Экономический факультет

РЕФЕРАТ

по дисциплине
«Организационная культура»

Тема:
«Развитие личности и развитие организации: сходство, различие,
возможности управления»

Выполнила:
Кроткова Анна Михайловна
Студентка 3 курса
Экономический факультет
Специальности «Управление персоналом»
Очно-заочной формы обучения
Группы 20/01/БУПВ-4,5-1
Проверила: Небродовская-Мазур Елена Юрьевна

Москва
2023
 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

1. РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ..................................................................................4

1.1. СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ И УРОВНИ РАЗВИТИЯ..................................4

1.2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ......................9

2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ..........................................................................14

2.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ............................................................14

2.2. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ...............................................................18

3. ПУТЬ К ДОСТИЖЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ, ГАРМОНИЧНОГО

РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ...................................................20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................25

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.....................................................................................26
 ВВЕДЕНИЕ
Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия)
испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и
своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма
постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка
сбыта, поведение конкурентов, динамику цен) и совершенствует систему
управления своей организации. Стабильное развитие предприятия, рост его
производственных и финансовых показателей позволяют повышать его
экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию
роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста –
планировать медленное и острожное увеличение экономических и
социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней
среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» –
положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать
численность работников. Переход к этой стратегии является симптомом
возможной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива,
поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели
деятельности организации в целом или её отдельных структурных
подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и
структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач
или технологий. Но главным источником изменений в любой модели
управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства.
Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива
для достижения целей организации определяет талант руководителя и
успешную деятельность организации.
Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в
настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри
организации и учет психологических особенностей персонала являются
одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности
любой организации.
 1. РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ

1.1. Структура личности и уровни развития.

В самом общем виде личность – это человек как субъект собственной

жизни, ответственный за взаимодействие как с внешним миром, включая и
других людей, так и с внутренним миром, с самим собой.
Личность – это внутренняя система саморегуляции человека. Личность
формируется на основе врожденных биологических предпосылок и
приобретенного в процессе жизни социального опыта, а также активной
предметной деятельности. Личность относительно устойчива, но,
одновременно, она изменяется в результате адаптации к постоянно
меняющейся среде.
Поскольку и биологические предпосылки, и индивидуальный опыт
неповторимы, каждая личность также индивидуальна и неповторима. Она
имеет уникальную структуру, в которой объединяются все психологические
свойства данного человека. Однако имеются и общие закономерности,
позволяющие исследовать, понимать и частично изменять личность.
В структуре личности можно выделить три составляющие, содержание
которых свидетельствует о ее зрелости:
1. Познавательная составляющая – включает представления
человека себе, других и мире; зрелая здоровая личность отличается тем, что:
 Оценивает себя как активного субъекта жизнедеятельности,
совершающего свободные выборы и несущего за них ответственность.
 Воспринимает других людей как уникальных и равноправных
участников процесса жизнедеятельности.
 Воспринимает мир как постоянно изменяющееся, а потому всегда
новое и интересное пространство для реализации своих возможностей.
2. Эмоциональная составляющая зрелой здоровой личности
включает:
  Способность доверять своим ощущениям и рассматривать их как
основу для выбора поведения, т. е. уверенность в том, что мир действительно
таков, каким представляется и сам человек способен принимать и
осуществлять правильные решения.
 Принятие себя и других, искренний интерес к другим людям.
 Заинтересованность в восприятии мира, прежде всего – его
позитивных сторон.
 Способность переживать сильные положительные и отрицательные
эмоции, соответствующие реальной ситуации.
3. Поведенческая составляющая состоит из действий по
отношению к себе, другим людям и миру.
У зрелой здоровой личности:
 Действия направлены на самопознание, саморазвитие,
самореализацию.
 По отношению к другим поведение основано на
доброжелательности и уважении их личности.
 По отношению к миру поведение направлено на преумножение, а
иногда и восстановление его ресурсов за счет своей творческой деятельности
в процессе самореализации и бережное обращение с уже имеющимися.
В строении личности можно выделить четыре уровня:
1 Первый уровень составляет биологическая основа, в
которую входят возрастные, половые свойства психики,
врожденные свойства нервной системы и темперамент. Этот
уровень почти не поддается сознательной саморегуляции и
тренировке.

