Вы находитесь на странице: 1из 28

Оглавление

Введение....................................................................................................................... 3

Глава 1. Защита персональных данных работника……………................................... 7

§1. Персональные данные в рамках российского законодательства...........................7

§2. Регулирование персональных данных на международном уровне……..............10

§3. Использование полиграфа работодателем………………………………………..13

Глава 2. Право на тайну корреспонденции................................................................. 14

§1. Российский подход к просмотру электронной почты и прослушиванию


звонков……………………………………………………………………………….…16

§2. Европейский подход …………….……………………………………...................19

Глава 3. Видеонаблюдение за работниками………………………………………….21

§1. Российское отношение к слежке за сотрудниками………………………….......21

§2. Международный взгляд на проблему видеонаблюдения…………………....….23

Заключение......................................................................................................................27

Список использованной литературы ...........................................................................28


Введение

В трудовых правоотношениях работодатель и работник – это


фактически не равные субъекты, поскольку работодатель обладает хозяйской
властью на территории организации, а также ресурсами, используя которые
ему легче контролировать трудовую деятельность работников.
Соответственно, велика вероятность злоупотреблений со стороны
работодателя в связи с пренебрежительным отношением к правам
работников. Целью моей работы является попытка найти баланс между
интересами работника и правами работодателя, а также сравнение подходов
к разрешению данного вопроса в практике российских и зарубежных судов.

Для анализа возможного вмешательства работодателя в частную жизнь


работника для начала необходимо определить объем тех правовых
возможностей, которые составляют неприкосновенность частной жизни.

Ст.23 Конституции РФ1 закрепляет за каждым лицом право на


неприкосновенность частной жизни, включая право на личную и семейную
тайну. При этом определения частной жизни Конституция РФ не содержит.
Наиболее точным, на мой взгляд, можно считать следующее определение
частной жизни, которое дает И.В. Смолькова2: "Это жизнедеятельность
человека в особой сфере семейных, бытовых, личных, интимных отношений,
не подлежащих контролю со стороны государства, общественных
организаций, граждан... Она включает в себя свободу уединения,
размышления, вступления в контакты с другими людьми, высказываний и
правомерных поступков в сфере служебных отношений, тайну жилища,
дневников, других личных записей, переписки, других почтовых
отправлений".

1
Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята всенародным голосованием 12 дек.
1993 г. // Рос. газ. – 2018. – 6 апр. – (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции
РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). – СПС
«КонсультантПлюс».
2
Смолькова И.В. Тайна: понятие, виды, правовая защита // Юридический терминологический словарь-
комментарий. М., 1988. С. 74.

2
Ст.23 Конституции также говорит о праве на тайну корреспонденции.
Представляется, что это право лица на первый взгляд не подпадает под
понятие частной жизни, Конституция РФ закрепляет данные права в разных
пунктах статьи 23. По мнению Г.Б. Романовского3, частная жизнь
охватывает круг неформального общения, вынужденные связи (с адвокатами,
врачами), собственно внутренний мир человека (личные переживания,
убеждения, домашний уклад, симпатии), семейные связи и религиозные
убеждения. Общение с различными людьми по личным вопросам может
осуществляться посредством переписки и телефонных разговоров, значит,
неприкосновенность частной жизни также подразумевает соблюдение тайны
корреспонденции.
Некоторые авторы также помимо указанных прямо в ст.23
Конституции прав выделяют право на информационное самоопределение, то
есть возможность лица самостоятельно решать какие сведения из своей
частной жизни представлять на всеобщее обозрение, а какие – скрыть. В
частности, полагаю, что к этому праву можно отнести распоряжение
информацией, содержащей персональные данные, поскольку давая согласие
на их обработку, лицо фактически дает согласие на то, чтобы определенные
факты его частной жизни стали известны другим лицам.

В ст.15 Конституции РФ закреплено, что международно-правовые акты


включаются в правовую систему России, поэтому мы не можем
рассматривать данную проблему изолированно от международного
правового регулирования. Ряд международных актов дублирует
рассматриваемое конституционное право. Европейская конвенция о защите
прав человека и основных свобод в ст.8 также гарантирует каждому право на
«уважение личной и семейной жизни, … корреспонденции», несколько
изменяя формулировку4. Важно опираться на международное

3
Романовский Г.Б. Право на неприкосновенность частной жизни / Г.Б. Романовский. М., 2001.
4
Конвенция о защите прав человека и основных свобод [Электронный ресурс]: заключена 04 нояб. 1950 г. –
(с изм. от 13.05.2004) . - СПС «КонсультантПлюс».

3
законодательство еще и потому, что Положения Европейской конвенции de-
jure носят обязательный характер для государств-участников, а Европейский
суд по правам человека осуществляет контроль соблюдения прав человека на
наднациональном уровне. Исчерпав все доступные внутригосударственные
средства правовой защиты, гражданин государства-участника вправе подать
жалобу в Европейский суд. Россия ратифицировала Конвенцию в 1998г., тем
самым приняла на себя обязательства по исполнению решений Европейского
суда.

Аналогичная регламентация содержится в ст. 12 Всеобщей декларации


прав человека5 и в ст. 17 Международного пакта о гражданских и
политических правах6. Цель данных норм в целом сводится к обеспечению
защиты «личной» жизни человека от необоснованного вмешательства со
стороны органов публичной власти, например, от прослушивания
телефонных разговоров Федеральной Службой Безопасности без наличия
обоснованной необходимости. Но если конфликт возникнет не с интересами
общества, а с интересами другого частного лица – например, юридического
лица, будет ли строго соблюдаться запрет на вмешательство в частную
жизнь, установленный как на государственном, так и на международном
уровне.

