Вы находитесь на странице: 1из 15

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ

для менеджеров по персоналу


Компании «Маркет - Сервис 3» - БЦ «Турбина»
Цели и задачи интервью
Цель интервью:
выяснить, подходит ли кандидат на вакантную должность.

Задачи интервью:

 мотивировать интересного для нас кандидата на работу в нашей


компании;
 оставить положительное впечатление о компании у того, кто нам не
совсем подошел;
 максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-
личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала и
ценностей;
 оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост
кандидата.
Подготовка к проведению интервью
 Определите время и место проведения интервью.
Назначьте каждому из кандидатов точное время.
При этом учитывайте, что оптимальная
длительность
беседы – 30-40 минут. Не стоит проводить больше пяти
собеседований без перерыва.
 Выберите тихое уединенное место, где вам никто не
помешает.
 Составьте список необходимых вопросов, интересующих
вас.
 Подготовьте бумагу для заметок, анкеты и тестовые задания
(если они необходимы).
 Устраните все то, что может отвлекать внимание
(телефонные звонки, сотрудники с «неотложными» вопросами
и т.д.).

 Создайте доброжелательную, непринужденную обстановку.


Ваша задача - помочь кандидату
почувствовать себя свободно. Приятная атмосфера во
время интервью поможет не только оставить у кандидата
хорошее впечатление о компании, но и получить от него более
адекватную информацию и естественные, а не ожидаемые
либо заранее подготовленные ответы.
Основные этапы интервью

 установление контакта;
 обмен информацией (анализ навыков, личностных
качеств, мотиваций, компенсаций, ответы на вопросы
кандидата);
 завершение беседы.
Первый этап -

установление контакта
Ваша задача установить контакт таким образом, чтобы получить от
человека как можно больше информации и оставить у него желание
взаимодействовать с Вами. Для этого ведите беседу максимально
вежливо и доброжелательно. Начните со small-talkа (небольшого легкого
разговора на приятную тему), сделайте замечание о погоде, спросите, как
легко ваш собеседник добрался к Вам и готов ли он начать беседу. Это
даст возможность кандидату справиться с волнением и почувствовать
себя комфортно.

Не забывайте использовать правило четырёх плюсов, а именно:

 Обращайтесь к собеседнику по имени.


 Начните свою речь с улыбки.
 Признайте значимость собеседника. Избегайте слов и жестов
превосходства либо давления. Скажите, что вас заинтересовала его
кандидатура.
 Сделайте комплимент. Отметьте, что именно в его резюме вы считаете
наиболее весомым аргументом в его пользу. Это может быть высшее
образование, тематические курсы, знание иностранных языков или
большой опыт работы на аналогичной должности.
Стоит также кратко рассказать о специфике работы вашего
подразделения и ожиданиях от работы на той должности, на которую
кандидат претендует.  Это позволяет добиться сразу многого:

 Вы сможете строить задания в интервью, базируя их на специфике


целей и задач подразделения.

 Кандидат сможет, рассказывая о себе и своем опыте, отбирать


максимально то, что актуально для данной ситуации, тем самым вы
сможете избежать нежелательных потерь времени.

 Вы сможете оценить впоследствии степень обучаемости кандидата и


его восприимчивости к новой информации по тому, насколько успешно
он сможет пользоваться теми данными, которые получил.

 Можно избежать ошибок, связанных с недостаточно адекватным


пониманием ситуации, ведь функции, задачи, стиль работы одного и
того же отдела, а также сотрудника в одной и той же должности в
разных компаниях нередко отличаются.

 Вы сможете еще больше расположить и мотивировать кандидата, так


как вы начали не с расспросов, а дали ему возможность узнать что-то о
той должности, на которую он претендует.
Второй этап –
обмен информацией
Главная задача интервьюера на этом этапе – выявить все достоинства и
недостатки кандидатов, понять, кто соответствует вакантной должности
с тем, чтобы избежать ошибок группы А (взять на работу
«неподходящего» человека) и ошибок группы Б (не взять на работу
«подходящего» человека).

Интервьюеру понадобятся:

 Навыки постановки вопросов.


 Навыки активного слушания.
 Наблюдательность.
 Умение читать язык тела.
 Умение анализировать информацию и принимать решение.

