arising from the Literature and How They are Being Addressed
in the Project. DfES Research brief RBX12-03. Nottingham: DfES.
9) Toole, J. C. and Louis, K.S. (2002) The Role of Professonal Learning Communities in
International Education, in K. Leithwoodand P. Hallinger (eds) Second International
Handbook of Educational Leadership and Administration. Dordrecht: Kluwer.
10) Wohlstetter, P., Malloy, C.L., Chau, D. and Polhemus, J. (2003) Improving schools
through networks: a new approach to urban school reform,Educational Policy, 17 (4):
399-430.
12) Wohlstetter, P. and Smith, A.K, (2000) A different approach to systemic reform: network
structures in Los Angeles, Phi Delta Kappan, 81 (7), 508-515.
102
Версия 1:0
11) Version: 1.0

103
Версия 1:0
Список использованной литературы:
1) British Educational Research Association Guidelines (2011). Ethical Guidelines for

Educational Research. Retrieved from https://www.bera.ac. uk/wp-content/.../BERA-
Ethical- Guidelines-2011.pd... (10th October, 2015).
2) Bhabha, H. (1994). The location of culture. New York: Routledge.
3) Bourdieu, P. (1980). The logic of practice. Stanford: Stanford University Press.
4) Carr, W., & Kemmis, S. (1983). Becoming critical: Knowing through action research.
Victoria:
5) Deakin University Press.
6) Brighouse, T., and D. Woods (1999). How to improve your school. London: Routledge.
7) Coe, R. (2014). Can research make you a better teacher? ResearchEd Conference 6th
September, 2014, London.
8) 9) Coe, R., Aloisi, C., Higgings, S., Major, L. E., (October, 2014). What makes
! great teaching? Review of the underpinning research. Centre for Evaluation and
Monitoring, Durham University, The Sutton Trust.
10) Costa, A., and B. Kallick, (1993). Through the lens of a critical friend. Educational
Leadership 51, no.2: 49-51.
11) Elliott, J., (1991). Action Research for Educational Change. Buckingham: Open
University Press.
12) Hargreaves, A., (2007). Sustaining Leadership. Keynote Address. Specialist Schools and
Academies Trust National Conference, Birmingham, 28-30 November, 2007.
13) Hargreaves, A. and Fink, D. (2006).Sustainable Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
14) Hargreaves, D. H., (2007). System Redesign - 1. London: Specialist Schools and
Academies Trust.
15) Hargreaves, D. H., (2011). Leading a self - improving school system. Nottingham,
England. National College for School Leadership.
16) Harris, A., (2008). Distributed School Leadership: Developing tomorrow's leaders.
London: Routledge.
17) Hopkins, D., (1987). 'Teacher Research as a Basis for Staff Development', in Wideen,
M. F., and Andrews, I., (Eds.). Staff Development for School Improvement. A Focus on
the Teacher. Lewis: Falmer Press.
18) Kise, J. A. G., (2006). Differentiated Coaching. London: Sage.
19) McDonald, J.P., (1989). When outsiders try to change schools from the inside. Phi Delta
Kappan 71, no. 3:206-12.
20) McLellan, R., (2015). 'Teacher learning in the contemporary landscape: Vignettes of
21) practice', in McLaughlin, C., Cordingley, P., McLellan, R. and Baumfield, V., (Eds.)
(2015). Making a difference: Turning teacher learning inside out. Cambridge: Cambridge
University Press.
22) Mclntyre, D., (2005). Bridging the gap between research and practice. Cambridge
Journal of Education, Vol. 35, No. 3, pp. 357-382.
23) McNiff, J., P. Lomax, and J. Whitehead (1996). You and your action research project.
London: Routledge.
24) Moon, J., (2008). Reflection in Learning and Professional Development: Theory and
Practice. London: RoutledgeFalmer.
25) Handbook for Teachers: First (Advanced) level, 2nd Ed. In-service training programme
for the pedagogic staff of the Republic of Kazakhstan, (2012). Astana, Kazakhstan:
Methodological Council of the Center of Excellence, AEO, Nazarbayev Intellectual
Schools.
104
Версия 1:0
26) Rudduck, J., (1987). 'Partnership Supervision as a Basis for the Professional
Development of New and Experienced Teachers', in Wideen, M. F., and Andrews, I.,
(Eds. ). Staff Development for School Improvement. A Focus on the Teacher. Lewis:
Falmer Press.
27) Senge, P., Scharmer, C.O., Jawroski, J. and Flowers, B., (2005). Presence - Exploring
Profound Change in People, Organisations and Society. London: Nicholas Brealey.
28) Schon, D., (1983). The Reflective Practioner. How Professionals Think in Action.
London: Basic Books.
29) Spillane, J. P., (2006). Distributed Leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
30) Street, H., and Temperley, J., Eds. (2005). Improving schools through collaborative
enquiry. London: Continuum International.
31) Stenhouse, L., (1975). An introduction to curriculum research and development. London:
Heinemann.
32) Version: 1.0
33) Stenhouse, L., (1985) Research as a Basis for Teaching: Readings from the Work of
Lawrence Stenhouse. Rudduck, J. and Hopkins, D., (Eds.). London: Heinemann.
34) Stoll, L., and M. Thompson (1996). Moving together: A partnership approach to
!improvement. In Improvement through inspection? Complementary approaches to
school development, Eds P. Earley, B. Fidler, and J. Ouston. London: David Fulton.
35) Stoll, L., (1999). Realising Our Potential: Understanding and Developing Capacity for
Lasting Improvement, School Effectiveness and School Improvement: An International
Journal of Research, Policy and Practice, 10:4, 503 - 532.
36) Swaffield, S., (2008). Critical friendship, dialogue and learning, in the context of
Leadership for Learning, School Leadership and Management: Formerly School
Organisation, 28:4, 323 - 336.
37) Waterhouse, J., McLellan, R., McLaughlin, C., & Morgan, B. (2014). Powerful
partnership in a schools-university research collaboration. In T. Stern, A. Townsend, F.
Rauch & A. Schuster (Eds.), Action research, innovation and change: International
perspectives across disciplines. Abingdon: Routledge.
38) Wilson, E., and Turner, F. (2013). Action Research. Integrated Programme of
Development. University of Cambridge Faculty of Education, Cambridge International
Examinations and Nazarbayev Intellectual Schools.
39) Zeichner, K. (2003). Teacher research as professional development for P-12 educators in
the USA. Educational Action Research, 11(2), 301-326.
105
Версия 1:0
Приложение 1.
Цель проекта: введение исследования в действии для того, чтобы сделать его ежедневной
практикой
Видение: исследования в действии фокусирует внимание на качестве, а не на количестве.
Предполагаемые результаты: исследование в действии будет способствовать
улучшению педагогической практики. Стать более уверенным через практику
исследования в действии и создание сети координаторов проекта для его внедрения.
Мероприятия Дата Ответственные
Проведение анкетирования среди Коор