5
Всеобщая декларация прав человека [Электронный ресурс]: принята 10 дек. 1948г. – СПС
«КонсультантПлюс».
6
Международный пакт о гражданских и политических правах [Электронный ресурс]: принят 16 дек. 1966г. -
СПС «КонсультантПлюс».

4
Глава 1. Защита персональных данных работника

§1. Персональные данные в рамках российского законодательства

Представляется, что персональные данные работника составляют один


из аспектов частной жизни работника. Соотношение двух этих понятий
обсуждается в литературе. В частности, по мнению С.Ю. Головиной7, эти
понятия пересекаются, соответственно, есть сведения, которые не
затрагивают частной жизни работника, но составляют его персональные
данные – так называемые «анкетные данные». На мой взгляд, более
детальному рассмотрению подлежит именно та информация, которая
затрагивает личную жизнь работника и является персональными данными
одновременно.

В соответствии со ст.3 ФЗ «О персональных данных»8, под такими


данными понимается любая информация, относящаяся прямо или косвенно
определенному или определяемому физическому лицу. В моем понимании
под персональные данные подпадают любые сведения, которые позволяют
идентифицировать конкретное лицо. Например, персональными данными
будут являться имя работника, его дата рождения, сведения о его семейном
положении.

Трудовой Кодекс РФ9 в главе 14 содержит правовое регулирование


персональных данных в трудовых правоотношениях. ТК РФ дифференцирует
информацию о работнике на ту, предоставления которой работодатель
вправе требовать от работника, и на ту, которая не имеет отношения к
выполнению работником его трудовой функции, и, соответственно, которую
работодатель не вправе запрашивать. В зависимости от того, к какому типу

7
Трудовое право : учебник для бакалавров / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина ; под общ. ред. С. Ю. Головиной.
— 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 398 c.— Серия: Бакалавр. Базовый курс.
8
О персональных данных [Электронный ресурс]: федер. закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.– (в ред. от 5
апр. 2018 г.). – СПС «Консультант Плюс».
9
Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2017г. –
Москва: Эксмо, 2017. – 224с. – (Законы и кодексы).

5
относятся сведения, ТК РФ устанавливает различный правовой режим
регулирования такой информации.

Информация, без предоставления которой невозможно осуществление


работником трудовой функции (поскольку даже для подписания трудового
договора необходимо указывать персональные данные), имеет другой режим
регулирования и защиты от распространения. К такой информации относятся
ФИО работника; документы, удостоверяющие личность; сведения об
образовании и квалификации и др. Получение, обработка и распространение
такой информации возможны только с согласия самого субъекта
персональных данных (ст.24 Конституции РФ).

В соответствии со ст.24 Конституции РФ, персональные данные, связанные с


частной жизнью работника, могут быть предоставлены только с его согласия,
но в отличие от вышеописанной категории, неправомерными будут действия
работодателя, в том случае, если работник откажется разглашать такие
сведения. Такого рода информацию А.М. Лушников в своей статье10
предлагает подразделять на три группы:

1) Сведения, необходимые работодателю и получаемые им от работника


или с его согласия в соответствии с ТК РФ и федеральными законами.
Например, к таким сведениям можно отнести информацию о наличии у
работника инвалидности. Такие сведения необходимы работодателю
для установления соответствующих условий труда для такого
работника (в частности, для установления сокращенной
продолжительности рабочего времени; увеличенного ежегодного
отпуска; создания условий труда в соответствии с программой
реабилитации) – ФЗ «О социальной защите инвалидов».

10
Лушников А.М. Защита персональных данных работника (сравнительно-правовой комментарий гл. 14
Трудового кодекса РФ) [Электронный ресурс] / А. Лушников // Клуб главных бухгалтеров. – 2010. – №2. –
Режим доступа: https://www.lawmix.ru/bux/14660?page=2

6
2) Сведения, предоставляемые по инициативе работника, необходимые
для получения льгот и компенсаций. Например, женщина, будучи
беременной, должна предоставить работодателю справку о своем
положении, чтобы получить пособие по беременности и родам, отпуск
по уходу за ребенком (ст. 256 ТК), а также защитить себя от
возможного увольнения (ст. 261ТК).
3) Сведения, которые в любом случае не могут быть запрошены
работодателем. Перечень таких сведений содержится в ст. 10 ФЗ «О
персональных данных» и частично совпадает с основаниями
дискриминации в ст.3 ТК РФ. Однако такой запрет преодолим.
Примером может служить работа священнослужителем в православном
храме. Согласно религиозным канонам, лицо, проводящее службу в
храме, сам не может исповедовать иную религию. Соответственно, при
приеме на работу у потенциального работника могут спрашивать о его
религиозных убеждениях, т.е. это те случаи, когда такого рода личная
информация непосредственно связана с реализацией работником
трудовой функции.

Основная цель законодателя, при выделении в первую очередь


последней категории сведений – запрет дискриминации со стороны
работодателя, а также, попытка исключить какое-либо давление на
работника, связанное с его взглядами, ориентацией и семейным положением.
Следовательно, распространение личной «конфиденциальной» информации
тесно связано с дискриминацией при отказе в приеме на работу или при
незаконном увольнении. Несмотря на то, что ТК РФ устанавливает
некоторые гарантии для таких случаев (ст.64 ТК указывает на то, что
работодатель обязан в письменной форме предоставить мотивированный
отказ при приеме на работу; ст.3 – запрещение дискриминации в сфере
труда), этого недостаточно для полного преодоления такой практики среди
работодателей.