2 Второй уровень организации личности включает

индивидуальные особенности психологических процессов
человека, т. е. индивидуальные проявления памяти, восприятия,
ощущений, мышления, эмоций, способностей. Этот уровень
 зависит как от врожденных факторов, так и от индивидуального
опыта, от тренировки, развития, совершенствования этих качеств.

3 Третий уровень личности составляет ее индивидуальный

социальный опыт, в который входят приобретенные человеком
знания, навыки, умения и привычки. Они имеют социальный
характер, формируются в процессе общения, совместной
деятельности, обучения и, соответственно, могут быть изменены с
помощью целенаправленной тренировки
4 Четвертый, высший уровень личности, внутренний
стержень, составляют ее ценностные ориентации.
Ценностные ориентации- представляют собой выражение
основных жизненных принципов человека, мировоззренческую и
нравственную направленность его интересов, поступков,
намерений, способов построения межличностных отношений.

Устойчивая и непротиворечивая структура ценностных ориентаций

обусловливает такие качества личности, как цельность, надежность, верность
определенным принципам и идеалам, способность к волевым усилиям во имя
этих идеалов и ценностей, активность жизненной позиции, упорство в
достижении целей. Очевидно, что ценностные ориентации независимой
личности могут не совпадать с некоторыми из ценностей, существующих в
общественном сознании.
Противоречивость в системе ценностей порождает
непоследовательность в суждениях и поведении.
Неразвитость, неопределенность ценностных ориентации являются
признаками инфантилизма, господства внешних стимулов над внутренними
побуждениями в структуре личности. Таким личностям относительно легко
внушить все, что угодно, и их легко склонить к какому угодно поведению
под видом личной или общественной пользы.
Ценностные ориентации оказывают влияние на устойчивую систему
влечений, желаний, интересов, склонностей, идеалов и взглядов, а также на
убеждения человека, его мировоззрение, самооценку и особенности
характера. Ценностные ориентации формируются на основании всего
жизненного опыта человека, но осознаются только частично. Их
целенаправленная коррекция возможна в результате серьезного тренинга и
влечет за собой перестройку всей личности.
В обществе поведение человека развертывается не стихийно, а в
рамках социальных ролей.
Роли – это устойчивые места в системе отношений с другими людьми
(например: студент, преподаватель, жена, покупатель и т. д.). Представления
о внешних проявлениях ролей основаны на социально-культурных нормах,
ограничениях и ожиданиях. Иначе говоря, в соответствии с социальными
нормами, принятыми в данной культуре, каждый человек, находящийся в
какой-либо роли, получает определенные права, на него накладываются
некоторые ограничения и от него ожидают определенного поведения.
Например, врач в своем кабинете может просить пациента откровенно
рассказывать о себе, раздеваться и т. п. При этом он должен носить белый
халат и вести себя корректно. От него ожидаются внимание к пациенту и
достаточно высокий уровень профессиональных знаний. Этот же человек
после работы, зайдя в магазин, оказывается в роли покупателя с совершенно
другими правами, ограничениями и ожиданиями.
Человек может принять роли и соответствовать ожиданиям, а может и
не принять их – из принципа (подростки), по незнанию или из-за
особенностей характера. Соответствия ролевым ожиданиям и умение
принять роль другого составляют основу бесконфликтности и социальной
адаптации человека.
 Хотя личность представляет собой нечто целостное, в разных
жизненных ситуациях проявляются различные ее черты.
Черта – это предрасположенность человека вести себя сходным
образом в различных обстоятельствах.
Черта личности – это то, что обусловливает постоянные, устойчивые,
типичные особенности поведения человека.
Человек не является пассивным «носителем» тех или иных черт, он не
просто реагирует определенным, присущим ему образом на ситуацию, скорее
наоборот, ситуации, в которых человек оказывается чаще всего, – это, как
правило, те самые ситуации, в которые он активно стремится попасть (хотя,
возможно, и не осознает этого). Например, общительный человек ищет
общения и находит его, а человек, склонный к риску, попадает в
«неожиданные» приключения. Черты личности «выстраивают» действия
индивидуума.
Каждая черта личности лишь относительно независима от остальных.
Не существует резкой границы, отделяющей одну черту от другой. Один и
тот же человек может обладать противоречивыми чертами, которые
проявляются в разных ситуациях. Например, человек может быть добрым,
мягким и тактичным с близкими, но жестким и грубым с другими людьми.
В поведении человека, в его отношениях с другими определенные,
наиболее существенные и устойчивые черты его личности всегда выходят на
первый план. Эти наиболее выраженные, тесно взаимосвязанные качества
личности называют характером. Характер отчетливо проявляется в
различных видах деятельности, определяется и формируется в течение всей
жизни человека.
Выраженность у человека тех или иных черт личности проявляется не
только в повседневном общении, но и в профессиональной деятельности.
