Кадровое

планирование

к.э.н., доцент Т.В. СУВАЛОВА

 Сущность
кадрового планирования
 заключается в предоставлении
людям рабочих мест в нужный
момент времени и необходимом
количестве в соответствии с их
способностями, склонностями и
требованиями производства.
 Задачи
кадрового планирования
 Сколько работников, какой квалификации, когда и
где будут необходимы?
 Каким образом можно привлечь нужный и сократить
излишний персонал без нанесения социального
ущерба?
 Как лучше использовать персонал в соответствии с
его способностями?
 Каким образом обеспечить развитие кадров для
выполнения работ, требующих новой, более высокой
квалификации, и поддержания знаний в
соответствии с запросами производства?
 Каких затрат потребуют запланированные кадровые
мероприятия?
 Цели и задачи
кадрового планирования
Цели организации

Кадровое планирование в организации

Кадровые Кадровые Кадровые Кадровые

стратегии цели задачи мероприятия
Этапы процесса
планирования целей:
 постановка целей,
 анализ целей и их ранжирование,
 оценка возможности реализации,
 выбор целей,
 реализация целей,
 контроль целей
Уровни кадрового
планирования
 Стратегический
(проблемно-ориентированное, долгосрочное
планировании на период от 3 до 10 лет)
 Тактический
(среднеориентированный перенос кадровых
стратегий на конкретные проблемы управления
персоналом сроком от 1 года до 3 лет)
 Оперативный
(краткосрочное планирование сроком до 1 года,
ориентированное на достижение отдельных
оперативных целей)
Требования к кадровому
планированию
 Гибкость или эластичность
 Прогнозирование

 Комплексность

 Использование кадровой
информационной системы
при одновременной "охране
данных".
Планирование потребности в
персонале
одно из важнейших направлений
кадрового планирования,
позволяющее установить на
заданный период времени
качественный и количественный
состав персонала.
Как видно из определения, следует различать
качественную и количественную потребность в
персонале. Эти виды потребности в практике
планирования численности рассчитываются в единстве
и взаимосвязи
Этапы планирования потребности в
персонале:
1.обобщенный анализ различных видов планов
организации, имеющих влияние на кадровое
обеспечение (планы производства и реализации,
планы инвестиций и т.п.);
2.анализ статистики по персоналу, включая
информацию о его деловой оценке и продвижении;
3.определение фактического состояния по количеству
и качеству персонала на планируемый период;
4.расчет качественной и количественной потребности
в персонале на тот же период;
5.сравнение данных, полученных на двух предыдущих
этапах планирования;
6.планирование мер по покрытию потребности в
персонале
 Качественная потребность
- это потребность по категориям, профессиям,
специальностям, уровню квалификационных
требований к персоналу.
Она рассчитывается исходя из:
1.общей организационной структуры и оргструктур
подразделений;
2.профессионально-квалификационного деления работ,
зафиксированных в производственно-технологической
документации на рабочий процесс;
3.требований к должностям и рабочим местам,
закрепленным в должностных инструкциях или описаниях
рабочих мест;
4.штатного расписания организации и ее подразделений,
где фиксируется состав должностей;
5.документации, регламентирующей различные
организационно-управленческие процессы с выделением
требований по профессионально-квалификационному составу
исполнителей.
Количественная потребность
в персонале планируется
посредством определения его
расчетной численности и ее
сравнения с фактической
обеспеченностью на определенный
плановый период.
+
_ Ч доп. = Ч общ.
потребность (нужная) -
Ч имеющийся персонал
1. Метод трудоемкости
А) Численность рабочих рассчитывают исходя из
трудоемкости выполнения производственной
программы:

Ч раб. = Тн  Кп.
Тп
Тн - нормативная трудоемкость
производственной программы (время,
необ-е для выпол-я произ-й программы)
Тп - полезный фонд времени 1-го
рабочего в год
К п - коэффициент пересчета явочной
численности в списочную
Б) расчет численности специалистов
(менеджеров) по трудоемкости
управленческих функций:

Ч у = Т  К доп  К п
Тп
Т - общая трудоемкость функций
К доп. – коэффициент дополнительных
затрат времени
Тп – полезный фонд рабочего времени
1-го работника в год
К п – коэфф. пересчета явочной
численности в списочную
2. Расчет численности рабочих
по нормам обслуживания:
Ч раб. = О  Ксм  Кп.
Н обсл.