7
Наиболее показательным, на мой взгляд, является решение
Железнодорожного районного суда г.Новосибирск от 29.07.2016г. по иску
Анны Балаш. ООО «Сиб-Альянс» отказал женщине в трудоустройстве на
должность менеджера в связи с нетрадиционной сексуальной ориентацией.
Причем такой отказ был изложен в письменной форме с указанием на то, что
«специфика должности менеджера заключается в работе с клиентами, а
подавляющее большинство клиентов поддерживает традиционные семейные
ценности. Трудоустройство может привести к убыткам». Суд признал такой
отказ незаконным, нарушающим ст.3 ТК РФ, и обязал работодателя
заключить трудовой договор. На мой взгляд, это верная позиция, поскольку
нет прямой причинно-следственной связи между сексуальной ориентацией
потенциального работника и прибылью работодателя, а значит, работодатель
отказал в приеме на работу вследствие своих собственных убеждений и
неприязненного отношения к соответствующей социальной группе.

§2. Регулирование персональных данных на международном уровне

Появление законодательства, регулирующего защиту персональных


данных, связано с развитием компьютерных технологий, поэтому еще не
имеет достаточно обширной нормативной базы. Единственным
международно-правовым актом, ратифицированным РФ в 2005г., является
Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при
автоматизированной обработке персональных данных11. Многие нормы
Конвенции впоследствии легли в основу ФЗ «О персональных данных».

Применительно к трудовым правоотношениям Конвенция 1981г. была


конкретизирована в 1989г. в Рекомендации Комитета министров Совета
Европы №R(89)212. П.4.2 данного акта указывает на то, что данные,

11
Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных
данных [Электронный ресурс]: заключена 29 янв. 1981г. - СПС «КонсультантПлюс».
12
Recommendation №R (89)2 of the Committee of Ministers to Member States on the protection of personal data
used for employment purposes [Электронный ресурс]. – 1989. – Режим доступа:
https://www.coe.int/t/dg3/healthbioethic/texts_and_documents/Rec(89)2E.pdf

8
получаемые от работника, должны относиться к осуществлению его
трудовых обязанностей и не быть избыточными с учетом характера
правоотношений и потребности работодателя в информации. Иным актом,
регулирующим режим персональных данных в трудовых правоотношениях,
является Кодекс практики МОТ13. В п.6.5 - 6.6 Кодекс указывает на то,
предоставления какого рода информации работодатель не вправе требовать
от работника. К такой информации относятся сведения:

1) О сексуальной жизни работника;


2) О политических, религиозных и иных взглядах;
3) О криминальном прошлом.

В исключительных случаях работодатель вправе собирать такого рода


сведения, если они напрямую касаются вопросов трудоустройства.

Если сравнивать нормы Кодекса практики МОТ с аналогичными


российскими, то в ст. 86 ТК РФ в совокупности со ст.10 ФЗ «О персональных
данных» содержится более широкий перечень категорий «личных» сведений,
которые не могут быть запрошены работодателем.

Интересен вопрос предоставления сведений о наличии у работника


судимости. Конвенция Совета Европы в ст.6, равно как и Кодекс практики
МОТ, запрещают работодателю запрашивать справку о наличии судимости.
Ст.10 ФЗ «О персональных данных» не содержит такого запрета. Трудовой
кодекс РФ же содержит частичный запрет: ст.65 указывает, что
предоставление справки об отсутствии судимости, то есть разглашение факта
наличия или отсутствия криминального прошлого, необходимо только при
приеме на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не
допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а также
подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Это
установление касается в первую очередь труда в сфере образования, развития

13
Protection of worker’s personal data. An ILO code of practice. – Geneva. - 1997.

9
несовершеннолетних, организации их отдыха и медицинского обеспечения, а
также работы в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с
участием несовершеннолетних, то есть всех отраслей, где необходимо
взаимодействовать с несовершеннолетними. С одной стороны – нормы ТК
РФ направлены на защиту публичных интересов, с другой – на
потенциальных работников возлагается обязанность раскрыть факты своего
прошлого, если он заинтересован в таком трудоустройстве.

Цель заключения Конвенции Совета Европы закреплена в ст.1 и схожа


с отечественным законодательством: «Цель настоящей Конвенции состоит в
обеспечении на территории каждой Стороны для каждого физического лица,
независимо от его гражданства или местожительства, уважения его прав и
основных свобод, и в частности его права на неприкосновенность частной
жизни…». Защита от распространения сведений частного (личного)
характера подразумевает гарантии недопущения дискриминации со стороны
работодателя.

Представляет интерес дело «I.B. против Греции»14, рассмотренное


ЕСПЧ в 2013г. Работник был уволен из-за наличия у него вируса
иммунодефицита (ВИЧ). Работодатель аргументировал увольнение
ухудшением атмосферы в трудовом коллективе, что способствовало упадку
трудовой деятельности. ЕСПЧ признал увольнение незаконным со ссылкой
на ст. 8 Европейской конвенции (право на уважение частной и семейной
жизни). Вопрос о персональных данных был напрямую не затронут, однако,
из фабулы дела следует, что истец поделился данными о наличии у него ВИЧ
с некоторыми своими коллегами, которые распространили эту информацию
на весь трудовой коллектив, включая руководство. Персональные данные
лица были распространены без его согласия, что уже само по себе посягает
на неприкосновенность частной жизни. Нарушение неприкосновенности

14
Постановление Европейского Суда по правам человека от 3 октября 2013 г. Дело "I.B. против Греции"
[I.B. v. Greece] (жалоба N 552/10) (I Секция) – СПС «Гарант».

10
частной жизни было сопряжено и с нарушением трудовых прав, поскольку
работник был уволен по причинам, не связанным с его деловыми качествами.

§3. Использование полиграфа работодателем

При трудоустройстве, а также на протяжении трудовой деятельности


некоторые из работодателей прибегают к использованию полиграфа.
Насколько это правомерно в той или иной сфере? Представляется, что
обоснованное использование полиграфа возможно только в случаях, когда к
тому есть действительная необходимость. Полиграф может быть использован
в следующих направлениях: во-первых, для проверки достоверности
предоставляемой информации при подборе кадров; во-вторых, для
осуществления периодических проверок, например, в случае, когда
сотруднику известны сведения, составляющие коммерческую или
государственную тайну; в-третьих, для проведения расследования
выявленных правонарушений на рабочем месте.

