Дисциплина «Теория организации»

Преподаватель кафедры ДиКС: Алыбаев С.Т.

2021 г.
 Тема: БИОГРАФИЯ НАУКИ. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА
СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ

Основные положения лекционного занятия:

 Классические теории организации

 Организационная концепция «человеческих отношений»
 Ситуационные теории организации
 Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие
научных школ управления ХХ в.
Доминирующие факторы Ориентация научных школ
первой половины ХХ в.
Отделение управления от собственности Закономерности и принципы построения
Рост крупных организаций организаций
Развитие наук о человеке Разделение труда, функций и ответственности
Развитие точных наук Человеческие отношения, мотивы и стимулы
Утверждение рыночных отношений Социальные системы

Доминирующие факторы Ориентация научных школ

второй половины ХХ в.

Революционные перемены в технологии Системный подход к управлению

Сложность и наукоемкость производства
Глобализация производства и рынков
Информационные технологии
Многообразие потребительского спроса
Рост неопределенности развития и рисковых
инвестиций
Организационный потенциал и культура
Бихевиоризм, Маркетинг, Реинжиниринг
Концепция внутренних рынков
Теория институтов и институциональных изменений
Теория альянсов
Приоритет социальных целей и развития
Школа научного управления 1885- 1920 гг.

Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант

Научный вклад:
В качестве главных рассматривались проблемы
повышения эффективности и производительности
рабочей силы, основным объектом исследования являлось
низовое управленческое звено организации. Кроме того,
сторонники научного управления выступали за отделение
функции управления от исполнительной работы, за то,
чтобы управленческой работой занимались специалисты.
 Классическая или административная школа в управлении
1920-­1950 гг.
А. Файоль, Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Рейли, А.П. Слоун

Рассматривали организацию в широкой перспективе, пытаясь определить

общие характеристики и закономерности развития компаний, а также
стремились к выработке универсальных принципов управления, которые
должны были обеспечить успех организации (сделать ее эффективной).
Выделялись принципы двух видов: относящиеся к построению
рациональной системы управления; а также принципы, относящиеся к
построению структуры организации и управления работниками. Систему
управления, по мнению представителей данной школы, следует строить по
принципу функционального деления организации. Что касается второй
категории, то широкую известность получили 14 принципов управления
Файоля, а также работы Л. Гьюлика, Л. Урвика и Г. Черча, послужившие
основой развития процессного подхода к управлению.
 Бюрократическая теория организации

Макс Вебер (1864­-1920)

Подразделяет организации в зависимости от способа

осуществления власти: харизматического, традиционного и
рационально-легального. Харизматическая организация
основана на личности ее основателя и руководителя
(компания Г. Форда в начале своего существования). Данный
тип организации может существовать только до конца жизни
своего основателя, после его смерти всегда возникает вопрос
о передаче власти. Редко в рамках той же организации
находится вторая харизматическая личность, поэтому
организация становится либо традиционной, либо
рационально-легальной.
 Бюрократическая теория организации

Макс Вебер (1864­-1920)

Если в организации власть передается по наследству,

организация становится традиционной. Если же
преемственность определяется правилами, получается
бюрократическая организация. Бюрократическая организация
основана на прошлом опыте и обычаях. Традиции определяют
пределы власти руководителя и его статус. Традиционный тип
власти имеет две формы: патримониальная — сотрудники
материально зависимы от руководителя и являются его
личными слугами, феодальная — сотрудники менее зависимы,
у них есть свои источники дохода, а в организации их держит
чувство лояльности.
 Бюрократическая теория организации

Макс Вебер (1864­-1920)

