Практическое занятие № 1

на тему «Деловое общение и его особенности. Мотивация делового

взаимодействия» по дисциплине «Деловое общение в инженерной практике»

Цель занятия: Ознакомиться со структурой, функцией и видами делового

общения в инженерном деле.

Деловое общение является особой формой взаимодействия шодей в процессе

определенного вида трудовой деятельности, которая содействует установлению
нормальной морально-психологической атмосферы труда и отношений партнерства
между руководителями и подчиненными, между коллегами, создает условия для
продуктивного сотрудничества людей в достижении значимых целей, обеспечивая успех
общего дела.
Содержанием делового общения является социально значимая совместная
деятельность людей, которая предполагает согласо-нанность действий, понимание и
принятие каждым ее участником целей, задач и специфики этой деятельности, своей роли
и сиоих возможностей по ее реализации.
Целью делового общения является организация и оптимизация пиределейного
вида совместной предметной деятельности. Помимо общей цели общения, в нем можно
выделить и личные цели, реализуемые участниками общения]: стремление к личной бе-
юпасности в процессе социальной деятельности, что часто про-ивляется в уходе от
ответственности; стремление к повышению своего жизненного уровня; стремление к
власти, т. е. стремление расширить круг своих полномочий, продвинуться вверх по слу-
жебной лестнице, избавиться от бремени иерархического контро-ия; стремление повысить
свой престиж, что часто сочетается со стремлением укрепить престиж занимаемой
должности и самой организации.
Деловое общение может осуществляться в различных стилях. Выделяют три
основных стиля общения: ритуальный, манипуля-гивный и гуманистический [] (табл. 1).

Таблица 1

Стиль делового Характеристика Таблица 1

общения
Ритуальный Партер воспринимается как необходимый атрибут
делового общения, его индивидуалные особенности
несущественны, в отличие от следования роли —
социальной, профессиональной, личностной; главной
задачей партнеров является поддержание связи
с сооциумом, подкрепление представления о себе
как о члене общества
Манипулятивный К партнеру относятся как средству достижения
внешних по отношению к нему целей
Гуманистический Партнер воспринимается как целостно, без разделения
на нужные и ненужные функции, на важные и неваж-
ные в данный момент качества

Кроме того, каждому человеку присущ свой индивидуальный стиль, или модель
поведения и общения, который накладывает характерный отпечаток на его действия в
любых ситуациях. Индивидуальный стиль общения зависит от индивидуальных
особенностей и личностных черт, жизненного опыта, отношения к людям, а также от
характерного для данного общества вида общения.
 Деловое общение реализуется в следующих основных формах: деловая беседа,
деловые переговоры, деловое совещание, деловая переписка и т. д. (рис.).

Рассмотрим их подробнее.
Деловая беседа — передача или обмен информацией и мнениями по
определенным вопросам или проблемам, основными функциями которой являются:
взаимное общение работников из одной деловой сферы; совместный поиск, выдвижение и
оперативная разработка рабочих идей и замыслов; контроль и координирование уже
начатых деловых мероприятий; стимулирование деловой активности и пр. Деловая беседа
может предварять переговоры или (>ыть элементом переговорного процесса.
Деловые переговоры — основное средство согласованного принятия решений в
процессе общения заинтересованных сторон, всегда имеют конкретную цель и
направлены на заключение соглашений, сделок, контрактов.
Деловое совещание — способ открытого коллективного обсуждения проблем
группой специалистов.
Публичное выступление — передача одним выступающим информации
различного уровня широкой аудитории с соблюдением правил и принципов построения
речи и ораторского искусства. Публичное выступление может осуществляться в
контактной (непосредственный контакт) и дистантной (существует пространственная
дистанция, например, передача информации осуществляется посредством СМИ) формах.
Деловая переписка — обобщенное название различных по содержанию
документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста.
Деловое письмо — это корреспонденция, направленная от имени одной
организации на имя другой. Она может быть адресована коллективу или одному человеку,
выступающему в качестве юридического лица. К такой корреспонденции относятся
коммерчес-кие, дипломатические и другие письма. Частным официальным письмом
является деловое послание, которое адресуется от имени частного лица организации
частному лицу. Деловая переписка сохраняет и в настоящее время ряд этических и
этикетных норм и правил, которые очеловечивают ее, ограничивая ее канцелярский
характер. Письма, исходящие из вышестоящих организаций, содержат, как правило,
указания, уведомления, напоминания, разъяснения, запросы. Подведомственные
организации направляют вышестоящим сообщения, запросы. Организации обмениваются
письмами, содержащими просьбы, предложения, подтверждения, извещения, сообщения и
пр. Переписка как видделового общения делится на собственно деловую и частно-офи-
циальную [19].
Управление общением — многообразные формы и методы управления
взаимодействием людей.
 Управление деловым общением опирается на следующие принципы: 1) принцип
создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний
личности; 2) принцип полномочий и ответственности; 3) принцип поощрения и наказания;
4) принцип рационального использования рабочего времени.
Рассмотрим социально-психологические методы управления деловым общением:
заражение, внушение, подражание, убеждение, принуждение (табл.).