Наличие у человека профессионально важных качеств во многом определяют
его успешность и удовлетворенность своей профессией.
 Для того чтобы в обыденной жизни понять характер человека, а тем
более личность в целом, нужно очень длительное время наблюдать за ним в
различных ситуациях («съесть с ним пуд соли»).
1.2. Процесс формирования и развития личности.
Каким образом различные аспекты и уровни функционирования,
взаимодействуя между собой, образуют неповторимую целостную
индивидуальность.
Как формируется человеческая личность?
Процесс Нормирования и развития личности наиболее понятен при
рассмотрении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности.
Детерминанты личности – это группы факторов, предопределяющие
нормирование и развитие личности.
Наиболее исследованные детерминанты – это биологические,
социальные и культурные.
Биологические (наследственные, генетические, физиологические)
тракторы влияют как прямым, так и косвенным образом (например, теория
существования прямой зависимости между типом личности и формами
человеческого тела).
Социальные факторы (родители, семья, сверстники, соседи, друзья,
Я-концепция, архетипы) также определяет личность человека. Влияние
социальных факторов не прекращается и тогда, когда человек достигает
взрослого возраста, а процессы социализации на рабочем месте и социальные
роли воздействуют за человеческую личность, ее восприятие и поведение.
Культурные факторы представляют собой характеристики обширной
социокультурной среды, существенно влияющей на личность и
формирующей ее иерархию ценностей, социальную динамику. Приоритеты
ценностей, мотивы, формы приемлемого поведения (например,
сотрудничество, соперничество), отношение к власти, полоролевые
стереотипы меняются и отличаются в разных странах. На личность также
воздействуют ситуационные факторы, причем часто непредсказуемо. Они
могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить
какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых
ситуациях (например, спонтанные героические поступки, преступления).
Стадии развития личности. Этот подход рассматривает каждую
человеческую личность как развивающуюся по определенным стадиям во
взаимодействии со средой.
Основные сторонники концепции развития личности по этапам
(стадиям).
Фрейд, Э. Эриксон – определяют ее как смену кризисов
психосоциальной идентичности;
А. Маслоу и К. Роджерс – как реализацию потребности в
самоактуализации;
Ж. Пиаже – как периодизацию умственного развития;
Ш. Бюлер – как развитие интенций (намерений, целей) и способности
самостоятельно делать осознанный выбор;
А.В. Петровский – как процесс вхождения интеграции с социальной
средой;
В.И. Слободчиков – как становление человеческой субъективности
через рефлексию.
Социализация – это усвоение индивидом социального опыта, в ходе
которого формируется конкретная личность. Диалектическое единство
адаптации, интеграции, саморазвития и самореализации в процессе
социализации обеспечивает оптимальное развитие личности на протяжении
всей жизни человека взаимодействии с окружающей средой.
Со временем люди меняются, и ход этих изменений в какой-то степени
устойчив и не случаен, а следовательно, предсказуем. Многие изменения
будут полезными и желательными как для человека, так и для организации.
Как сознательные, так и бессознательные стадии развития личности
отмечены разнообразными кризисами переходных периодов.
Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса.
 В добавление личным теориям и моделям формирования личности,
созданным социологами, существует специальная модель развития личности,
разработанная теоретиком организационного поведения Крисом
Арджирисом специально для организационной среды. Он предложил модель
работающего человека, которая сочетает в себе как стадии развития
личности, так и ее черты. Согласно Арджирису, человеческая личность в
любом возрасте развивается (сознательно и бесцельно) не столько от стадии
к стадии, сколько в разной степени и по разным аспектам преобразуется на
пути от незрелого до зрелого состояния, характеризующегося
соотносительностью и субъективной значимостью набора из семи основных
параметров для самой личности.
Арджирис утверждает, что по мере приобретения людьми опыта и
самоуверенности в своей работе они могут быть описаны, скорее всего,
параметрами, соответствующими зрелому возрасту. Эта модель дает метод
описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной
организационной культуры и важные рекомендации для менеджеров,
которые должны стараться стимулировать активность, независимость,
карьерный рост личности и способствовать раскрытию ее способностей.
К сожалению, Арджирис заявляет, что организации типично
спроектированы для поощрения и вознаграждения «незрелости» и для
подавления и наказания зрелости». Если он прав, то основной конфликт
(несоответствие) существует между людьми с запросами зрелой личности и
природой формальных организаций, в которых они работают. Это
несоответствие является отправным моментом в понимании взаимодействия
личности (индивидуальными свойствами личности, ее установками, по-
требностью самоактуализации) и требований организации (регламентацией
деятельности, должностными инструкциями и т. д.).