02.09- Координаторы
коллектива для выявления целей 07.09 проекта
исследования «Исследование в
действии»
Уча Участник проекта

«Исследование в
действии»:
Сотрудничество с коллегами Кембриджа
Общая сессия. Презентация постера 09.09- Координатор проекта

участников 14.09 «Исследование в действии»:
Проверка форума
Вводный семинар. Деление на группы 16.09- Координаторы проекта

21.09 «Исследование в действии»
Мотивационный семинар. Отчет по поездке в 23.09- Тренер центра педагогического
Турцию для иностранцев 28.09 мастерства Хохотва О.Л.
Конференция по темам «Исследования в
действии»
Обмен опытом среди директоров сетевых 30.09- Участники:
школ. Общая сессия. «Построение вопросов 05.10
и работа с литературой»
Обратная связь и рефлексия в группах 07.10- Участники малых групп
12.10
Общая сессия. «Построение вопросов и 14.10- Участники малых групп
работа с литературой» 19.10
26.10
Общая сессия "Сбор информации" 28.10- Участники:
02.11
09.11
106
Версия 1:0
16.11
23.11
30.11
07.12
Онлайн семинар с коллегами Кембриджа 09.12- Участники малых групп
14.12
Презентация проекта 16.12- Участники малых групп
21.12
28.12
107
Версия 1:0