Желательно фиксировать всю значимую информацию, полученную в


процессе собеседования. Кандидат должен видеть, что его ответы на
вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы он мог
прочесть вопросы или записи.
Как задавать «правильные» вопросы
Первоначально кандидату задаются вопросы о
его трудовом опыте, образовании, дополнительном
обучении на курсах.
Для большей детализации следует задавать
дополнительные уточняющие вопросы. Как правило,
поведение человека в прошлом дает возможность
наиболее точно предположить, как поведет себя
человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации.
Поэтому, если у кандидата большой трудовой стаж,
следует сфокусировать внимание на вопросах о его
поведении в прошлом при выполнении своих
трудовых обязанностей.
Напротив, если у кандидата небольшой
трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать
ситуационные вопросы. Мысленно анализируя
поведение кандидата в прошлом, представьте себе,
насколько хорошо он сможет справиться со своими
будущими обязанностями.
Примеры общих вопросов о стаже и опыте работы:
 Расскажите немного о себе.
 Что вас привлекает в нашей компании?
 Расскажите о вашем последнем месте работы.
 Причина увольнения с последнего места работы?
 В чем ваши сильные стороны? В чем ваши слабости?
 Какова самая большая проблема с которой вы столкнулись на своей последней работе,
как вы ее разрешили?

Примеры вопросов, позволяющих проанализировать те качества, которые


считаются наиболее важными при приеме на работу
Отношения с другими людьми:
 Какие качества вы цените в людях?
 Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?
 Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы
предпринимали?
Стрессоустойчивость:
 При каких условиях ваша работа более эффективна?
 Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?
 При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?
Ответственность:
 Каков был основной результат вашей работы?
 Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? Как он влиял на
работу компании?
Целеустремленность:
 Какие основные свои достижения вы могли бы назвать?
 Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?
 Что сделали вы, чтобы добиться результата?
Предприимчивость:
 С какими трудностями вы столкнулись на работе? Что вы предприняли?
 Вам удается выворачиваться из трудных ситуаций? Могли бы вы привести
пример?
 Как нашли первую работу?
Организаторские способности:
 Есть ли у вас опыт работы на руководящей должности?
 Как вы распределяли обязанности? Как вы контролировали работу?
 Перечислите критерии, по которым вы оценивали своих сотрудников. За что вы
платили премии? Применяли ли штрафы? За что?
Планирование:
 Как вы планируете свою работу? На какой срок?
 Какой процент задач вам удается выполнять?
 Какие цели вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать?
 Какой вы видите свою работу через три года?
Лидерство:
 Были ли старостой класса, капитаном команды?
 Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?
 Какие качества вы цените в вашем руководителе?
 У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?
 За что вы могли бы уволить сотрудника?
Как «читать» язык тела

Психологи утверждают, что только 7% информации о собеседнике можно получить


из смысла его слов, остальное расскажут мимика, жесты, позы, тон и тембр голоса.
Внимательно наблюдайте за кандидатом, постарайтесь заметить, нет ли у него
скрытых признаков агрессии, неуверенности или раздражения.
 Заметно бегающие глаза являются признаком тревоги, стыда, обмана или даже
неврастении.
 Чрезмерная жестикуляция - признак беспокойства или неуверенности.
 Непроизвольное сжатие кулаков свидетельствует о возбуждении и агрессивности.
 Если лицо человека белеет, это может быть признаком страха, виновности.
 Расширение зрачков выдает интерес, удовольствие, согласие, но также и сильное
страдание, употребление некоторых лекарств и наркотиков.
 Сужение зрачков свидетельствует о накатывании раздражения, злобы, ненависти,
непринятии чего-либо, действии определенных наркотиков (морфия, героина...).
 Сумбурные движения зрачков - знак опьянения.
 Короткое дыхание через нос является проявлением злости.
 Нарушение ритма дыхания, сглатывание слюны - признаки тревоги, стыда, обмана.
 Дрожь в пальцах рук и ног, мышцах лица выдают внутреннее напряжение, страх.
 Скрип зубами говорит о сильнейшей нервозности, стрессе, невозможности
осуществить задуманное.
 Собеседник, который смотрит вам в глаза заметно меньше одной трети всего периода
общения либо не честен, либо пытается скрыть что-то.
Подобные реакции обычно проще обнаружить у мужчин.
Третий этап – завершение
На этом этапе имеет смысл предложить кандидату задать вопросы (это, кстати, опять даст Вам возможность определить приоритеты кандидата) и дать на них
ответы.  Достаточно часто кандидаты задают следующие вопросы:

 Чем занимается компания?