Таблица 1.
Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса.
 Характеристики «незрелого» Характеристики «зрелого»
возраста возраста

Пассивность Активность

Зависимость Независимость

Ограниченное число моделей Разнообразные поведенческие

поведения модели

Примитивные интересы Глубокие интересы

Краткосрочные перспективы Долгосрочные перспективы

Подчиненное положение Главенствующее положение

Более высокое самосознание и

Низкое самосознание
самоконтроль
Подход с позиций черт личности. Подход к формированию личности,
основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, которое
лучше всего отражает личность. Принято считать, что черты личности
организованы в иерархию, начиная с конкретных реакций и кончая общими
стилями психологического функционирования. Наиболее известны из
теоретиков в этой области Г. Оллпорт, Г. Ю. Айзенк, Р. Кэттелл, М. Голдберг
и П. Коста.
Черта личности является базовой единицей личности и представляет
широкую обобщенную диспозицию (склонность) вести себя определенным
образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре
ситуаций в разное время.
Черты можно охарактеризовать тремя свойствами – частотой,
интенсивностью и диапазоном ситуаций.
В последнее время среди теоретиков черт возникает консенсус
относительно параметров «Большой пятерки» (О-С-Е-А-N: Открытость
опыту – О, сознательность – С, экстраверсия – Е, доброжелательность – А,
невротизм – N, или эмоциональная стабильность), образующих
пятифакторную модель. Данная модель подтверждается факторным
анализом слов, обозначающих черты личности, т. е. люди в разных
культурах, говоря на разных языках, конструируют личность в соответствии
с пятифакторной моделью.
В каждом из факторов «Большой пятерки» выделили шесть
специфических граней (более конкретные компоненты, из которых
складывается обобщенный фактор «Большой пятерки»), которые оценивают
по соответствующей шкале.
Специалисты в области черт личности полагают, что индивидуальные
оценки человека по параметрам «Большой Пятерки» остаются стабильными
примерно после 30 лет. До этого возраста возможны значительные изменения
и рост оценок, что позволяет некоторым психологам утверждать, что,
«подобно интеллекту и физическому росту, черты личности имеют свою
точку полной зрелости. Развитие личности не завершено до окончания
третьего десятилетия жизни».
 2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организационное развитие.

Любая социально-экономическая организация – это сложная система.