Необходимо проанализировать на правомерность использования полиграфа в


каждом из этих случаев.

1. Использование полиграфа при приеме на работу сотрудника для того,


чтобы убедиться в достоверности тех сведений, которые он сообщает о
себе. Сама процедура не запрещена ни ТК РФ, ни в проекте ФЗ «О
применении полиграфа»15. Получить данные от потенциального
работника работодатель может только с его согласия на прохождение
полиграфа. При этом возможности работодателя даже с полиграфом,
ограничены, поскольку ему предоставляются персональные данные, а
значит, он не может требовать предоставления личных сведений (ст.10
ФЗ «О персональных данных») и проверять их на полиграфе, в связи, с
чем отказывать работнику в трудоустройстве.

15
Проект Федерального закона N 478780-5 "О применении полиграфа" [Электронный ресурс] - (ред.,
внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 24.12.2010). – СПС «КонсультантПлюс».

11
Необходимость проведения такой проверки, полагаю, может быть
обусловлена тем, что в соответствии с п.11 ст.81 ТК РФ, предоставление
подложных документов при заключении трудового договора является
основанием для его расторжения. Конечно, работодатель вправе запросить
характеристику с предыдущего места работы, но это займет больше времени,
чем проверка на полиграфе, а убытки работодателя при скором расторжении
сотрудника могут иметь место. Полагаю, что использование полиграфа при
трудоустройстве правомерно, поскольку формальных препятствий нет, а
необходимость есть, но представляется, что это должно касаться только
определенных должностей, которые требуют наибольшей ответственности.

2. Использование полиграфа в целях надзора за сотрудниками,


допущенными к коммерческой, государственной и служебной тайнам.
Этот случай проверки касается в первую очередь должностных лиц.
Проверка их на полиграфе является правомерной процедурой в силу ст.21
ФЗ «О государственной тайне»16, которая предусматривает
необходимость получения от работника письменного согласия на
проведение проверочных мероприятий при допуске к тайне. При этом
допуск к государственной тайне осуществляется добровольно, т.е. лицо,
соглашаясь на допуск, заранее соглашается и на использование
полиграфа в отношении него. Относительно использования полиграфа
частными корпорациями, в соответствии со ст. 3 ФЗ «О коммерческой
тайне»17, к коммерческой тайне относится информация, позволяющая ее
обладателю при существующих или возможных обстоятельствах
увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить
положение на рынке или получить иную коммерческую выгоду. Этот
закон не устанавливает такого же правила как в отношении
государственной тайны, однако, п.6 ст.11 указывает на возможность
16
О государственной тайне [Электронный ресурс]: федер. закон от 21 июля 1993 г. № 5485-1. – (в ред. от 26
июля 2017 г.). – СПС «Консультант Плюс».
17
О коммерческой тайне [Электронный ресурс]: федер. закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ. – (в ред. от 6 апр.
2018 г.). – СПС «Консультант Плюс».

12
предусмотреть в трудовом договоре мероприятия по соблюдению
работником коммерческой тайны. В рассматриваемом случае наиболее
полно воплощается обоснованность и необходимость использования
полиграфа, нормативных запретов к чему нет, что позволяет сделать
вывод об отсутствии вмешательства в частную жизнь.
3. Использование полиграфа при расследовании правонарушений,
допущенных работником. Очевидна правомерность проверки работников
на полиграфе, поскольку в таком случае нарушаются интересы
работодателя, который стремится их защитить самостоятельно и
привлечь к ответственности виновное лицо. Можно говорить о форме
самозащиты со стороны работодателя. Но, на мой взгляд, требуется
минимальный контроль со стороны органов государственной власти,
чтобы не допустить чрезмерного давления и вмешательства в личную
сферу работника. К тому же, проект ФЗ «О применении полиграфа»
напрямую содержит указание на правомерность использования
полиграфа в данном случае.

Таким образом, использование полиграфа должно быть оправдано только в


определенных сферах, где существуют объективные риски распространения
конфиденциальной информации, а также где есть необходимость защитить
интересы лица, а не использовать полиграф в превентивных целях. По
мнению У.М. Стансковой и Г.Х. Шафиковой18, использование полиграфа
ущемляет честь и достоинство человека, поэтому необходима строгая
регламентация его применения. Наиболее правильным на взгляд авторов
является нормативное закрепление категорий работников, которые могут
быть проверены на полиграфе.

18
Станскова У.М., Шафикова Г.Х. Соотношение конституционного права работника на частную жизнь и
права работодателя на получение информации о работнике [Электронный ресурс] / У. Станскова, Г.
Шафикова// Вестник ЮрГу. – 2006. - №13. – с. 317-319.

13
Глава 2. Право на тайну корреспонденции

К современным методам контроля работников, как правило, относят:

1. видеонаблюдение;
2. проведение проверок на полиграфе;
3. мониторинг веб-сайтов, просматриваемых работником;
4. установка специальных программ – кейлоггеров (keyloggers), для
записи действий работника, совершаемых за компьютером (для
фиксации все нажатий на клавиши);
5. фиксация и прослушивание телефонных разговоров по стационарным
телефонам;
6. просмотр электронной почты.

