Современные исследования социальных проблем, 2010, №3(03)

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА

УДК 316.1:65.01

ВЛИЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ

ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ КОМПАНИИ

Желнина Евгения Валерьевна, доцент кафедры социологии, кандидат социологических наук

Тольяттинский государственный университет, г. Тольятти, Самарская область, Россия
ezhelnina@yandex.ru

Статья представляет собой достаточно сжатое изложение результатов и выводов социологическо-

го исследования, направленного на изучение изменений в отношении менеджеров крупных промышленных
компаний к профессиональной подготовке персонала в период нестабильности внешней рыночной ситуации.
Ключевые слова: профессиональная подготовка персонала; конкурентоспособность; крупная компа-
ния; компетентность; кризис; стабильность.

THE RECESSION EFFECT ON PROFESSIONAL STAFF TRAINING

IN BIG INDUSTRIAL COMPANY

Zhelnina Yevgeniya Valeryevna, reader in sociology, Ph.D. in Sociology Science

Togliatti State University, Togliatti, Samarskaya Region, Russia
ezhelnina@yandex.ru

The article represents sufficiently brief rendering of results and conclusions of the sociological research,
aimed at the study of changes in the attitude of managers of big industrial companies towards professional staff
training during instability of external market situation.
Keywords: professional staff training; competitive ability; big company; competence; recession, stability.

Необходимость обращения особого внимания к профессиональной подготовке персонала в современ-

ных крупных компаниях связана, прежде всего, с особенностями современного производства – интенсифика-
цией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и
систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активиза-
цией сотрудничества с зарубежными партнерами и др. Важным фактором деятельности крупных компаний
является необходимость обеспечения быстрой профессиональной адаптации новых сотрудников, связанная с
ростом численности персонала компаний, обусловленным постоянным расширением сфер деятельности
крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети. Так, например, среднесписочная численность
персонала ОАО «КАМАЗ» [1] с 2001 г. по 2007 г. возросла с 17662 чел. до 18327, что составило 3,77 %, а в
ООО «Газпром» [2] за тот же период численность персонала увеличилась с 310,7 тыс. чел. до 397 тыс. чел., то
есть, на 27,78 %. Разработка технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний стано-
вится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для под-
держания высокой профессиональной компетентности работников.
Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современ-
ной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные
задачи компании, в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсифика-
цией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный
социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала ста-
новится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей
профессиональной значимости, а также – одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия
участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру крупной компании.
В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и примене-
нии технологий профессиональной подготовки персонала, организация профессиональной подготовки персо-
нала стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование – одной из наиболее высокоза-
тратных (не считая заработной платы) статей расходов [3, 4, 5]. Аналогичные процессы в последнее десяти-
летие наблюдаются и в российских крупных компаниях: УРАЛСИБ, Газпром, Норникель, АВТОВАЗ [3, 6, 7].
Однако внедрение профессиональной подготовки персонала в современных компаниях зачастую осуществ-
ляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а само обучение – не всегда эффективно. Поэтому во многих
российских крупных компаниях назрела необходимость технологизации процессов профессиональной подго-
товки на основе современных научных представлений о социальных технологиях и закономерностях их раз-
работки, внедрения и функционирования.
110
 Современные исследования социальных проблем, 2010, №3(03)

Высокая актуальность и неоспоримая значимость данной проблемы в системе управления крупной