Бюрократической организации соответствует рационально-

легальный тип власти. Такая организация создана для достижения
определенной цели, поэтому считается рациональной. В то же
время власть обеспечена системой правил и процедур, исполняемых
сотрудниками в установленное время, — отсюда название
«легальная». Вебер считает бюрократию самой эффективной
формой для организации, так как она не зависит от капризов
руководителя или устаревших традиций. Существующий набор
правил и процедур теоретически предусматривает все возможные
ситуации. Власть дается должностью, а назначения происходят с
учетом технической квалификации.
Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)
1930-1950 гг.
Э. Мэйо, М. П. Фоллетт и др.
Стали уделять внимание человеческому фактору как неотъемлемому
слагаемому организационной эффективности. Так, Мэйо обнаружил в
ходе проведения знаменитых экспериментов в Хоторне, что работники
могут гораздо лучше реагировать на давление со стороны коллег, чем на
материальные стимулы и желания руководства. Поэтому для повышения
эффективности компании менеджеры должны учитывать настрой
отдельных групп работников и пользоваться этим. В отличие от
сторонников научного управления Мэйо считал, что мотивы поведения
людей определяют не экономические силы, а потребности, причем не
всегда материальные. Пожалуй, особое внимание ученый уделял
потребности работников в причастности, принадлежности к определенной
5
группе.
 Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)
1930-1950 гг.
Э. Мэйо, М. П. Фоллетт и др.
М. П. Фоллетт сконцентрировала внимание на проблемах «власти» и
«авторитета», пытаясь разграничить эти понятия. В противовес
классической теории управления, которой присуща идея о
доминирующей власти, Фоллетт выступает с концепцией совместной
или интегрированной власти, согласно которой власть для всех
подразделений организации должна быть объединена в одну
систему. Единая система власти, а также взаимодействие всех
работников в организации и их участие в управлении делает власть
легитимной (необходимость подчинения которой не вызывает
сопротивления как внешнего, так и внутреннего), а также
обеспечивает лояльность работников.
 Поведенческая школа 1950 – по настоящее время
Ч.Барнард, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг

Данный подход направлен в основном на повышение эффективности

организации за счет повышения эффективности человеческих
ресурсов. Его сторонники верили, что правильное использование
науки о поведении может повысить эффективность как отдельного
работника, так и эффективность организации в целом.
Основатель поведенческого направления, Честер Барнард (1886-
1961), выдвинул теорию восприятия, согласно которой руководитель
получает власть от людей, желающих, чтобы ими управляли,
поэтому власть в организации движется снизу вверх.
 Поведенческая школа 1950 – по настоящее время
Ч.Барнард, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг

Восприятие власти зависит от степени понимания подчиненным

распоряжения менеджера; степени соответствия распоряжения
целям организации; соответствия распоряжения личным
потребностям и интересам работников; ментальных и физических
способностей работников. Так как конечный результат применения
власти (подчинение или неподчинение) зависит от работников,
Барнард полагал, что именно работники — реальные носители
власти в компании, исходя из чего исследователь вывел теорию
признания полномочий. Одной из задач руководителя в свете
теории признания полномочий является расширение «области
безразличия».
 Поведенческая школа 1950 – по настоящее время
Ч.Барнард, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг
Организации Барнард рассматривал как социальные системы, и
подразделял их на две группы: формальные -организации, имеющие
конкретные цели и устанавливающие сознательно координируемые
социальные взаимодействия; неформальные — организации, не
имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.
Организационный процесс осуществляется с помощью трех
управленческих функций, предполагающих создание и использование
системы коммуникаций; эффективную организацию работников,
стимулирование карьерного роста и разработку программ подбора
персонала и стимулирования; формулировка целей и задач
организации, при которой происходит делегирование полномочий.
Барнард понимал значимость организационной системы коммуникаций и
выработал ряд принципов связи и передачи информации. 5
 Поведенческая школа 1950 – по настоящее время
Ч.Барнард, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг
Ренсис Лайкерт выделил 4 типа организаций. Первый тип —
организации эксплуататорского и авторитарного типа, в них отсутствует
доверие, мотивация идет «от противного», то есть основана на страхе,
угрозах, случайных поощрениях. Информация идет сверху вниз, а
информация снизу обычно неточная. Все решения принимаются
наверху, мнения подчиненных не учитываются. Организации второго
типа является авторитарными и доброжелательными. В отличие от
первого типа в данных организациях отмечается небольшая степень
участия работников в делах организации. Система мотивации основана
на вознаграждении за производительный труд. Информация движется
по вертикали в обоих направлениях. Третий тип организации был
назван консультативным, так как руководители полностью контролируют
организацию, но перед принятием решений консультируются с 5
 Поведенческая школа 1950 – по настоящее время
Ч.Барнард, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг
Отдельного рассмотрения заслуживает организация 4-го типа
(«Система-4»), основанная на активном участии работников в принятии
решений. Лайкерт считает, что эффективная организация основана на
человеческих мотивациях и подвергает критике организации,
построенные с точки зрения классического подхода, за консерватизм и
пренебрежительное отношение к изменениям окружающей среды: росту
конкуренции, тенденции к большей свободе индивида и инициативе,
повышению общего уровня образования, технологическим изменениям,
повышенному вниманию к здоровью и развитию личности работника.
Сравнение классической организации и организации
«Системы –4»
Характеристика для Классическая организация
сравнения
Процесс руководства В процессе руководства между
и взаимодействие руководителями и подчиненными нет
работников с доверия и ответственности.
руководством Подчиненные не могут свободно
обсудить свои проблемы с
руководителями, а руководители
игнорируют мнение подчиненных
Содержание Процесс мотивации включает
процесса мотивации физические, экономические мотивы и
и отношение мотивы безопасности. Отношение к
работника к организации не слишком лояльное
организации
Информация движется только сверху
Тип процесса вниз, высока вероятность ее
коммуникации искажения, поэтому работники
относятся к ней с подозрением
Организация по «Системе -4»
Процесс руководства
предполагает возникновение
доверия и ответственности по
всем вопросам. Подчиненные
свободно могут обсудить
возникающие у них проблемы с
руководителями которые
прислушиваются к их мнению
В процессе мотивации
задействован широкий круг
мотивов. Работники лояльно
настроены к самой организации и
ее целям
Информация свободно движется
вверх, вниз и по горизонтали;
искажения не происходит
Сравнение классической организации и организации
«Системы –4»
Характеристика для Классическая организация Организация по «Системе -4»
сравнения
Характер Взаимодействие закрытое и Взаимодействие открытое,
взаимодействия ограниченное; не оказывает оказывающее значительное влияние
между влияния на цели, методы и на цели, методы, деятельность
подчиненными, деятельность подразделений подразделения
подразделениями и
руководством

Уровень принятия Только на верхних уровнях и На всех уровнях управления путем

решений централизованно
Процесс постановки Происходит только на
целей верхних уровнях; групповое
участие не поощряется
группового участия, относительно
децентрализован
Процесс постановки целей
стимулирует групповое участие
Сравнение классической организации и организации
«Системы –4»

Характеристика для Классическая организация Организация по «Системе -4»

сравнения
Процесс контроля Централизован, акцент Распределен по всей организации,
делается на порицании за акцент делается на решении проблем
ошибки и самоконтроле
Цели производства и Цели производства низки, Высокие цели производства,
внимание руководители не руководители уделяют достаточное
руководителей к предпринимают усилий для внимание развитию человеческих
развитию развития человеческих ресурсов
человеческих ресурсов организации
ресурсов организации
 Теория административного поведения

Г.Саймон и Дж.Марч
Г. Саймон в книге «Притчи администрирования» (1946 г.)
критикует методы управления за непоследовательность и
частую невозможность применения, а в книге «Поведение
работника в организации» (1947 г.) говорит о том, что
основой управления является принятие решений.
Институты и организации анализируются и с точки зрения
реальных процессов, и с точки зрения процессов
познания. В 1958 г. в совместной работе с Дж. Марчем
«Организации» Саймон пытается подвести итог знаниям
по бихевиористской теории организации.
 Школа науки управления
(с точки зрения количественных методов) 1950-по н.вр.
К.У.Черчмен, Р.Л. Аккоф, Н.Винер

