Вы находитесь на странице: 1из 8

ПРАВИТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

КОМИТЕТ ПО ОБРАЗОВАНИЮ
СПБ ГБ ПОУ «КОЛЛЕДЖ ЭЛЕКТРОНИКИ И ПРИБОРОСТРОЕНИЯ»

Реферат на тему:

«ВТОРИЧНАЯ АДАПТАЦИЯ ПРИ ГОРИЗОНТАЛЬНОЙ И


ВЕРТИКАЛЬНОЙ РОТАЦИИ КАДРОВ»

Выполнил:
Студент группы № 41АТ
Муратов К.В
(ФИО студента)

«___» ___________20__ г.

Работа выполнена:
«___» ___________ 20__г.
С оценкой «____________»

Руководитель __________ Лыскова О.Б


(подпись) (ФИО руководителя)
ВВЕДЕНИЕ

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника


и организации, основывающееся на постепенном включении работника в
процесс производства в новых для него профессиональных,
психофизиологических, социально-психологических, организационно-
административных, экономических, санитарно-гигиенических и
бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль


адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт
зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации
молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой
заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс


приобщения человека к труду в рамках определенной профессии,
включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и
достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя
рассматривать только как овладение специальностью. Она
предусматривает также приспособление новичка к социальным
нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких
отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в
наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение
материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
1.ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо


знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать
на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

 организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;


 проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником;
 прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей,
вновь вступающих в должность;
 прохождение специальных курсов подготовки наставников;
 использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
 выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
 подготовка замены при ротации кадров;
 проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению
сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в


сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку
информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей
деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная
проблема информационного обеспечения адаптации состоит в
необходимости накопления нормативных показателей уровня и
длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его


подразделении процесс адаптации новых работников, может многое
сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и
внутренней интеграции.
2.ФОРМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в


социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что
предполагает следующие этапы:

 внедрение в среду;
 принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
 активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного
удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую


для него производственную сферу, усвоения им производственных
условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения
взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным


освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием
профессионально необходимых качеств личности, положительного
отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым


физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с


освоением условий труда работник вступает в процесс социально-
психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с


особенностями организационного механизма управления предприятием,
местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в
организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной роли в производственном
процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми


способами материального стимулирования, а заработная плата связана с
его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации
является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее
время, своевременность ее выплаты.
3.ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не


имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в
данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект
деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в
ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации,


микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и
представлениями о данной организации. По окончании этой стадии
работник должен четко представлять — подходит ему данная
организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по


отношению к новому сотруднику:

 окончательно подтверждает правильность решения о зачислении


сотрудника в штат;
 обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного
исполнения возложенных на него функций;
 выявляет потенциальные возможности работника;
 окончательно определяет профессиональные категории нового
сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе
дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время


испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного


месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит
от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель,
служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок
должен «вписаться» в коллектив.
Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления,


полностью справляется со своими должностными обязанностями, может
сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным
членом коллектива.

Основными направлениями совершенствования качественного


состава руководящих работников и специалистов, а также создания
цельного управленческого коллектива являются:

- организация профессиональной ориентации и профессионального отбора


управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств
работников на основе научно обоснованных оценок их способностей и
результатов работы;

- организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров


управления в составе резерва для выдвижения, систематического
повышения деловой квалификации и общеобразовательного уровня
каждого работника;

- организация оптимальной расстановки кадров управления на основе


применения современных форм и методов кадровой работы (проведение
конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного
мнения, организация планомерного профессионального продвижения,
повышение эффективности процедур выдвижения руководителей и др.);

- повышение уровня воспитательной работы с кадрами управления на


основе учета специфики различных категорий и групп управленческих
работников (молодых специалистов, мастеров, заместительской группы и т.
д.), а также правильная организация процессов их производственной и
социальной адаптации.

Вертикальное движение персонала по следующим направлениям:

- повышение по должности или квалификации (служащий получает более


высокую должность, а рабочий - новый разряд);

- понижение, если в связи с изменениями в потенциале работника (или по


результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для
служащих) или на более низкий разряд (для рабочих);

Горизонтальное движение:

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан,


но которые могут принести большую пользу предприятию, все более
широкое распространение в западных фирмах получает
практика горизонтальной карьеры, которая обеспечивает возможность
овладения новыми сферами деятельности, повышение квалификации в
одной специальности, наращивание операционного мастерства и
постоянной поддержки интереса к работе.

Горизонтальная карьера осуществляется в двух формах:

- Ротация;

- обогащение работы

Ротация кадров как форма движения и повышения квалификации


работников

Ротация по двум разновидностям:

- перемещение работника: предусматривает выполнение ним тех же


обязанностей на новом месте (наиболее частое используется для
укрепления отстающего участка, преодоление конфликта, повышение
квалификации);

- перестановка: означает получение новых обязанностей на том же уровне.


Перестановки могут осуществляться между линейными и
функциональными службами, между разными подразделениями, между
нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.

Близкой по сути к перемещениям и перестановок есть таких широко


распространенная в западных фирмах форма ротации, как «карусель», то
есть временный переход работника в рамках предприятия на другую
должность или в другой подразделение, где ему приходится выполнять
функции, которые значительно отличаются от бывших. Как правило, такое
перемещение обеспечивает роботу в соответствия со способностями и
потребностями, которые в большей степени удовлетворяет работника,
оказывает содействие освоению новой специальности, разрешает получить
новый производственный и управленческий опыт, знание, расширить
кругозор.

Несмотря на связанные с этим экономические затраты для предприятия,


такая практика разрешает человеку укрепить уверенность в себе и со
временем работать более эффективно. Иногда работник в результате этого
может «найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является


добровольной. Она предусматривает сохранение бывшего уровня
заработной платы и возможности в случае неудачи возвратиться на бывшее
место. В Японии «карусель» обязательна для молодых работников, так как
только пройдя ее и познав особенности работы в разных подразделениях и
приобрести необходимый опыт и связи, они могут рассчитывать на
продвижение вверх.

Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным


работать на любом участке компании. Для этого, поднимаясь по
служебным лесенкам, он должен иметь возможность охватить проблемы
фирмы в целом, не задерживаясь на одной должности более трех лет.
«Хонда», например, проводит программу повышения квалификации,
соответственно которой каждый руководитель отдела на протяжении
недели работает в той сфере деятельности, с которой он еще не знаком.

2. Обогащение труда — это качественное изменение характера работы,


которая существует в таких формах, как: расширение ответственности,
предоставление больших прав в сфере распоряжения ресурсами, участие в
работе разных комитетов и специальных творческих групп, повышение
информированности. К обогащению работы можно отнести также:

- чередование видов работы, которые выполняются на одном месте;

- временное назначение на более высокую должность;

- предоставление возможности заниматься научной работой и делать


соответствующую карьеру;

- участие в обучении других, наставничестве, передачи опыта.