§1. Российский подход к просмотру электронной почты и


прослушиванию звонков

Право на неприкосновенность частной жизни предполагает тайну


переписки, включая коммуникацию по электронной почте. Работодатель
стремится установить техническое наблюдение за корпоративными
электронными ящиками работников и их звонками. Для чего это нужно? Во-
первых, организации опасаются утечки информации, составляющей
коммерческую тайну, а также иной значимой служебной информации. Во-
вторых, работодателем может двигать необходимость контролировать
дисциплину работников во время трудового процесса. Например, легко
отследить активность работника в сети в случае возникновения спора
относительно того, сколько времени в течение рабочего времени трудился
работник.

Согласно ст.55 Конституции РФ, конституционные права граждан


могут быть ограничены на основании закона. ТК РФ отдельно не
предусматривает возможности работодателя проверять корпоративную
электронную почту работников.

14
С одной стороны, п.9 ст.86 ТК РФ указывает на то, что работники не
должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Полагаю,
что норма указывает на то, что работник в любом случае не лишается
механизмов защиты своего права на тайну переписки, даже в том случае,
когда работодатель в своих локальных актах предусмотрел право
просматривать корпоративные ящики. Из этого положения ТК РФ, также
можно сделать вывод, что работодатель не вправе навязывать работнику
необоснованно вторгающиеся в его частную жизнь способы контроля под
угрозой увольнения или отказа в приеме на работу.

С другой стороны, собственником компьютеров, точек доступа в сеть


«Интернет», сервера электронного ящика является работодатель. Из этого,
опираясь на нормы гражданского права, можно вывести право организации
контролировать процесс использования работниками принадлежащего ей
имущества в соответствии с его целевым назначением.

Таким образом, у нас происходит конфликт двух законных интересов –


для его справедливого разрешения нужно провести границу таким образом,
чтобы не был причинен существенный ущерб каждому из прав.

Проанализируем российскую судебную практику, чтобы понимать на


защиту какой из сторон трудовых отношений чаще всего встают суды.

В конце 2015г. Верховный суд республики Башкортостан рассматривал


дело19 по жалобе сотрудницы, которая была уволена за нарушение Кодекса
этики государственного служащего и Регламента использования служебной
техники. Исходя из фактической стороны дела, работница с рабочей почты
вступала в переписки по личным вопросам, а также обсуждала действия
своих коллег. Суд при принятии решения встал на сторону работодателя,
признав увольнение в связи с утратой доверия к гражданскому служащему
правомерным. В этом деле больший интерес вызывает то, что суд при
19
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу №
33-17852/2015.

15
рассмотрении акта осмотра рабочего места и почтового ящика в качестве
доказательства нарушения работником трудовой дисциплины и Кодекса
этики, посчитал допустимым просмотр личной переписки, так как она велась
со служебного почтового ящика. Могу предположить, что если суд допускает
такую аргументацию, то он придерживается того мнения, что если переписка
ведется со служебного почтового ящика, то имеются основания для
просмотра работодателем корреспонденции работников? Неоднозначный
подход, на мой взгляд: с одной стороны служебный ящик предназначен для
ведения деловых переписок, необходимых работнику для осуществления им
трудовых функций – следовательно, почта не может содержать тайных
переписок для работодателя. С другой стороны, допустимость безмерного
вмешательства в корреспонденцию работников предоставит работодателю
возможности для злоупотреблений.

В другом деле20 работницу уволили по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ


за прогул, и блокировали ей доступ на рабочий компьютер, сменив пароль.
Работница ссылалась на нарушение неприкосновенности частной жизни и
тайны корреспонденции. Она требовала возмещения морального вреда,
поскольку в почтовом ящике находились личные письма, а она потеряла
доступ к их содержимому и адресной книге. Суд же принял позицию
работодателя, обосновав тем, что компьютер является собственностью
работодателя, почта – корпоративной, следовательно, работодатель вправе
был заблокировать уволенной работнице доступ к почте, тем более
увольнение за прогул было вполне законным, а просмотр работодателем в
этом случае личной переписки работницы оправданным, так как велась она с
корпоративного почтового ящика.

Аналогичная позиция была высказана Московским городским судом в


апелляционном определении от 4 августа 2015 г. по делу № 33-24617/15.

20
Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2013 г. по делу № 11-16473.

16
В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону
работодателя, руководствуясь тем, что в соответствии с п. 2 ст. 22 ТК РФ
работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием,
инструментами, технической документацией и иными средствами,
необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Компьютер с
установленным программным обеспечением, в том числе корпоративным
почтовым ящиком, также относится к рабочему оборудованию и
предоставляется работнику для выполнения им трудовых обязанностей.
Поэтому предполагается, что работник будет использовать собственность
работодателя только в рабочих целях.

Судебная практика свидетельствует о том, что отслеживать содержание


корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера –
право работодателя, даже если корпоративная почта содержит личные
переписки. А праву работодателя корреспондирует обязанность работника
бережно относиться к имуществу и добросовестно исполнять трудовую
функцию. То есть предполагается, что если работник сам допустил общение
с другими лицами посредством корпоративной почты, даже если такое
общение носило личный характер, то он автоматически согласился с
реализацией работодателем контрольных функций.

§2. Европейский подход

Вопрос допустимости просмотра корпоративной почты и


прослушивания звонков работодателем не раз оказывался предметом
рассмотрения ЕСПЧ.

Наиболее известным и значимым является дело «Копланд против


Соединенного Королевства»21. Фактическая сторона дела заключалась в том,
что заявительница работала ассистенткой заместителя директора в одном из

21
Постановление Европейского Суда по правам человека от 3 апреля 2007 г. Дело "Копланд против
Соединенного Королевства" [Copland v. United Kingdom] (жалоба N 62617/00) (IV Секция). – СПС «Гарант».

