Тренинг подготовлен специально для Центра Дистанционного Самообразования

skladchik.com
Copyright © Дмитрий Трофимов 2014. Все права защищены

Часть 1
Условия эффективного наставничества
Чтобы постоянно не ломать голову, как учить новых сотрудников. Мы создали систему
наставничества, в которой навык передается от опытного сотрудника новичку в максимально
короткие сроки за счет выполнения практической части в полевых условиях.

Мы решили, что наставником не может быть каждый опытный сотрудник. Есть люди, которые могут
обучать, объяснять и им это нравится. И есть люди, которые не могут и не хотят это делать.

После нескольких наблюдений на практике мы поняли, что такое условия для эффективного
наставничества:

Первое! Выбирать наставника среди опытных сотрудников только такого, кто хочет быть
наставником. Если таких нет, то не выбирать наставника по принципу "как монета ляжет". Чтобы
заинтересовать людей откликнуться на данную должность можно более подробно рассказать про
мотивацию (материальную и нематериальную) и что будет хорошее обучение на наставника.

Второе! Придерживаться в наставничестве трех составляющих – внутреннее состояние наставника,

техники обучения, внутреннее состояние стажера.

Третье! Если новички не сдают экзамен, если новички уходят во время обучения, если новички
уходят в течение одного месяца работы, то наставник меняется или проводится повторное
обучение на наставника.

Четвертое! Создать мотивационную программу для наставника вместе с руководством - это

небольшое вознаграждение за новичка (например, новичок отработал три месяца - 1000 р.
наставнику), это нематериальное вознаграждение - сертификаты, грамоты, оповещение других
сотрудников о профессионализме наставника, об успехе наставника.

Пятое! Встречаться хотя бы раз в месяц с наставниками для обсуждения проблем и вопросов в
обучении новичков и отработки практических навыков, а также для повторения навыков и
принципов наставничества.

Как понять, что наставник "правильный"? Как находить наставников внутри компании? Как понять,
что наставник "правильный"?

 Такой человек дает советы новичкам по рабочему процессу

 Ему нравится обучать других рабочему процессу
 Ему нравится наблюдать, как под его руководством человек становится лучше (важно!)
 Он без ошибок делает свое дело или редко ошибается. Либо оперативно исправляет эти
ошибки.
А чтобы найти наставника, как банально бы это не звучало, нужно оповестить сотрудников о такой
дополнительной функции, за которую будет даваться дополнительный бонус/премия, что будет
пройдено обучение и это дает перспективы роста в компании (если такие имеются, у нас, например,
был рост до полевого тренера или старшего наставника)

После этого идет обучение сотрудника, который хочет стать наставником. Чтобы проверить, что
наставник "правильный", лучше делать несколько этапов. Это сдача экзамена по теоритической
части по наставничеству. Это отслеживание первых стажеров, успешно сдавших экзамены. А также
отслеживание по срокам, что новички работают больше одного месяца. Если по этим этапам всё
хорошо, наставник остается наставником.

Есть сигналы, говорящие о том, что сотрудник, как наставник не подходит (это можно отследить
на протяжении от двух до четырех недель):

 Он передает стажера своему коллеге

 Он не следует программе обучения стажера, а придумывает что-то от себя
 Он может внезапно заболеть и не прийти на работу. И это случается часто
 Он "слабый" сотрудник, не надежный, постоянно делает ошибки
 Он много обещает, много говорит и мало делает
 Он не следует принципам наставничества.

Как обучать наставников

Первый этап - предоставление раздаточного материала и проведение тренинга:

 тренинг наставников ver 1.5 (вы сейчас его читаете)

 чеклист для наставников, в котором идет проверка теории и практики наставничества
(смотрите отдельным файлом к тренингу наставничество)
 дневник стажера (смотрите отдельным файлом к тренингу наставничество)
 план обучения стажера (смотрите пример отдельным файлом к тренингу наставничество)
 проводится мини-тренинг по наставничеству (среднее время на тренинг до 2 часов). После
тренинга наставники сдают экзамен по теории и практике через 5-7 рабочих дней (можно
раньше). Готовиться и тренироваться наставникам можно по чеклисту для наставников.