Поэтому необходимо говорить о комплексном развитии. Под комплексным
развитием мы будем понимать целенаправленное и регулируемое изменение
технических, экономических, социальных и организационных параметров.
Все указанные параметры органически взаимосвязаны и выделение лишь
одного из них во многом условно.
Для современного развития российской экономики характерны
специфические особенности, обусловленные переходом от административно-
командной системы к рыночной экономике. Одной из главных особенностей
развития являются альтернативность и неопределенность.
Альтернативный характер развития переходной экономики обусловлен
тем, что сам переходный процесс начинается в связи с прекращением
существования («сломом») прежней системы и что в этом («внесистемном»)
состоянии резко возрастает неопределенность путей выхода из него, велико
число вариантов формирования новой системы. Конечно, альтернативность
имеет определенные границы, вытекающие, прежде всего, из характера
«остаточного материала» (исходного состояния переходного процесса),
однако и в этих границах возможны разные траектории развития.
Современные тенденции развития организации. Главным свойством
организации будущего, как показывают многочисленные исследования,
является гибкость, постоянное приспособление к динамичной окружающей
среде. Это, в свою очередь, потребует постоянной высокой отдачи персонала,
развития творчества, самостоятельности, демократизации управления и т. п.
Отсюда вытекают современные тенденции развития организаций,
предполагающие повышение значимости таких свойств, как большая
гибкость, приверженность индивидам, преимущественное использование
команд, высокая внутренняя конкурентоспособность (рис. 2).

Рис. 2. Современные тенденции развития организации.

Развитие любой организации должно определяться выработанной

стратегией. Поэтому очень важно органически связать изменения,
происходящие в организации, с ее стратегией и другими важнейшими
параметрами.
Одной из самых известных моделей развития организации является
модель Мак-Кинси «7S» (рис. 3).
Модель Мак-Кинси – способ осмысления проблем, связанных с
развитием или перестройкой организации. Ее название происходит от семи
факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву «S»),
которые, по мнению разработчиков модели, являются важными для развития
организации: стратегия, навыки, общепризнанные ценности, структура,
системы, кадры, стиль.
Основы организационного развития. Организационным развитием
называют современный подход к управлению изменениями и развитию
человеческих ресурсов.

Рис. 3. Модель Мак-Кинси «7S» (модель развития организации).

ОР – организованный процесс, нарушающий динамическое развитие

структуры организации и направленный на новое состояние динамического
равновесия, которое в измененной структуре будет сохраняться относительно
устойчиво. В процессе ОР происходит планомерное совершенствование
отдельных сторон деятельности организации и рационализация ее
внутренних структур, упорядочиваются во времени и в пространстве
трудовые, производственные, социальные и др. процессы.
Основная цель ОР – построение более эффективных организаций.
 Современный подход к проблемам ОР базируется на ориентации на
систему. Это означает, что ОР должно рассматриваться как программа,
определяющая взаимодействие различных частей организации и
основываться на координации действий всех ее частей. Отсюда вытекает
рассмотрение организационных процессов как совокупности трех типов
переменных: каузальных (причинных); промежуточных; результирующих.
Особая роль принадлежит каузальным переменным, т. к. они влияют на
все остальные. К каузальным переменным относятся факторы, на которые
имеет возможность оказать непосредственное влияние менеджмент
организации: организационная структура, контроль, политика, обучение,
широкий диапазон образцов поведения руководителей и пр. Изменение
каузальных переменных, в свою очередь, оказывает влияние на
промежуточные переменные – установки, восприятие, мотивацию,
квалификацию сотрудников, а также работу в командах и отношение между
группами. Наконец, результирующие переменные – это цели, которые
преследуют менеджеры: увеличение объема продаж, сокращение издержек.
Основную роль в ОР играют руководители, так как они несут
ответственность за планирование и осуществление. Они должны сделать
руководимую ими организацию предрасположенной к обучению и
самообновлению.
Достоинства ОР: изменение всей организации; более высокая
мотивация; рост производительности; повышение качества труда;
повышение удовлетворения от труда; улучшенная работа в командах;
разрешение конфликтов; достижение целей; возросшая склонность к
переменам; снижение показателей текучести кадров; формирование
обучающихся групп.
Ограничения ОР: существенные временные затраты; значительные
издержки; увеличение сроков окупаемости; возможная неудача; возможное
вмешательство личных интересов; возможное нанесение психологического
ущерба; возможный конформизм; акцент на групповые процессы, а не на
показатели деятельности; возможная концептуальная неопределенность;
сложность оценки результатов; несовместимость культур.

2.2. Изменения в организации.

