Часть 5

Мотивация наставника, ответы на вопросы,

как внедрить наставничество
Мотивация наставника. Как мотивировать наставников.

Две мотивации:

1) Материальная составляющая - денежные бонусы за нового сотрудника. Бонус не большой. И

платить лучше за одного сотрудника, который работает от одного месяца в компании. Можно
давать призы (денежные и не денежные) за успешную сдачу экзамена (практического) стажером с
первого раза без ошибок.

2) Нематериальная составляющая - это сертификаты, грамоты, оповещение других сотрудников о

профессионализме наставника, если он таким является. Нематериальное для наставника очень
важно т.к. это человек, который любит обучать, ему нравится взращивать новую единицу для
компании и у него есть желание получать обратную связь от компании в виде похвалы и
подтверждения о его успешных навыков и способностей.

Обязательно придерживаться правила: "Не одевать корону на сотрудника". Всего должно быть в
меру, делать постоянные вызовы мастерству наставника, подкидывать интересные задачи и
хвалить именно за их решение это лучший вариант. Наставник будет расти и оставаться в своей
любимой компании долгое время.

Ответы на вопросы

Вопрос: Если один из коллег говорит наставнику: «Да пожалей ты стажера, что ты его загрузил
всей этой информацией, дай ему отдохнуть». Что в этом случае должен делать наставник?

Ответ: Помните один из восьми принципов? Не позволять постороннему вмешиваться в процесс

обучения. Вы обучены быть наставником и знаете, что делаете.

Вопрос: Директор вклинивается в обучение наставника. Что делать?

Ответ: Мягко остановить это. Напомнить директору о принципах наставничества. И если директор
хочет внести поправки в обучение, то внести эти поправки через наставника, а не через стажера.

Вопрос: Зачем так вкладываться в наставничество?

Ответ: В самом начале я говорил по поводу внутреннего состояния наставника и копирования

наставника стажером. А также, если ваша компания небольшая, то нет смысла вызывать
стороннего тренера для вашего персонала. Вы можете организовать обучение сами.
Наставничество экономит деньги. Если компания большая, то наставничество — это хороший
вариант передачи не только навыков, знаний, но и корпоративной культуры. В больших
компаниях без наставничества не обойтись. Плюс, если вы бизнес-тренер, корпоративный тренер,
менеджер по персоналу или родитель, то наставничество для вас — это не просто слово.
Вопрос: Зачем встречаться с наставниками минимум один раз в месяц?

Ответ: Рутина отвлекает, рутина захватывает внимание. Новую информацию нужно

поддерживать. А также встречи нужны для корректировки обучения, плана обучения и
напоминания о принципах наставничества.

Вопрос: Если стажер трудный, что делать?

Ответ: Не злиться, не ругаться, не тратить нервы. Напомнить себе, что это компьютер с
процессором. И у каждого компьютера своя скорость процессора. И поэтому - дробить
информацию на части, давать под запись, объяснять, почему именно так надо делать и
спрашивать, почему именно так надо делать, разрешать подсматривать в записи, повторять чаще
(от 2 до 10 раз).

Как внедрить наставничество?

1. Разработать систему мотивации для наставников. Материальная и нематериальная

2. Выбрать из сотрудников компании наставников. Признаки потенциального
наставника вы найдете в первой части тренинга
3. Сделать должностную инструкцию для наставников, дать на подпись наставникам
(примерная должностная инструкция идет бонусом к тренингу)
4. Сделать план обучения. Определиться, что самое главное в нем должно быть
(примерный план обучения предоставлен отдельным файлом к тренингу)
5. Провести тренинг по наставничеству
6. Назначить экзамен по теории и практике. Проверять наставников с помощью
чеклиста (чеклист найдете отдельным файлом)
7. Отслеживать результаты стажеров и ответственность наставников
8. Постоянно напоминать о принципах наставничества
9. Встречаться минимум раз в месяц с наставниками