Второй этап – отслеживать:

 как сдают экзамены стажеры

 не увольняются ли стажеры (новые сотрудники) на протяжении первых тридцати рабочих
дней (время адаптации)

Третий этап – постоянное обучение/напоминание:

 встреча с наставниками после тренинга один раз в месяц (минимум). Встреча проходит
максимум один час.
 обсуждение на встрече сложностей в обучении и другие темы по наставничеству
 если необходимо, делается корректировка по обучению стажеров

Обязательно встречаться с наставниками/наставником минимум один раз в месяц! Можно чаще.

Этого времени достаточно, чтобы они опробовали теорию на практике. Чтобы смогли начать
встраивать навыки по наставничеству. Через месяц у них уже будет практический опыт и проблемы,
с которыми они сталкиваются. Для разбора проблем и опыта, для корректировки навыков и
способов обучения и нужны встречи.

Если фирма маленькая, то наставников должно быть, как минимум два. Чтобы всегда был запасной
вариант, если один из наставников внезапно уволится. Если не так часто появляются новые
сотрудники, в этом случае можно чередовать наставников для новых сотрудников. Это позволяет
смотреть эффективность обучения и понимать, какой из наставников лучше справляется со своей
задачей.

Помните, что наставничество — это не отдельная кадровая единица. Это опытный сотрудник,
который любит обучать. Это сотрудник, у которого есть дополнительные должностные обязанности
- наставничество.

Техники в наставничестве
1. Внутреннее состояние наставника. Наставник повторяет принципы наставничества как
мантру каждый день. О внутреннем настрое подробно будет рассказано ниже.
2. На протяжении стажировки наставник умеет отслеживать подходит ли новый сотрудник
компании (в тренинге это не описано, у каждой компании свои стандарты отбора персонала
или вы можете сами расставить приоритеты, что должен выполнять легко новый сотрудник,
какие качества у него должны проявляться в действии)
3. Наставник умеет давать обратную связь. Правильно показывает на ошибки, исправляет
ошибки. После правильной обратной связи, ошибки в будущем не повторяются.
4. Наставник знает, как обучать "трудного" стажера. Разные люди по-разному воспринимают
информацию. Кто-то понимает через слух, кто-то письменно, кто-то с помощью картинок.
5. Наставник знает о правилах обучения новому. Разбивать на составляющие, ведение
дневника стажера, повторение материала, интересные задания, объяснения почему
именно так, как хвалить стажера, как не перегрузить новой информацией, как давать
инструкции. Отработка навыков самостоятельно.
6. Наставник работает с внутренним состоянием стажера. Работа со страхами, опасениями,
сомнениями. Антидот от заражения неудачей.

Наставничество состоит из трех составляющих

Три главных элемента в обучении новичка. Первый элемент - внутреннее состояние наставника,
Второй элемент - техники обучения стажера. И третий элемент - внутреннее состояние стажера.

Давайте я уберу первый элемент.

Стажер хорошо обучен (техники обучения стажера) и он замотивирован работать (внутреннее

состояние стажера), но наставник вел себя «непонятно как». Стажер либо уволится через некоторое
время, либо будет вести себя, как наставник – «не понятно как».

Давайте я уберу второй элемент, но оставлю первый и третий.

Стажер взял модель восемь принципов наставника (внутреннее состояние наставника), он

замотивирован работать и ничего не боится (внутреннее состояние стажера), но он плохо запомнил
информацию и не может воспроизвести умения. Опять ерунда какая-то получается.

Давайте я уберу третий элемент.

Наставник применяет восемь принципов наставника (внутреннее состояние наставника), наставник
знает, как обучать и хорошо владеет всеми навыками, которые ему нужны для обучения (техники
обучения стажера), но наставник не работал с внутренним состоянием стажера во время обучения,
что привело к тому, что стажер всего боится, опасается, на него давят коллеги «неудачники»
(внутреннее состояние стажера).

Выводы делайте сами по поводу важности этих трех составляющих. Мы через горький опыт выводы
уже сделали.

Есть еще четвертый элемент. Это мотивация наставников. В сам процесс обучения он не входит. Но
он так же важен.

И давайте еще раз:

1. Внутреннее состояние наставника

2. Технологии, фишки, методика обучения стажера
3. Внутреннее состояние стажера
4. Мотивация наставника