О – количество объектов обслуживания

Н обсл. – норма обслуживания (т.е. кол-во единиц
оборудования, обслуж. одним или группой рабочих)

Ксм - коэффициент сменности работы

оборудования
К п - коэффициент пересчета явочной численности
в списочную
3. Расчет численности рабочих по рабочим
местам и нормативам численности.
Расчет численности рабочих по количеству
рабочих мест:
Ч р = Ч р.м.  S  К п

Ч р.м. – численность рабочих мест

S - количество смен в сутки
К п- коэфф. пересчета явочной численности в
списочную
Нормативы численности определяются следующим
образом:

Объем работы
Нч = ……………………………..
Норма обслуживания
 Количественный состав службы управления
персоналом определяется организационно-
штатными структурами и уставом орга­низации.
При расчете учитываются следующие факторы:
1.общая численность работников организации;
2.конкретные условия и характерные
особенности организа­ции, связанные со сферой
ее деятельности, масштабами, разновидностями
отдельных производств, наличием филиалов;
3.социальная характеристика организации,
структурный со­став ее работников, их
квалификация;
4.сложность и комплексность решаемых задач по
управлению персоналом;
5.техническое обеспечение управленческого
труда.
По данным зарубежной литературы и
оценкам специалистов, общая
численность работников службы
управления персоналом составляет
примерно 1,0—1,2% от общей
численности персонала организации
в США на каждых 100 работающих в организации
приходит­ся один работник службы управления
персоналом;
в Германии на каждых 130—150 работающих —
один работник;
во Франции на каждых 130 работающих — один
работник;
в Японии на каждых 100 работающих — 2,7
работника.
Оперативный план
работы с персоналом
 комплекс взаимосвязанных
кадровых мероприятий,
направленных на реализацию
конкретных целей организации
и каждого работника и
охватывающих планирование
всех видов работы с
персоналом в организации.
Составляется, как правило, на год.
 Для разработки оперативного плана
необходимо собрать следующую
информацию:
1.сведения о постоянном составе
персонала;
2.о структуре персонала;
3.о текучести кадров;
4.о потерях времени в результате
простоев, по болезни;
5.о продолжительности рабочего дня;
6.о заработной плате рабочих и служащих;
7.об услугах социального характера,
предоставляемых государством
Содержание оперативного
плана работы с персоналом
 Планирование потребности в
персонале
 Планирование привлечения и
адаптации персонала
 Планирование высвобождения
или сокращения персонала
 Планирование использования
персонала
 Продолжение

 Планирование обучения
персонала
 Планирование деловой карьеры,
служебно-профессионального
продвижения
 Планирование безопасности
персонала и заботы о нем
 Планирование расходов на
персонал
 БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Показатели баланса Значение показателя или Пример
порядок его расчета
Календарный фонд времени, дней 365 365
Количество выходных и В соответствии с режимом 61
праздничных дней работы (шестидневка)
Кол-во календарных рабочих дней (п.1- п.2) 304
Кол-во дней невыходов на работу В соответствии с 40
(отпуск, болезнь и т.п.) плановыми оценками
невыходов
Кол-во фактических рабочих дней (п.3 – п.4) 264
Потери рабочего времени из-за В соответствии с 80
сокращенной длительности плановыми расчетами
рабочего дня, час
Нормальная продолжительность По ТК и другим 8
рабочего дня, час документам
Средняя продолжительность (п.7 – п.6 / п.5) 8 – 80/264 = 7, 69
рабочего дня, час
Полезный фонд рабочего времени Т (п.8 х п.5) 7,69 х264 = 2030
пол, час
Коэффициент пересчета явочной (п.3 х п.8) / п.9 304 х 7,69 / 2030
численности в списочную, К п =1,15