Эффективное управление гарантирует, что ресурсы (людские,

финансовые, материальные и т. п.), приведенные в движение, будут
использованы лучше, чем об этом можно было думать. Такая гарантия
порождается явным стремлением к различного рода изменениям.
Современные организации различных отраслей функционируют в условиях
неопределенности, динамичности и сложности внешней среды. На место
обезличенного массового потребителя приходит индивидуальный
потребитель. Это стимулирует изменения в сфере как продуктов и услуг
(инновации первого типа), так и самих процессов производства или
обслуживания (инновации второго типа). При этом требования к качеству
товаров постоянно растут, их жизненный цикл становится короче,
номенклатура шире, объем выпуска по отдельным позициям номенклатуры
меньше. Многие организации вынуждены перестраивать структуру и
технологию работ, изменять стратегию (инновации третьего типа), а также
проводить сложнейшие работы, затрагивающие психологию и поведение
работников (инновации четвертого тина). Изменения – это всегда риск чего-
то. Но не изменяться – значит рисковать еще больше. Любая организация
всегда стремится к равновесию. Когда есть равновесие, индивидам легче
приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового
равновесия. В общем виде целями управления по отношению к изменениям
являются: 1) достичь принятия этого изменения; 2) восстановить групповое
равновесие и личностное приспособление, нарушенное равновесием. Хотя
изменения необходимы и обязательны, менеджеры должны убедиться, что в
конкретных изменениях есть смысл.
 Типы изменений. В зависимости от глубины и характера
организационных изменений возможны различные их типы. Типы изменений
варьируются в зависимости от их глубины: от неизменного
функционирования до перестройки фирмы, когда происходит ее
фундаментальное изменение. Каждый тип изменения обусловлен
изменениями, происходящими во внешней среде организации, а также
сильными и слабыми сторонами самой фирмы. Характер и глубина
проводимых в организации изменений, должны учитывать стадию
жизненного цикла организации, т.к. каждой стадии присущи свои
специфические процессы.
Стадии изменения. Эдгар X. Шейн разработал модель изменения,
которая имеет вид единого процесса. Согласно этой модели, успешное
изменение состоит из следующих трех стадий: 1) разблокирования
(размораживание); 2) изменения; 3) заблокирования (замораживание).
Разблокирование. Все виды обучения, будь то приобретение навыков,
знаний или смена установок, зависят от желания обучаемого учиться. Он
должен быть подготовлен и мотивирован для приобретения нового опыта.
Когда меняют установки, необходимо устранить или разблокировать
существующие установки таким образом, чтобы создать пространство для
новых. Для содействия разблокированию может использоваться
принуждение. Если суметь сделать так, чтобы работники увидели, что
изменение имеет отношение к их собственным нуждам, они, очевидно, стали
бы более восприимчивы.
Изменение. Согласно модели Э. X. Шепни, изменение установок
происходит только при наличии идентификации или интернализации. Если
человек может идентифицироваться с другим, у кого есть желаемые
установки, это может содействовать желанию измениться. Поэтому для
управляющих важно разыскивать лидеров мнений как лиц, делающих
изменения.
 Заблокирование. Заблокировать – это слово использовано здесь для
обозначения окончательного принятия и интеграции желаемых установок
таким образом, что нововведение становится постоянной частью личности
человека или процедур деятельности. На этом этапе необходимы время и
поддержки. Немедленно и постоянно вознаграждаемое поведение, по-
видимому, должно становиться частью обычного поведения человека.
Основные принципы управления изменениями.
1. Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.
2. Работники должны быть готовы к постоянным изменениям,
овладению новыми навыками.
3. Проводите эволюционные преобразования.
4. Вырабатывайте адекватное действие для противодействия каждому
источнику сопротивления.
5. Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что
позволит снизить сопротивление.
6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.
7. Рассматривайте процесс изменений в организации как долгосроч-
ный, уделяйте особое внимание стадиям «размораживания» и
«замораживания».
8. Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в
процессе изменений.
3. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития
личности и организации
При наличии гармонии между интересами отдельных служащих
(личными устремлениями) и интересами организации (общими
устремлениями) служащие более самоотверженно работают на благо своей
организации. Главное здесь во внутренней мотивации, при наличии которой