17
колледжей. Опасаясь возможной утечки информации, осуществлялась
проверка ее телефонных звонков и счетов, а также просматривание
электронной почты и истории посещения заявительницей веб-сайтов. При
этом контроль осуществлялся негласно – сама заявительница не была
уведомлена, а каких-либо правил, касавшихся права колледжа на такой
надзор за корреспонденцией подчиненных, в локальных актах не значилось.
Если право работодателя не было закреплено нормативно, то подписывая
трудовой договор, работник не осведомлен о таком ограничении его права на
тайну корреспонденции. ЕСПЧ установил, что имело место нарушение ст.8
Европейской Конвенции. Я полагаю, что суд пришел к такому выводу еще и
потому, что сама сотрудница не была предупреждена о контроле со стороны
работодателя. При этом в своем решении ЕСПЧ указал на то, что сам по себе
контроль работодателем электронной почты и истории посещения интернет-
страниц не является неуважением к частной жизни лица. Такой контроль
необходим «для целей определения того, использовались ли линии связи
колледжа для личных целей». Опять сталкиваемся с позицией Суда о
допустимости контроля работодателем того, как сотрудники пользуются
предоставленным оборудованием и как реализуют с помощью него
трудовые функции.

18
Глава 3. Видеонаблюдение за работниками

§1. Российское отношение к слежке за сотрудниками

В современных условиях почти в каждом офисе работодатель в целях


надзора за дисциплиной труда устанавливает камеры видеонаблюдения.
Наличие прямого посягательства на частную жизнь проследить в таком
случае трудно, однако, возможно усмотреть нарушение иных
конституционных прав – в первую очередь, права на свободу, т.е.
возможность лица совершать любые правомерные действия по своему
усмотрению. Посягательство на это право объективно может существовать,
поскольку находясь в течение всего рабочего дня под наблюдением
работодателя, работник стеснен в выполнении тех привычных действий,
которые он бы мог совершить, даже если такие действия не затрагивают
интересы работодателя.

М.С. Журавлев в своей статье22 отметил, что видеонаблюдение


неразрывно связано со сбором персональных данных работника и может
затронуть сферу его частной жизни, поэтому к видеонаблюдению должны
применяться те же ограничения, которые установлены нормами о защите
частной жизни работника и о персональных данных. Например, работодатель
с помощью камер способен установить с кем общается и ведет переписку
работник, характер его взаимоотношений с коллегами.

Трудовой кодекс РФ запрета на установление видеонаблюдения на


рабочем месте не содержит. Однако в ст.86 указывается на необходимость
согласия лица для получения и обработки его персональных данных, то есть
вопрос правомерности видеонаблюдения может быть разрешен через
механизм защиты персональных данных. В связи с этим, представляется

22
Журавлев М.С. Персональные данные в трудовых отношениях: допустимые пределы вмешательства в
частную жизнь работника [Электронный ресурс] / М. Журавлев // Трибуна молодого ученого. – 2013. – №4
(35). – с. 35-38. - Режим доступа: https://publications.hse.ru/articles/96679219

19
верным, что работодатель обязан письменно под роспись уведомлять
работников о ведущемся наблюдении.

Рассмотрим примеры из судебной практики, касающиеся


неправомерного установления видеонаблюдения за сотрудниками.

Одно из таких дел23 рассматривалось апелляционной коллегией


Алтайского краевого суда в 2013г., где истица заявляла, что установление
видеонаблюдения является существенным условием трудового договора. А,
исходя из ст.74 ТК РФ, об изменении условий трудового договора работник
должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца.
Косвенно можно говорить о том, что такие аргументы истицы
свидетельствуют о ее убежденности в том, что видеонаблюдение приведет к
нарушению ее конституционных прав, а поэтому должны быть соблюдены
некоторые гарантии трудового законодательства.

Суд отказал работнице в удовлетворении требований. Судебная


коллегия в своем решении сослалась на правомерность установления
видеонаблюдения на рабочем месте истицы, поскольку оно было
установлено для контроля исполнения трудовых обязанностей сотрудников, а
работница была поставлена в известность о том, что ее рабочее место
оборудовано камерами видеонаблюдения. Таким образом, суд вновь
использовал аргумент о том, что необходимо письменно уведомлять об
ограничении права на неприкосновенность частной жизни.

Более показательным, на мой взгляд, является апелляционное


определение Свердловского областного суда24. Истцом также оспаривалась
правомерность ведения видеонаблюдения со ссылкой на конституционное
право на уважение частной жизни. В данном определении Суд вывел

23
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. по делу N 33-8403/2013.
24
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 по делу № 33-20507/2016.

20
несколько условий, при которых видеонаблюдение за работниками будет
считаться правомерным:

1. Видеонаблюдение должно осуществляться в правомерных целях,


связанных с исполнением работниками трудовых функций.
Соответственно, работодатель не вправе устанавливать камеры,
руководствуясь личным интересом или намерением уличить работника в
чем-либо.
2. В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на получение
достоверной информации об условиях труда. Из этого следует, что
работники должны быть поставлены в известность о ведении
видеонаблюдения.
3. Видеонаблюдение должно вестись открыто, то есть не должно быть
скрытым.

В целом судебная практика в России по данному вопросу единогласно


сходится в том, что использование видеонаблюдения для контроля
сотрудников правомерно, но необходимо соблюдение ряда условий, чтобы не
допустить нарушения конституционных прав граждан. Такой подход
соотносится и с положениями ст.17 Конституции РФ.

§2. Международный взгляд на проблему видеонаблюдения

Подход к правомерности видеонаблюдения на рабочем месте в странах


Европейского союза схож. Например, в Дании этот вопрос разрешается,
исключительно базируясь на коллективных соглашениях между работниками
и работодателями. При этом работодатель обязан придерживаться
нескольких принципов: во-первых, не должно быть злоупотреблений, во-
вторых, необходимо учитывать право на частную жизнь и на достоинство
личности.