Данная школа возникла под влиянием инженерных наук, математики,

статистики. Во время войны англичане были вынуждены решать
задачи эффективного использования ограниченного числа своих
истребителей против превосходящих сил немецкой авиации. По
окончании войны подобные методики стали использоваться
американскими компаниями. Особенность количественного подхода —
в широком применении моделей к решению организационных
проблем5, то есть словесные описания были заменены
количественными значениями. Особенно удобно стало применять
количественные методы с развитием компьютерной техники и
разработкой специальных программ.
 Системный подход — конец 1950­х - по н.вр.
Ч.Барнард, Ф.Селзник, Г. Черч, Н. Винер и др

Представляет организацию в качестве совокупности взаимозависимых

частей, объединенных общей целью — выживание и преуспевание.
Менеджеры должны решать проблемы отдельных подразделений
организации, но при этом учитывать влияние изменений,
происходящих в одной части на все остальные и организацию в целом.
Также организацию следует рассматривать как открытую систему,
активно взаимодействующую со своей окружающей средой.
 Теория организационного потенциала 1970 - по н.вр.
И. Ансофф

Компания рассматривается как в статике, при наличии стабильных

внешних связей, так и в динамике, то есть в условиях изменений
внешней среды. Первоочередной задачей руководства компании
Ансофф считает решение стратегических проблем в меняющихся
условиях окружающей среды.
 Теория Гласиер (универсальная теория формирования
организаций) — 1940- ­1950 гг.
У.Б.Д. Браун, Э. Джеквес

Организация как система состоит из минимум 4 подсистем:

исполнительной, апелляционной, представительской, законодательной.
Исполнительную подсистему образует некий набор функций
(департаментализация, процесс разделения труда и другие), которые
должны взаимодействовать для выполнения работы в организации.
Апелляционная подсистема включает в себя апелляционный суд,
состоящий из представителей рабочего совета, правления и
председателя суда (со стороны). Работник может обратиться с жалобой
на любое решение любого уровня и дойти до главного управляющего, а
также обратиться в апелляционный суд.
 Теория Гласиер (универсальная теория формирования
организаций) — 1940- ­1950 гг.
У.Б.Д. Браун, Э. Джеквес

Представительская подсистема состоит из представителей, входящих в

рабочий совет вместе с руководителями. Их роль — доводить до сведения
администрации жалобы работников.
Законодательная подсистема вырабатывает политику организации
относительно найма, распределения работ во времени, правил работы и
других вопросов.
 Ситуационный подход (Contingency approach) — 1960-по
настоящее время.
Р.Моклер, П. Дракер

Сторонники ситуационного подхода постарались объединить крайние

взгляды на поведение организации в разных ситуациях: заявив, что как
не существует единого универсального подхода к решению проблем
организации, так и не все ситуации уникальны. Следовательно, можно
идентифицировать общие принципы, подходящие ко всем ситуациям, для
чего при анализе каждой ситуации выявляются и оцениваются так
называемые ситуационные переменные (contingency variables): размер
фирмы, ее окружение, ресурсы, технология, динамика групп внутри
организации, индивидуальные особенности.
 Процессный подход — 1920- настоящее время.
А. Файоль

Управление — это серия взаимосвязанных управленческих функций.

Управленческая функция — цепочка взаимосвязанных действий (процесс).
Разные ученые выделяли разное количество основных функций
управления, но все они сводятся к четырем, приводимым во всех
учебниках менеджмента:
планирование (Planning), организация (Organizing),
мотивация (Leading), контроль (Controlling).
 Теория способов управления (теория трансакционных
издержек) — конец 1980-х гг.
О.Уильямсон

Уильямсон изучает экономических субъектов, причем дает свою

трактовку понятия фирмы: «Фирму... полезнее рассматривать как способ
управления сделками». Учитывается структура активов фирмы: их
специфика определяет способ управления. Критерием является
минимизация издержек. Различаются три типа управления компанией: 1)
рыночный, при котором внутри компании существует рынок,
подразделения самостоятельны и взаимодействуют на основе договоров,
есть и трансакционные издержки; 2) иерархический, когда в основе
построения компании лежит принцип пирамиды, решения принимаются
наверху пирамиды и существуют бюрократические издержки; 3)
гибридный, сочетающий элементы рыночного и иерархического типов
 Теория институтов и институциональных изменений —
конец 1980-х — начало 1990-х гг
Д. Норт, Ц. Хирш, Э. Кич и др

