Часть 2

Внутреннее состояние наставника.

Восемь принципов наставничества. Образ мыслей, приоритеты.

Наставник Новый сотрудник (чистый лист)

В своём опыте я сталкивался (и не один раз) с проблемой, когда персонал делал всё возможное,
чтобы не продавать, не учиться, не работать с клиентами/покупателями. Персонал, который
постоянно совершал ошибки в рабочем процессе. Персонал, который практически вслух
негативно (это еще мягко сказано) отзывался о своём руководстве, о своих коллегах. И можно
конечно уволить этих людей, сказать, что это не их специальность, что они были ошибочно взяты,
эта работа не для них. Потом набрать новых сотрудников, которые вначале рвутся в бой, и видно,
что это их работа, и говорят они хорошо и ориентируются быстро. А через некоторое время
повторяются те же проблемы.

Примечание: Если наставника нет, то вместо него есть менеджер по персоналу, начальник,
руководитель, который тоже, по сути, является наставником, если он обучает новичков.

Самое главное, что нужно помнить! Стажер это будущая мини копия наставника! Новичок будет
копировать не только рабочий процесс, но и образ мыслей, поведение. Если наставник не будет
придерживаться определенных стандартов и правил компании (в том числе восемь принципов
наставничества), то в дальнейшем переучивать нового сотрудника займет много времени и сил.
Конечно же, никто в него вкладываться повторно не будет, проще найти другого. И что в итоге
получается? Наставник «учит» стажера своему непродуктивному поведению, через некоторое
время вы увольняете новичка или он сам уходит, потом берется новый сотрудник и всё
повторяется вновь. Наставник опять «учит» не правильно. Тратится время на обучение,
простаивает рабочее место, теряются деньги. В таком случае наставник — это опасная единица в
компании, которая подрывает изнутри компанию, создавая «слабых», неэффективных
сотрудников.
 Наставник Новый сотрудник Наставник Новый сотрудник

Для наставника не достаточно хорошо знать теоритический материал и практические навыки.

Не достаточно знать и уметь, как учить новых сотрудников. Если у наставника будет «гнилое»
внутреннее состояние, то неважно, что наставник такой хороший в обучении новых сотрудников,
этот наставник опасен для компании.

Поэтому первое, что нужно создать у наставника – это внутренний настрой, внутреннее состояние.
И это не достаточно сказать один раз на тренинге! Это напоминается, проверятся как минимум
еженедельно.

Первый принцип
Если есть проблема, есть оперативное решение этой проблемы

 Наставник быстро реагирует на появление проблем

 Наставник не говорит вслух при стажере: «А ладно, потом разберемся» или «Само решится»
или «А я же сообщал в офис и ничего они не сделали» и т.д.
 Наставник не позволяет другим сотрудникам говорить при стажере: «А ладно, потом
разберемся» или «Само решится» или «А я же сообщал в офис и ничего они не сделали» и
т.д. Всех сотрудников, нужно оповестить об этом правиле.

Стажер неосознанно копирует действия и мысли наставника. Пусть даже стажер будет супер
сознательным существом и будет принимать только обдуманные решения. И всё равно, даже в
этом случае что-то он скопирует, смоделирует с наставника.
В моей рабочей практике я видел, как новый сотрудник, который буквально вчера еще был
стажером, говорил и действовал, как наставник, у которого он обучался. Он перенял у него сленг,
убеждения и даже стиль работы. Даже жесты у него были похожи, когда он что-то объяснял!!!

Второй принцип
Наставник уважает свою компанию, уважает своих коллег

 Наставник может говорить только хорошее о своей компании. Если таких чувств по
отношению к своей компании нет, то хотя бы не показывается негатив.
 Сплетни, плохая зарплата, плохое место работы, плохие клиенты и т.д. Всё это неприемлемо
для наставника.

Любой другой сотрудник может позволять себе при коллегах что-то подобное высказать. А
особенно если действительно проблема в компании есть. Наставник при стажере, ни при каких
обстоятельствах не говорит, что написано выше. Пусть компания в банкроте, пусть в компании
ужасное руководство. Наставник не говорит негатив при стажере. В этом является
профессионализм наставничества.

И еще одно. Каждый видит всё по-разному. Один видит плохое, другой видит несправедливость. У
одного дома постоянные стрессы из-за жены/мужа/детей, и он/она перекидывает негатив на
работу. У другого завышенная самооценка и он таким способом ее реализует, когда ругает
компанию, руководство. У всех свои истории, и не надо допускать, чтобы плохие истории доходили
до ушей стажера.
 Третий принцип
Наставник оставляет свою личную жизнь за порогом

 Делиться личными проблемами со стажером это разрушает авторитет наставника.

Еще как разрушает! Не верите? А вы попробуйте. Наставник — это папа/мама, старший брат/сестра.
Стажер хочет в нем видеть не тряпку, а сильного и уверенного в себе профессионала своего дела.

Четвертый принцип
Наставник любит то, чем он занимается

 Можно не показывать демонстративную любовь, стараться улыбаться, всё рабочее время.

Достаточно не делать противоположное и выполнять работу ответственно и точно.

Это очень важный пункт! Сотрудник в первую очередь при решении остаться или уволиться
вспоминает моменты, когда наставник говорил негативное про свою работу и когда видел, как
наставник получает удовольствие от своей работы.
 Пятый принцип
Стажер прикреплен к одному наставнику. Куда наставник туда и стажер

 Стажер не может быть отдан другому наставнику, коллеге по работе и даже руководству
 Стажер слушает только наставника

Другие сотрудники не подготовлены к наставничеству и могут создать только проблемы. Бывает

так, что кто-то порывается научить, наставить, посоветовать. Нужно остановить это. Вы же
помните, что стажер несознательно копирует не только рабочий процесс? Плюс к этому такие
советы отвлекают, направляют не туда.

Шестой принцип
Наставник придирчив к исполнению своих должностных обязанностей

Немного, похоже на первый принцип «оперативное решение проблемы». Придирчивость – это

сделать, что требуется и если это сделано «как-нибудь», то доделать, переделать и т.д.

И здесь я тоже видел новых сотрудников, которые выполняли должностные обязанности с таким
же отношением, как и наставник. Как только было искоренено это у наставника, так сразу же это
прошло у последующих стажеров.
 Седьмой принцип
Наставник не проявляет завышенную самооценку, не показывает своего высокого самомнения

 Если компания ценит сотрудника, то это не значит, что можно говорить, что сотрудник
лучше других.

Бывает часто, что наставник еще занимает должность управляющего. И очень тяжело не
показывать такую корону стажеру. Стажер с таким наставником становится маленьким тираном,
презирающий своих коллег и руководство.

Восьмой принцип
Решения руководства не обсуждаются
  Так же, не позволять другим сотрудникам делать это при стажере

Если не хотите сопротивление нововведениям, переменам, перестановкам и т.д. То изгоните этого

демона из наставников.