В деловом общении убеждение, внушение, подражание и принуждение

применяются как взаимосвязанная система методов.
Профессионально подготовленный руководитель постоянно совершенствует
свою технологию общения с людьми. Важное условие его успеха — найти свой стиль в
деловом общении. А.Я. Киба-иов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова выделяют факторы,
влияющие на выбор стиля общения:
1) состав аудитории (культурно-образовательные, национальные, возрастные,
психологические и профессиональные особенности);
2) содержание и характер материала выступления (например, и выступлении,
в котором рассматриваются актуальные вопросы профессиональной деятельности,
недопустимы авторитарный тон, безапелляционность высказываний, здесь допустимы
доверительный обмен мнениями, открытое желание взаимно обогатиться знаниями);
 3) объективная самооценка выступающего своих личностно-де-ловых качеств,
научной компетенции в тех проблемах, с которыми он вышел к людям (важно не
переоценивать и не занижать свою научно-экономическую и практическую
подготовленность, следует самокритично оценить свои коммуникабельные качества и
серьезно задуматься над техникой общения, контролировать себя в процессе общения).
Потребность — испытываемая человеком необходимость устранения
отклонений от параметров жизнедеятельности, оптимальных для него как для
биологического существа, индивида и личности. Потребность обусловливает
направленность организма, индивида, личности, социальной общности к созданию и
реализации условий существования и развития. Наиболее значимые, базовые потребности
определяют направленность всей психики человека — его чувств, мьниления, воли и
сенсорных систем.
А. Маслоу создал иерархическую модель мотивации личности и полагал, что
высшие потребности направляют поведение человека в той мере, в какой удовлетворены
его потребности более низкого уровня. К самому высшему уровню относится потребность
в самоактуализации: реализация целей, способностей, саморазвитие личности (рис.).

Мотивы порождают действия путем формирования цели. Цели всегда осознаются

человеком, но сами мотивы могут быть разделены на два больших класса: 1)
осознаваемые (мотивы-цели); 2) неосознаваемые (эмоции и личностные смыслы).
Деятельность человека характеризуется системой мотивов. Причем система
мотивов одного человека будет отличаться от системы мотивов другого человека,
поскольку люди отличаются друг от друга своей направленностью в деятельности. В
одном случае у человека будет один жизненно важный ведущий мотив. В других случаях
может быть один, два и более ведущих мотивов. Медущие мотивы могут различаться не
только по своей сути, но и иметь различную силу. Для характеристики личности важно,
какие мотивы используются в качестве фундамента всей системы мотивов. Это может
быть всего один мотив или целая система мотивов.
 Таблица
Мотивационные Характеристика
состояния
Интерес Эмоционально насыщенная направленность на объекты,
связанные со стабильными потребностями человека,
проявляется в повышенном внимании к объекту,
имеющему устойчивую значимость
Желание Мотивационное состояние, при котором потребности
соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения
Стремление Повышенное эмоциональное тяготение к объекту желания
Страстасть Стойкое аффективное стремление к определенному
объекту, потребность в котором доминирует над всеми
остальными потребностями и придает соответствующую
направленность всей жизнедеятельности человека

Влечение Состояние навязчивого тяготения к объекту

Мотивация — совокупность психических процессов, которые дают поведению

энергетический импульс и общую направленность. Таким образом, мотивация — это
движущие силы поведения. Мотивация поведения всегда эмоционально насыщена. К
мотивационным состояниям человека относятся: интерес, желание, стремление, страсть,
влечение, намерение, установка (табл.).

Окончание
Мотивационные табл. 7
Характеристика
состояния
Влечение Состояние навязчивого тяготения к объекту
Намерение Сознательно принимаемое решение достичь
определенной цели с отчетливым
представлением средств и способов действия

Установка Состояние готовности к

определенному способу поведения в
определенных ситуациях

Ф. Херцберг разработал «мотивационно-гигиеническую» концепцию по стимулированию

работников. Он классифицировал побуждения на две группы:
1) внешние («факторы гигиены»: зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера,
физические условия труда и др.);
2) внутренние (самореализация работника в труде).
По мнению Ф. Хсрцберга, внешние факторы наиболее часто вызывают недовольство со
стороны работников, их улучшение действует стимулирующе, но это только на короткий
срок, затем к ним привыкают как к должному.
Главным стимулятором Ф. Херцберг считал саму работу и связанные с ней
потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство
ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради
такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера. В отличие от
«факторов гигиены», эти стимулы действуют длительное время и являются более
надежными [46].
Теория трудовой мотивации Д. Мак Грегора содержит в себе две противоположные
теории: «Теорию X» и «Теорию Y». Интерес для нас представляют основные положения
теории «Теории Y»:
1. Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых.
2. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой
активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они
отождествляют свои цели
с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими
способами управления.
3. Достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется
самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой
стороне моти-вации придают слишком малое значение.
4. Можно создать такие условия, когда средний человек будет стремиться к
ответственности.
5. Среди людей широко распространена способность к высокой степени воображения,
изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна
перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.
6. Традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности
обычного человека. Большинство менеджеров являются сторонниками жесткой линии в
отношении подчиненных. Они не считаются со стремлениями подчиненных к повышению
знаний, квалификации, к участию в разрешении сложных проблем. Управляющие
«привязывают» людей к выполнению простых или ограниченных операций, мешают
развитию чувства ответственности, поощряют пассивность, лишают работу се
содержания.
Мотивационная теория Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона. Эти авторы пытались дать
объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: 1)
стремление к успеху; 2) получение признания; 3) стремление к власти (табл. 8).