компанией предопределили направление, цели и задачи представленного научного исследования. Основной
целью стало выявление отношения менеджеров крупных промышленных компаний к профессиональной под-
готовке персонала. Время и мировая экономическая ситуация внесли свои коррективы в ход исследования, и
определилась ещё одна цель проекта: определить, является ли одинаковыми отношения к профессиональной
подготовке персонала в стабильный период (июль 2005 г. – сентябрь 2007 г.) и в период финансового кризиса
(январь – сентябрь 2009 г.).
В соответствии с целью научного исследования, были поставлены следующие задачи: 1) выявить
принципиальные различия в подходах к профессиональной подготовке персонала крупных промышленных
компаний в периодах стабильности и кризиса; 2) составить обобщённую модель профессиональной подго-
товки в разные периоды функционирования компании
Основным методом сбора информации стал экспертный опрос, респондентами которого явились ме-
неджеры высшего, среднего звена, линейные менеджеры крупных производственных компаний. Время про-
ведения экспертного опроса: июль 2005 – сентябрь 2009 гг. Весь период проведения социсследования можно
условно разделить на два этапа: в стабильный период деятельности компании (июль 2005 – сентябрь 2007 г.)
и в кризисный период (январь – сентябрь 2009 г.).
Обобщенные данные исследования показали, что отношение менеджеров промышленных компаний к
профессиональной подготовке персонала в значительной степени отличается в зависимости от фактора ста-
бильности компании и внешней среды её функционирования.
Подавляющее число респондентов первого этапа исследования (83,33 %) оценивают экономическое
положение своей компании как хорошее, 12 % – как удовлетворительное и по 1,85 % – как отличное и пло-
хое. Такой достаточно высокий процент позитивной оценки менеджерами положения своей компании может
быть объяснён периодом стабильности российского рынка, государственной политикой, благоприятствую-
щей развитию отечественного автопрома, субъективной уверенностью респондентов в завтрашнем дне.
Респонденты, участвовавшие в исследовании в период экономического кризиса, более пессимистично
отзывались об экономическом положении их компании: 91,67 % участников определили его как «удовлетво-
рительное», остальные – как «плохое». Варианты «отличное» и «хорошее» вообще не были отмечены. В свя-
зи с наступлением мирового финансового кризиса подобного результата, на наш взгляд, и следовало ожидать.
Лишь 3,70% респондентов самостоятельно повышают свою квалификацию, занимаются самообучени-
ем, саморазвитием. Большинство руководителей 50,00 % считают, что они достаточно компетентны в своей
профессии, а 38,89 % полагают, что в их обучении нет необходимости. Остальные 7,41 % планируют в бли-
жайшее время пройти курсы повышения квалификации на предприятии. Данные цифры подтверждают суще-
ствующую в современных российских компаниях тенденцию «невнимания» менеджмента к вопросам собст-
венной профессиональной подготовки, повышения квалификации, развития персонала.
Большинство участников (83,33 %) второго этапа исследования не учатся и не повышают квалифика-
цию на сегодняшний день, объясняя это нехваткой времени, а также финансовых и материальных средств на
обеспечение профессиональной подготовки.
Большинство респондентов экспертного опроса 68,52 % дали среднюю оценку процессам обучения
персонала в своей компании, 22,22 % оценили систему профессиональной подготовки персонала компании
как хорошую, а 9,26 % – неудовлетворительно отзывались о проводимой в компании работы по профессио-
нальной подготовке персонала.
Анализ данных второго этапа исследования позволил сделать вывод о том, что работа по повышению
квалификации персонала компании существенно не изменилась. Возможно, это объясняется тем, что в ком-
пании достаточно хорошо налажен процесс планирования развития сотрудников, и в настоящий момент со-
ставленные планы находятся на стадии реализации.
Результаты экспертного опроса (первый этап исследования) позволили выявить следующие качества
идеального сотрудника с точки зрения руководителей современных российских компаний: наличие профес-
сиональных знаний и умений (18,92 %); умение быстро оценивать ситуацию (12,36 %); умение работать в
команде (11,20 %); исполнительность (10,43 %); инициативность (7,72 %); интерес к работе (6,18 %); желание
и готовность к развитию, самосовершенствованию (5,02 %).
Необходимо отметить, что одним из эффективных способов приобретения работником профессио-
нальных знаний и умений (наличие которых определено как наиболее важное качество сотрудника) является
его участие в мероприятиях профессиональной подготовки, что усиливает актуальность внедрения в деятель-
ность компаний различных социальных технологий профессионального развития персонала.
Анализ данных второго этапа исследования показал, что в кризисный для компании период для её ста-
бильного функционирования также необходимы высококвалифицированные (19,27 %) исполнительные спе-
циалисты (14,43 %), способные быстро реагировать на изменение внешней и внутренней ситуации (15,33 %)
и умеющие работать в команде (11,67 %).