4.2. Руководство-практическое учебное пособие, рефлективный журнал и критический друг Джен Шофилд и Райгуль Кайыркенова

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

4.2. Руководство-практическое учебное пособие, рефлективный журнал и критический друг Джен Шофилд и Райгуль Кайыркенова

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

МЕЖДУНАРОДНАЯ ЭКЗАМЕНАЦИОННАЯ

КАК ИССЛЕДОВАНИЕ В ДЕЙСТВИИ МОЖЕТ

Практическое учебное пособие

Джен Шофилд и Райгуль Кайыркенова

Введение Как исследование в действии может улучшить преподавание 4

Раздел 2 Что такое исследовательская культура школы, и как можно 28

Раздел 3 Роли и обязанности: Насколько учителя, координаторы AR, 37

Раздел 4 Возможности менторства и коучинга: Каждый ли может 52

Данное учебно-практическое пособие было создано совместно коллегами из

Райгуль Кайыркенова, учитель-координатор AR в НИШ г.Семей, является

В введении рассматривается следующее:

Как использовать данное руководство?

Совместная работа Школ и исследовательско-педагогического университета, основанного в

Знания, навыки и понимание содержания раздела рассматриваются как 'скрытые' и 'немые'

o повысить квалификацию сотрудников, улучшить их профессиональное обучение и

Исследование в действии включает в себя ….

Рефлексию>> план>> действие>> оценивание>> рефлексию…

В каждом разделе предусматривается оказание поддержки для

Вопрос: Итак, сколько вопросов я могу задать?

Почему руководство, рефлективный журнал и критический друг являются возможными

Краткая история исследования в действии

AR может продемонстрировать учащимся, администрации, родителям, правительству,

Учителя – очень занятые люди, у которых работа ….

У меня нет достаточно на это времени!

«Почему Кайрат неохотно отвечают на любые вопросы на уроке?

«Насколько Гульмира не понимает домашнее задание?

Координаторы AR ищут возможности для проведения запланированных встреч на МО,

«Захочет ли Жанар поехать с Айгуль в г.Семей, чтобы обсудить Олимпиаду?»

«Я думаю спросить у Алены, хочет ли она встретиться с Дастаном, который также

Члены администрации размышляют над аспектами школьного развития, методами

Итак, каждый может быть практиком-исследователем!

Данное руководство ориентировано на достижение этого посредством признания и

Данное руководство написано в неформальном стиле, в том числе, предложения по

Кто такой критический друг, и как он может быть полезным для

Критический друг имеет большое значение для достижения успеха в исследовании.

Критический друг (дружба)

Упражнение 1: Что такое «критическая дружба»?

Упражнение 2: Какого уровня, по вашему мнению, достиг ваш

Исследованием в действии занимаются только новые

Задайте себе следующие вопросы:

Каждый будет иметь индивидуальный опыт, который поможет определить восприятие

Начало Развитие Внедрение Ведение Преобразование

Упражнения для дальнейшего исследования идей

Десять вопросов на рассмотрение

Так как это Введение, еще два дополнительных вопроса:

Следующие шаги: ссылки на ресурсы на сайте НИШ Moodle и

Следующий цикл исследования в действии: рефлексия, планирование, сбор данных

Предложенное чтение не обязательно предназначен для чтения с начала до конца,

Повышение квалификации - это способность учителя (и других школьных коллег) оставаться

Несмотря на то, что в вышеупомянутых цитатах говорится об учителях,

Роли и обязанности в школе будут часто определять понимание людьми таких

Как данный раздел связан с процессом AR и личным,

ДА! Очевидно, что в каждой школе существует разный состав сотрудников,

«Все коллеги могут работать с другими коллегами, которые выполняют различные

Как исследование в действии может улучшить личное и профессиональное

Как исследование в действии может улучшить развитие школы?

С другой стороны, если все винтики были бы хорошо проинформированными, а видение

Исследованием в действии занимаются только новые учителя.

Саморефлексия: в начале данного раздела

У каждого имеется собственный опыт, который помогает определить

Начало Развитие Внедрение Ведение Преобразование

Насколько все сотрудники школы смогут быть активно

Как упражнения и соответствующие навыки могут повлиять на