человек всегда работает с удовольствием. Личные и общие устремления
формулируются одновременно. Когда мы спрашиваем себя, чего хотим для
своей организации и куда хотим прийти все вместе, то задаемся и вопросом о
том, чего мы хотим добиться для самих себя и при каких условиях интересы
служащих могли бы совпасть с интересами организации.
Поведение личности определяет её внутренние потребности,
исходящие из личного опыта и стереотипа мышления. Эти потребности и
потребности организации должны быть согласованы ради обеспечения более
высокой производительности труда. Баланс между работой и личной
жизнью, как и здоровая домашняя атмосфера, крайне необходимы в этом
случае, так же как и основа для создания настоящей обучающей организации.
Наслаждения от работы можно добиться путем сокращения разрыва
между работой и частной жизнью. Согласно Роджеру Эвансу и Питеру
Расселу: «В настоящее время назрела необходимость в таком переобучении
управляющих компаниями, которое восстановит их связь с нормальной
жизнью. Всегда существовала огромная разница между тем, как люди
относятся к коллегам по работе, и тем, как они относятся к друзьям и
родственникам. Общаясь с последними, мы считаем дружбу, терпимость и
т.д. вовсе не сантиментами и «мягкой» ерундой, а скорее тем, что
необходимо для налаживания нормальных отношений. Но что нам мешает
распространить этот подход и на наших деловых знакомых? В настоящее
время разница между этими двумя подходами уменьшается; возможно, здесь
и лежит решение завтрашних проблем».
Сотрудники все больше стремятся найти на работе удовлетворения
своих потребностей в отдыхе, развлечениях, дружбе, т.е., так сказать,
дополнения к своей частной жизни. Как отметил Михалий Чикзентмихали:
«К людям, которые научились наслаждаться своей работой и используют
свое свободное время правильно, часто приходит мысль о том, что они стали
больше ценить свою жизнь. Светлое будущее ждет не только образованного
человека, но и того, кто научился использовать свое свободное время
эффективно».
Пять правил по самосовершенствованию:
1. Уделите время восстановлению своего разума, тела и духа.
 2. Следуйте велениям совести.
3. Никогда не делайте того, чем бы не похвастались своей маме.
4. Определите свои лучшие качества и используйте их.
5. Никогда не жалуйтесь, пусть вас знают как положительного,
сильного, энергичного, полного энтузиазма человека.
6. Измените свою организацию – начните с себя.
Основатель компании Sony Акито Морита, который относился к своим
служащим как к членам своей семьи, говорил: «Успешной компанию делают
не машины и компьютеры, а люди. Поэтому ни одна теория или план не
принесет компании такого успеха, который могут принести ей ее служащие».
Если люди делятся друг с другом своими личными устремлениями, то
они начинают лучше понимать и больше ценить друг друга. Как показывает
опыт, это способствует росту уважения и взаимного доверия.
Гэри Джекобс отмечал, что «человек сам себя дисциплинирует, только
когда чувствует себя свободным, и только самодисциплина может
обеспечить настоящее развитие личности... Предоставление человеку
свободы деятельности в новой сфере поощряет его к тому, чтобы проявить
себя и в других сферах. Свобода предполагает и усиливает ответственность.
Если предоставить человеку свободу действий, то он сможет и захочет взять
на себя ответственность».
Важнейшим элементом при взаимодействии личности и управляющего
является развитие личной ответственности. Согласно Питеру Сенге если
менеджер учитывает личные устремления своих служащих, то из
поработившей их машины она превращается в механизм их самореализации.
По словам Сенге, управляющие обычно считают, что если поощрять
служащих к тому, чтобы они формулировали и выражали свои личные
устремления, то это вызовет анархию и хаос в организации. Однако опыт
показывает, что эти опасения абсолютно беспочвенны и что большинство
служащих искренне желают согласовать свои личные устремления с
устремлениями организации.
 Согласно Кови сегодня мы стоим на пороге эры так называемой 8-й
привычки – еще более тяжелого времени, чем последнее десятилетие.
Независимость, индивидуализм занимают в нашей жизни все большее место.
Все навыки Стивен Кови разместил на континууме зрелости. Каждый
навык опирается на предыдущие.
Навык 1. Активность. Этот навык означает не просто
инициативность, а ответственность за свою жизнь. Высокоактивные люди
признают, что ответственность означает возможность делать сознательный
выбор. Осуществляя выбор, люди опираются на свои жизненные ценности,
не ропщут на обстоятельства, а берут ответственность на себя и гордятся
своими достижениями.
Навык 2. Способность видеть результат работы в ее начале. Этот
навык предусматривает создание в воображении картины того, чего человек