111
Современные исследования социальных проблем, 2010, №3(03)

Менеджеры, участвовавшие в исследовании, выделили следующие сигналы, говорящие о том, что со-
трудникам необходимо повысить свой профессионально-квалификационный уровень, отработать определён-
ные навыки и умения. Среди выявленных сигналов, свидетельствующих о необходимости профессиональной
подготовки персонала, в любой период деятельности компании наиболее значимыми являются: снижение
производительности и эффективности труда (I этап – 32,8; II этап – 40,5); адаптация вновь принятых в компа-
нию сотрудников (15,41; 18,33); изменения технологии, нововведения в компании (13,56; 15,87); низкое каче-
ство выпускаемой продукции и предоставляемых услуг (11,22; 13,28).
Важное значение в повышении эффективности профессиональной подготовки персонала имеет выбор ме-
тода её проведения. Безусловно, каждый метод обучения персонала имеет свои преимущества и недостатки. Было
бы неправильно утверждать, что один какой-либо метод обучения является самым эффективным. Основопола-
гающим критерием при выборе того или иного метода является его эффективность с учётом достижения целей
обучения. Следовательно, определение эффективности должно основываться на поставленных целях. Например,
если сотрудникам необходимо отработать какие-либо навыки и умения, то лекция или семинар будут неэффек-
тивны. В данном случае подойдут такие методы обучения, как наставничество, стажировка или ротация. С другой
стороны, для ознакомления или передачи определённого объёма информации большому количеству сотрудников,
лекция, конференция или семинар будут наиболее подходящими методами повышения квалификации.
Большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание раз-
личных методов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Выбор мето-
да профессиональной подготовки персонала зависит от нескольких факторов: характеристик обучаемых; на-
личия необходимых ресурсов (материально-технических, информационных, финансовых, временных, люд-
ских и др.) внутри компании; специфики профессиональной подготовки; уровня подготовленности инструкто-
ров, консультантов, наставников и т.д.
В связи с этим, участникам исследования был задан вопрос, касающийся эффективности методов про-
фессиональной подготовки. Респонденты выделили следующие эффективные, на их взгляд, методы обучения
персонала компании: самообучение (14,14 %); обучение на рабочем месте (11,91 %) и наставничество (11,42
%); дистанционное обучение (8,56 %); семинар (7,79 %); рабочая ротация (7,68 %) и стажировка (6,2 %).
Большинство перечисленных методов профессиональной подготовки персонала полифункциональны и
достаточно легко комбинируются для оптимизации обучающего процесса.
Анализ ответов респондентов позволяет сделать вывод, что большая часть руководителей ощущает не-
обходимость и потребность периодического обучения своих работников. В связи с этим, для реализации это-
го, в компании должна быть разработана и функционировать определённая система или технология профес-
сиональной подготовки. Большинство респондентов указали необходимость систематического обучения пер-
сонала своего предприятия.
Исходя из ответов участников интервью (второго этапа) можно предположить, что компании в ближай-
шем будущем будут сокращать затраты на профессиональную подготовку своих сотрудников (см. рис 5). Веро-
ятнее всего, это будет реализовываться следующими альтернативами. 1. Путём принятия на работу в компанию
подготовленных, высокопрофессиональных работников (показатель вырос на 11,11 %); 2. Посредством поощ-
рения самостоятельного обучения работников компании (показатель увеличился на 25,92 %).
Частота обучения сотрудников компании напрямую зависит от потребности в приобретении новых
знаний, информации, сведений, отработки умений, навыков. Именно тот, кто ощущает подобную потреб-
ность, необходимость, и становится инициатором проведения профессиональной подготовки. Из анализа от-
ветов участников исследования на этот вопрос можно сделать вывод, что на данный момент в практике профес-
сиональной подготовки персонала российских компаний не очень развита система самостоятельного обращения
работников в кадровые службы в целях оформления заявки на прохождение определённого вида повышения
квалификации. Зато очень распространена профессиональная подготовка работников, инициированная «свер-
ху», исходящая от руководителя. Профессиональная подготовка, инициированная руководителем может быть
эффективна, так как именно руководитель в большей степени знаком со стратегическими планами компании.
Следовательно, именно он может предположить, какими знаниями, умениями и навыками должны обладать
сотрудники для того, чтобы обеспечить успешное функционирование компании в конкурентной среде совре-
менного рынка. Единственный недостаток видится в том, что сотрудники могут быть недостаточно замотиви-
рованы на эффективное исполнение навязанной сверху инициативы, что может повлечь исключительно фор-
мальное осуществление обучающих мероприятий. На наш взгляд, сотрудникам отделов по персоналу в целях
систематизации сбора индивидуальных заявок на профессиональную подготовку целесообразно периодически
проводить опросы работников, используя социологические и психологические методики их разработки.
Респонденты второго этапа исследования указали очень сильную зависимость проведения мероприя-
тий по профессиональной подготовке персонала от финансовых и материальных возможностей компании,
так как в кризисные, нестабильные периоды руководители компаний стараются более тщательно планировать
организационные расходы. Профессиональная подготовка персонала является достаточно затратной статьёй
расходов компании, в которую непременно должны входить оплата учебного времени; стоимость учебных