Оценивает влияние на организацию различных институтов, то есть

«правил игры, по которым играют различные экономические
организации».
К формальным институтам относятся нормативно-правовые акты, в
рамках которых действуют экономические субъекты;
к неформальным — обычаи, мораль, договоры и другие подобные нормы.
Формальные институты можно изменить легче и быстрее, чем
неформальные, которые складывались постепенно и прочно укоренились
в сознании людей.
 Российские ученые

Богданов А.А. 1873-1928

 «Тектология: всеобщая организационная наука», 1913 г.
первая работа посвященная непосредственно теории
организации.

 Тектология – общая теория организации и дезорганизации

– наука об универсальных типах и закономерностях
структурного преобразования любых систем,
объединяющая организационный опыт человечества.
 А.А. Богданов также изучал законы создания и развития
организаций. В качестве одного из важнейших понятий у него
выступает понятие системы (комплекса). Система (комплекс) —
это «процесс или поток независимых процессов производства...,
связанных циклами развития и деградации». Система активно
взаимодействует с внешней средой и развивается параллельно с
ней.
 Богданов высказал мысль о том, что организованное целое
оказывается больше простой суммы его частей, поэтому следует
придерживаться системного подхода к организации.
 Организацию Богданов рассматривал как сеть процессов
производства, в то время как структура — это «особый
пространственно-временной образ (паттерн) произведенных
составляющих».
 «Закон наименьших» - Суммарная устойчивость
комплекса по отношению к данной среде есть,
очевидно, сложный результат частичных устойчивостей
разных частей этого комплекса по отношению к
направленным на них воздействиям.
 Иначе говоря – прочность цепи определяется наиболее
слабым из ее звеньев.
 Из закона наименьших Богданов А.А. вывел ряд
следствий, фактически получивших статус законов
организации:
- закон динамического равновесия,
- закон композиции – пропорциональности.
 «Закон расхождения» - комплексы (системы) расходятся,
различаются между собой в силу первичной неоднородности
(начальная разность), разности среды и под воздействием
исходных изменений.
 Он определяет следующую цепочку связей:
 1. в отношениях и взаимосвязях между системами в большинстве
случаев имеют место различные противоречия;
 2. за всяким многообразием надо видеть то сравнительное
единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить
к более простому;
 3. образовавшиеся части будут обладать прогрессирующими
различиями;
 4. эти различия будут направлены на создание дополнительных
связей, стабилизирующих систему.
Вклад А.А. Богданова в теорию организации:
 Доказал всеобщность и универсальность организационных
процессов в живой и неживой природе;
 Определил предмет организационной науки – принципы и законы
организации, общие для всех сфер органического и
неорганического мира;
 Ввел и обосновал понятия «организованность» - стихийная
бессознательная, упорядоченность процессов (присуща всему
объективному миру) и «организация» - сознательный разумный
процесс искусственного упорядочения (принадлежит только
человеку);
Вклад А.А. Богданова в теорию организации:
 Задолго до родоначальников системного подхода (теории систем)
дал характеристику целого (системы) и элементов (частей).
Показал, что целое не есть простое сложение частей, «…
необходимо рассмотрение всякого целого в отношении к среде и
каждой части в отношении к целому»;
 Сформулировал ряд общих законов и принципов организации и
основной категорийно-понятийный аппарат: закон наименьших,
соединение и разъединение, цепная связка, принцип минимума,
принцип обратной связи (биорегулятор), закон расхождения,
закон динамического равновесия, закон композиций –
пропорциональности, принцип дифференциации и интеграции,
закон синергии, закон структурных преобразований, механизм
отбора в социальных и хозяйственных системах.
 Литература

 Теория организации. Учебник. М.2000, Мильнер Б.З.

 Теория организации. Учебник. В.2004, О.В.Карпец
 Теория организации. Учебник. М.2014, В.Н.Парахина,
Т.М.Федоренко, Е.Ю.Шацкая.