Что вы делаете, чтобы

удержать IT-специалистов
в вашей компании?
Исследование OTUS | 2023 г.

otus.ru
Статистика по участникам опроса

Роль в компании Сфера деятельности компании

(топ-3 ответов) (топ-3 ответов)

17,1% 14,3%

СТО 54,3% 8,6% 51,4% Интернет и IT

Project manager 14,3% Банковский сектор /
17,1% финансовые услуги
54,3% 11,4%
HRD / IT HR 11,4% 51,4% 8,6% Телекоммуникации
Статистика по участникам опроса

Размер компании (топ-3 ответов):

● Лидирующие позиции у компаний
34,3% с численностью 1000 и более человек, 34,3%
● 100-500 сотрудников 28,6%
● 50-100 сотрудников 17,1%

28,6% 11,4%
При этом кол-во IT специалистов:
● 57,1% более 100 специалистов
17,1%
● 22,9% 20-50 специалистов
● 8,1% 5-20 специалистов
Средняя продолжительность
работы сотрудника

Мы сравнили категорию 1 (3+ лет работы) и 3 (меньшая

42,9% 3+ лет, продолжительность работы) по ключевым показателям,
чтобы выявить корреляцию между работой
31,4% 2-3 года,
с сотрудниками и продолжительностью их работы.
25,7% до 2 лет.
Для удобства сравнения мы построили графики,
где зеленый — компании с наибольшей продолжительностью
работы IT-специалистов, а красный — с наименьшей
продолжительностью.
Проведение Проведение опросов
онбординга вовлеченности ежегодно,
либо чаще

67,4% 93,2% 67,4% 93,2%

 Онбординг является ключевым этапом процесса привлечения
и удержания персонала в IT-компаниях. Это важный этап встречи новых
сотрудников с организацией, ее ценностями, процессами и коллегами.
Правильная реализация онбординга может существенно снизить
текучесть среди IT-специалистов, а также повысить их вовлеченность
и производительность.

Опросы вовлеченности персонала предоставляют ценные данные, позволяющие организации

оценить текущую ситуацию и определить потенциальные проблемы или зоны риска.
Они помогают выявить причины недовольства сотрудников и предложить решения для
улучшения рабочей среды и условий.

Как видно из результатов, более 90% компаний «зеленого» сегмента используют оба
инструмента, в то время как для компаний с более высоким уровнем текучести кадров
могут использовать это как точку роста.
Материальная Нематериальная
мотивация мотивация

62,5% 53% 66,4% 80%

 Мы видим, что компании с наибольшей продолжительностью работы сотрудника чаще
используют именно нематериальную мотивацию, в то время как материальная более широко
используется в «красном» сегменте, но не оказывает должной эффективности.

Ключевые составляющие нематериальной мотивации:

● Интересные проекты: предоставление возможности работать
Важно отметить, что материальная
над увлекательными и сложными задачами, которые позволяют
мотивация в виде конкурентной
специалистам применять свои знания и навыки в полной мере.
зарплаты и дополнительных льгот
● Профессиональное развитие: предоставление доступа к обучению,
также играет важную роль
тренингам и сертификациям, которые позволяют IT-специалистам
развиваться и совершенствовать свои навыки. в удержании IT-специалистов.
Однако именно нематериальные
● Рост карьеры: предоставление возможности продвижения, а также
ясная и прозрачная система оценки и признания результатов труда.
факторы могут стимулировать
и поддерживать долгосрочную
● Работа в команде: создание коллаборативной и поддерживающей
мотивацию и привязанность
среды, где IT-специалисты могут работать вместе, обмениваться
знаниями и опытом. к организации.
● Рабочая атмосфера: создание положительной и дружественной
атмосферы, где специалисты чувствуют себя комфортно и могут
эффективно работать.
● Признание и поощрение: уважение и признание заслуг IT-специалистов
со стороны руководства и коллег, а также награждение за достижения
и успешное выполнение задач.
Коммуникации — Work-life balance —
высокий уровень хороший и высокий
уровень

78,2% 87,4% 55,7% 73,4%

 Особое внимание следует уделять коммуникациям внутри компании.
Регулярные коммуникационные каналы позволяют узнать мнение и цели
сотрудников, а также решить возникающие проблемы в максимально
короткие сроки.

Work-life balance – баланс между работой и личной жизнью – также становится все более важным
фактором в удержании IT-специалистов. Компании должны предоставлять возможность отдыха,
гибкого графика работы, а также поддерживать и продвигать здоровый образ жизни.

Согласно результатам опроса, гипотеза о важности коммуникаций и work-life баланса

подтверждается. Используйте это как еще одну точку роста.
Способы борьбы с выгоранием

Беседа Развитая корпоративная Построение треков

с руководителем культура, тимбилдинги развития сотрудников

66,7% 73,4% 22,6% 60,8% 19,4% 33,6%

Способы борьбы с выгоранием
Индексирование Премии и прочие
заработной платы поощрения

21,9% 47,5% 56,3% 27,4%

 Для борьбы с выгоранием IT-специалистов существует множество
инструментов. Наибольший разрыв между красным и зеленым сегментом
наблюдается по показателям:

● развитая корпоративная культура и тимбилдинги,

● построение треков развития сотрудников,
● индексирование заработной платы.