112
 Современные исследования социальных проблем, 2010, №3(03)

материалов; оплата преподавателям, лекторам, тренерам, наставникам; аренда помещений для проведения
обучающих мероприятий и др.
В связи с этим, возникает вопрос о том, кто должен оплачивать расходы, связанные с профессиональной
подготовкой работников компании. Для выяснения этого аспекта участникам исследования был предложен во-
прос об оплате обучения, в результате которого оказалось, что подавляющее большинство руководителей (70,37
%) считают, что и работник, и компания должны нести солидарные расходы, касающиеся профессиональной под-
готовки.
Общая тенденция ответов респондентов на данный опрос сохранилась и касательно кризисного перио-
да деятельности компании, хотя есть небольшой перенос бремени оплаты профессиональной подготовки на
плечи работников компании. Согласно этим результатам, очень актуальна практика введения так называемых
ученических договоров в области профессиональной подготовки. Таким образом и сотрудники не несут зна-
чительных финансовых расходов на собственное обучение, и компании могут быть уверены, что инвестиции
в человеческий капитал окупятся, что они смогут воспользоваться результатами профессионального роста
своих работников.
Респонденты выбрали области, в которых необходимо провести обучение персонала их компании.
Наибольшую востребованность участники экспертного опроса отдали таким направлениям профессиональ-
ной подготовки, как документооборот (10,21 %), компьютерная грамотность (7,92 %), экономика предпри-
ятия (7,49 %), технология производства (7,05 %), изучение иностранных языков (6,50 %). Полученные данные
можно объяснить, рассмотрев сложившуюся в компаниях, представители которых участвовали в исследова-
нии, социальную, производственную и экономическую ситуации. Во-первых, в экспертном опросе принима-
ли участие представители крупных компаний, имеющих устоявшиеся традиции управления профессиональ-
ной квалификацией персонала, собственные учебные центры, которые менее интенсивно привлекают внеш-
них специалистов. Во-вторых, средний возраст респондентов составляет 43 года. Соответственно, большая
часть участников нуждается в приобретении знаний в области компьютерных технологий, которые во время
получения ими высшего образования не были так хорошо развиты, доступны и широко используемы, как в
настоящее время. В-третьих, в политике компаний, представители которых участвовали в экспертном опросе,
наблюдается тенденция налаживания тесных взаимоотношений с зарубежными партнёрами, что вызывает
острую необходимость изучения сотрудниками иностранных языков. В-четвёртых, большинство респонден-
тов экспертного опроса является руководителями структурных подразделений крупных производственных
компаний, одними из ключевых обязанностей которых являются совершенствование и оптимизация техноло-
гии производства, управления экономикой предприятия и другое.
Несколько другие направления профессиональной подготовки выделили участники второго этапа ис-
следования: антикризисное управление (20,00 %); управление стрессами (18,33 %); компьютерная грамот-
ность (16,67 %); иностранные языки (15,00 %); документооборот (11,67 %).
Безусловно, влияние кризиса здесь видно очень отчётливо: работниками движет желание научиться
сопротивляться, противостоять трудностям, а также справляться со стрессами, сопровождающими этот про-
цесс.
Респонденты выбрали следующие последствия участия работников компании в мероприятиях профес-
сиональной подготовки. Наиболее значимыми являются: в большей степени соответствовать требованиям
должности и рабочего места (10,10 %); развить инициативность (7,48 %); повысить уверенность в собствен-
ной профессиональной компетентности (6,73 %).
Необходимо отметить, что возможность получения основных знаний по профилю работы вообще не
была отмечена экспертами, что объясняется тем, что средний стаж работы участников опроса составляет 5
лет, что само собой предполагает наличие у них необходимого уровня профессиональных знаний. Кроме то-
го, среди последствий прохождения профессиональной подготовки прослеживаются и социальные аспекты:
повышение эффективности работы в команде (8,98 %); повышение статуса работника в компании (4,24 %);
улучшение взаимоотношений внутри коллектива (2,24 %).
Как подтверждают и теоретические разработки, и результаты эмпирических исследований, профессио-
нальная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной ком-
панией и позволяет решать не только экономические задачи предприятия, но и социальные, в частности:
снижать социальную напряжённость, связанную с постоянной интенсификациией производственной дея-
тельности; минимизировать социальные конфликты; формировать благоприятный социально-
психологический климат в коллективе.
Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения
социальной защищённости сотрудников и их уверенности в своей профессиональной значимости, а также –
одним их важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших со-
циальных групп, включённых в структуру крупной компании. Интересна динамика изменений ответов на
этот вопрос. Возможность соответствовать должности по-прежнему важна для работников компаний. Значи-
тельно повысилась возможность укрепления уверенности (12,04 %) и улучшения дисциплины (12,35 %). Сни-