хочет достичь. Строитель начинает с проекта. Композиторы записывают на
бумаге звуки, которые существуют в их воображении. Авторы текста,
работая, имеют перед собой письменный набросок будущей книги.
Навык 3. Начинать с самого главного. Вместо сосредоточения на
том, что нужно сделать, этот навык требует от человека научиться управлять
своим временем и событиями, эффективно сопоставляя их со своей целью.
Важные вещи способствуют достижению цели, а срочные должны
выполняться немедленно, – пишет Стивен Кови. Умение начинать с самого
главного предусматривает, что достижение результатов обеспечивается
путем сосредоточения внимания на управлении отношениями, а не только на
самой деятельности.
Навык 4. «Твоя победа – моя победа». В основе стремления к общей
победе лежит понимание того, что для успеха организации необходимо
сотрудничество между людьми. Когда люди это понимают, они объединяют
свои усилия в коллективной работе, чтобы обеспечить взаимный успех и
возможность каждому стать победителем. Высокоэффективный
руководитель помогает работникам осознать то, что они быстрее достигнут
успеха вместе, чем поодиночке.
Навык 5. Сперва стараться понять, а потом искать понимание.
Большинство людей слушают не с намерением понять собеседника, а с
намерением поскорее ответить. Они или говорят, или готовятся говорить,
фильтруя все, что слышат, через собственные стереотипы восприятия. Чтобы
научиться слушать с намерением понять другого, люди должны не выступать
как судьи, а развивать в себе эмпатию (сопереживание ситуации, в которой
оказался другой человек). Когда обе стороны понимают друг друга, они
всегда смогут найти общий язык.
Навык 6. Действовать совместно (синергично). Когда двое или
больше людей работают вместе, стремясь понять какое-то явление, они
достигают синергизма. Синергизм возникает тогда, когда люди создают
новые альтернативы и решения. Наилучшие шансы достичь синергизма у тех
людей, которые имеют разные взгляды на одни и те же явления, но которые
умеют извлекать выгоду из этих отличий, находя в них новые возможности
для себя.
Навык 7. Точить лезвие. Седьмой навык интегрирует все
предыдущие. В сущности, это процесс постоянного обновления
(самосовершенствования), которое включает в себя физический, ментальный,
духовный и социальный аспекты жизни человека. Стивен Кови советует
людям постоянно совершенствовать себя, чтобы поддерживать высокий
уровень работоспособности.
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное
богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще,
так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные
способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим
обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к
деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному
воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом
окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации
исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и
важное для судьбы организации дело.
Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает,
для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления
человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и
менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег,
товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных
групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо,
помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его
способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы
играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому
менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации,
в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида,
обладающего набором определенных характеристик, как специалиста,
призванного выполнять определенную работу, как члена группы,
выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека,
который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами
научения поведению.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов Д.А. / Организационное поведение: учеб. – М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
2. Бреддик У. Менеджмент организации – М: ИНФРА; 2007. – 344 с.
3. Бэттлер А./ Общество: прогресс и сила (критерии и основные
начала) – М.: 2008. – 328 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие
для вузов по специальности «Организационная психология» – М.: Флинта:
МПСИ, 2000. – 648 с.
5. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под. ред. Г.Р.
Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
6. http://psyfactor.org/lib/uspeh19.htm - Стивен Кови – книга «Семь
навыков высокоэффективных людей».
7. http://www.elitarium.ru/2008/04/07/lichnost_lichnostnyjj_rost.html-
Личность и личностный рост.