21
Правомерность использования видеонаблюдения оспаривалась в деле
«Кёпке против Германии»25. В этом деле работодатель установил
видеонаблюдение с целью найти виновного в постоянных кражах денежных
средств. ЕСПЧ посчитал, что видеонаблюдение правомерно, поскольку у
работодателя имелось достаточно оснований подозревать конкретную
сотрудницу в хищении, а значит, таким образом работодатель защищал свое
право собственности. В своем постановлении Европейский суд также указал
на то, что такой способ защиты прав работодателя отвечает и публичному
интересу в отправлении правосудия. К тому же, «отсутствовали иные столь
же эффективные средства для защиты имущественных прав работодателя,
которые в меньшей степени затрагивали право заявительницы на уважение ее
личной жизни». Фактически ЕСПЧ допустил возможность использования
скрытого наблюдения, когда имеются достаточные основания предполагать
нарушение со стороны работника. Е.В. Сыченко26 полагает, что в случае,
если национальное законодательство не содержит регулирования механизмов
контроля за работником, то позиция ЕСПЧ применима по аналогии и к
прослушиванию звонков и к использованию Интернета на рабочем месте.

Относительно недавно Европейский суд рассматривал дело


«Бэрбулеску против Румынии»27. Фабула дела заключалась в следующем:
работодатель с помощью камер узнал, что один из работников использует
служебный аккаунт для личной переписки. Внутренний регламент компании
запрещал использование служебного оборудования в личных целях, о чем
работник знал. Вопрос информированности о контроле также оспаривался
заявителем. Правительство Румынии настаивало на том, что если лицо ведет
переписку с использованием служебного оборудования на рабочем месте, то

25
Решение Европейского Суда по правам человека от 5 октября 2010 г. по вопросу приемлемости жалобы
N 420/07 "Кёпке против Германии" [Kopke v.Germany] (V Секция). – СПС «Гарант».
26
Сыченко Е.В. Прослушивание рабочего телефона, обыск служебных помещений и съемка работника на
видео: практика Европейского суда по правам человека [Электронный ресурс] /Е. Сыченко//
Административное право. – 2015. - №1.
27
Решение Европейского Суда по правам человека от 5 сентября 2017 Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против
Румынии" (Жалоба №61496/08) (III Секция). – СПС «Гарант».

22
он должен заранее понимать, что работодатель вправе контролировать такое
использование (аналогичная позиция поддерживается российскими судами).
Первоначально ЕСПЧ не нашло в материалах дела нарушения ст.8
Европейской конвенции. Дело было рассмотрено повторно Большой Палатой
Европейского суда. Судьи Большой Палаты постановили, что нарушение
тайны корреспонденции имело место, поскольку «обмен личными
сообщениями даже на рабочем месте не меняет их частную суть». «Уважение
к частной жизни и конфиденциальности корреспонденции должны
присутствовать, даже если для них устанавливаются необходимые
ограничения», - указал в своем решении Суд. Также Суд установил, что
наниматель обязан более четко и явно оповещать работников о
видеонаблюдении.

Таким образом, европейские суды в отличие от российских судов


стремятся предоставить работнику как более слабой стороне больше
гарантий соблюдения прав. Важным по-прежнему остается вопрос
информирования работника о наблюдении.

Иное регулирование вопроса видеонаблюдения в американском праве.


В США в отличие от европейского правопорядка многие контролирующие
мероприятия работодатель вправе осуществлять и без согласия или
уведомления об этом работника. Так, М.С. Журавлев указывает, что, Закон
об общении посредством Интернета (Electronic Communications Act of 1986)
по большей части не защищает права работников на тайну переписки при
использовании средств связи, принадлежащих работодателю. В целом,
американский правопорядок не запрещает устанавливать скрытое
видеонаблюдение, за исключением случаев явного нарушения частной жизни
– в уборной и иных местах, где очевидно несоответствие наблюдения его
целям. Для американской судебной практики характерно то, что суды почти
не распространяют защиту права на уважение частной жизни на трудовые

23
правоотношения. Кевин Бонсор (Kevin Bonsor)28 исследовал методы
контроля с помощью информационных технологий, а также правовой аспект
защиты работника в таких случаях в США. Он подчеркивает, что «cуды
поддерживают идею о том, что, поскольку компания владеет оборудованием
и офисными помещениями, она имеет право контролировать своих
сотрудников, чтобы предотвратить неправильное использование этого
оборудования и пространства».

28
Bonsor K. Is your Workplace Tracking your computer activities? (Privacy laws) [Электронный ресурс]: How stuff
works? – Режим доступа: https://computer.howstuffworks.com/workplace-surveillance.htm

24
Заключение

Рассмотренные дела из российской судебной практики


свидетельствуют о том, что зачастую суды склоняются на сторону
работодателя, аргументируя это тем, что работник, вступая в трудовые
отношения, сам должен осознавать риски использования технического
оборудования работодателя. Также работодатель, как заинтересованное в
прибыли лицо, стремится контролировать трудовую дисциплину и оборот
конфиденциальной информации, что неизбежно влечет некоторые
ограничения прав работников (в связи с методами такого контроля).

Европейское законодательство и практика применения имеют более


развитые механизмы, располагая большими средствами защиты работников.
Если вопрос увольнения или отказа связан со сведениями личного характера
и не имеет отношения к деловым качествам работника, то в подавляющем
большинстве случаев Европейский суд встает на сторону работника,
усматривая дискриминацию. Но в делах, связанных с наблюдением за
работниками во избежание нарушения прав работодателя, ЕСПЧ аналогично
российским судам поддерживает сторону работника, опираясь на схожие
аргументы.

