Talent Guide

ГИД ПО РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

Talent Guide 2

ГИД ПО РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ

Talent Guide – это практическое пособие по развитию компетенций, которое будет полезно широкой
аудитории, нацеленной на саморазвитие или развитие своих сотрудников

ДЛЯ КОГО?
• Сотрудники компании, стремящиеся к
саморазвитию и совершенствованию
своих компетенций
• HR-менеджеры, ответственные за
организацию процессов обучения и
развития сотрудников компании
• Руководители, заинтересованные в
развитии своих подчиненных
Talent Guide 3

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
Структура пособия задается универсальной моделью компетенций Talent Q, которая была
разработана на основе комплексного анализа как уже существующих на рынке универсальных
моделей компетенций, так и корпоративных моделей компетенций
Каждая компетенция, представленная в Talent Guide, описывается как через общее определение, так
и на уровне конкретных поведенческих индикаторов, характерных для высокого и недостаточного
уровня развития компетенции (от 6 до 9 индикаторов на компетенцию).

Универсальная модель Talent Q содержит 21 компетенцию, которые относятся к трем сферам:

1. УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ – отражает то, как человек взаимодействует с другими
2. УПРАВЛЕНИЕ ЗАДАЧАМИ – отражает подход человека к организации деятельности, решению
бизнес-проблем
3. УПРАВЛЕНИЕ СОБОЙ – отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер
человека
Talent Guide 4

СТРУКТУРА ПОСОБИЯ / КОМПЕТЕНЦИИ

ЧАСТЬ 1. Управление ЧАСТЬ 2. Управление ЧАСТЬ 3. Управление

отношениями задачами собой
• Лидерство • Стратегическое мышление • Ориентация на достижения
• Развитие других • Предпринимательское и • Решительность
• Межличностное понимание коммерческое мышление • Соревновательность
• Работа в команде • Анализ и решение проблем • Гибкость
• Оказание влияния, • Инновативность и • Следование этическим
проведение переговоров и управление изменениями принципам и ценностям
продаж • Планирование и • Саморазвитие
• Публичные выступления и организация деятельности
• Стрессоустойчивость
письменное представление • Следование правилам и
информации процедурам
• Налаживание связей
• Ориентация на клиента
Talent Guide 5

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ
Для того чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, в пособии
Talent Guide рекомендации по развитию каждой из компетенций охватывают все необходимые
категории методов развития:
TELL
1. TELL (изучение теории)
2. SHOW (обучение на опыте других) TELL
3. DO (применение на практике)

Рекомендации по совершенствованию компетенций из категорий

SHOW и DO предназначены для каждого из индикаторов
компетенции, а не для всей компетенции в целом
МЕТОДЫ
Такая детализированная структура пособия позволяет создать РАЗВИТИЯ
уникальный план развития для каждого сотрудника с учетом
его индивидуальных потребностей, а также сформировать
собственный сборник, отобрав в него только те компетенции и DO SHOW
индикаторы, которые соответствуют корпоративной модели
компетенций
DO SHOW
TELL (изучение теории) 6

НА ПРИМЕРЕ КОМПЕТЕНЦИИ «РАЗВИТИЕ ДРУГИХ»

SHOW (обучение на опыте других) 7

НА ПРИМЕРЕ КОМПЕТЕНЦИИ «РАЗВИТИЕ ДРУГИХ»

ИНДИКАТОР 1: Объективно оценивает потенциал сотрудников: знает их сильные стороны и
области для развития
1, Наблюдение за действиями других – выявляйте в поведении других людей полезные приемы, техники, помогающие им добиваться успеха;
продумывайте, каким образом Вы можете применять эти приемы в своей деятельности.
1. Наблюдайте за людьми, уделяющими много внимания вопросам развития сотрудников. Отслеживайте:
• Какими способами они определяют потенциальных сотрудников. По возможности обсуждайте с ними Ваши наблюдения и сравнивайте Ваши
выводы с их комментариями.
2. Выясните у Ваших опытных коллег:
• На какие критерии они опираются, оценивая потенциал своих сотрудников;
• Что они делают для того, чтобы избежать субъективизма в оценках своих сотрудников или ошибочных решений по персоналу. Возьмите себе
на «заметку» те приемы, которые Вы сочли наиболее эффективными.
2. Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коуча – активно интересуйтесь мнением других людей о Вашем
поведении, прислушивайтесь к их оценкам и рекомендациям, вносите необходимые коррективы в свои действия.
1. Выберите себе опытного коллегу-наставника, к которому Вы могли бы регулярно обращаться за советами и помощью в вопросах развития
сотрудников.
2. Регулярно запрашивайте обратную связь до получения стабильно высоких оценок и положительных отзывов у знакомых людей и
независимых наблюдателей по следующим критериям:
• Всегда ли Вы объективно подходите к оценке потенциала Ваших сотрудников?
• Всегда ли Вы оцениваете людей по значимым для эффективной работы критериям?
Обсуждайте Ваше поведение с независимыми экспертами. Обращайтесь к ним за советами, используя Интернет-ресурсы, блоги, форумы.
3. Отмечайте для себя комментарии других людей относительно Ваших действий по развитию сотрудников. Анализируйте, какие применяемые
Вами методы были наиболее эффективны, над чем следует еще поработать, от чего отказаться. Отслеживайте происходящие изменения.
DO (применение на практике) 8

НА ПРИМЕРЕ КОМПЕТЕНЦИИ «РАЗВИТИЕ ДРУГИХ»

ИНДИКАТОР 1: Объективно оценивает потенциал сотрудников: знает их сильные стороны и
области для развития
3.1. Развитие на рабочем месте – регулярно применяйте полезные приемы, рекомендации в своей профессиональной деятельности,
отслеживайте происходящие изменения. Сохраняйте объективность в подходах к оценке потенциала других людей.
1. Ориентируйтесь на следующие факторы для определения сильных сторон сотрудников и областей для развития:
• Соответствие уровня развития управленческих компетенций требованиям Компании, должности (например, должностным инструкциям,
корпоративной модели компетенций и т.д.);
• Соответствие уровня профессиональной компетентности (их знаний, навыков, профессионального опыта) требованиям должности;
• Актуальные ценности сотрудников и их соответствие ценностям Компании;
• Особенности мотивационной сферы сотрудника.
2. Собирайте информацию о потенциале сотрудников, начиная с момента проведения отборочных процедур на вакансии в Вашем
подразделении. Подробнее смотрите компетенцию «Лидерство», индикатор 2.
• Предоставляйте специалистам службы персонала четкие критерии для подбора необходимых Вам сотрудников;
• Запрашивайте рекомендации, которые могут дать будущим сотрудникам их коллеги с предыдущих мест работы, наводите справки по
личным каналам. Подробнее смотрите компетенцию «Налаживание связей»;
• Запрашивайте результаты оценочных процедур, применявшихся при подборе новых сотрудников (тестирование, центр оценки и т.п.).
3. Проводите оценку профессионально-личностных качеств уже работающих сотрудников, используя объективные и достоверные методы
(тесты, опросники, центры оценки и т.д.).
Talent Guide 9

ФОРМАТ ПУБЛИКАЦИИ ГИДА ПО РАЗВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ:

Каждая часть Гида по развитию компетенций доступна на двух видах носителей:
электронном и бумажном

Приобретая пособие по развитию компетенций Talent Guide, вы получаете право

тиражирования информации с электронного носителя в пределах своей компании

СТОИМОСТЬ:
Стоимость комплекта (три тома в электронном
или бумажном формате) составляет
+
45 000 руб + НДС
www.talent-q.ru +7 (495) 178-08-08 info@talent-q.ru