113
Современные исследования социальных проблем, 2010, №3(03)

зилось значение умения сотрудника эффективно работать в команде и его инициативность, что означает со-
кращение работы компаний в инновационных областях и упор на упрочение, закрепление существующего
положения.
Проанализировав ответы респондентов проведённого экспертного опроса, можно определить наиболее
предпочтительную для руководителей современных российских компаний форму профессиональной подго-
товки персонала: организованные в соответствии с возникшей потребностью и продолжающиеся не более
одной недели корпоративные курсы повышения квалификации или организованное при помощи дистанцион-
ной формы обучения профессиональная подготовка сотрудников непосредственно на рабочем месте, без от-
рыва от основной работы.
На основе анализа данных второго этапа исследования, можно сделать вывод о том, что профессио-
нальная подготовка персонала компании в достаточной степени зависит от стабильности положения компа-
нии на рынке. Модель профессиональной подготовки в кризисный период следующая: непродолжительные,
нечастые обучающие мероприятия с солидарной материальной и финансовой ответственностью по её финан-
сированию, и только тогда, когда в ней есть крайняя необходимость.

Литература
1. Годовой отчет деятельности ОАО «КАМАЗ», 2008 г. // http://www.kamaz.ru/download/otchet2007.pdf
(21.03.2010 г.).
2. Годовой отчет ООО «Газпром», 2005 г. // www.gazprom.ru (21.07.2010 г.).
3. Моргунов, Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании //
Управление персоналом. – 2004. – № 1-2. – С. 46-50.
4. Оболенский, С.Е. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт-Паккард» // Управление персоналом. – 1998.
– № 10. – С. 20-22.
5. Обучение персонала – ключевая стратегическая задача. Интервью с Е.П. Митькиной // Управление
персоналом. – 2004. – № 4. – С. 7-11.
6. АВТОВАЗ: сегодня, завтра, вчера. Интервью с С.В. Вильчиком // Человек и труд. – 2003. – № 11. –
С. 77-79.
7. Старков, А. Опережающее обучение как основная задача // Волжский автостроитель. – 2006. – №
120. – С. 3.

УДК 336.7
УСТОЙЧИВОСТЬ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ
В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

Иванов Михаил Евгеньевич, доцент, кандидат экономических наук

Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева, г. Казань, Россия
MEIvanov@mail.ru

В статье рассматриваются пути совершенствования российского рынка ценных бумаг как неотъем-
лемой части процесса реформирования экономики. Складывающаяся национальная модель корпоративного
управления базируется на информационной прозрачности. Выявленные проблемы, мешающие устойчивому
развитию фондового рынка, обосновываются автором и предлагаются рекомендации по их устранению.
Ключевые слова: инвестор; потенциал; эмиссия; конъюнктура; риск; интеграция; ликвидность;
электронная торговая система.

STABILITY OF MARKET OF EQUITIES IN THE CONDITIONS

OF MODERNIZATION OF ECONOMIC PROCESSES

Ivanov Mikhail Evgenievich, associate professor, candidate of economic sciences

Kazan state technical university named after A.N. Tupolev, Kazan, Russia
MEIvanov@mail.ru

In the article the ways of perfection of the Russian market of equities are examined as to inalienable part of
process of reformation of economy. An accordion national corporate case frame is based on informative transparen-
cy. The educed problems, interfering with steady fund market development, are grounded by an author and recom-
mendations are offered on their removal.
Keywords: investor; potential; emission; state of affairs; risk; integration; liquidity; electronic trade system.

114