Российское и европейское законодательство содержат немало гарантий


защиты конституционных прав работников, поэтому обязанность найти
баланс между интересами работника и работодателя, на мой взгляд,
необходимо возлагать на суды. Именно судебные учреждения, опираясь на
материалы конкретного дела, должны выносить справедливые решения, в
минимальной степени причиняющие вред каждому из интересов, тем самым
создавая компромиссное разрешение проблемы.

25
Список использованной литературы

1) Всеобщая декларация прав человека [Электронный ресурс]: принята 10


дек. 1948г. – СПС «КонсультантПлюс».
2) Международный пакт о гражданских и политических правах
[Электронный ресурс]: принят 16 дек. 1966г. - СПС «КонсультантПлюс».
3) Конвенция о защите прав человека и основных свобод [Электронный
ресурс]: заключена 04 нояб. 1950 г. – (с изм. от 13.05.2004) . - СПС
«КонсультантПлюс».
4) Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при
автоматизированной обработке персональных данных [Электронный ресурс]:
заключена 29 янв. 1981г. - СПС «КонсультантПлюс».
5) Recommendation №R (89)2 of the Committee of Ministers to Member
States on the protection of personal data used for employment purposes
[Электронный ресурс]. – 1989.
6) Protection of worker’s personal data. An ILO code of practice. – Geneva. -
1997.
7) Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята
всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. // Рос. газ. – 2018. – 6 апр. – (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от
30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от
21.07.2014 N 11-ФКЗ). – СПС «КонсультантПлюс».
8) Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями и
дополнениями на 1 октября 2017г. – Москва: Эксмо, 2017. – 224с. – (Законы и
кодексы).
9) О персональных данных [Электронный ресурс]: федер. закон от 27
июля 2006 г. № 152-ФЗ.– (в ред. от 5 апр. 2018 г.). – СПС «Консультант
Плюс».
10) О государственной тайне [Электронный ресурс]: федер. закон от 21
июля 1993 г. № 5485-1. – (в ред. от 26 июля 2017 г.). – СПС «Консультант
Плюс».
11) О коммерческой тайне [Электронный ресурс]: федер. закон от 29 июля
2004 г. № 98-ФЗ. – (в ред. от 6 апр. 2018 г.). – СПС «Консультант Плюс».
12) Постановление Конституционного Суда РФ от 14.07.2015 №21-П по
делу «О проверке конституционности положений статьи 1 федерального
закона "О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных
свобод и протоколов к ней…".

26
13) Постановление Европейского Суда по правам человека от 3 октября
2013 г. Дело "I.B. против Греции" [I.B. v. Greece] (жалоба N 552/10) (I
Секция) – СПС «Гарант».
14) Постановление Европейского Суда по правам человека от 3 апреля
2007 г. Дело "Копланд против Соединенного Королевства" [Copland v. United
Kingdom] (жалоба N 62617/00) (IV Секция). – СПС «Гарант».
15) Решение Европейского Суда по правам человека от 5 октября 2010 г. по
вопросу приемлемости жалобы N 420/07 "Кёпке против Германии" [Kopke
v.Germany] (V Секция). – СПС «Гарант».
16) Решение Европейского Суда по правам человека от 5 сентября 2017
Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (Жалоба №61496/08) (III
Секция). – СПС «Гарант».
17) Апелляционное определение Верховного суда Республики
Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015.
18) Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая
2013 г. по делу № 11-16473.
19) Апелляционное определение Московского городского суда от 4 августа
2015 г. по делу № 33-24617/15.
20) Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября
2013 г. по делу N 33-8403/2013.
21) Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16
ноября 2016 по делу № 33-20507/2016.
22) Проект Федерального закона N 478780-5 "О применении полиграфа"
[Электронный ресурс] - (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на
24.12.2010). – СПС «КонсультантПлюс».
23) Смолькова И.В. Тайна: понятие, виды, правовая защита //
Юридический терминологический словарь-комментарий. М., 1988. С. 74.
24) Трудовое право : учебник для бакалавров / С. Ю. Головина, Ю. А.
Кучина ; под общ. ред. С. Ю. Головиной. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. :
Издательство Юрайт, 2014. — 398 c.— Серия: Бакалавр. Базовый курс.
25) Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: учебник /
К.Н. Гусов, Н.Л. Лютов. – Москва: Проспект, 2012. – 592с.
26) Романовский Г.Б. Право на неприкосновенность частной жизни / Г.Б.
Романовский. М., 2001.
27) Лушников А.М. Защита персональных данных работника
(сравнительно-правовой комментарий гл. 14 Трудового кодекса РФ)
[Электронный ресурс] / А. Лушников // Клуб главных бухгалтеров. – 2010. –
№2.

27
28) Журавлев М.С. Персональные данные в трудовых отношениях:
допустимые пределы вмешательства в частную жизнь работника
[Электронный ресурс] / М. Журавлев // Трибуна молодого ученого. – 2013. –
№4 (35). – с. 35-38.
29) Сыченко Е.В. Прослушивание рабочего телефона, обыск служебных
помещений и съемка работника на видео: практика Европейского суда по
правам человека [Электронный ресурс] /Е. Сыченко// Административное
право. – 2015. - №1.
30) Поперина Е.Н. Конституционное право на неприкосновенность частной
жизни, гарантии и защита [Электронный ресурс] / Е. Поперина// Проблемы
права. – 2013. - №4 (42). – с. 92-95.
31) Станскова У.М., Шафикова Г.Х. Соотношение конституционного права
работника на частную жизнь и права работодателя на получение информации
о работнике [Электронный ресурс] / У. Станскова, Г. Шафикова// Вестник
ЮрГу. – 2006. - №13. – с. 317-319.
32) Bonsor K. Is your Workplace Tracking your computer activities? (Privacy
laws) [Электронный ресурс]: How stuff works?//
https://computer.howstuffworks.com/workplace-surveillance.htm

28