Понятие адаптации

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления

к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения
адаптации является повышение эффективности, если речь идет об
исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса
существования. Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из
которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное
приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс
вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь
складывающимся психологическим, социальным, экономическим и
санитарно-бытовым условиям. Современный менеджмент труда считает
трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления
персоналом. При этом, как показывает практика, на деле полноценному
процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что
связано с его отсутствием. Большая часть временных и организационных
ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной
системы труда.
Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом.
А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и
происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации. Глобальная цель проведения

адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания
работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту
глобальную цель на более конкретные разделы: быстрое вхождение
работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации
эффективности работы и снижение количества ошибочных действий,
возникающих при исполнении сотрудником своих должностных
обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по
истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе
адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных
ресурсов; снижение текучести.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно
длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать
нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает
возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под
каждый конкретный случай.

Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном

знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой
компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты
первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
Вхождение в должность.

Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это

время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией,
функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или
отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии
происходит установление контактов с коллегами;

Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в

предоставлении работнику возможности применять полученные первичные
знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с
непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный
этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;

Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной

программы. Его целью является суммирование данных относительно всех
новых работников и времени их адаптации на новом месте.

ПАО Магнит

Модель эффективного управления процессом адаптации на

предприятии предполагает составление соответствующего алгоритма,
определение способов и методов воздействия на процесс адаптации,
качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать
процесс адаптации нового работника.
Основные цели системы адаптации персонала в ПАО «Магнит»
- обучение новых сотрудников с быстрым увеличением эффективности
 процесса;
- сокращение текучести кадров, поддержание благоприятной обстановки в
коллективе;
- быстрое освоение и принятие новым сотрудником основных

технологических процессов, правил корпоративной культуры

компании;
- уменьшение неуверенности в своих силах у новичков;
- развитие возможностей профессионального, карьерного, материального
роста.
- развитие позитивного отношения к работе нового сотрудника.
Система адаптации персонала имеет сложную структуру, и включает
следующие направления «Введение в компанию», «Введение в магазин»,
«Введение в должность», зачеты по итогам прохождения программы
стажировки.
Важным этапом адаптации является период стажировки и
испытательного срока сотрудников. Для торгового персонала
устанавливается период стажировки один месяц, период испытательного
срока – три месяца (включая стажировку). По инициативе администрации
универсама и отдела персонала продолжительность стажировки и
испытательного срока может быть сокращена.
Координацию процесса адаптации осуществляет отдел персонала
компании, общий контроль и ответственность за обучение стажеров
возлагаются на руководителей отделов. За каждым новым сотрудником с
первого дня работы закрепляют наставника.
Наставничество – это практика введения нового сотрудника в
компанию и обучения на рабочем месте силами сотрудников подразделения,
специально подготовленных для этой задачи, эффективный метод адаптации.
Наставничество представляет собой обучение личным примером, передачу
профессиональных навыков и знаний от более опытного к менее опытному.
 Система наставничества позволяет:
- повысить качество подготовки и квалификации персонала;
- развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им
возможность быстрее достичь необходимых рабочих показателей;
- сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых
сотрудников;
- предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить
за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией;
- снизить текучесть кадров (уменьшить количество сотрудников,
уволившихся во время и сразу после испытательного срока)
Таким образом, на предприятии ПАО «Магнит» существует четкое
разделение должностных обязанностей между сотрудниками, каждый из них
играет определенную значимую роль в осуществлении деятельности
предприятия.
Важными факторами для достижения успешного уровня эффективности
процесса адаптации на данном предприятии, по мнению опрошенных
сотрудников ПАО «Магнит» является мотивация нового сотрудника к работе в
данной сфере, уровень освоения новым сотрудником необходимых
требований к работе, благодаря его наставнику, а также общая
предрасположенность конкретного сотрудника к сфере деятельности
предприятия. Совокупность этих условий, при их выполнении принесет
новому сотруднику желаемый результат в ходе процесса адаптации.
Что касается видов процесса адаптации, то наиболее значимыми
опрошенные сотрудники ПАО «Магнит» выделили психофизиологическую,
организационную и социальную. Такой выбор сотрудников объясним:
приходя на новое место работы, сотрудник должен привыкнуть к новым
физическим нагрузкам и приспособиться к ним. Также новый сотрудник
должен понимать какова его роль в этой организации, какие перспективы
развития и чего здесь реально достичь. Социальная адаптация является
неотъемлемым звеном всего процесса адаптации. Вхождение в коллектив,
нахождения общего языка с новым коллективом, руководителем организации
является важнейшей задачей для нового сотрудника для того чтобы он мог
успешно осуществлять трудовую деятельность на этом предприятии.
Наиболее эффективным методом для повышения уровня
эффективности процесса адаптации на предприятии ПАО «Магнит», по
мнению сотрудников, является наставничество. За этот вариант высказались
58% опрошенных. 10% опрошенных за вариант «тренинги и семинары», 30%
за личную беседу с руководителем и 2% за коучинг. Таким образом, следует
вывод о том что наставничество является наиболее эффективным методом
для достижение необходимого уровня эффективности процесса адаптации
по мнению большинства опрошенных сотрудников ПАО «Магнит»