 Сколько лет существует организация?
 Достаточно ли организация стабильна?
 Какая текучесть кадров?
 Особенности корпоративной культуры организации?
 Круг обязанностей?
 Почему уволился человек, занимающий эту должность ранее?
 Перспективы служебного роста?
 Перспективы роста зарплаты?
 Система оплаты труда?
 Наличие соцпакета?
Последний этап переговоров предполагает краткое подведение итогов, в любом
случае взаимную благодарность за уделенное время, а также четкую договоренность о
дальнейшем взаимодействии: кто, когда и кому звонит, какова дальнейшая процедура
принятия решения. Желательно на этом этапе быть честным с кандидатом и говорить,
что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и обязательно
оговорить сроки.
Если Вы решили, что кандидат Вам не подходит, Вы можете убедить его в этом,
показав разницу между его возможностями и реальными требованиями. Лучше не
вводить кандидата в заблуждение, но и не отказывать безосновательно. Однако
существует еще этический момент: не всегда можно корректно отказать, используя
истинную причину. Например, нужен сотрудник в отдел обслуживания клиентов, но
кандидат заметно заикается. Или внешний имидж претендента не соответствует
ожиданиям. В этих случаях, а также, если просто есть более подходящий кандидат,
можно использовать следующие формулировки:
«Мы делаем выбор из нескольких кандидатов. Вы хорошо проявили себя, но другой
человек просто больше подходит именно нам»,
«Вы знаете, мы, скорее всего, остановимся на другой кандидатуре, он просто
больше нам подходит, хотя Вы произвели очень хорошее впечатление».

Еще один из корректных вариантов отказа заключается в ссылке на недостаточность


какого-либо конкретного навыка, например, низкий уровень знания иностранного языка.
Это, как правило, не обижает людей, а Вам дает возможность корректно завершить
переговоры. Совершенно аналогичная ситуация с отказами и тогда, когда они происходят
не сразу, а через некоторое время после интервью.

Если же кандидат интересен, то необходимо мотивировать его на сотрудничество с


Вами и работу в Вашей компании.  Делая это, мы можем исходить из тех мотивов,
которые выявили в предыдущей части переговоров.
3 ошибки при проведении

собеседования
 Первое впечатление. Психологи установили, что как бы долго не
длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о
кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4
минут разговора. После этого он задает вопросы в зависимости от
сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку
раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То
есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы
его первоначальное мнение было подкреплено последующими
фактами. Зная об этой психологической ловушке, необходимо всячески
ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для
получения какой-либо информации от кандидата, а для создания
спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), налаживания
позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при
которых можно вести продуктивную работу.
 Интервьюер говорит больше соискателя. Бывает, что интервьюер
говорит большую часть времени, отведенного на собеседование. Это
приводит к недостатку информации о соискателе и, как следствие, к
неправильной его оценке.
 Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний кандидат
получает высокую оценку, если он проходит интервью после нескольких
слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных
кандидатов.
Полезные советы
 Атмосферу беседы необходимо задать уже в самом начале.
Доброжелательность - практически непременное условие, поскольку в данном
случае речь идет о репутации и имидже компании на рынке труда. Сообщите
человеку цель вашей встречи, возможные варианты беседы, иначе говоря,
деликатно установите правила.
 Помните, что сидящий человек обычно откровеннее стоящего, но если
поручается задание, рассчитанное на решительность и быстроту - пусть
визави стоит.
 Ведите записи. Это не просто демонстрация собеседнику вашей
заинтересованности, записи помогут позже вернуться к наиболее важным
моментам разговора. При этом не пытайтесь симулировать «конспектирование»
- это слишком заметно.
 Не превращайте собеседование в монолог. Некоторые руководители
пытаются потрясти собеседника масштабом «свершений фирмы», болезненно
реагируя на вопросы претендента по существу.
 В конце беседы не забудьте поинтересоваться, не осталось ли у вашего
собеседника вопросов. Подведите итог встречи.
 По завершении разговора не оставляйте человека в неведении относительно
будущего. Сообщите свое решение (если оно уже принято) или когда его можно
ожидать, а также - с кем еще предстоит встретиться претенденту и т. д.