Однако интересный момент в том, что «зеленые» компании ощутимо реже «красных»
используют премии как способ предотвращения выгорания сотрудников (но все же
чаще индексируют заработную плату, тем самым поддерживая стабильный рост дохода
специалиста).
Уровень заработной платы Уровень заработной платы
в компании в рынке либо выше ниже рынка

77,8% 66,3% 22,2% 33,7%

 Возможно, самый интересный показатель в данном исследовании. Именно компании
с более высоким уровнем текучести кадров оценили заработную плату «в рынке либо выше»
в большем процентном соотношении, чем компании с долгим сроком работы сотрудника.

Существует несколько возможных причин, по которым сотрудники могут держаться за компанию,

несмотря на несоответствующий ожиданиям уровень заработной платы:

● Компания предоставляет высококачественные условия работы, такие как гибкий график, возможность
удаленной работы, интересные проекты и возможности для профессионального роста. Эти факторы могут
быть более важными для сотрудников, чем просто уровень заработной платы.
● Сотрудники видят перспективы развития компании и верят в ее успех. Они могут быть уверены, что в будущем
компания сможет предложить им более высокую оплату труда или другие преимущества.
● Сотрудники ценят команду и работу с коллегами. Если в компании существует дружеская и взаимодополняющая
команда, сотрудники могут быть склонны оставаться в ней, даже если предложения от других компаний
выгоднее.
● Некоторые люди могут быть более склонны к стабильности и предпочитать избегать неопределенности,
связанной с поиском новой работы и адаптацией к новому рабочему окружению. Для них сохранение
текущего места работы может быть более важным, чем возможность повысить доход.
Проведение
выходных интервью
Для предотвращения роста текучести
кадров важно проводить выходные
интервью и анализировать причины ухода IT-
специалистов. Это позволяет выявить
проблемы и принять меры для их устранения,
улучшения условий работы и удержания
специалистов в компании.

Компании «зеленого» сегмента оказались

единогласны в этом показателе.

Это отличная практика и мы рекомендуем

ее использовать во всех компаниях, которые
еще этого не делают.
76,1% 100%
Основные причины ухода сотрудников

Предложили более Предложили более Выгорание

высокий уровень комфортные условия
оплаты труда труда

97,4% 66,7% 44,1% 42,3% 35,5% 0%

 Несмотря на результаты и выводы на слайдах 14-15, все же ключевой
причиной текучести кадров в компаниях «красного» сегмента является
предложенный сотруднику более высокий уровень оплаты труда
на новом месте.

Примерно равный процент указали причиной более комфортные условия труда

на новом месте.

Выгорание обозначалось как причина ухода только в компаниях с более высоким

уровнем текучести.
Итоги
Решение о том, удерживать специалиста или нанимать нового, зависит от конкретной
ситуации и условий, в которых вы находитесь. Вот несколько факторов, которые стоит учесть:

● Значимость роли: Если специалист выполняет ключевые функции в вашей компании, то, возможно,
будет лучше удерживать его и предложить ему возможности для роста и развития внутри
организации.
● Расходы: Нанимание нового сотрудника может быть дороже, чем удержание текущего, особенно если
требуется проводить обучение и адаптацию нового члена команды. Расчет экономической
эффективности поможет определить, что выгоднее в вашем конкретном случае.
● Культура компании: Если ваша компания ценит лояльность и долгосрочное сотрудничество, то
удержание специалиста может быть более предпочтительным решением. Однако, если ваша
компания продвигает принципы постоянного обновления и привлечения новых идей, то нанять
нового сотрудника может быть более целесообразным подходом.
● Уникальность навыков: Если у вас есть специалист, у которого уникальные и востребованные
навыки, то удержание его может иметь большую ценность для вашей компании, чтобы не потерять
эту экспертизу.
Чек-лист для эффективного удержания IT-
специалистов
На основании результатов исследования OTUS выбрал наиболее эффективные
инструменты для сокращения текучести персонала:

● Проведение онбординга,
● Проведение опросов вовлеченности ежегодно либо чаще,
● Фокус на нематериальную мотивацию,
● Развитые коммуникации,
● Высокий уровень work-life баланса,
● Развитая корпоративная культура и тимбилдинги,
● Построение треков развития сотрудников,
● Индексирование заработной платы,
● Создание комфортных условий труда,
● Проведение выходных интервью.
Спасибо за интерес к нашему исследованию!
Желаем вам эффективных команд
и лояльных сотрудников :)

Команда OTUS

+7 499 938-92-02
help@otus.ru
otus.ru